ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Signé le 18 juillet 2024
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société setec hydratec, Société par Actions simplifiée, inscrite au R.C.S. sous le numéro 301 392 569, dont le siège social est situé 42-52 Quai de la Rapée – 75012 Paris, représentée par , agissant en qualité de Directeur général, Ci-après dénommée l’«
Entreprise » ou la « Société » D’une part,
ET :
Les membres du Comité Social et Economique de la Société setec hydratec, représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Ci-après désignées les « Membres du CSE de la Société » D’autre part.
Ci-après dénommés ensemble les «
Parties »
SOMMAIRE
CHAMP D’APPLICATION7
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF8
TEMPS HORS TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF8
CONGES PAYES8
RENONCEMENT AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT8
CONGES D’ANCIENNETE8
DON DE JOURS DE CONGES8
ENGAGEMENTS PRIS EN TERMES D’EMPLOI OU EN FAVEUR DE CERTAINS PUBLICS EN DIFFICULTES OU EN SITUATION DE HANDICAP9
SYNTHESE INTRODUCTIVE SUR LES TROIS REGIMES DE TEMPS DE TRAVAIL10
DECOMPTE DES JOURS DE REPOS (TOUS REGIMES)12
NOMBRE DE JOURS MINIMUM DE JRS/JRTT12
JOURS FIXES A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR12
TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIE/ES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL (REGIME SETEC HYDRATEC 1)13
SALARIE/ES CONCERNE/ES13
DUREE DU TRAVAIL ET CONTREPARTIES13
PERIODE DE REFERENCE13
HORAIRES DE TRAVAIL14
HEURES SUPPLEMENTAIRES14
JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)14
Détermination du nombre de JRTT14
Acquisition des JRTT et incidence des absences14
TEMPS PARTIEL (REMUNERATION, JRTT, ET CONGES)14
Rémunération14
Prise et décompte des congés15
SALARIE/ES SOUMIS A UN DECOMPTE ANNUEL EN JOURS DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL (REGIME SETEC HYDRATEC 2 ET REGIME SETEC HYDRATEC 3)16
SALARIE/ES CONCERNE/ES16
MODALITES DE CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE16
ARTICULATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES DEFISCALISEES AVEC LE PASSAGE AU FORFAIT JOURS16
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE17
REMUNERATION17
DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES17
TEMPS DE REPOS18
AUTONOMIE DANS L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET CHOIX DES JOURS TRAVAILLES18
JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS)18
FORFAIT EN JOURS REDUIT19
CONTROLE ET SUIVI INDIVIDUEL DE LA CHARGE DE TRAVAIL19
Suivi régulier19
Entretiens annuels sur le forfait en jours20
Dispositif de veille et d’alerte20
SENSIBILISATION / FORMATION20
DROIT A LA DECONNEXION20
TRAVAIL DE NUIT EN EGOUTS22
ASTREINTES22
DEFINITION DE L’ASTREINTE22
VOLONTARIAT23
MODE D'ORGANISATION DES ASTREINTES23
INFORMATION DES SALARIE/ES CONCERNE/ES PAR L’ASTREINTE23
SUIVI DE L’ASTREINTE23
INDEMNISATION DES PERIODES D’ASTREINTES23
TEMPS D’INTERVENTION24
Salarié/es dont le temps de travail est décompté à l’heure24
Salarié/es ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours24
REPOS25
TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT25
JUSTIFICATION ET CHAMP D’APPLICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT25
DEFINITION DE LA PERIODE DE TRAVAIL DE NUIT25
CAS DE RECOURS EXCEPTIONNEL AU TRAVAIL DE NUIT25
CONDITIONS D’AFFECTATION DES SALARIE/ES AU TRAVAIL DE NUIT26
CONTREPARTIES AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT26
TRAVAIL DOMINICAL26
JUSTIFICATION ET CHAMP D’APPLICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DOMINICAL26
VOLONTARIAT27
RESPECT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE27
CONTREPARTIE DU TRAVAIL LE DIMANCHE27
CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE28
Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié/es privé/es du repos dominical28
Modalités de prise en compte d'un changement d'avis du salarié privé du repos dominical28
Exercice du droit de vote lors des scrutins nationaux et locaux28
TRAVAIL UN JOUR FERIE28
JUSTIFICATION ET CHAMP D’APPLICATION DU RECOURS EXCEPTIONNEL AU TRAVAIL UN JOUR FERIE28
DEFINITION DES JOURS FERIES28
MISE EN PLACE DU TRAVAIL EXCEPTIONNEL D’UN JOUR FERIE28
Respect du volontariat28
Délai de prévenance29
Contreparties aux interventions exceptionnelles un jour férié29
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle29
DEPLACEMENTS A L’ETRANGER30
DEPLACEMENT LONGUE DUREE EN FRANCE METROPOLITAINE30
DUREE D’APPLICATION ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD31
SUIVI, CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET INTERPRETATION DE L’ACCORD31
REVISION - DENONCIATION31
NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE31
ANNEXE 1.DONS DE JOURS DE REPOS34
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
La Société setec hydratec œuvre dans l’ingénierie de l’eau, ainsi que des sites et sols pollués. Elle propose à ses clients des prestations intellectuelles produites par ses salarié/es, dont l’engagement est certain et les compétences sont reconnues. A ce titre, la Direction de la Société setec hydratec souhaite rappeler toute la confiance qu’elle leur porte, et son attachement à préserver le cadre qui permet à cet engagement de s’exercer sereinement et durablement. La Société relève de la convention collective applicable aux salarié/es des Bureaux d’études Techniques, des Cabinets d’Ingénieur/es-Conseils et des Sociétés de Conseils (dite Convention Collective Syntec). C’est sur la base des dispositions de cette Convention Collective, et notamment de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail, que la Société setec hydratec a organisé le temps de travail. Or, les Parties considèrent que les modalités relatives au temps de travail en vigueur ne répondent plus totalement à l’organisation et aux besoins de la Société setec hydratec. L’ouverture au télétravail, la généralisation des moyens de visioconférence, le développement de la coopération inter-sites, le nombre croissant de missions à l’international ou en collaboration avec des collègues étrangers sont autant de facteurs qui sont venus apporter de la complexité dans l’organisation de l’activité, tout en renforçant l’autonomie des salarié/es et la confiance placée en eux. La Direction a donc souhaité ouvrir une négociation avec comme objectif une organisation du temps de travail adaptée à la Société setec hydratec, à la collectivité de travail qui la compose, et au(x) marché(s) sur lesquels elle intervient. Le CSE a accepté de participer à cette négociation, qui s’est tenue au premier semestre 2024. Les Parties à la négociation ont ainsi abouti au présent accord, qui vise à définir une organisation du travail tenant compte des nécessités d’organisation liées à l’activité de la société setec Hydratec tout en préservant en priorité la santé et la sécurité de ses salarié/es. Ainsi, l’accord entend assurer un équilibre entre les différents intérêts en présence :
un équilibre entre les spécificités des missions et leur complexité, et la souplesse offerte aux salariés dans l’organisation de leur temps de travail ;
un équilibre entre la nécessité de travailler en équipe et le fait que le temps de travail ne puisse pas être apprécié de la même manière selon les responsabilités et le positionnement hiérarchique;
un équilibre entre vie privée et vie professionnelle de tous les salarié/es.
