ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES
Entre les soussignés
La société SESAB, société à responsabilité limitée au capital social de 800 000,00 euros,
Immatriculée au RCS de Belfort sous le numéro 481 385 813, Dont le siège social est sis Rue des Nos – 90400 DANJOUTIN, Représentée par MXX, en sa qualité de gérant, dûment habilité,
Ci-après dénommée « l’employeur » D’une part,
Et
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
Ci-après dénommés « les salariés » D’autre part,
PRÉAMBULE
L’entreprise exerce l’activité de location et vente de sanitaires autonomes, de bâtiments modulaires et mobiles, de matériels de protection vidange. La société SESAB comporte deux établissements un sis au siège Rue des Nos – 90400 DAJOUTIN et un second établissement sis 3-5 rue de Lyon – 67640 LIPSHEIM. Par application de l’article L2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de comité économique et social, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel le présent accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L3121-53 et suivants du Code du travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de mettre en place dans l’entreprise une politique unique et claire en matière d’adaptation des modalités d'aménagement et d’organisation du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes. Le présent accord répond à cet objectif, en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité imposés par l’activité, et la possibilité pour les salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et à leurs aspirations personnelles. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords atypiques et engagements unilatéraux, ainsi qu’à toutes pratiques applicables aux salariés de la société, ayant le même objet. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de la convention de forfait annuel en jours au sens de l’article L3121-58 du Code du travail pour les salariés qui en remplissent les conditions requises par cette disposition légale. Les parties souhaitent également se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L3121-64 du Code du travail, afin de garantir la santé et le droit au repos des salariés concernés.
Les parties conviennent donc ce qui suit :
Article 1. Dispositions Générales
Le présent accord est établi en conformité avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa signature. Si ces dispositions venaient à être modifiées, ou que des circonstances imprévisibles le justifient, les parties conviennent de se réunir afin d’en apprécier les conséquences sur l’application du présent accord, ainsi que sur l’opportunité de révision de ses dispositions, suivant les modalités prévues à l’article 7.3 du présent accord. Les parties conviennent également que lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété unilatéralement par la direction.
Article 2. Périmètre concerné
Le présent accord sera appliqué et mis en place pour tous les établissements actuels et futurs de la société SESAB.
Article 3. Salariés concernés
Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, le dispositif du forfait annuel en jours peut être mis en place pour :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ».
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Les parties conviennent donc que sont éligibles au forfait en jours les salariés suivants :
Les salariés relevant au minima de la catégorie Cadre niveau V Coefficient 170, telle que définie par la classification de la convention collective nationale des activités du déchet (IDCC 2149).
Les parties conviennent également que la création d’une nouvelle fonction, la modification de la classification conventionnelle, l'émergence de nouvelles responsabilités ou d’une nouvelle autonomie entraînera la conclusion d’un avenant au présent accord permettant d’élargir le périmètre des salariés éligibles au forfait en jours. Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (par exemple, présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.
Article 4. Période de référence du forfait
Les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de l'année civile. Ainsi, la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 5. Modalités d’aménagement du temps de travail du salarié soumis au forfait annuel en jours
5.1 Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
Le dispositif mis en place par le présent accord donnera lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours avec chacun des salariés concernés. La convention individuelle peut prendre la forme d'une clause du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail. Cette convention individuelle précisera notamment :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés sur l’année ;
la rémunération forfaitaire de base ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la direction, afin d’évoquer l’organisation et la charge de travail du salarié.
Cette convention individuelle sera proposée au salarié éligible, soit dès son embauche, soit ultérieurement au cours de l’exécution de son contrat du travail, par le biais d’un avenant contractuel.
5.2 Contenu de la convention
5.2.1 Nombre de jours travaillés La durée du travail des salariés éligible au présent dispositif de forfait sera de 218 jours sur la période de référence. Ce nombre de jours travaillés inclut la journée de solidarité. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés supplémentaires, conventionnels et légaux ainsi que les jours fériés pratiqués en droit local alsacien mosellan). Le travail des salariés en forfait jours se décompte exclusivement en journée complète. Est considérée comme une journée, toute séquence de travail sans durée minimum.
5.2.2 Nombre de jours de repos supplémentaires Le salarié bénéfice d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos déterminé chaque année comme suit : 365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile) - nombre de samedi et dimanche - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - nombre de congés annuels payés – nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait = nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre de jours fériés et chômés. Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence. Les jours de repos sont obligatoirement pris au cours de la période de référence, suivant les souhaits du salarié, mais avec l’accord exprès de la direction. Ils ne peuvent être reportés au-delà. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 2 mois. Ils pourront être pris sous forme de de journées et/ou demi-journées. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction, et dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours.
