La parentalité chez Seqens : Aller vers… un meilleur équilibre vie familiale / vie professionnelle
Entre les soussignés :
Seqens, Société anonyme d’habitations à loyer modéré au capital de 606 404 611,50 euros, ayant son siège social sis à Issy-Les-Moulineaux (92130), 14-16 boulevard Garibaldi, identifiée sous le numéro 582 142 816 RCS Nanterre,
Représentée par XXXXX, Directeur Général Ci-après dénommée « Seqens » D’une part
Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le syndicat CFTC, représenté par XXXXX
Le syndicat UNSA-SNPHLM, représenté par XXXXX
Le syndicat CFDT, représenté par XXXXX
Le syndicat FO, représenté par XXXXXX
Dûment habilités aux fins des présentes,
Ci-après ensemble désignés les « Organisations Syndicales »,
D’autre part
Préambule
Seqens a à cœur d’accompagner les salariés sur la voie d’une meilleure conciliation vie familiale / vie professionnelle. La prise en compte dans ce cadre de tous les modèles familiaux est en cohérence avec la politique de diversité et d’inclusion portée par l’entreprise. Permettre aux parents salariés de vivre pleinement les moments clés de la parentalité, tout en exerçant sereinement leur métier, est un enjeu central pour Seqens ; c’est un gage de performance collective, c’est aussi un objectif en phase avec son statut de Société à mission. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, fidélisation des collaborateurs, attractivité pour les nouveaux entrants… autant de vertus véhiculées par une politique en faveur de la parentalité. Le présent accord a pour but de valoriser et de mieux faire connaitre les dispositifs déjà existants au sein de l’entreprise. Il a surtout pour ambition d’aller vers… plus de mesures concrètes favorables à la parentalité. Les parties signataires du présent accord tiennent à réaffirmer que la parentalité ne peut, en aucun cas, constituer un frein au recrutement, à l'accès à la formation, à la promotion professionnelle et à l'évolution salariale. Enfin, les Parties signataires conviennent expressément que les dispositions du présent accord complètent les dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales existantes au sein de Seqens et qui auraient trait à la parentalité.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article préliminaire – Salariés bénéficiaires et principes fondamentaux
Les parties rappellent qu’une Unité Economique et Sociale (UES) réunissant Seqens, Seqens Accession et Seqens Solidarités a été reconnue par accord en date du 9 juillet 2020.
Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble des salariés de l’UES, en CDI ou CDD (apprentis et alternants inclus), à temps plein ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté, à l’exception des salariés en période d’essai.
Les parties conviennent que par la notion de "second parent" utilisée au sein du présent accord, on entend la personne conjoint(e), marié(e) ou le partenaire de PACS ou la personne vivant avec le ou la salarié(e) en union libre.
Les parties conviennent en outre que, en cas d'évolutions législatives entrant dans le champ d'application de la parentalité au sein du présent accord, il sera fait application des dispositions les plus favorables aux salariés, sous réserve du respect absolu des dispositions relevant de l'ordre public.
L'entreprise s'engage à préserver la vie personnelle de ses salariés tout en leur permettant de bénéficier de mesures sociales et de faire valoir leurs droits. Ainsi, chaque information partagée par un salarié est traitée avec le plus grand respect et est protégée contre toute divulgation non autorisée, afin de garantir la confidentialité nécessaire à son bien-être.
PARTIE I –AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Organisation des réunions
Il est rappelé que les réunions seront organisées autant que possible entre 9h30 et 17h30 pour faciliter la participation des parents.
Article 2 – Rentrée des classes
Les salariés, parents d’enfants scolarisés de l’école maternelle à la première année de collège et soumis à un temps de travail horaire, bénéficient d’un allégement de la durée de travail d’une heure, le jour de la rentrée scolaire de septembre sans réduction de salaire.
Il est précisé que le bénéfice de cette disposition est étendu aux salariés qui, sans être parent, auraient à charge un enfant scolarisé.
Article 3 – Allégement de la durée du travail pour les salariées enceintes
Afin de limiter la fatigue liée aux temps de transport, et à compter de la date de déclaration de grossesse, les salariées enceintes qui sont soumises à un temps de travail horaire bénéficient d’un allègement de la durée quotidienne du travail d’une heure par jour sans réduction de salaire. En cas de grossesse multiple, l’allègement de la durée quotidienne du travail est portée à une heure trente par jour sans réduction de salaire. Cette mesure ne s’applique pas aux gardiennes logées sur leur site d’affectation.