Le présent accord répond par ailleurs à de nouveaux besoins des clients de la Société, notamment par la mise en place d’astreintes, qui seront utiles plus particulièrement dans le domaine de la gestion en temps réel d’infrastructures hydrauliques via des outils hydro-informatiques développés par la société. Il permet de formaliser divers usages existants au sein de la Société, en ce qui concerne des opérations atypiques mais anciennes (diagnostics nocturnes en égouts) ou des primes versées dans le cadre de certains déplacements, par exemple. Enfin, et pour résumer les intentions, cet accord a pour vocation d’écrire et de décrire les règles relatives au temps de travail, de la façon la plus lisible et illustrée possible afin de constituer le socle de la relation au travail dans la société. Le présent accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié/es de la Société
setec hydratec, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Il s’applique aussi aux travailleur/ses intérimaires à l’exception des dispositions du Chapitre II relatives aux régimes de temps de travail.
Par exception à ce qui précède, les cadres dirigeant/es au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord, au motif qu’ils ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Celles/ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord. Cela ne les dispense pas de respecter les règles légales relatives au temps de repos. Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société setec hydratec situés en France.
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le/la salarié/e est réputé/e être à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Temps hors temps de travail effectif
Les temps ne répondant pas à la définition du temps de travail effectif ne sont pas pris en compte dans le calcul du temps de travail effectif. Sont notamment exclus du temps de travail effectif :
les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail ;
les temps de restauration ;
les temps d’astreinte, hors temps d’intervention.
Congés payés
La santé des salarié/es est une priorité pour la Société, par conséquent, la prise des congés payés est obligatoire et doit être effective. Les salarié/es bénéficient néanmoins de souplesse dans la prise des congés dès lors que leurs demandes sont validées par leur responsable. Par souplesse, on entend la possibilité de poser des congés aux dates souhaitées (après validation du/de la responsable) et/ou transférer des congés et JRTT/JRS dans le compte épargne temps prévu à cet effet selon les dispositions applicables au sein de la Société.
Renoncement aux jours de fractionnement
Au vu de la souplesse accordée dans la pose des congés payés, les Parties s’accordent à dire que le fractionnement du congé principal, accordé de fait au/à la salarié/e qui en fait la demande, ne donnera pas lieu à l’octroi de jours de congé supplémentaire au titre du fractionnement. En contrepartie, la Direction s’engage à ne pas imposer de périodes de congés obligatoires, en dehors des cas des jours de RTT ou de repos supplémentaires imposés, et de circonstances exceptionnelles.
Congés d’ancienneté
Il est rappelé que les salarié/es bénéficient de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise, conformément aux dispositions de la Convention Collective du Syntec.
Don de jours de congés
Le présent accord met en place des modalités pour le don de jours de congés. Ces modalités sont détaillées en Annexe 1.
Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficultés ou en situation de handicap
Les Parties s’accordent sur le fait que l’adaptation de l’organisation de travail de la Société, au regard des exigences et contraintes liées au marché et à nos clients, est une nécessité afin de pérenniser son activité et par conséquent, maintenir ses emplois. La Société s’engage par ailleurs à :
Privilégier, pour ses salarié/es, le recours aux contrats à durée indéterminée ;
Proposer par priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps complet au personnel employé à temps partiel ;
Diffuser ses offres d’emploi auprès des services publics locaux de l’emploi en donnant priorité, pour le recrutement, aux personnes en difficulté ou souffrant d’un handicap.
CHAPITRE II - REGIMES DE TEMPS DE TRAVAIL
Synthèse introductive sur les trois régimes de temps de travail
Antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, l’organisation du temps de travail de la Société setec hydratec était basée sur les modalités de la Convention Collective Syntec :
Modalité 1 de la Convention Collective Syntec applicable aux salarié/es de la Société setec hydratec relevant de la catégorie professionnelle des ETAM et des Ingénieur/es et Cadres, positions 1.1 à 2.3 (72% de l’effectif à la date de signature du présent accord) : 39 heures par semaine avec majoration des heures supplémentaires de 35 h à 37h28, compensation en JRTT de 37h28 à 39h00 (en moyenne 9 JRTT par an).
Modalité 3 de la Convention Collective Syntec applicable aux Ingénieur/es et Cadres, positions
3.1 à 3.3, d’encadrement (28% de l’effectif à la date de signature de l’accord) : 218 jours maximum travaillés avec un nombre de jours supplémentaires de repos (JRS) variant selon les années (en moyenne 9 JRS par an). Or, d’une part, l’effectif de la société est composé de salarié/es dont les niveaux d’expérience, de responsabilité et d’expertise diffèrent. D’autre part, les prestations intellectuelles effectuées par les ingénieur/es et cadres de la Société ne sont pas toujours compatibles avec le respect strict d’un horaire prédéterminé ainsi qu’expliqué par le préambule. Soucieuses d’avoir des régimes répondant à la réalité du fonctionnement de la Société setec hydratec, les Parties ont donc convenues d’instaurer par le présent accord trois régimes au sein de la Société. Ces trois régimes sont présentés synthétiquement ci-dessous. Il convient de se référer aux articles 6 et 7 du présent accord pour avoir davantage de développements: - le
Régime setec hydratec 1 : le régime setec hydratec 1 est défini à l’article 6 du présent accord.
Il est applicable aux salarié/es relevant de la catégorie professionnelle ETAM de la classification de la Convention Collective Syntec. Il s’applique également aux salarié/es relevant de la catégorie des Ingénieur/es et Cadres, positions 1.1 à 2.1, de la classification de la Convention Collective Syntec. Les ETAM relèvent d’une modalité de décompte du travail en nombre d’heures hebdomadaires ; ils suivent un horaire prédéfini. Pour les Ingénieur/es et Cadres classés en positions 1.1 à 2.1 incluses, qui sont pour la majorité des ingénieur/es débutant/es, leur autonomie est moindre que celle d’Ingénieur/es et Cadres plus confirmés, et ont besoin ainsi d’accompagnement durant leur période d’intégration. Le temps de travail de cette catégorie est décompté en heures. - le
Régime setec hydratec 2 : le régime setec hydratec 2 est défini à l’article 7 du présent accord.
Il est applicable aux salarié/es relevant de la catégorie des Ingénieur/es et Cadres, positions 2.2 à 2.3, de la classification de la Convention Collective Syntec. Ces positions regroupent les Ingénieur/es et Cadres de la société, présent/es dans la société depuis plusieurs années ou doté/es d’une expérience antérieure, qui disposent d’un niveau significatif de responsabilité et d’autonomie. Le temps de travail de cette catégorie est décompté en jours.
Afin de préserver leur santé de s’assurer du maintien d’un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, et compte tenu de l’autonomie conférée à cette catégorie, les salarié/es bénéficient de 14 heures au minimum de repos quotidien dont 13 heures minimum de repos consécutif (contre 11 heures consécutives prévues par la loi). - le
Régime setec hydratec 3 : le régime setec hydratec 3 est défini à l’article 8 du présent accord.
Il est applicable aux salarié/es relevant de la catégorie des Ingénieur/es et Cadres, positions 3.1 à 3.3, de la classification de la Convention Collective Syntec. Ces positions regroupent les Ingénieur/es et Cadres de la société qui disposent du plus grand niveau de responsabilité et/ou d’expertise, et d’autonomie. Le temps de travail de cette catégorie est décompté en jours. Afin de préserver leur santé de s’assurer du maintien d’un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, et compte tenu de l’autonomie conférée à cette catégorie, les salarié/es bénéficient de 13 heures au minimum de repos quotidien dont 12 heures au minimum de repos consécutif (contre 11 heures consécutives prévues par la loi).
Les alternant/es et les intérimaires ne sont pas soumis à ces trois régimes. Leur durée de travail hebdomadaire est de 35 heures.
