Par courrier daté du 10 septembre 2025, la Direction de l’UES du Groupe Sénalia a invité les représentants syndicaux à engager les NOE (Négociations Obligatoires d’Entreprise - ex NAO) au titre de l’année 2025, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7.
7 réunions se sont tenues les 9 octobre 2025, 30 octobre 2025, le 24 novembre 2025 (reportée), le 3 décembre 2025, le 8 décembre 2025, le 16 décembre et 18 décembre 2025.
La Direction de l’entreprise était représentée par la Direction Générale (x, x) et x, Directrice des Ressources Humaines.
L’organisation syndicale était représentée par x, délégué syndical CFDT assisté de x, membre titulaire du CSE.
A la suite de ces réunions, il a été établi le présent procès-verbal, conformément aux dispositions du code du travail, résumant les propositions, négociations et accords.
AVANT d’initier les négociations, la Direction a souhaité rappeler ce qui suit :
Demandes syndicales reçues
Au cours de la réunion du 9 octobre 2025, la CFDT a transmis à la Direction les demandes suivantes :
Une participation à la mutuelle par l’employeur de 60%
Une augmentation de l’ancienneté de 10 % à 20 % au bout de 20 ans.
Un point de recharge pour véhicule électrique avec une éventuelle participation du collaborateur.
Une augmentation générale des salaires d’une valeur de 150€ brut mensuel
Une prise en charge des tickets restaurants par l’entreprise et non pas le Comité Social Economique
Une prime pénibilité pour les équipes de l’huile qui ont un horaire très lourd
Rappel des thèmes à aborder
La Direction a informé les représentants syndicaux que l’article L.2242-1 (Modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 - art. 4°) précise : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. » Conformément aux engagements pris, la Direction et les représentants syndicaux ont convenu d’une périodicité annuelle pour les thèmes obligatoires à aborder et de traiter les différents points de négociation comme suit :
Bloc n°1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes Thème régit par accord et abordé dans le Bloc 2.
Bloc 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (*)
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes*
Lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle *
(*)=> thèmes repris dans le suivi des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l’article 2.1 de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le régime de prévoyance
Le droit d’expression des salariés
Le droit à la déconnexion
Rappel des avantages supra-légaux
Pour rappel, plusieurs avantages supra-légaux sont accordés au personnel de l’UES du Groupe Sénalia.
Au titre de Sénalia :
Prime de Manutention versée en janvier à hauteur de 1350€ (en 2025),
Montant brut versé 2024/2025 : 184 727,32 €
Prime de Prorata congés payés (méthode de calcul supra-légal) versée en juin
Montant brut versé 2024/2025 : 141 208,33 €
Prime Energie Mobilité (4,16€, 8,33€ 16,66€/mois selon l’éloignement : moins de 10 Km, de 11 à 21, plus de 22 km) versée mensuellement
Montant net versé 2024/2025 : 13 971,60 €
Prime de Reliquat transport (379€, 307€ ou 164€) versée en mars
Montant brut versé 2024/2025 : 9 795.42 €
Retraite supplémentaire 5% des salaires bruts annuels.
Montant des cotisations patronales versées 2024/2025 : 254 519,15 €
Prise en charge de 50% de la
mutuelle complémentaire : Famille (50%) isolé (50%)
Montant des cotisations patronales versées 2024/2025 : 99 050.44 €
Congés supplémentaires ancienneté
Ancienneté
CP ancienneté
Accord
32 ans
4
NAO 2014
35 ans
6
Accord sur la modulation et les congés payés - juin 2020
Congés pour enfant malade et prise en charge des 3 jours de carence pour maladie (Accord NAO 2012) (cf. détail régime de prévoyance)
Médaille du travail : Médaille d’argent, accordée après vingt ans de services (500 €); Médaille de vermeil, accordée après trente ans de services (750 €); Médaille d’or, accordée après trente-cinq ans de services (800 €); Médaille grand or, accordée après quarante ans de services (850 €).
