La Société Société par actions simplifiée au capital de Dont le siège social est situé Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de sous le numéro, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président, Ci-après désignée, la « Société »
D’une part,
Et :
Et les salariés de la Société, consultés sur le projet d'accord,
Ci-après désignés, les « Salariés »
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties »
Etant préalablement exposé ce qui suit
La Société a signé le 2 décembre 2024 un accord collectif sur l’aménagement du temps de travail, encadrant le forfait annuel en jours dans l’entreprise pour l’ensemble de son personnel cadre, compte tenu de leur autonomie et des nécessités organisationnelles de l’entreprise. Au 31 juillet 2025, la Société a été acquise par la société, devenant une filiale à 100% de cette dernière et intégrant ainsi le groupe. L’appartenance au groupe conduit la Société à aligner la gestion du temps de travail et des congés payés sur celle de sa maison-mère,. En conséquence, le présent accord amende en partie l’accord signé le 2 décembre 2024, et prévoit également de nouvelles dispositions sur la période d’acquisition et de prise des congés payés, et la mise en place d’un compte épargne-temps. Les parties conviennent que le présent accord se substitue à l’accord signé le 2 décembre 2024, tout en conservant les engagements initiaux en matière de maîtrise de la charge de travail des collaborateurs rentrant dans son champ d’application, de respect de l’équilibre vie personnelle/professionnelle. La Société ayant un effectif de moins de 11 salariés au moment des présentes, il est précisé que conformément aux dispositions de l’article L2232-21 du code du travail, le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel de la Société, après respect d’un délai de prévenance de 15 jours, dans le cadre d’un vote référendaire à bulletin secret, et dont le procès-verbal figure en annexe.
Titre I – Dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail
Les dispositions suivantes ont pour objet de fixer le cadre permettant aux parties de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d'assurer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des Salariés concernés. Les Parties ont convenu d’adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'activité des salariés cadres autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre un horaire collectif de travail. Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses Salariés. La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des Salariés. Il est rappelé, conformément aux articles L3121-53 et suivants du code du travail que la conclusion d'une convention annuelle de forfaits en jours requiert l'accord écrit du Salarié et fait impérativement l'objet d'un accord signé par les Parties. Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait. Il est enfin rappelé que le refus du Salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du Salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES
Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les Salariés :
Ayant le statut de cadre, correspondant au minimum au niveau 1.2 coefficient 100 de la classification de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987
Qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
L’autonomie des salariés précités se caractérise, notamment, par leur capacité à prendre en charge les missions confiées, c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités et leurs priorités, organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise.
DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Année complète d'activité
Pour tous les contrats de travail conclus à compter du 1er janvier 2026, le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité est fixé à 218 jours.
Les salariés dont le contrat de travail a été conclu avant le 1er janvier 2026 relevant d’une convention de forfait annuel de 212 jours pourront se voir proposer une convention de forfait annuel en jours de 218 jours. S’ils l’acceptent, leur rémunération annuelle sera revalorisée proportionnellement à l’augmentation du nombre de jours, soit à hauteur de 6 jours supplémentaires.
Incidence des absences
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au Salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Embauche ou rupture en cours d'année
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année (dans le cas d'une embauche en cours d'année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d'année), selon la formule suivante Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de jours ouvrés sur la période
Nombre de jours ouvrés sur l’année
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer te nombre de jours à travailler.
JOURS DE REPOS
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait. Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés. Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux Salariés au début de chaque année. Exemple de calcul pour 2026: 365 (jours) -104 (samedis et dimanches)
25 (jours de congés payés)
8 (jours fériés chômés)
= 228 (jours) 228— 218 = 10 (jours de repos). Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Ces jours de repos devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle. En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante.
Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Chaque début de nouvel exercice, l’entreprise se réserve le droit de définir les éventuels jours de repos « imposés » au salarié pour la période à venir, et dans la limite de la moitié du quota accordé pour la nouvelle année.
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
En accord avec la Société, les Salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération.
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
GARANTIES
Si le Salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
L’intention des parties est également de garantir le respect de la vie privée des Salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.