5.2.3 Dépassement du forfait via une renonciation à des jours de repos Les salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de leurs journées ou demi-journées de repos supplémentaires (voir article 5.2.2), en contrepartie d'une majoration de salaire de 10%, pour chacun de ces jours de travail supplémentaires. Ce rachat ne peut intervenir, sauf exceptions, qu’en cours d’exercice et ni par anticipation nia posteriori. Un avenant au contrat de travail devra être formalisé à l'occasion de chaque rachat de jours de repos. Le rachat de jours de repos doit demeurer exceptionnel.
5.2.4 Rémunération Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés par mois, en contrepartie de l'exercice de ses missions, fixée dans le respect du salaire minimum applicable à la catégorie professionnelle du salarié et compte tenu des sujétions liées au travail. La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par le contrat de travail. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre.
5.3 Impact des absences et entrées ou sorties en cours de période de référence
5.3.1 Impact sur le nombre de jours travaillés Exceptées les absences permettant la récupération des heures perdues, les absences ne donnent pas lieu à récupération. Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée. Néanmoins, les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif impactent le nombre de jours de congés payés acquis. Le nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, augmente à due concurrence le nombre de jours travaillés. En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte. Il résulte de ces règles la méthode de calcul en jours ouvrés suivante : Nombre de jours du forfait x nombre de jours ouvrés sur la période de présence (déduction faite des jours ouvrés sur la période) / nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés sur la période) - jours de congés acquis et pris - jours fériés chômés sur la période = nombre de jours dus. En outre, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à l’absence du salarié, ou à sa présence partielle sur l’année. Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
5.3.2 Impact sur la rémunération Les absences et entrées ou sorties peuvent donner lieu en fin de période à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence, et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. La rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence. Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.
Article 6. Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
6.1 Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Le temps de repos continu est le temps s’écoulant entre 2 journées de travail. Conformément à l’article L3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. En application de l’article L3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives. La convention de forfait annuelle en jours est, par définition, exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité des salariés qui y sont soumis. Néanmoins, en toutes circonstances, les dispositions légales précitées relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être respectées. Ainsi, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures consécutives. La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutive, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures). Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si les salariés disposent d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Ainsi, les salariés concernés par le forfait en jours s’engagent donc à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur direction.
6.2 Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié établit un décompte mensuel du nombre de jours travaillés et non travaillés via un fichier informatique Excel. À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire. S'il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.
6.3 Entretien individuel
Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel annuel est organisé avec chaque salarié au forfait jours afin de faire un point sur :
sa charge de travail, qui doit demeurer raisonnable ;
l’amplitude moyenne de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ;
la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Ces entretiens peuvent avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de l'entreprise (entretien professionnel, d'évaluation annuel) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents. À l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées. En toutes circonstances, ce bilan annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail du salarié au cours de la période de référence.
6.4 Entretien d’alerte
En dehors de cet entretien annuel le salarié peut solliciter à tout moment et par tout moyen écrit à la direction un « entretien d’alerte » s’il rencontre une quelconque difficulté dans la gestion de son temps de repos, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ou le repos hebdomadaire minimum de 35 heures ou plus largement, les impératifs de santé et de sécurité. À réception de la demande, l'employeur organise l’entretien dans un délai de 15 jours. Après échange puis analyse des causes, la direction prend les mesures correctives nécessaires. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens individuels (voir article 6.3).
6.5 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale. L'exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être sanctionné. Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié : -n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ; -est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en-dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ; -est invité à circonscrire l'envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels aux horaires de travail applicables dans l'entreprise. Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent solliciter le responsable hiérarchique. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, le responsable hiérarchique prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.
6.6 Suivi médical
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et mentale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Article 7. Dispositions finales
7.1 Consultation du personnel
Le présent accord sera soumis à la ratification à la majorité des deux tiers du personnel concerné, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
7.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2024 après son dépôt auprès de l’autorité administrative.
7.3 Suivi et révision de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Conformément aux dispositions des articles L2261-8 et L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être modifié ou révisé, à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par voie d’avenants faisant l’objet d’un accord entre les parties. La demande de révision de tout ou partie de l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Les avenants seront déposés dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L2231-6 du Code du travail et seront opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par un accord. En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord ou qui remettrait en cause l’équilibre économique de l’entreprise, les parties conviennent d’ouvrir des négociations pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord.
7.4 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L2222-5 et L2261-9 et suivants du Code du travail. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail. La dénonciation totale ou partielle devra être notifiée par lettre recommandée par la partie qui dénonce l’autre partie et devra donner lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail.
7.5 Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D 2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte, signée par les parties,
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
Bordereau de dépôt, - éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Belfort.