Montant versé 2024/2025 : 5 050 €
Accord d’intéressement et participation versée au titre de :
2019-20 :pas de versement
2020-21 : --------112 216 €
2021-22 : --------109 582 €
2022-23 : --------111 378 €
2023-24 : --------117 663 €
2024-25 :800 € seuil A
Au titre de la convention collective :
Prime de 13ème mois
Action Logement
Congés supplémentaires ancienneté (art 47)
Ancienneté
CP ancienneté
Accord
20 ans 1 CCN article 47 25 ans 2 CCN article 47 30 ans 3 CCN article 47
RESUMé DES NEGOCIATIONS
Bloc n°1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Salaires effectifs
Les demandes suivantes ont été traitées dans ce thème.
Une augmentation de l’ancienneté de 10 % à 20 % au bout de 20 ans.
Une augmentation générale des salaires d’une valeur de 150€ brut mensuel
Une prime pénibilité pour les équipes de l’huile qui ont un horaire très lourd
Grille des salaires
La Direction rappelle que :
« En novembre 2025, les prix à la consommation augmentent de 0,9% sur un an» (source : INSEE octobre 2025)
Les salaires de base chez Sénalia augmentent plus vite que l’indice des prix à la consommation (Graph. 1).
Les salaires de Sénalia sont supérieurs à ceux prévus par la convention collective. L’écart entre les salaires de Sénalia et la RAG continue d’augmenter (Graph. 2).
Evolution de l’indice des prix à la consommation par rapport aux salaires Sénalia (Graph1)
Evolution du salaire de base Sénalia (classe1-échelon1) par rapport au SMIC et à la RAG (Graph. 2)
Les salaires chez Sénalia sont supérieurs à ceux prévus par la convention collective. Pour rappel, la négociation nationale de la RAG 2024 a été validée par l’avenant n°137 du 29 mai 2024. Ecart au 1er janvier 2025 :
entre la RAG et Sénalia : + 367 € soit +20.7 %
entre le SMIC et Sénalia : + 340 € soit + 18.9%
Suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de carrière par coefficient et entre les femmes et les hommes
Pour rappel, l’accord NAO du 15 décembre 2011, complété par l’accord NAO du 26 novembre 2014 prévoit que l’écart dans un coefficient donné entre le salaire de base le plus faible et le plus fort par coefficient soit de 10% maximum. Le calcul n’est fait que pour les CDI, pour les classes-échelons dont l’effectif est supérieur à 7 salariés. Depuis la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle, l’écart entre les femmes et les hommes ne doit pas excéder 5% (effectif minimal 5 salariés dans la classe-échelon).
Un état au 30 septembre 2025 est ci-après présenté :
La Direction rappelle que chaque année, des demandes d’augmentations individuelles sont faites. Ci-dessous les demandes formulées par l’encadrement pour 2025 :
Augmentations individuelles demandées pour 2025
Nombre de salariés 54 Moyenne des demandes 4,40 %
Primes individuelles
La Direction précise que la prime individuelle est accordée à la demande du manager. Chaque demande fait l’objet d’un arbitrage auprès de la Direction qui veille à ce que son attribution soit équitable. L’attribution d’une prime individuelle se justifie en particulier par le dépassement des objectifs.
Pour rappel, sur les 3 dernières années, des primes ont été demandées et accordées comme suit :
Primes NAO 2025
Primes NAO 2024
Primes NAO 2023
Primes NAO 2022
Montant
24.110 € (demandés) 36 330 € 28 810 € 22 750 €
Nbre de salariés
48 (demandes) 100 68 58
La durée effective et l’organisation du travail
La durée effective et l’organisation du travail sont régies par nos accords :
1999-05-12-Accord-sur-l-amenagement-et-la-reduction-du-temps-de-travail-et-ses-avenants 2008-07-03-Accord-sur-l-organisation-du-travail-et-ses-avenants 2011-09-06-Accord-sur-l-organisation-du-travail-de-nuit-et-du-week-end 2013-07-23-Accord-relatif-au-forfait-annuel-en-jours 2020-06-11-Accord-sur-la-periode-des-conges-et-de-modulation 2020-06-23-Avenant n°2 à accord du 3 juillet 2008 sur l’organisation du travail 2023-01-24-Accord Astreintes 2023-12-14-Accord de classification
Le nombre d’heures à faire en modulation au titre de la Période de Référence 2025 (1er janvier 2025 au 31 décembre 2025) est de
1 589 heures.