Pour les trois régimes, le nombre de jours de repos supplémentaire (JRTT pour le régime setec hydratec 1 et JRS pour les régimes setec hydratec 2 et 3) est identique et au minimum égal à 11 jours (cf article 5 Décompte des jours de repos).
Le tableau ci-dessous présente de façon synthétique les trois régimes de temps de travail applicables au sein de la Société.
Tableau récapitulatif
Régime
« Setec hydratec 1 »
Régime
« Setec hydratec 2 »
Régime
« Setec hydratec 3 »
Salariés concernés
ETAM Cadres, positions 1.1. à 2.1 inclus Ingénieur/es et Cadres Positions 2.2 et 2.3 Ingénieur/es et Cadres Positions 3.1. à 3.3
Durée de travail
39 heures hebdomadaires De 35 heures à 37,28 heures : heures supplémentaires forfaitisées payées comme telles (rémunération et majoration) dans le cadre de la rémunération du salarié De 37,28 heures à 39 heures : octroi de JRTT Forfait en jours 218 jours maximum (*), compte tenu d’un droit à congés payés complet Forfait en jours 218 jours maximum (*), compte tenu d’un droit à congés payés complet
Jours de repos
11 JRTT par année civile entière travaillée 11 JRS (jours de repos supplémentaires) par année civile entière travaillée
Régime
« Setec hydratec 1 »
Régime
« Setec hydratec 2 »
Régime
« Setec hydratec 3 »
Rémunération minimale garantie
100% du minimum conventionnel 35h + paiement des 2,28h Heures Supplémentaires Structurelles (soit 108% du SMC1 35h) 115% du minimum conventionnel 120% du minimum conventionnel
Repos quotidien
Horaires encadrés et respect des dispositions légales 14 heures au minimum de repos (dont 13 heures consécutives) par plage de 24 heures 13 heures au minimum de repos (dont 12 heures consécutives) par plage de 24 heures (*) : journée de solidarité incluse, bien que non travaillée
Décompte des jours de repos (tous régimes)
Note liminaire : l’ensemble des clauses du présent article vaut pour un temps plein ; il convient d’y appliquer une règle de proportionnalité pour les salarié/es à temps partiel.
Nombre de jours minimum de JRS/JRTT
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) – pour les régimes 2 et 3 – ou de JRTT – pour le régime 1 – est fixé à
11 jours au minimum (12 jours moins la journée de solidarité active) par la voie du présent accord, par année civile complète travaillée.
Le nombre de jours travaillés varie donc en fonction du nombre de jours de l’année et de la position particulière des jours fériés. Pour les régimes 2 et 3, il convient de fixer un nombre de jours annuel travaillés « de référence » pour l’établissement de la convention de forfait jours ; celui-ci est fixé à
218 jours travaillés maximum. Il s’agit là d’un nombre de jours maximum, qui constitue la référence ; cela ne modifie aucunement la règle des 11 jours de JRS fixée ci-dessus. Pour autant, le nombre de jours travaillés ne saurait être supérieur à 218 jours, et lorsque c’est le cas (cela peut l’être exceptionnellement certaines années), le nombre de jours de JRS est augmenté à due concurrence. Pour ces années exceptionnelles, le nombre de JRTT (pour les salarié/es au régime 1) suivra la même règle.
Jours fixés à l’initiative de l’employeur
La Direction définira les dates de
5 JRS/JRTT par an (6 jours moins la journée de solidarité active) en fonction de l’organisation de l’activité. Ces JRS/JRTT fixés à l’initiative de l’employeur seront connus au plus tard au mois d’octobre de l’année N-1, le sujet fera l’objet d’une consultation du CSE.
Les JRTT/JRS restant, soit au minimum 6 JRS par an, seront fixés à l’initiative du salarié par journée entière ou par demi-journée. Pour rappel, la prise de JRTT/JRS fait l’objet d’une demande préalable adressée au/à la responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance minimal de 5 jours
1 SMC : Salaire Minimum Conventionnel
ouvrés. Le/la salarié/e devra obtenir l’autorisation préalable de la Direction avant toute prise de JRTT/JRS. La totalité des JRTT/JRS est prise au plus tard le 31 décembre de leur année d’acquisition. Le salarié aura néanmoins la possibilité de placer son reliquat de JRTT/JRS sur son compte épargne temps (CET : épargne des JRTT/JRS non pris) conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la Société. Les principes d’acquisition de ces JRTT/JRS sont détaillés, selon les différents régimes, aux articles suivants.
Temps de travail des salarié/es soumis à un décompte horaire de leur temps de travail (Régime setec hydratec 1)
Salarié/es concerné/es
L’organisation du temps de travail décrite dans le présent article s’applique :
aux salarié/es relevant de la catégorie professionnelle ETAM de la classification de la convention Collective Syntec ;
aux salarié/es relevant de la catégorie des Ingénieur/es et Cadres, positions 1.1 à 2.1, de la classification de la Convention Collective Syntec. Ces positions renvoient à des Ingénieur/es et Cadres débutants ou ayant une autonomie relative, ce qui justifie qu’ils/elles bénéficient d’un accompagnement particulier et qu’ils/elles soient soumis à des horaires définis.
Cette organisation ne s’applique pas aux contrats d’alternance (contrats de professionnalisation et contrat d’apprentissage), ainsi qu’aux intérimaires, dont la durée de travail est de 35 heures hebdomadaire.
Durée du travail et contreparties
Le temps de travail des salarié/es à temps plein soumis à un décompte horaire est organisé, dans un cadre annuel, sur une base de 39 heures hebdomadaires de travail avec attribution de JRTT selon les modalités suivantes :
les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37,28 heures, constituent des heures supplémentaires forfaitisées (dites heures supplémentaires
« structurelles »), payées comme telles (rémunération et majoration définies conformément aux dispositions légales) dans le cadre de la rémunération du salarié ;
les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 37,28 heures et dans la limite de 39 heures, sont compensées par l’octroi d’une réduction du temps de travail qui s’obtiendra par attribution de jours de repos (JRTT).
Les heures supplémentaires majorées suivent le régime légal en vigueur. Le nombre et les modalités d’acquisition et de prise des JRTT sont prévus à l’article 6.6 du présent accord.
Période de référence
La période annuelle de référence pour le décompte du temps de travail débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Horaires de travail
Les horaires collectifs des salarié/es travaillant en horaires fixes seront définis par la Direction, par service, chantier ou établissement, ou tout autre niveau approprié en termes d’organisation. Ils sont affichés dans les locaux de l’entreprise, conformément aux règles légales.
Heures supplémentaires
Comme indiqué par l’article 6.2. du présent accord, il existe dans la société des heures supplémentaires forfaitisées et structurelles, qui ne font pas l’objet du présent article. Le présent article porte sur les heures effectivement travaillées au-delà de 39 heures. Ces dernières constituent des heures supplémentaires non forfaitisées. Elles seront payées mensuellement et feront l’objet d’une majoration salariale conformément aux taux prévus légalement. Les Parties rappellent que ces heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures, sont des heures accomplies, de façon exceptionnelle, à la demande exprès et préalable du/de la responsable. Les salarié/es ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative sauf circonstances exceptionnelles et validées par le/la responsable a posteriori. Ces heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une déclaration via l’outil ad hoc. La réalisation d’heures supplémentaires ne doit pas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales.
Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Détermination du nombre de JRTT
Un/e salarié/e à temps plein dont le temps de travail est organisé selon les modalités à l’article 7.2 du présent accord bénéficie de 11 JRTT (minimum) par an pour une année complète d’activité (soit 0,92 JRTT par mois complet d’activité). Pour l’année 2024, les salarié/es bénéficieront ainsi de 0,92 JRTT par mois complet d’activité à compter du 01/01/2024.