En cas de travail à temps partiel, cette réduction est attribuée au prorata du temps de travail. Cette réduction de la durée quotidienne de travail ne peut donner lieu à report et ses modalités sont définies en accord avec le manager.
S’agissant du personnel d’immeuble, le management procédera aux aménagements nécessaires de certaines des tâches attribuées aux salariées enceintes concernées (ménage et sortie des ordures ménagères), en concertation avec le médecin du travail.
Article 4 – Aménagement du télétravail
4.1 Aménagement du télétravail pour les femmes enceintes
Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes, selon les modalités d’éligibilité exposées dans l’accord sur le télétravail.
Toutefois, en cas de nécessité et notamment afin de limiter la fatigue liée aux temps de transport, à compter de la date de déclaration de grossesse, les salariées enceintes qui bénéficient déjà d’un allégement de la durée quotidienne du travail d’une heure par jour sans réduction de salaire lorsqu’elles travaillent en présentiel, pourront également se prévaloir du bénéfice de l’adaptation du télétravail.
L’adaptation concernera la souplesse de fixation des jours de télétravail d’une semaine à l’autre. Toutefois, dans des cas très particuliers et pour une durée limitée de quelques semaines, le télétravail renforcé, voire intégral, pourra être envisagé.
Il est convenu que ces modalités seront déterminées en concertation avec le manager et que cette flexibilité ne saurait entraîner une désorganisation au sein du service.
Pour rappel, les salariés nomades ont déjà une grande flexibilité dans la gestion de leur temps de travail. Cependant, sur avis médical, les salariées nomades enceintes pourront bénéficier d'un aménagement temporaire de télétravail si leur état de santé le nécessite.
4.2 Aménagement du télétravail pour les salariés en parcours de parentalité
Dans les moments clés qui précèdent et suivent la parentalité, les salariés parents dont les postes le permettent, pourront se prévaloir du bénéfice de l’adaptation du télétravail, sous réserve de l'accord du manager.
Les situations concernées par cette adaptation sont les suivantes :
En cas de maladie d'un enfant nécessitant une présence accrue à domicile ;
Pendant certaines étapes du parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ;
Pendant une grossesse ;
Les jours suivant une interruption involontaire de grossesse ou une IVG ;
Pendant les périodes d'adaptation à un nouveau mode de garde pour l'enfant.
L'adaptation du télétravail s'entend au sens large et peut prendre différentes formes selon les besoins des salariés parents et les exigences opérationnelles de l'entreprise. Cela peut inclure :
L’attribution de jours supplémentaires de télétravail, permettant ainsi aux salariés parents de bénéficier d'une plus grande flexibilité dans l'organisation de leur travail ;
La flexibilité dans le choix des jours de télétravail, afin de permettre aux salariés parents d'adapter leur emploi du temps en fonction de leurs responsabilités familiales et des contraintes personnelles.
L'employeur s'engage à travailler en étroite collaboration avec les managers et les salariés concernés pour mettre en œuvre ces aménagements de manière efficace et équitable.
4.3 Aménagement du télétravail pour les salariés de retour d’un congé lié à la parentalité
À son retour d'un congé lié à la parentalité (maternité, d’adoption, paternité et parental), le salarié éligible au télétravail pourra temporairement bénéficier d'un troisième jour de télétravail pendant les 4 semaines suivant son retour, sur demande expresse et en accord avec son manager. Cette durée est portée à 6 semaines pour le salarié déclarés « parent isolé », sur présentation d’un justificatif.
En cas de naissances ou d’adoptions multiples, cette durée est portée à 6 semaines.
Pour rappel, les salariés nomades ont déjà une grande flexibilité dans la gestion de leur temps de travail. Cependant, sur recommandation médicale, les salariés nomades revenant d'un congé lié à la parentalité pourront obtenir un aménagement temporaire de télétravail pouvant aller jusqu'à 3 semaines.
Article 5 – Dispositifs d’aide avant le départ et à la reprise de l’activité
5.1 Organisation d’un entretien managérial avant départ
Avant le départ du collaborateur, une réunion est programmée avec son manager pour planifier efficacement la transmission des tâches et pour répondre à toute préoccupation ou demande émanant du collaborateur.