Le travail de nuit le dimanche et les jours fériés
Le travail la nuit le dimanche et les jours fériés est autorisé et encadré par la loi.
La convention collective IDCC 7002) prévoit dans son article 23 : « Heures de nuit et de dimanche 1. Les conventions ou accords visés à l'article 4 préciseront les conditions applicables aux heures de nuit et des dimanches. 2. A défaut de compensation sous quelque forme que ce soit, le salaire de base des heures de nuit comprises entre 22 heures et 5 heures doit être majoré d'au moins 20 %.
Dans les entreprises prévoyant une majoration seulement égale à 20 % la plage des heures de nuit est élargie à 21 heures-6 heures.
Le salaire de base des heures effectuées les dimanches sera majoré d'au moins 50 %. »
La rémunération des heures de nuits et de dimanche sont définies par les accords d’entreprise (accord du 3 juillet 2008 et ses avenant et l’accord du 6 septembre 2011).
Des demandes de travail la nuit et le weekend ont été formulées par des clients.
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Accord d’intéressement : 14 décembre 2023
Accord de participation du 7 novembre 2001
Versement sur les 5 dernières années : néant
Mise en conformité réglementaire dans le cadre de l’accord NAO 2014
Mise en place d’un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) du 22 décembre 2006 – AGRICA EPARGNE
Nombre d’épargnants au 31/10/2025 : 42 salariés actifs, 40 retraités, 62 salariés sortis
BLOC N°2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il n’y a pas eu de demande syndicale sur ce thème. La Direction rappelle que l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, a été complété par l’article 2.1 de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14, puis par l’article 2.1. de l’accord NAO 2017 signé le 19 décembre 2017.
Rappel des dispositions de l’accord NAO du 19 décembre 2017
Renouvellement des dispositions actuelles de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l’article 2.1. de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14 pour 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021 ; et renouvelé le 14 décembre 2021 jusqu’au 31 décembre 2025
Poursuite du suivi annuel des dispositions de l’accord dans le cadre des négociations annuelles ;
Maintien de l’information annuelle des membres du CSE selon les dispositions de l’annexe 1 à l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l'accord NAO du 26 novembre 2014 (dernière présentation faite au cours de la réunion CSE du 19 mai 2022).
Domaine n° 1 : Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération entre les hommes et les femmes
Plans d’actions retenus
Objectifs de progression
Indicateurs
Résultats
Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Garantir à l’embauche et pendant le déroulement de carrière, pour un même travail, la parité salariale entre les hommes et les femmes. Réduire les écarts de rémunération à 10% par classe/échelon et 5 % par sexe. Suivi annuel de la rémunération moyenne annuelle par sexe
Suivi annuel de l’évolution de la rémunération moyenne annuelle par sexe.
Suivi annuel de l’écart entre la rémunération moyenne annuelle entre les hommes et les femmes par classe/échelon
Les écarts de rémunérations par classe/échelon sont inférieurs à 10% Une attention sera apportée à la classe/échelon 1-1- afin de réduire les écarts à moins de 10 %.
Les écarts de rémunérations par sexe et classe/échelon sont inférieurs à 5%.
Rémunération moyenne annuelle
2021
2022
2023
2024
2025
Ecart Femmes/Hommes
+ 2,03%
+ 4,83%
+ 5.81%
+ 5.29 %
-5.66 %
Domaine n° 2 : Maintenir une égalité de traitement en matière de formation professionnelle entre les hommes et les femmes
Plans d’actions retenus
Objectifs de progression
Indicateurs
Résultats
Déployer le plan de formation en prenant en compte les contraintes de la vie familiale (lieu, horaires, périodes de vacances scolaires…)
Permettre un accès équivalent à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes Les hommes et les femmes bénéficient d’une égalité de traitement en matière de formation professionnelle Suivi annuel du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes
Suivi annuel du nombre d’heures moyen de formation par sexe
Les hommes et les femmes bénéficient d’une égalité de traitement en matière de formation professionnelle.
L’écart est justifié par les formations sécurité (Caces, habilitations,..) concernent plus les hommes que les femmes.