Temps de repos
Chaque Salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Repos quotidien
Les Salariés bénéficient d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. Cette limite n'a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des Salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du Salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
Obligation de déconnexion
La Société met à disposition des Salariés en forfait jours un ordinateur portable.
L'effectivité du respect par le Salarié des durées minimales de repos susvisées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance.
De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au Salarié qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes.
En dehors de sa journée de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le Salarié n'est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l'objet d'une sanction, à défaut de réponse de sa part.
Entretien annuel
Le Salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le Salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au Salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le Salarié. Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en oeuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d'alerte prévu ci-après, en cas de besoin exprimé par le Salarié.
Dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé du Salarié, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la Société. Si le Salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le Salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du Salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le Salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, te cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Le Salarié est également informé qu'en cas de difficultés, il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Les jours travaillés et les journées de repos prises avec leurs dates et natures font l’objet d’un suivi dans le module Absences du Systèmes d’Information RH de l’entreprise.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du Salarié.
FORMALISATION
L'application du régime du forfait nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait qui requiert l’accord du Salarié et doit être formalisée par écrit.
La convention individuelle de forfait signée avec chaque Salarié concerné ainsi notamment :
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans le respect du plafond prévu par l'article 2) b) du présent titre
La rémunération afférente au forfait.
Titre II – Dispositions relatives aux congés payés et congés supplémentaires
Les dispositions suivantes ont pour objet d’optimiser et de simplifier la gestion des congés payés pour l’ensemble des parties, en faisant coïncider la période de référence d'acquisition et de prise des congés payés avec l'année civile.
Champ d’application
L’ensemble des salariés, quelle que soit la nature du contrat de travail et indépendamment de leur durée du travail sont concernées par la période d’acquisition et la période de prise des congés payés ci-dessous définies.
Période d’acquisition des congés payés
A compter du 1er janvier 2026, la période d'acquisition des congés payés s'étend du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N. En cas d'embauche en cours d'année, la période d'acquisition des congés payés, pour la première année, débute à la date d'entrée du Salarié dans l’entreprise.
Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés débute le 1er janvier de l'année N+1 et prend fin au 31 décembre de l'année N+1. La prise des congés payés avec anticipation est admise dans la limite de ce qui aura été acquis au moment où le congé est pris. Les jours non pris au 31 décembre de l'année N+1 sont perdus et ne feront pas l’objet de paiement, sauf pour les situations où le report est autorisé par les textes en vigueur (maternité/adoption, arrêt maladie).
Période de transition
A titre de transition, les congés acquis et non pris à la date du 31 décembre 2025 pourront être soldés, jusqu’au 31 décembre 2027.
Jours de fractionnement
Conformément aux dispositions de l’article L3141-23 du Code du travail et à la Convention collective nationale des bureaux d’études, les salariés bénéficient en principe de jours de congés supplémentaires lorsque leur congé principal (hors cinquième semaine) est pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, sauf renonciation individuelle ou organisée par un accord d’entreprise.
Par le présent accord, compte tenu de la flexibilité accordée pour la prise des congés payés, dès lors qu’une continuité opérationnelle est assurée pendant l’absence du salarié, il est convenu que l’attribution de jours de fractionnement est exclue au sein de la société.
En conséquence, aucun jour supplémentaire pour fractionnement ne sera accordé, quelle que soit la répartition des congés payés dans l’année.
Autres congés supplémentaires
La société applique les congés supplémentaires (évènements familiaux notamment) prévus par la loi et la convention collective des bureaux d’études.
En complément, la Société offre à ses salariés les jours d’absences autorisées suivants :
Pour s’occuper d’un enfant malade : 3 jours ouvrés consécutifs ou non, par an (portés à 5 jours pour les enfants de moins d’1 an).
Pour un déménagement : 1 jour ouvré.
Titre III – Compte Epargne Temps
La Société souhaite donner aux salariés la possibilité d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de congés ou de repos non pris.
A cette fin, la Société souhaite mettre en place au travers du compte épargne temps (ci-après « CET ») un mécanisme d'épargne simple, souple et avantageux, tout en préservant les droits de ses salariés et notamment leur liberté d'adhérer ou non à ce dispositif d'épargne.