5.2 Organisation d’un entretien managérial de reprise
Par ailleurs, afin que les congés liés à la parentalité ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs, tout salarié reprenant son poste est reçu en entretien par son manager afin de faire le point sur sa reprise d’activité. Cet entretien se fait dans le mois suivant la reprise, sauf empêchement ou refus du fait du salarié. Si le salarié le souhaite, il peut être reçu par la DRH avant sa reprise de manière anticipée.
Au cours de l’entretien, le manager valide les conditions éventuelles de formation et d’encadrement permettant une remise à niveau des compétences depuis son départ en congé. Lors de cet entretien, le salarié peut discuter des modalités d'organisation de son travail ainsi que de sa charge de travail.
A sa demande, le salarié peut être reçu par la DRH, qui reste à l’écoute des besoins spécifiques des salariés de l’entreprise.
PARTIE II– AUTORISATIONS D’ABSENCES ET CONGES SPECIFIQUES
CHAPITRE I – AUTORISATIONS D’ABSENCES LIEES A LA PARENTALITE
Article 1 – Rémunération du temps partiel pour la mère ou le second parent
Dans le contexte de la reprise du travail à la suite de la naissance ou de l’accueil d'un enfant, le salarié parent a la faculté d'opter pour un régime de travail à temps partiel à hauteur de
90%.
Le salarié parent qui opte pour cette option bénéficie, durant quatre mois maximum, suivant sa reprise à temps partiel, d'une rémunération correspondant à
95% de sa rémunération habituelle.
Il est précisé que le bénéfice de cette mesure ne peut intervenir que dans les douze mois suivant la naissance de l’enfant ou l’accueil de l’enfant adopté. A compter de la première date d’anniversaire de la naissance de l’enfant ou de l’accueil de l’enfant adopté, le salarié concerné reprendra donc son activité à temps plein.
Cette proposition vise à permettre une transition progressive vers le retour au travail, tout en facilitant l'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, dans la période particulièrement cruciale des premiers mois suivant l’accueil d'un enfant.
Article 2 - Rémunération des absences des salariés en parcours de parentalité
Les salariés engagés dans un parcours de parentalité bénéficieront de la rémunération des absences suivantes, sur présentation de justificatifs :
Les salariés postulant à l'adoption bénéficieront de l'autorisation et de la rémunération de leurs absences pour les rendez-vous obligatoires ayant lieu sur le temps de travail, hors temps de trajet ;
Les salariés second parent pour les examens obligatoires de la grossesse et/ou les cours de préparation à l'accouchement bénéficieront de l'autorisation et de la rémunération de sept absences pour les sept examens obligatoires de la grossesse et/ou les cours de préparation à l'accouchement, dont trois absences déjà légalement autorisées.
Les salariés en parcours de procréation médicalement assistée (PMA) à l'étranger bénéficieront de l'autorisation et de la rémunération de leurs absences pour la journée de l'intervention médicale, hors temps de trajet ;
Les salariés ayant recours à un
parcours de procréation médicalement assistée (PMA) bénéficieront d'une autorisation d'absence rémunérée pour assister aux actes médicaux nécessaires à la PMA. Il est précisé que, conformément à la réglementation en vigueur, cette disposition est étendue au conjoint salarié pour assister à 3 examens maximum pour chaque protocole de PMA.
CHAPITRE II – LES DIFFERENTES SPECIFICITES DE CONGES
Ce chapitre intègre des dispositions de l'accord sur la gestion et l'aménagement du temps de travail du 27 juin 2019, ainsi que de l'accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du même jour. Il couvre spécifiquement les congés légaux pour événements familiaux, les congés pour les membres de la famille malades, ainsi que l'évolution de carrière, en prenant en compte les récentes évolutions législatives.
Article 1- Congés pour événement familiaux
Le régime des congés pour événement familiaux liés à la parentalité s’établit comme suit :
mariage d’un enfant du salarié2 jours ouvrés
naissance-adoption d’un enfant du salarié 3 jours ouvrés
naissance d’un petit-enfant du salarié 1 jour ouvré
décès d’un petit-enfant du salarié4 jours ouvrés
décès d’un enfant du salarié14 jours ouvrés
décès d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge 14 jours ouvrés
annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant5 jours ouvrés
interruption involontaire de grossesse ou IVG ; (mère et second parent)3 jours ouvrés
Pour mémoire, en vertu des dispositions L - 3142-1-1 du Code du travail en cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de huit jours qui peuvent être fractionnés dans des conditions prévues par décret. Le salarié informe l'employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence.Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Si le salarié se voit contraint d’effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s’ajouter au congé proprement dit, délai soumis au même régime que ce congé. Le délai est fixé à 1 jour quand le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres.