Formation professionnelle
2021
2022
2023
2024
2025
Nb d'heures de formation par an pour les hommes 1 926 2 677 3 765 3 212 1834 Nb d'heures de formation par an pour les femmes 747 505 1 212 1 011 460 Nb d'heures/Homme 16 25 34 25 18 Nb d'heures/Femme 32 20 45 46 18
Domaine n° 3 : Développer la politique de mixité en matière de recrutement
Plans d’actions retenus
Objectifs de progression
Indicateurs
Résultats
Respect strict de l’égalité entre les femmes et les hommes pour toutes les étapes de recrutement : offre d’emploi, suivi des candidatures, traitement des candidatures… Améliorer l’accès des hommes et des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine Former les acteurs du recrutement en matière de non-discrimination dans les processus de recrutement Développer des partenariats avec écoles ou centre de formation en vue de développer la féminisation des filières de recrutement Former 100% des managers en matière de non-discrimination dans le processus de recrutement, d’ici 3 ans
Développer au minimum 3 partenariats avec des écoles ou des centres de formation Suivi annuel du nombre de candidatures de femmes par rapport au nombre total de candidatures Evolution de l’effectif par sexe et type de contrat / Embauches en CDI par sexe Suivi annuel du nombre de managers et recruteurs formés Suivi annuel du nombre de partenariats développés avec des écoles ou des centres de formation
Formation en matière de discrimination effectuée lors de la journée management le 24 novembre 2022
Une intervention interne du service RH et QHSE en matière de discrimination effectuée lors de la journée management le 13 juin 2024
Les partenariats développés avec les écoles et centres de formation dans le cadre de l’accueil d’alternant sont toujours actifs.
Domaine n° 4 : Renforcer l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle
Plans d’actions retenus
Objectifs de progression
Indicateurs
Résultats
Porter à la connaissance des salariés les postes à pourvoir en interne
Favoriser la promotion interne, notamment pour améliorer la mixité des métiers et des catégories professionnelles. . 100% de réalisation des entretiens professionnels
Affichage de 100% des postes à pourvoir en interne Suivi annuel du nombre de promotion par sexe
Taux de réalisation des entretiens professionnels par sexe
Suivi annuel d’appel à candidature interne affiché et suivi des candidatures internes reçues par sexe. En 2025, 98% des entretiens professionnels ont été réalisés (hors arrêts longues durées) 100% des postes à pourvoir ont été affichés en interne.
Domaine n° 5 : Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale
Plans d’actions retenus
Objectifs de progression
Indicateurs
Résultats
(campagne 24/25)
Mettre en place un entretien individuel de formation et de carrière à la suite d’une absence de plus de 12 mois consécutifs.
Permettre l’accès à des aménagements d’horaires, lorsque l’organisation du service le permet, particulièrement en cas de temps partiels.
Améliorer l’articulation professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales. Rencontrer 100% des salariés absents plus de 12 mois consécutifs en entretien individuel de formation et de carrière (présence du salarié concerné, du manager et du service des ressources Humaines).
Suivi annuel du nombre d’entretiens individuels de formation et de carrière mis en place à la suite d’une absence de plus de 12 mois consécutifs.
Suivi annuel des contrats à temps partiels par sexe
Suivi annuel du nombre de congé paternité et maternité pris
Suivi annuel du nombre de congé pour enfant malade pris par sexe
4 salariés en arrêt long (plus de 6 mois) ont eu un entretien individuel à leur retour
5 salariés à temps partiels (5 femmes)
4 congés maternité et 4 congés paternité
Congé enfant malade (voir II.3.2.)
Domaine n° 6 : Favoriser la mixité en matière de représentation des salariés
Plans d’actions retenus
Objectifs de progression
Indicateurs
Résultats
Prendre toutes les dispositions nécessaires aux fins de susciter et d’encourager une plus grande représentation dans les instances représentatives du personnel Au moins une femme sur chaque liste aux élections professionnelles. Suivi annuel du nombre de femmes dans les instances représentatives du personnel.
Elections professionnelles réalisées en juin 2023.
Liste équilibrée et respectée.