Les dispositions suivantes ont pour objet de fixer les modalités de mise en place d’un CET, dans le respect des dispositions des articles L. 3151-1 et suivants, L. 3152-1 et suivants et L. 3153-1 et suivants du code du travail.
MISE EN PLACE DU CET
Conditions d’ouverture du CET
Les Parties conviennent que sont éligibles à l’ouverture d’un CET tous les salariés de la Société.
Aucune condition de statut ou d’ancienneté n’est requise pour être éligible.
Sources d’alimentation du CET
Le CET est exprimé en temps. Il n’est pas prévu que le CET puisse être alimenté en argent. Le salarié pourra épargner sur son CET les jours de repos suivants :
Une partie du congé annuel uniquement pour sa durée excédant 20 jours ouvrables ;
Les jours de congés payés supplémentaires au titre du forfait annuel en jours ;
Les jours de congés payés supplémentaires accordés par la Société ;
Tout ou partie des jours de congés supplémentaires conventionnels, à l’exception de ceux liés à un évènement familial.
Modalités d’ouverture du CET
La société ouvrira chaque année une campagne CET permettant aux salariés d’ouvrir leurs CET, puis de l’alimenter.
Cette campagne fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés.
Limite d’alimentation
Les droits inscrits sur le CET ne peuvent excéder le plafond correspondant au plus haut montant des droits garantis par l'AGS (Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des salariés).
Communication
Le salarié est informé de la situation de son CET sur son bulletin de paie.
UTILISATION DU CET
Demande du salarié
Le salarié qui entend utiliser tout ou partie de son CET en informe le département RH, par écrit avec date certaine, en précisant la date et le motif d'utilisation.
Sa demande doit être adressée au moins 30 jours ouvrés avant l’utilisation.
La Société doit lui répondre dans un délai de 10 jours ouvrés à compter de la demande.
Cas d’utilisation
Financement d’un congé
Le CET peut être utilisé pour financer de façon totale ou partielle les évènements suivants :
Un congé parental d’éducation ;
Un congé pour convenance personnelle, uniquement si le solde de congés payés acquis est épuisé ;
Des actions de formation effectuées hors du temps de travail ;
Un CPF de transition (ex-Congé Individuel de Formation) en application de l’article L. 6323-17 et suivants du code du travail, dès lors que le salarié ne bénéficie pas d’un maintien total de salaire par l’organisme financeur.
La durée du congé est limitée à 10 jours ouvrés.
Le salarié bénéficie d’une indemnisation pendant son congé, calculée sur la base du salaire qu’il perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du repos épargné.
Rémunération immédiate
Le salarié peut monétiser tout ou partie des droits de repos affectés sur le CET dans les cas suivants :
Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié ;
Naissance ou adoption d’un enfant ;
Acquisition ou agrandissement d’une résidence ;
Invalidité du salarié ou de son conjoint (mariage, PACS, union libre) ;
Surendettement ;
Contribution à l’entretien d’un parent faisant l’objet d’un placement en institution médicalisée ;
Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS du salarié ;
Décès du conjoint (mariage, PACS, union libre).
Les jours de repos affectés sur le CET sont ainsi rémunérés par le versement d’une indemnité compensatrice calculée sur la base du salaire que le salarié perçoit au moment de la demande de liquidation du compte, à l'exclusion de tous les éléments variables ou exceptionnels ; et sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions en vigueur à cette date.
CLÔTURE ET LIQUIDATION TOTALE DU CET
Situations de clôture automatique
Le CET sera clôturé automatiquement et les droits acquis dans le CET et non utilisés seront liquidés en totalité sous forme monétaire dans les conditions suivantes :
Rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit ;
Transfert ou mutation du salarié vers une entreprise ou un établissement de la Société ou du Groupe auquel elle appartient ;
Décès du salarié.
Indemnité compensatrice
Montant
L’indemnité versée correspond à la valeur de l'ensemble des droits épargnés, calculée sur la base du salaire que le salarié perçoit au moment de la renonciation (automatique ou demandée), à l'exclusion de tous les éléments variables ou exceptionnels ; et sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions en vigueur à cette date.