L’ensemble de ces congés doivent être pris dans les 20 jours de l’événement (avant et/ou après).
Si le salarié se trouve en congé (congés payés, jour de RTT ou de repos, etc.) lors de la survenance d’un de ces événements, le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congés. Toutefois, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l’issue de congé (CP, RTT, JDR) ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié. Il est précisé qu’en cas d’évènements familiaux liés au décès, à l’annonce de la survenance d’un handicap d’un enfant, à l’interruption volontaire ou involontaire de grossesse, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l’issue de congé (CP,RTT, JDR) pourra être modifiée sur demande express du salarié concerné.
Les parties conviennent d’étendre la notion de conjoint aux salariés pacsés et vivant en concubinage, pour tous les cas de congés pour événements familiaux.
Congés pour ascendants ou descendants malades
Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence en cas de maladie de leurs enfants ou de leurs parents (père ou mère du salarié) dans les conditions suivantes et sur production d’un justificatif :
- 4 jours ouvrés par an et 2 jours supplémentaires pour les parents d’au moins deux enfants de moins de 16 ans , sans que ces absences n’entrainent de réduction de salaire, - 6 jours ouvrés par an pour les parents d’un enfant handicapé ou atteint d’une maladie chronique ou d’un cancer âgé de moins de 20 ans, sans que ces absences n’entrainent de réduction de salaire, - 5 jours ouvrés par an et 2 jours supplémentaires pour le parent isolé d’au moins deux enfants de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé, sans que ces absences n’entrainent de réduction de salaire, - 4 jours ouvrés supplémentaires d’autorisation d’absence non rémunérée.
1.2 Congés payés et autres absences
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation personnelle et familiale des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés.
Article 2 – L’allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour, le ou la salarié(e) dont l'épouse, la partenaire liée par un Pacs ou la concubine donne naissance à un enfant, peut prétendre à un congé « naissance-adoption d’un enfant du salarié » de 3 jours indépendamment de son lien de filiation. Le congé est accordé quel que soit le type de contrat de travail (durée indéterminée, durée déterminée, temps partiel, etc.). Conformément à l’article L.1225-35 du code du travail, le salarié concerné bénéficie également d’un congé paternité d’une durée maximale de 25 jours calendaires, 32 en cas de naissances multiples. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, ce congé paternité et accueil de l’enfant sera portée à 56 jours calendaires, rémunéré à 100 %. Ce droit à congé comporte ainsi deux périodes :
Un congé obligatoire : 3 jours de congé naissance (jours ouvrables) immédiatement suivis de 4 jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant (jours calendaires),
Un congé facultatif et fractionnable : 52 jours qui peuvent être pris en 2 fois avec un minimum de 5 jours calendaires pour au moins une des deux périodes.
Pour en bénéficier, le ou la salarié(e) devra prendre ce congé dans les 6 mois qui suivent l’accueil de l’enfant.
Les modalités de prise des congés de présence parentale sont détaillées dans l’accord QVCT.
Article 3 - Promotion de l'égalité professionnelle et de l'évolution de carrière
Dans le but de favoriser une évolution de carrière juste et équitable pour tous les collaborateurs de l'entreprise, l'employeur veille à ce que les mesures suivantes soient respectées. Ces mesures visent à assurer une égalité des chances et à promouvoir un environnement de travail inclusif où la parentalité ne constitue pas un obstacle à l'évolution professionnelle des collaborateurs.
3.1 Augmentations collectives
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, l'entreprise garantit que les augmentations collectives accordées aux salariés en congé maternité, paternité ou parental sont attribuées dans les mêmes conditions que celles des salariés présents.
3.2 Préservation de l'évolution de carrière
Afin de garantir une égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'évolution professionnelle, l'entreprise s'engage à éviter tout impact négatif sur la progression de carrière des collaborateurs ayant bénéficié de congés liés à la parentalité. Cela inclut les absences liées à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou à temps partiel…).