Représentants du personnel
2021
2022
2023
2024
2025
Hommes 8 6 9 9 7 Femmes 2 2 3 2 2 % de femmes 20% 25% 25% 18% 22%
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Il n’y a pas eu de demande syndicale sur ce thème. Les différentes catégories de bénéficiaires sont notamment :
Les personnes ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapées (RQTH) attribuée par la Commission ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité (réduction d’au moins deux tiers de la capacité) ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)…
Année
Effectif à employer
unités manquantes
Montant contribution DOETH
2017 7 0
- €
2018 7 0
- €
2019 8 0
922,76 €
2020 8 4,01
2 053,08 €
2021 7 3,61
2 236,25 €
2022 7 4,71
4 205,96 €
2023 7 5.03
6 832,18 €
2024 7 5.53
11 107.86 €
La Direction rappelle que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet, notamment, de bénéficier des mesures suivantes :
Le soutien du réseau de placement spécialisé Cap Emploi ;
L’accès à la fonction publique par concours, aménagé ou non, ou par recrutement contractuel spécifique ;
Les aides financières de l’Agefiph ;
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé donne également une priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation.
Le service des Ressources Humaines est à la disposition des collaborateurs pour toutes informations complémentaires qui resteront strictement confidentielles.
Régime de santé et de prévoyance
La mutuelle
Les demandes suivantes ont été traitées dans ce thème.
Une participation à la mutuelle par l’employeur de 60%
Régime de retraite et de prévoyance de la CCPMA – Article 26 de la CCN des V Branches
Indemnisation des absences pour maladie et accident du travail - Article 38 de la CCN des V Branches
Passage en contrat responsable depuis le 01/01/2018.
Contrat de frais de santé collectif obligatoire du 1er janvier 2025 – SMA-VIE – GENERATION
La Décision Unilatérale relative à la mise en place de ce régime a été actualisée le 23 novembre 2022.
Bilan financier du 01/01/2025 au 30/06/2025 (estimation au 30/06/2025)
Cotisations
139 408 €
121 %
Prestations
1668 165 €
Congé pour enfant malade et prise en charge des jours carence pour maladie
La Direction rappelle les dispositions de l’article 2.3.3 de l’accord NAO 2012 : « La direction a accepté la prise en charge des congés pour enfant malade dans le cadre d’une refonte de la prise en charge des 3 jours de carence pour maladie. La Direction accepte la prise en charge du congé pour enfant malade du salarié (pas étendu aux enfants des conjoints) de moins de 16 ans, dans la limite de 3 jours par année civile sur présentation d’un certificat médical au nom de l’enfant ; La prise en charge des jours de carence en cas d’arrêt de travail pour maladie médicalement justifiée est limitée à 1 fois 3 jours de prise en charge, une fois 2 jours de prise en charge et une fois un jour de prise en charge. En tout état de cause cette prise en charge du salaire (au titre des enfants malades et au titre des jours de carence) est cumulée et ce cumul est limité à 6 jours par personne et par année civile. En aucun cas cette prise en charge ne peut être reportée sur une autre année civile. Cette mesure est mise en place à compter du 1er janvier 2013. Pour les salariés entrés ou partis en cours d’année le plafond de 6 jours est proratisé (arrondi à l’unité supérieure). Au 31 décembre de chaque année, les droits non pris seront perdus. »
Une analyse de l’application des dispositions de l’article 2.3.3 de l’accord NAO 2012 a été réalisée depuis les 5 dernières campagnes :
Congé enfant malade
Nombre de jours indemnisés
Hommes
Femmes
Nombre de bénéficiaires
Proportion par rapport au nombre de salariés hommes
Proportion par rapport au nombre de salariés femmes
2020-2021
19 9 0 9 8% 0%
2021-2022
14 7 3 10 6% 10%
2022-2023
24 7 6 13 5% 19%
2023-2024
35 8 8 16 6% 28%
2024-2025
27 7 7 14 6% 24%
Carence pour maladie
Nombre de jours indemnisés
Hommes
Femmes
Nombre de bénéficiaires
Proportion par rapport au nombre de salariés hommes
Proportion par rapport au nombre de salariés femmes
2020-2021
139 37 5 42 31% 19%
2021-2022
165 45 7 52 35% 23%
2022-2023
153 38 14 52 29% 45%
2023-2024
154 32 13 45 25% 45%
2024-2025
212 49 15 64 40% 52%
Coût annuel brut pour la période de 2024/2025 :
Indemnisation pour les journées enfant malade : 3 000 €
Indemnisation pour les journées de carence maladie : 25 144 €
Le droit d’expression des salariés
La Direction a rappelé que les dispositions de l’article L.2325-14 du code du travail (modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015) : « Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. » Le droit d’expression des salariés chez Sénalia s’est exprimé ainsi :
IRP :
Réunions :
6 réunions ordinaires du CSE
5 réunions extraordinaires du CSE
Réalisation des entretiens professionnels (98% de taux de réalisation-hors arrêt maladie longue durée)
Réunions de service
Forum du personnel le 7 octobre 2025
Boite à idées (innover@senalia.com)
Les derniers accords :
2024-12-02-Accord NAO 2024
2025-12-18- Accord CAMPON
Le droit à la déconnexion
Il n’y a pas eu de demande syndicale sur ce thème. Le droit à la déconnexion a été négocié et défini dans l’accord NAO 2018 : Art
. I.5. de l’accord NAO 2018
ACCORDS NOE 2025
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
I.1. Les salaires effectifs
Une augmentation de l’ancienneté de 10 % à 20 % au bout de 20 ans.