Acquisition des JRTT et incidence des absences
La période d’acquisition des JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les JRTT seront acquis chaque mois selon le temps de présence du salarié. Toute absence du/de la salarié/e, pour quelle que cause et durée que ce soit, entraîne une réduction à due concurrence du nombre de JRTT dont il/elle bénéficie pour l’exercice considéré. Par exception à ce qui précède : (i) les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés, (ii) la prise de jours de congés payés et (iii) la prise de JRTT, n’impactent pas l’acquisition des JRTT.
Temps partiel (rémunération, JRTT, et congés)
Rémunération
Tout/e salarié/e souhaitant bénéficier d’un temps partiel devra en faire la demande à son/sa responsable hiérarchique en respectant la procédure définie par les dispositions du code du travail applicables en la matière. Si la demande de passage à temps partiel est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi.
Afin qu’elle puisse bénéficier de temps de repos supplémentaire à l’instar des salarié/es soumis aux 39 heures, la personne à temps partiel bénéficiera de JRTT. Le nombre de JRTT sera égal à la proratisation des 11 JRTT au regard de la durée de travail du salarié à temps partiel. Le/la salarié/e bénéficiera d’une rémunération déterminée comme suit, conformément aux choix du groupe setec.
Exemple
Une salariée bénéficie d’un temps partiel à hauteur de 31 heures hebdomadaires. Elle travaille donc 31h/39 = 79,5 % d’un temps complet. Son volume horaire travaillé est donc 79,5% de 169 h mensuelles = 134,35 h, valorisées comme suit en :
Rémunération de 128,41 h au taux horaire de base
Transformation de la différence entre 134,35 h et 128,41h en acquisition d’un droit à JRTT, aboutissant à un total de 79,5% * 0.92 JRTT/mois = 0.73 JRTT/mois
Prise et décompte des congés
La personne à temps partiel bénéficie des mêmes droits à congés qu’une personne à temps plein soit 25 jours ouvrés en cas de présence assimilée à du temps de travail effectif sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. D’après la loi, cette règle d’équivalence d’acquisition des congés payés entre salarié/e à temps plein et salarié/e à temps partiel ne doit pas conduire à donner, au/à la salarié/e à temps partiel, un droit à congés payés plus favorable que celui du/de la salarié/e à temps plein. La règle d’acquisition étant identique entre les salarié/es, la règle de pose doit l’être également. Ainsi, les congés payés doivent être posés du 1er jour d’absence à la veille du retour. Il doit donc être déduit une journée de congés payés y compris sur le jour habituellement non travaillé dès lors que le premier jour d’absence se situe avant le jour habituellement non travaillé. Cela permet de conserver une égalité de traitement entre les salarié/es à temps plein et les salarié/es à temps partiel.
Exemple
Ex : Un/e salarié/e à 4/5ème avec le mercredi non travaillé Ce salarié souhaite s’absenter une semaine. Son dernier jour travaillé est le vendredi. Il lui sera décompté 5 jours de congés. En effet, son premier jour de congé est le lundi, premier jour où il aurait dû travailler. Le mercredi qui est pour lui en principe un jour de repos est néanmoins un jour ouvré dans l’entreprise et doit être compté comme jour de congé. Ce salarié souhaite s’absenter jeudi et vendredi. Son dernier jour travaillé étant le mardi, il lui sera décompté 2 jours de congés. En effet, son premier jour de congés est le jeudi, premier jour où il aurait dû travailler.
Salarié/es soumis à un décompte annuel en jours de leur temps de travail (Régime setec hydratec 2 et Régime setec hydratec 3)
Salarié/es concerné/es
L’organisation du temps de travail décrite dans le présent article s’applique aux Ingénieur/es et Cadres, positions 2.2 à 3.3 de la classification de la Convention Collective Syntec. Du fait de la réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur temps dont ils/elles bénéficient, un décompte de leur temps de travail en jours apparaît plus opportun qu’un décompte en heures. Une convention de forfait annuel en jours est conclue avec tout/e salarié/e relevant de la catégorie professionnelle des Ingénieur/es Cadres, positions 2.2 à 3.3 de la classification de la Convention Collective Syntec. Cette organisation ne s’applique pas aux alternant/es (contrats de professionnalisation et contrat d’apprentissage) ni aux intérimaires dont la durée de travail effectif sera de 35 heures hebdomadaire.
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque personne concernée. Elle peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant au contrat. Cette convention présentera les modalités spécifiques du régime setec hydratec concerné (2 ou 3). Les termes de cette convention indiqueront notamment :
le nombre annuel maximum de jours travaillés ;
la rémunération forfaitaire annuelle ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
les conditions de prises des repos ;
les conditions de suivi de la charge de travail pour préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
En cas de passage de la modalité 2 à la modalité 3 de la classification de la Convention Collective Syntec, un avenant sera conclu afin d’adapter la convention de forfait en jours au régime setec hydratec 3 et de préciser le temps de repos quotidien dont bénéficie le/la salarié/e en application du présent accord.
Articulation des heures supplémentaires défiscalisées avec le passage au forfait jours
Les salarié/es aujourd’hui en modalité 1 bénéficient chaque mois de 9,88 heures supplémentaires majorées à 25% (2,28h par semaine). Ces heures étant défiscalisées, elles ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu, ni à certaines taxes déductibles du salaire brut mensuel. Pour ces salarié/es, la mise en place d’une convention de forfait jours (régime setec hydratec 2) instaure un décompte du temps de travail en jours et supprime, de fait, les avantages fiscaux qui précèdent. Lors de l’entrée en vigueur du présent accord, les Parties souhaitent accompagner le passage de la modalité 1 au régime 2 des salarié/es actuellement en catégorie 2.2 et 2.3 ; pour ce faire, pour toute convention de forfait en jours signée avant le 1er janvier 2025, il sera prévu une révision salariale de 3 % du salaire brut annuel afin de compenser la perte des avantages fiscaux cités ci-dessus.
Nombre de jours travaillés et période de référence
La durée du travail des salarié/es ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours. Le nombre de jours annuel
de référence est fixé à 218 jours travaillés maximum (journée de solidarité incluse), compte tenu d’un droit à congés payés complet. Il s’agit là d’un nombre de jours maximum, qui constitue la référence.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les congés d’ancienneté, lorsqu’un salarié est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période.
Rémunération
Les salarié/es bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions et qui est la contrepartie des sujétions inhérentes au dispositif de forfait jours. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Les Parties conviennent que les salarié/es soumis à un forfait annuel en jours par application du présent accord bénéficieront, en contrepartie des sujétions inhérentes à l’organisation du travail, d’une majoration de :
15% du minimum conventionnel de la branche Syntec qui leur est applicable pour le régime setec hydratec 2 ;
20% du minimum conventionnel de la branche Syntec qui leur est applicable pour le régime setec hydratec 3.
Décompte des jours travaillés
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées. Est réputée une demi-journée de travail, une activité débutée après 12h ou terminée avant 14h, étant précisé que, quoi qu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel (production, réunion…). Des horaires plus atypiques peuvent occasionnellement survenir en accord avec le/la responsable. Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte au moyen d’un système auto-déclaratif. Chaque salarié/e devra ainsi renseigner les informations suivantes dans le système auto-déclaratif informatique2 mis à disposition par la Société :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…).
Cette déclaration devra être effectuée mensuellement par le salarié afin que ces informations soient visibles par son/sa supérieur/e hiérarchique ou le service des ressources humaines. Il est convenu que la Direction de la Société aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties au minimum équivalentes.