PARTIE III– MESURES DE SOUTIEN A LA PARENTALITE
Article 1- Les Chèques Emploi Service Universel (CESU)
L’entreprise propose un soutien financier à tout mode de garde via les chèques emploi-service (CESU) "préfinancés" jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans. Une campagne sera organisée annuellement, permettant ainsi au salarié de prétendre chaque année civile, jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans, au bénéfice de ce dispositif, sur présentation d’un justificatif. Ces chèques sont destinés à aider les salariés pour le règlement de prestations nécessaires à l’éducation de l’enfant : soutien scolaire, mode de garde, règlement de prestations d'aide au handicap etc. Sont bénéficiaires, les salariés justifiant d’un lien de parenté avec l’enfant dont ils ont la charge. Pour un enfant de moins de 3 ans, le montant nominal total des chèques CESU s'élève à 2000 €, avec une participation de l'employeur de 70%, soit 1400 €, ce qui laisse à la charge du bénéficiaire un montant de 600 €. Pour 2 enfants et plus de moins de 3 ans, le montant nominal total des chèques CESU s’élève à 3450 €, avec une participation de l’employeur de 70%, soit 2415 €, ce qui laisse à la charge du bénéficiaire un montant de 1035 €.
Article 2- Création d'un guide de la Parentalité
L'entreprise met en place un guide de la parentalité regroupant les mesures clés de l'accord. Ce guide sera transmis aux salariées lors de la déclaration de grossesse et aux salariés identifiés par la prise du congé paternité.
Cette démarche garantit que les salariés concernés bénéficieront du soutien et des informations nécessaires dès qu'ils entrent dans cette nouvelle phase de leur vie.
Le guide est mis à disposition sur l'intranet de l'entreprise afin d'être accessible à tous les collaborateurs intéressés.
La création de ce guide de la parentalité chez Seqens s'accompagne également d'une sensibilisation des parties prenantes, notamment des managers. Des formations et de l’information seront proposées aux managers pour mieux comprendre les besoins spécifiques des salariés parents et pour les soutenir de manière adéquate tout au long de leur parcours professionnel.
Article 3 – Mesures de prévention et de réduction des risques psychosociaux pour les parents
Dans le cadre de la prévention des Risques-Psychosociaux (RPS) et plus globalement de sa démarche RSE, l’entreprise met à disposition des salariés en parcours de parentalité, le souhaitant le bénéfice d’un service de soutien psychologique via un cabinet extérieur afin de les accompagner dans les moments difficiles liés à la parentalité.
Une référente RPS a été désignée qui pourra, ainsi que la DRH et le Service Santé sécurité et qualité de vie au travail, si les situations le nécessitent, proposer ce service aux salariés concernés.
L’organisme est composé d’une équipe pluridisciplinaire, spécialisée dans l’intervention post-traumatique auprès des salariés en cas de situations de violences externes (agressions, menaces…) mais également de crise (épreuves de la vie personnelle, violences conjugales, accidents ou décès de proches, etc.). Les salariés en souffrance sur leur lieu de travail pourront ainsi bénéficier, en toute confidentialité, d’une écoute et d’une assistance psychologique lors d’entretiens personnalisés téléphoniques ou présentiels. Les caractéristiques de ce dispositif seront les suivantes :
Un anonymat et une confidentialité garantis
Des professionnels diplômés et expérimentés
Des bilans réguliers, non nominatifs transmis à la DRH pour anticiper les éventuels besoins et définir des actions pour améliorer le bien-être au travail
PARTIE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 1- Suivi de l’accord
Le présent accord n’a pas vocation à déroger défavorablement aux règles légales actuelles et futures. Si la règlementation venait à évoluer, les règles légales impératives s’appliqueraient automatiquement. Un bilan annuel de suivi de l’accord sera présenté une fois par an en CSE. Article 2- Prise d'effet et durée de l’accord Le présent accord prend effet à compter du 1er juillet 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail et dans les mêmes formes que sa conclusion. L’Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En cas de dénonciation, un préavis de trois mois sera respecté.
Dans ce cas, la Direction et partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel Accord.
Article 3 - Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, par la partie la plus diligente
à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail (article D2231-4 du Code du travail), selon les modalités prévues par le décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
un pour le secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes,
un à chacune des parties.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord.
Il est également publié immédiatement sur l’intranet de l’UES Seqens dans la partie réservée à cet effet.
Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 21 mai 2024
Pour l’UES Seqens composée de Seqens, Seqens Accession et Seqens Solidarités