Conditions
La rémunération compensatrice sera versée à la date habituelle de paie sous réserve d'un délai de prévenance de 30 jours à partir de la réception de sa demande.
REGIME SOCIAL ET FISCAL
Régime social
A Ia date de signature du présent accord, les dispositions législatives et règlementaires prévoient que les cotisations sociales ne sont pas exigibles sur les rémunérations affectées au CET à Ia date d'affectation des éléments de salaire au CET.
Les cotisations sociales seront exigibles aux taux et plafonds applicables à Ia date de déblocage ou de clôture du CET.
Régime fiscal
Les sommes ou droits retirés du CET ont la nature de salaire et sont donc imposables à l’impôt sur le revenu des personnes physiques à Ia date à laquelle le salarié débloque ou liquide ses droits.
La Société s'engage à respecter les normes déclaratives de France Travail en spécifiant le montant payé lors du déblocage total ou partiel du CET.
Titre IV – Dispositions finales
Durée de l’accord et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2026., après respect des formalités de dépôt.
Dénonciation de l’accord
Il pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de prévenance de trois mois.
Il est précisé que la dénonciation par la partie salariée, ne sera effective que si elle émane d’au moins les 2/3 du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord à la date de dénonciation.
En cas de dénonciation, les parties conviennent de se rencontrer au plus tard le mois suivant celui de la dénonciation.
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant conclu entre d'une part, la direction et d'autre part, une partie salariale habilitée à la date de la révision.
La partie salariée sera représentée par un membre du personnel choisi parmi les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.
La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer par écrit la ou les autres parties et si nécessaire, les organisations syndicales représentatives (courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre).
Les négociations devront être engagées au plus tard dans les 45 jours calendaires suivant la première présentation ou la remise de l’information prévue au paragraphe ci-dessus à l'ensemble des destinataires.
Sauf accord unanime des signataires de l’avenant de révision, ce dernier ne pourra être conclu avant l’expiration d’un délai de 30 jours calendaires courant à compter de la première présentation ou de la remise de l’information prévue au premier paragraphe du présent article, cela afin de permettre les négociations.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant conclu selon les règles en vigueur à la date de sa négociation et de sa conclusion.
Clause résolutoire
En cas de modifications des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles notamment en matière de durée de travail, entraînant des changements tels que l’accord ne puisse plus être appliqué, il deviendrait caduc de plein droit.
Dans cette hypothèse, les parties signataires ou toutes autres parties dûment habilitées à la date de survenance du ou des évènements, conviennent de se rencontrer pour examiner les conséquences et apporter, si possible, les modifications et aménagement nécessaires.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort de la Société.
L’accord fera par ailleurs l’objet d’une publication sur l’Intranet de l’entreprise, pour l’information des salariés.
Le 19/12/2025
Pour la société
Président
Pour les salariés
Salariée observatrice du vote de la consultation du 19/12/2025
Annexe – Procès-verbal des résultats de la consultation des salariés du 19/12/2025
Objet : résultats de la consultation des salariés organisé le 19/12/2025 en vue de l'approbation de l'accord collectif sur l'aménagement du temps de travail, les congés payés et le compte épargne temps de la société.
Les salariés de la société ont été invités à répondre par "Oui" ou par "Non" à la question suivante : Approuvez-vous le projet d’accord collectif sur l'aménagement du temps de travail, les congés payés et le compte épargne temps
qui vous a été remis le 04/12/2025 ?
Le scrutin a été ouvert le 19/12/2025 de 11 heures à 12 heures. Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants :
Nombre de salariés inscrits : 5
Nombre de votants : 4
Votes exprimés pour le OUI : 3
Votes exprimés pour le NON :0
Non comptabilisé (« Ne se prononce pas ») : 1
Majorité des 2/3 des votes exprimés fixée à : 2
Majorité des 2/3 atteinte : Oui.
L'accord d’entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail et aux congés payés est approuvé, et sera déposé sur TéléAccords (service de dépôt des accords collectifs d’entreprise) le 19/12/2025.