Une augmentation générale des salaires d’une valeur de 150€ brut mensuel
Une prime pénibilité pour les équipes de l’huile qui ont un horaire très lourd
I.1.1 Augmentation générale
Il a été décidé :
De relever, pour les CDI, à compter du 1er janvier 2026, les salaires les plus bas à
1975 €. Ce montant minimum s’entend sur la base d‘un temps plein, avant application de la prime d’ancienneté et avant l’Augmentation Générale prévue ci-dessous
D’appliquer, pour les CDI, à compter du 1er janvier 2026, une Augmentation Générale de
1,2% pour les salaires de base de 2300€ ou moins (décembre 2025)
0,9% pour les salaires de base de plus de 2300€ (décembre 2025)
Cette Augmentation Générale s’applique sur les augmentations individuelles accordées dans ces NAO.
I.1.2 Augmentations individuelles
Il a été décidé :
D’accorder une augmentation individuelle à 54 collaborateurs [54 demandes - Augmentation moyenne 4,26%]
D’accorder 10 revalorisations des salaires de base pour des métiers en tension en fonction du niveau (des électromécaniciens, des caristes).
D’ajuster les rémunérations le cas échéant pour respecter les engagements d’équité dans un même coefficient :
Ecart maximum de 10% dans un même coefficient
Ecart maximum de 5% entre les femmes et les hommes
I.1.3. Primes individuelles
Il a été décidé :
D’accorder 62 primes individuelles pour un montant total de 34.250 € (552 € en moyenne)] [44 demandes - pour 24.110 € (513€ en moyenne)]. Ces primes seront versées avec les salaires du mois de janvier 2026.
I.2. La durée effective et l’organisation du travail
Il a été décidé :
Qu’en cas de besoin régulier de travail la nuit, le dimanche, les jours fériés, le préavis, la composition des équipes, les mesures compensatoires devront être définies, sachant que le travail des équipes de la trituration est déjà organisé selon l’accord du 6 septembre 2011.
Si plus de 20 situations de travail la nuit, le dimanche, les jours fériés se produisent sur 12 mois glissants, des négociations seront ouvertes pour les définir dans un accord d’entreprise.
I.3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Il a été décidé :
Pas de changement
I.4. Primes diverses
Il a été décidé :
La mise en place, pour les seules années 2026 et 2027 des primes suivantes :
Prime d’Assiduité 40€ brut/mois => (0 absence dans le mois – les congés payés, les récupérations, les congés maternité et les congés paternité ne sont pas considérés dans ce cas comme des absences).
Prime de Mobilité 50€ brut/mois versée aux employés et aux ouvriers qui travaillent au minimum 3 jours par mois hors de leur site (Elie, Robust, Grand Couronne, Lillebonne, Val de la Haye, Bonnières sur Seine, HUB1, HUB2, HUB3, Le 109)
Ces primes, non indexables, mises en place à l’essai valables pour 2026 et 2027, seront évaluées fin 2027 dans le cadre des NOE, pour décider de la poursuite ou non du dispositif.