2 A date de signature de l’accord, il s’agit de l’outil Timmi Absences.
Temps de repos
Les Parties souhaitent rappeler l’importance de la santé et de la sécurité des salarié/es, d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, d’une bonne qualité de vie au travail incluant le respect des temps de déconnexion. Ainsi, sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salarié/es en forfait en jours, les Parties entendent instaurer une durée minimale de repos quotidien supérieure à la durée légale :
Régime setec hydratec 2 : les salarié/es bénéficieront de 14 heures au minimum de repos dont 13 heures de repos consécutives par tranche de 24 heures (contre 11h consécutives prévues légalement) ;
Régime setec hydratec 3 : l’autonomie dans leur fonction étant plus importante, les salarié/es bénéficieront de 13 heures au minimum de repos dont 12 heures de repos consécutives par tranche de 24 heures (contre 11h consécutives prévues légalement).
L’amplitude de travail quotidienne et la charge de travail des salarié/es en forfait en jours pourra donc varier, tout en respectant les dispositions relatives au temps de repos qui précèdent, et sachant que le repos hebdomadaire de deux jours des salarié/es en forfait en jours comprend préférentiellement le samedi et le dimanche. Toutefois, si en raison de particularités liées à l’activité, Un/e salarié/e en forfait en jours devait être amené/e à travailler un samedi ou un dimanche, il/elle devra en informer en amont son responsable hiérarchique et obtenir son accord. Dans le cas du travail dominical, l’information devra être réalisée dans un délai suffisant afin de pouvoir demander une dérogation préfectorale au repos dominical. Il est en outre précisé que le forfait jours ne doit pas conduire les salarié/es à avoir des temps de travail atypiques3 et/ou qui se prolongent au-delà des horaires collectifs de la société ; cela pour assurer la cohésion d’équipe mais surtout pour préserver leur santé.
Autonomie dans l’organisation du temps de travail et choix des jours travaillés
Les salarié/es titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs temps de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. Ils/elles doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles. La Direction peut toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En outre, il est rappelé que, si les salarié/es en forfait en jours ne sont pas soumis/es à l’horaire collectif appliqué aux salarié/es soumis/es au Régime setec hydratec 1, ils/elles s’inscrivent dans un collectif de travail. De ce fait, et sans que l’horaire collectif ne s’impose à eux/elles, le suivi de la plage horaire de travail collective est préconisé pour ces salarié/es.
Jours de repos supplémentaires (JRS)
Conformément à ce qui est expliqué à l’article 6 du présent accord, les Parties conviennent qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, chaque salarié/e travaillant sur la base d’un forfait annuel en jours plein (218 jours) bénéficiera d’au minimum 11 jours de repos supplémentaires par année civile entière effectivement travaillée (soit 0,92 JRS par mois complet d’activité).
3 en dehors des temps atypiques visés au chapitre III ci-après
Forfait en jours réduit
Un forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire un forfait prévoyant un nombre de jours en deçà du nombre de jours annuels prévu à l’article 7.4 du présent accord, pourra être mis en œuvre après accord entre le/la salarié/e et son/sa responsable hiérarchique. Le forfait en jours réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. De manière générale, lors d’une demande de forfait en jours réduit, et quelle que soit la quotité de jours demandée, il sera apprécié si la mise en œuvre du forfait en jours réduit est compatible avec l’organisation du service et/ou de l’activité, et avec les fonctions du/de la salarié/e. La rémunération du salarié et le nombre de JRS seront calculés au prorata du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait en jours. La charge de travail sera adaptée en fonction du nombre de jours prévu dans la convention de forfait. Les principes évoqués à l’article 6.7.2 concernant le décompte des congés s’appliquent de la même façon.
Exemple : Un salarié à 80% a une convention de forfait jours de 174 jours maximum (80% de 218). Son salaire est de 174/218ème de sa rémunération « équivalent temps plein ». Il acquiert 0.73 JRS par mois (174/218ème de 0.92 JRS).
Contrôle et suivi individuel de la charge de travail
Le/la supérieur/e hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le/la salarié/e en forfait jours sont, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues au présent article. Afin de garantir la santé, la sécurité, le repos et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du/de la salarié/e, la Société assure un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du/de la salarié/e ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, ainsi que de l’amplitude moyenne de ses journées dans l’objectif de préserver un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les mesures présentées ci-dessous sont mises en place en ce sens.
Suivi régulier
L’organisation du travail des salarié/es au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le/la supérieur/e hiérarchique veillera à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif mis à disposition par la Société. Le système de suivi devra être renseigné a minima de façon mensuelle par le salarié. Ce système devra permettre de s’assurer, sur une base auto déclarative, du fait que le/la salarié/e a bénéficié de ses droits légaux liés notamment au respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Le/la salarié/e pourra également indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Pour ce faire, et en l’état du système de suivi utilisé à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à savoir Timmi Temps, le/la salarié/e pourra cocher la case dédiée avant validation de sa feuille d’heures, ainsi que renseigner le champ « Commentaires » présent dans l’outil pour indiquer, sur une base mensuelle, s’il/elle a pu bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire, de son droit à la déconnexion, d’une amplitude de travail raisonnable, ainsi que pour indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Il est convenu que la Direction aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes ou supérieures. Si une anomalie est remontée par le/la salarié/e à travers ce dispositif, le/la responsable de groupe le rencontrera dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours calendaires, afin de faire un point sur sa charge de travail et son organisation du travail. Le/la salarié/e et le/la responsable de groupe réfléchiront ensemble aux solutions à mettre en œuvre afin de mieux équilibrer la charge de travail du salarié. Le service des ressources humaines devra être informé de la tenue de cet entretien et des mesures adoptées.
Entretiens annuels sur le forfait en jours
Il sera organisé au moins un entretien/an entre le/la salarié/e et son/sa supérieur/e hiérarchique afin d’échanger spécifiquement sur le forfait en jours, à un moment distinct de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel. Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
le suivi de la prise de jours de repos et de congés.
Dispositif de veille et d’alerte
S’il/elle estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, tout/e salarié/e en forfait en jours pourra demander à sa hiérarchie et/ou au service des ressources humaines, la tenue d’un entretien supplémentaire en vue d’échanger sur la situation et les actions éventuelles à mettre en œuvre. Le/la supérieur/e hiérarchique du/de la salarié/e concerné/e et/ou le service des ressources humaines organiseront cet entretien dans les meilleurs délais suivant la demande du/de la salarié/e et au plus tard dans les 15 jours calendaires. Au cours de cet entretien seront définies les éventuelles mesures à mettre en place afin de parvenir à une solution. Par ailleurs, il convient de rappeler que si le/la responsable hiérarchique constate que l’organisation du travail adoptée par un/e salarié/e et/ou que sa charge de travail apparaissent inhabituelles, il prendra l’initiative d’organiser une rencontre avec l’intéressé/e.
Sensibilisation / Formation
Lors du passage de la modalité setec hydratec 1 à la modalité setec hydratec 2, le/la salarié/e bénéficiera d’un entretien avec son/sa responsable portant sur l’organisation du temps de travail et la gestion de la charge de travail. Il/elle pourra également bénéficier, à sa demande, de formations proposées par le Campus setec.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les /salarié/es, le droit de se déconnecter des outils et systèmes. Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pour un usage professionnel pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés. Le/la responsable et le/la /salarié/es /veilleront mutuellement au respect de ce droit conformément à la charte relative aux bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion de la Société.