I.5. Divers
Il a été décidé :
D’offrir la possibilité aux collaborateurs de demander chaque année, en janvier à être payé, pour l’année civile, sur 12 mois et non 13 mois. Dans ce cas la prime de 13ème mois est versée mensuellement.
De fournir, à l’issue de chaque année calendaire, un Bilan Social Individuel (BSI). Le premier BSI sera fourni au titre de l’année 2025.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
II.1. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il a été décidé :
De poursuivre les dispositions de l’accord NAO 2017 signé le 19/12/2017 ;
De maintenir les dispositions actuelles de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l’article 2.1. de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14 jusqu’au
31 décembre 2028;
De continuer à faire un suivi annuel des dispositions de l’accord dans le cadre des négociations obligatoires ;
De continuer à informer annuellement les membres du CSE par l’intermédiaire de l’annexe 1 à l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l'accord NAO du 26 novembre 2014.
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II.2. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Aucune demande syndicale n’a été communiquée sur ce thème. Ce thème sera remis à l’ordre du jour des négociations l’année prochaine.
II.3. La prévoyance maladie
Une participation à la mutuelle par l’employeur de 60%
Il a été décidé :
De passer, à compter du 1er janvier 2026, la prise en charge, par Sénalia, de la mutuelle santé, de 50% à 55%.
De maintenir les dispositions de l’article 2.3.3 de l’accord NAO 2012 relatif à la prise en charge des jours de carence et des congés pour enfant malade.
II.4. Le droit d’expression des salariés
Il a été décidé :
De maintenir les réunions de CSE une fois tous les deux mois en application de l’article L.2325-14 du code du travail.
De maintenir les réunions de service.
De maintenir le Forum.
De maintenir VigiSilo
Créer les causeries sécurité
De maintenir la boîte à idée.
II.5. Le droit à la déconnexion
Il a été décidé :
De maintenir les dispositions de l’article I.5 de l’accord NAO 2018.
Demandes diverses :
Un point de recharge pour véhicule électrique avec une éventuelle participation du collaborateur.
Une prise en charge des tickets restaurants par l’entreprise et non pas le Comité Social Economique
Il a été décidé:
Un plan d’équipement des sites est en cours d’étude avec l’entreprise R3. Les conclusions de cette étude seront connues au 1er semestre 2026. Le plan d’équipement sera mené ensuite et la participation des collaborateurs et des tiers sera alors définie.
De lancer un groupe de travail ad hoc (un collaborateur utilisant les Tickets Restaurant, un collaborateur utilisant les Chèques Vacances, x, x, x, x) avec une étude d’optimisation fiscale et des charges sociales, avec l’objectif d’augmenter le bénéfice pour les salariés. (avenant d’ici fin août 2026).
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions conventionnelles qui seraient en concurrence ou en contradiction avec ses termes. Toutes les dispositions des accords antérieurs, non contradictoires avec les dispositions du présent accord, continuent de s’appliquer. En cas de contradiction, ce sont les dispositions de l’accord le plus récent qui s’appliquent.
ADHESION
Conformément à l'article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite dans les huit (8) jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par l’Entreprise. Le document sera remis à chacune des parties signataires. A défaut d'accord entre les parties, et après constat de ce désaccord par procès-verbal, le présent accord devient immédiatement caduc de plein droit. Les parties s'engagent alors à se réunir à nouveau pour négocier un nouvel accord d'intéressement.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail. Dans le cas où un avenant serait conclu entre les parties signataires, cet avenant devra être conclu avant la fin du 6° mois de l'exercice en cours pour être applicable à l'exercice en cours. Dans le cas contraire, il prendra effet sur l'exercice suivant.
PUBLICITE DU PRESENT PROCES VERBAL D’ACCORD
Le présent accord sera signé en 4 exemplaires diffusés ainsi :
1 pour l’inspection du travail de Rouen + 1 envoi électronique
1 pour le greffe des Prud’hommes de Rouen (lieu de conclusion de l’accord)
1 pour Sénalia
1 pour la CFDT
L’information collective des salariés sera assurée par voie d’affichage et individuellement par la publication du présent accord sur l’Espace RH, mis à disposition des salariés. Le présent accord sera publié sur la base de données nationale.