CHAPITRE III - TEMPS DE TRAVAIL ATYPIQUES Au vu des contraintes liées à certains de ses projets et à l’évolution de l’activité de la Société, les Parties souhaitent intégrer dans le présent accord un chapitre relatif aux temps de travail atypiques, à savoir le travail en égouts de nuit, le travail de nuit exceptionnel, l’astreinte, le travail dominical et le travail un jour férié. Le présent chapitre vise à définir le régime de ces temps atypiques et les circonstances dans lesquelles ils peuvent exister. L’instauration de ces dispositions vise à doter la Société d’un mode d’organisation adapté aux besoins de ses clients. Le tableau ci-dessous propose un récapitulatif de ce chapitre III.
Contreparties
Salariés en heures (régime 1) Salariés en forfait en jours (régimes 2 et 3)
Travail de nuit en égouts
50 € bruts + forfait de 50 % de 8 h au salaire de base 50 € bruts + forfait de 50 % du salaire journalier de base
Astreinte
Astreinte en semaine 50 € bruts/jour 50 € bruts/jour
Astreinte de week-end : 100 € bruts/jour 100 € bruts/jour
Jours exceptionnels (25 décembre ; 1er janvier, 1er mai)
250 € bruts/jour
250 € bruts/jour
Si intervention (en plus de l’astreinte) :
Temps rémunéré comme tel et majorations éventuelles en cas de travail de nuit, de travail dominical ou de travail un jour férié.
Voir § 9.7.2 ci-après
Travail de nuit exceptionnel
Majoration de 25% de leur salaire horaire de base Majoration de 25% du salaire journalier
Travail dominical
Majoration de 100 % des heures effectuées le dimanche Majoration de 100 % de la journée ou de la demi-journée travaillée.
Travail un jour férié
Majoration de 100 % des heures effectuées le jour férié Majoration de 100 % de la journée ou de la demi-journée travaillée
Travail de nuit en égouts
En raison de la sujétion particulière à laquelle sont confronté/es les salarié/es qui exécutent des travaux de nuit en égouts (mesures, diagnostic…), activité historique de l’entreprise, des contreparties particulières sont adoptées. La période de travail de nuit au titre du présent article est celle définie à l’article 10.2 du présent accord. Dans le cadre d’un travail en égouts de nuit, les contreparties sont les suivantes :
les salarié/es travaillant sous un décompte horaire bénéficieront d’une prime de 50 € bruts par travail de nuit en égouts et d’une contrepartie forfaitaire égale à 50 % du salaire horaire de base brut pour huit heures de travail ;
les salarié/es en forfait en jours bénéficieront d’une prime de 50 € bruts par travail de nuit en égouts et d’une contrepartie égale à 50 % de son salaire journalier de base brut.
La contrepartie sera payée mensuellement. Les contreparties prévues ci-dessus ne sont pas cumulables avec la contrepartie pour travail exceptionnel de nuit telle que définie à l’article 10.5 du présent accord.
Astreintes
Compte tenu de l’activité de la Société qui implique parfois, pour des motifs liés à la nature de l’activité, d’assurer des astreintes en dehors des heures classiques de travail, les Parties conviennent de la mise en place d’un dispositif d’astreinte par accord collectif en application de l’article L.3121-11 du code du travail. Au sein de la Société, peuvent notamment être concerné/es par l’astreinte (de façon non exhaustive) :
les maîtres d’œuvre concernés par des travaux d’urgence ;
les salarié/es intervenant sur des opérations de maintenance/d’assistance sur l’utilisation des outils de gestion en temps réel d’infrastructures hydrauliques ;
les salarié/es intervenant sur des missions de suivi d’ouvrages hydrauliques intéressant la sécurité publique.
Définition de l’astreinte
Il sera rappelé, à titre préalable, que la période d'astreinte s'entend, conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du code du travail, comme une période pendant laquelle le/la salarié/e, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Pendant les périodes où il est d’astreinte, le/la salarié/e n’est pas à la disposition de l’employeur. Sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le/la salarié/e demeure ainsi libre de vaquer à ses occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail.
Volontariat
Dans le cadre du recours à l’astreinte, la Société entend privilégier le volontariat. Elle tiendra également compte de la situation familiale du/de la salarié/e. Pour les missions déjà en cours (contrats d’affaires signés avant juillet 2024), seul/es les volontaires seront amené/es à travailler en astreinte. Pour les missions à venir, le/la salarié/e pressenti/e pour la mission sera prévenu avant le démarrage de celle-ci de l’éventualité d’astreintes.
Mode d'organisation des astreintes
Les astreintes sont organisées pendant le week-end, le soir et parfois la nuit. Au cours du temps d’astreinte, le/la salarié/e doit pouvoir être joint/e à tout moment. L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent. Si le problème technique pour lequel le/la salarié/e a été appelé/e ne peut être résolu à distance par téléphone ou par voie électronique, le/la salarié/e doit alors se rendre sur le site concerné. Pour les astreintes pouvant impliquer une intervention sur site, le/la salarié/e s’engage à ne quitter son domicile que pour un lieu situé à une distance raisonnable du site concerné et être en mesure de se rendre sur le site dans un délai raisonnable (moins d’1h30) au regard de la nature de l’intervention.
Information des salarié/es concerné/es par l’astreinte
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Société, sera portée à la connaissance de chaque salarié/e concerné/e, par mail, en respectant un délai minimal d’un mois, et idéalement de 3 mois ou plus lorsque cela est possible. En cas de circonstances exceptionnelles, le planning des astreintes pourra être modifié et le délai de prévenance sera réduit à au moins un jour franc avant le début de la période d’astreinte. Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment un arrêt de travail, un congé pour évènement familial ou une urgence exprimée par un client à laquelle la Société ne peut se soustraire. Dans ce cas, l’astreinte et l’intervention éventuelle seront rémunérées avec une majoration de 25%. Les frais potentiellement engendrés (par exemple : recours à une aide à la garde des enfants, annulation d’évènements non remboursables, …) pourront être pris en charge après accord du/de la responsable.
Suivi de l’astreinte
En cas d’intervention en astreinte, le/la salarié/e déclarera dans l’outil mis à disposition par la Société le nombre d’heures d’intervention éventuellement effectuées.
Indemnisation des périodes d’astreintes
Pour compenser les sujétions particulières de l’astreinte, tout/e salarié/e d’astreinte bénéficie d’une contrepartie financière versée lorsqu’il/elle est amené/e à assurer une astreinte, qu’il/elle soit intervenu/e ou non. Le montant de cette contrepartie est fixé selon le barème suivant :
Jours concernés par le temps d’astreinte
Montant de la prime en euros brut, par jour
Semaine, du lundi au vendredi 50 €/jour Week-end et jours fériés 100 €/jour 1er mai, 1er janvier et 25 décembre 250 €/jour
Temps d’intervention
Pour la rémunération du temps d’intervention, il convient de distinguer les salarié/es dont le temps de travail est habituellement décompté à l’heure, des cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
Salarié/es dont le temps de travail est décompté à l’heure
Les Parties conviennent que pendant la durée d’intervention, chaque heure sera pleinement assimilée à du temps de travail effectif et sera rémunérée comme telle, donnant lieu, le cas échéant, selon le mode d’aménagement du temps de travail pratiqué, au versement de majorations au titre des heures supplémentaires ou complémentaires. Le temps de travail faisant l’objet d’une telle rémunération sera arrondi à l’heure supplémentaire. Les temps d’intervention réalisés un dimanche, un jour férié ou de nuit (soit de 21h à 6h), seront majorées conformément aux dispositions du présent accord.
Salarié/es ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours
Les périodes d’interventions réalisées dans le cadre des astreintes doivent, pour les salarié/es ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, être rémunérées comme du temps de travail effectif. La référence horaire pour les salarié/es en forfait en jours ne vaut que pour le calcul des contreparties dont bénéficient les salarié/es en cas d’intervention d’astreinte. Cette référence horaire ne remet aucunement en cause le décompte en jours du temps de travail et l’autonomie dont bénéficie les salarié/es en forfait en jours. Le temps d’intervention réalisés un dimanche, un jour férié ou de nuit (soir de 21h à 6h), seront payées et majorées conformément aux dispositions du présent accord.
Jours habituellement travaillés
Compte-tenu du décompte de leur temps de travail en jours, les Parties conviennent que lorsque ces astreintes sont effectuées lors d’un jour habituellement travaillé, les temps d’intervention sont rémunérés par le salaire forfaitaire convenu. Le temps d’intervention donnera lieu à un repos compensateur :
½ journée pour une intervention comprise entre 0h et 4h
Une journée pour toute intervention supérieure à 4h.
Ce repos devra être pris dans un délai d’un mois suivant la réalisation de l’astreinte.
Jours non travaillés
Lorsque ces astreintes sont effectuées lors d’un jour qui n’est pas habituellement travaillé, les temps d’intervention donnent lieu :
au paiement de l’équivalent en heures de travail effectif pour les interventions de courte durée (moins de 4 h) (calcul du taux horaire : salaire mensuel habituel / 151,67h) ;
au paiement d’une journée de travail si le temps d’intervention excède 4h.
Repos
La période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaires prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du code du travail. La durée d’une intervention est considérée comme un temps de travail effectif et doit nécessairement donner lieu, quels que soient le statut et la catégorie professionnelle concernée ou l’aménagement du temps de travail pratiqué, au report potentiel de la prise de poste, si au moins les durées minimales de repos hebdomadaire et quotidien ne sont pas respectées. Toutefois, dans le cas où l'intervention réalisée au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu conformément aux dispositions du code du travail applicable en la matière, sans que le/la salarié/e ne puisse travailler plus de 7 jours d’affilée sans repos.
Travail exceptionnel de nuit
Justification et champ d’application du recours au travail de nuit
Il est rappelé que conformément à l’article L. 3122-1 du code du travail, le recours au travail de nuit est, par principe, exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. A ce titre, les Parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit au sein de la Société, compte tenu de la spécificité de son activité, des contraintes en matière de sécurité, des besoins de ses clients notamment au regard des impératifs d’utilité publique. Le travail de nuit est en effet justifié par des interventions devant être réalisées en dehors des plages horaires de jour pour garantir la continuité du service fourni aux clients de la Société et répondre à leurs contraintes et à leurs besoins, dans le respect des engagements contractuels de la Société. Au sein de la Société, peuvent notamment être concernés par le travail de nuit :
les maîtres d’œuvre concernés par des travaux de nuit sur les chantiers de la société ;
les salarié/es intervenant sur des opérations de maintenance/d’assistance sur l’utilisation des outils de gestion en temps réel d’infrastructures hydrauliques ;
Définition de la période de travail de nuit
Le travail de nuit est défini comme étant tout travail effectué dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Cas de recours exceptionnel au travail de nuit
Sont considéré/es comme travaillant de nuit à titre exceptionnel les salarié/es ne remplissant pas les conditions posées pour être reconnu « travailleur de nuit » au sens de l’article L. 3122-5 du code du travail, mais qui sont amené/es à réaliser de manière occasionnelle ou exceptionnelle des heures de nuit, à savoir totalement ou partiellement sur la plage horaire entre 21 heures et 6 heures.
Conditions d’affectation des salarié/es au travail de nuit
Dans le cadre d’une intervention occasionnelle de nuit, la Société entend privilégier le volontariat. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, tout/e salarié/e peut être amené à travailler à titre exceptionnel de nuit, sauf motif légitime justifiant le refus. Dans ce cas, le/la responsable hiérarchique désignera un/e autre salarié/e. Les salarié/es seront informé/es par tous moyens, dès que le besoin sera connu. Le délai de prévenance convenu, pour l’affectation exceptionnelle au travail de nuit ainsi que les modalités et la durée prévisible de cette affectation, est d’un mois, pouvant être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.
Contreparties au travail exceptionnel de nuit
Il convient de rappeler que le travail exceptionnel de nuit n’a pas vocation à s’ajouter à une journée habituelle de travail, mais que c’est la journée de travail qui se déroule pour partie ou en totalité sur des heures de nuit. Dès lors que l’intervention exceptionnelle de nuit se déroulera en tout ou partie sur la plage horaire de nuit, à savoir entre 21 heures et 6 heures, les contreparties seront les suivantes :
les salarié/es dont le temps de travail est décompté en heures bénéficieront d’une majoration de 25% de leur salaire horaire de base au titre des heures travaillées sur la plage horaire de nuit ;
les salarié/es en forfait en jours bénéficieront d’une majoration de 25% de leur salaire journalier, lorsque la durée de travail exceptionnel de nuit est de plus de 4 heures de travail effectif. Ils bénéficieront d’une majoration de 25% de salaire pour une demi-journée de travail, lorsque la durée de travail exceptionnel de nuit est inférieure ou égale à 4 heures de travail effectif.
La référence horaire pour les salarié/es en forfait en jours ne vaut que pour le calcul des contreparties dont bénéficient les salarié/es en cas de travail exceptionnel de nuit. Cette référence horaire ne remet aucunement en cause le décompte en jours du temps de travail et l’autonomie dont bénéficie les salarié/es en forfait en jours.
Travail dominical
Justification et champ d’application du recours au travail dominical
Les Parties rappellent tout d’abord leur attachement au principe selon lequel les salarié/es bénéficient d’un repos hebdomadaire accordé le dimanche. Toutefois, afin de répondre aux impératifs liés aux spécificités de son activité et aux besoins de ses clients, la Société pourra être amenée à demander une dérogation préfectorale au repos dominical en application de l’article L. 3132-20 du code du travail. Le cas échéant, les Parties ont décidé de fixer les modalités du recours au travail dominical et les contreparties accordées aux salariés concernés. La Direction de la Société souhaite rappeler que la mise en place du travail dominical demeure exceptionnelle et ne saurait s’inscrire dans un mode d’organisation normal et pérenne de l’activité de la Société. Ne sont pas concernés par les dispositions de l’article 11 du présent accord, les jeunes de moins de 18 ans et les stagiaires.
Volontariat
Les Parties rappellent que le travail dominical est strictement encadré par la loi, et que seul/es les salarié/es ayant donné un accord écrit non équivoque peuvent être amené/es à travailler le dimanche. La Direction précisera le personnel nécessaire et sollicitera dans le cadre d’un appel à candidature les compétences qui lui paraissent adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle et familiale ainsi que la santé et la sécurité des salarié/es. Les Parties rappellent également que la Direction de l’entreprise veillera à l’absence de discrimination entre les salarié/es volontaires ou non pour travailler le dimanche. Ainsi, le refus ou la renonciation d’un salarié de travailler le dimanche :
ne peut être une cause pour refuser de l’embaucher ;
ne peut entrainer des mesures discriminatoires ;
ne peut constituer une faute ou un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement.
Respect des durées maximales de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les Parties rappellent que les dérogations au repos dominical visées par le présent accord n’ont pas pour effet de déroger aux obligations issues du code du travail au regard des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail. Le repos hebdomadaire sera ainsi donné un autre jour que le dimanche.