Fait à Rouen, en 4 exemplaires, le 18 décembre 2025
Le Directeur Général Le Délégué Syndical CFDT
CHARTE TELETRAVAIL
Groupe Sénalia
18 décembre 2025
A compter du 1er janvier 2026 les dispositions suivantes entrent en vigueur afin de décrire les modalités de mise en œuvre du télétravail, en cas de besoin au sein du groupe Sénalia. Ce mode de travail est mobilisé uniquement dans le but de contribuer au plan de continuité d’activité.
1. Conditions d’éligibilité
Le télétravail peut être accordé aux salariés :
dont les fonctions sont compatibles avec le travail à distance ;
disposant d’un espace de travail adapté et respectant les conditions de sécurité et de confidentialité ;
sous réserve d’un accord du responsable hiérarchique ;
ayant au moins 12 mois d’ancienneté, sauf dérogation ;
Ayant un contrat de travail à durée indéterminée ;
Ayant une Autorisation de Base (ADB) valable (demande à faire via l’intranet).
2. Mise en œuvre du télétravail
Le télétravail est mis en place de manière unilatérale au sein du groupe Sénalia. Il repose sur le volontariat du salarié et de l’employeur. Le refus du salarié d’accepter le télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.
3. Lieu du télétravail
Le salarié exerce son activité à son domicile déclaré, sous réserve du respect des règles de sécurité, de confidentialité et d’assurance.
4. Durée et rythme du télétravail
Le télétravail ne peut être qu’
occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, impossibilité d’accès physique au lieu de travail habituel, épidémie, …).
Le nombre de jours de télétravail sera donc fixé de gré à gré selon le motif qui nécessite son recours.
5. Horaires et temps de travail
Le salarié en télétravail :
respecte les horaires habituels de l’entreprise, sauf accord contraire,
bénéficie du même droit à la déconnexion que les autres salariés,
doit être joignable pendant ses plages horaires habituelles.
Les heures supplémentaires ou modifications d’horaires doivent être validées numériquement ou par écrit par la hiérarchie. Le responsable du salarié veillera à positionner le salarié en motif TELEW dans le système de gestion des temps et des absences afin d’identifier les journées télétravaillées
6. Équipements et prise en charge
Sénalia met à disposition :
les outils nécessaires (ordinateur, logiciels, accès sécurisé, etc.),
et assure leur maintenance et la sécurité des données.
Le salarié s’engage à protéger le matériel qui lui est confié et signaler tout dysfonctionnement immédiatement à son responsable et au service informatique. Le responsable informera le service informatique au plus tôt (idéalement 24 heures avant) de la situation de télétravail du salarié, ce afin de permettre la mise en place du VPN.
7. Santé et sécurité
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits à la santé et à la sécurité que sur site. Il doit veiller à :
utiliser un poste de travail conforme aux règles ergonomiques,
signaler immédiatement à Sénalia tout accident survenu pendant le temps de télétravail (reconnu comme accident du travail, art. L1222-9).
Sénalia peut, avec l’accord du salarié, effectuer une visite du domicile pour vérifier la conformité du poste.
8. Protection des données
Le salarié s’engage à :
respecter la confidentialité des informations traitées à distance,
utiliser exclusivement les outils et connexions sécurisés fournis ou validés par l’entreprise.
Sénalia assure la sécurité informatique et la protection des données personnelles (RGPD).
9. Droits et obligations du salarié
Le salarié en télétravail :
bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels (formation, évaluation, promotion, etc.),
est soumis aux mêmes obligations professionnelles (discipline, confidentialité, disponibilité).
10. Suivi et évaluation
Si le télétravail occasionnel a été mis en œuvre au cours de l’année, lors de l’entretien annuel un point est fait sur :
la charge de travail,
l’équilibre vie professionnelle / personnelle.
11. Retour au travail sur site
Le télétravail peut être suspendu :
à la demande du salarié ou de l’employeur,
sauf urgence ou nécessité de service.
Le salarié doit en ce cas réintégrer son poste sans délai.
12. Entrée en vigueur et révision
La présente charte entre en vigueur le 1er janvier 2026. Elle peut être modifiée à tout moment après consultation du Comité Social et Économique (CSE).