Contrepartie du travail le dimanche
Le/la salarié/e amené/e à travailler le dimanche bénéficiera :
Pour les salarié/es dont la durée du travail est décomptée en heures :
d’un paiement des heures effectuées le dimanche au taux normal ;
d’une majoration de 100 % des heures effectuées le dimanche. Le travail du dimanche est pris en compte dans le décompte des heures travaillées.
Pour les salarié/es dont la durée du travail est décomptée en jours :
du paiement de la journée ou de la demi-journée travaillée au taux normal ;
d’une majoration de 100 % de la journée ou de la demi-journée travaillée le dimanche.
Le travail du dimanche est pris en compte dans le décompte du nombre de jours maximum à travailler.
Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié/es privé/es du repos dominical
Un temps d’échange spécifique sera réservé au cours de l’entretien annuel d’évaluation pour aborder la conciliation entre le travail le dimanche et la vie personnelle et familiale du salarié volontaire.
Modalités de prise en compte d'un changement d'avis du salarié privé du repos dominical
En cas d’évolution de la situation personnelle du/de la salarié/e, ce dernier pourra solliciter un entretien avec le service des ressources humaines de la Société afin d’échanger sur les conséquences du travail dominical sur sa situation personnelle. Tout/e salarié/e pourra revenir sur sa décision de travailler le dimanche et demander à revenir à une organisation de son temps de travail sans travail dominical. Il/elle devra alors adresser sa demande par courriel avec accusé de réception au service des ressources humaines de la Société. En raison des contraintes liées à l’organisation du travail, la Société disposera d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande avant que la demande du/de la salarié/e soit mise en œuvre, sauf accord entre le/la salarié/e et le service des ressources humaines sur un délai différent.
Exercice du droit de vote lors des scrutins nationaux et locaux
Le volontariat ne saurait faire obstacle à la participation du/de la salarié/e aux élections nationales et locales. Le/la salarié/e volontaire pourra, avec l’accord de son/sa responsable, décaler d’une heure son arrivée ou son départ pour pouvoir exercer son droit de vote.
Travail un jour férié
Justification et champ d’application du recours exceptionnel au travail un jour férié
Le travail exceptionnel d’un jour férié est justifié par des interventions devant être réalisées en dehors des jours habituels de travail de l’entreprise pour garantir la continuité du service fourni aux clients de la Société et répondre à leurs contraintes et à leurs besoins, dans le respect des engagements contractuels de la Société.
Définition des jours fériés
Les jours fériés sont définis par l’article L.3133-1 du code du travail.
Mise en place du travail exceptionnel d’un jour férié
Respect du volontariat
Dans le cadre d’une intervention exceptionnelle un jour férié, la Société entend privilégier le volontariat. Les Parties rappellent également que la Direction de l’entreprise veillera à l’absence de discrimination entre les salarié/es volontaires ou non pour travailler un jour férié.
Délai de prévenance
Les salarié/es seront informé/es par tous moyens dans un délai raisonnable de l’affectation exceptionnelle au travail un jour férié ainsi que les modalités et la durée prévisible de cette affectation. Le délai de prévenance convenu est d’un mois, pouvant être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles. Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment un arrêt de travail, un congé pour évènement familial ou encore une intervention urgente sur site nécessitant une intervention rapide.
Contreparties aux interventions exceptionnelles un jour férié
Lorsqu’un/e salarié/e travaille tout ou partie d’un jour férié, les contreparties suivantes s’appliquent : Pour le/la salarié/e dont la durée du travail est décomptée en heures :
d’un paiement des heures effectuées le jour férié au taux normal ;
d’une majoration de 100 % des heures effectuées le jour férié. Pour le/la salarié/e dont la durée du travail est décomptée en jours :
du paiement de la journée ou demi-journée travaillée au taux normal ;
d’une majoration de 100 % de la journée ou de la demi-journée travaillée un jour férié.
Ces contreparties sont cumulables avec les autres contreparties éventuelles au titre du travail de nuit. Ces contreparties ne sont en revanche pas cumulables avec celles prévues pour le travail dominical au titre du présent accord, lorsque les heures travaillées en jour férié tombent un dimanche.
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Une attention particulière sera apportée par la Direction à la répartition des horaires des salarié/es amené/es à travailler un jour férié. Cette répartition a pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité professionnelle avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et leur situation personnelle.
Chapitre IV - Déplacements
Déplacements à l’étranger
Lorsque le/la salarié/e est en déplacement à l’étranger pour une mission supérieure à 4 jours et qu’il/elle remplit les conditions prévues par les Urssaf, il/elle perçoit une indemnité de grand déplacement (IGD) sur la base du barème en vigueur. En pratique, et dès lors que le logement est pris en charge par la société, le/la salarié/e percevra la partie de l’IGD destinée à compenser les 2 repas principaux de la journée, soit 35% de l’IGD (c’est un plafond). Cette IGD peut être revue à la baisse si l’un des 2 repas principaux est pris en charge localement (plateau projet/restaurant d’entreprise) ou par note de frais. Les modalités de prises en charge du déplacement seront formalisées dans un ordre de mission qui sera signé par le/la salarié/e avant son départ.
Déplacement longue durée en France métropolitaine
En cas de déplacement de longue durée (nombre de nuits découchées égal ou supérieures à 2) pour des missions diurnes de terrain en France métropolitaine, les techniciens (adjoints et agents techniques) bénéficieront d’une prime. Le montant de la prime est égal à 25€ brut par nuit découchée. La prime sera versée à partir de la deuxième nuit consécutive passée par le/la salarié/e hors de chez lui dans le cadre du déplacement.
Exemple :
Un salarié est en déplacement du lundi matin au mardi après-midi. Il rentre à son domicile le mardi en fin d’après-midi. Il ne pourra pas percevoir la prime car il a été hors de chez lui seulement une nuit dans le cadre de ce déplacement.
Un salarié est en déplacement du lundi matin au vendredi après-midi. Il rentre à son domicile le vendredi en fin d’après-midi. Il bénéficiera d’une prime pour quatre nuits, soit d’un montant égal à 100 € brut.
Chapitre V - Dispositions finales
Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er août 2024.
Suivi, clause de rendez-vous et interprétation de l’accord
Les Parties au présent accord conviennent de se rencontrer tous les 3 ans, lors de l’information/consultation sur la politique sociale, afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord et de discuter d’éventuelles modifications qui pourraient y être apportées. L’objectif est de s’adapter au mieux aux contraintes et enjeux organisationnels de l’entreprise et de garantir le respect des droits à la déconnexion, de la préservation de la santé des salarié/es et de la prise en compte de la vie personnelle des salarié/es. La première réunion de suivi aura lieu à l’automne 2026. Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Révision - Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres Parties. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires dans les conditions fixées aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties, ainsi qu’à la DREETS compétente.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en trois exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, auprès de la DRIEETS d’Ile de France et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris conformément aux prescriptions de l’article L 2231-6 du Code du travail. Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. En application des dispositions des articles L2232-9 et D2232-1-2 du Code du travail et des dispositions conventionnelles applicables, une version de l’accord sera communiquée à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Convention Collective Syntec.
Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et diffusé auprès de l’ensemble du personnel sur l’espace dédié sur l’intranet de l’entreprise. Fait à Paris, le 18 juillet 2024,
Pour le CSE
Madame Secrétaire du CSE
Pour la Société SETEC HYDRATEC Monsieur
Directeur général
Annexes
Annexe 1.Dons de jours de repos
Bénéficiaires du don de jours de repos
Tout/e salarié/e pourra renoncer, sans contrepartie, à certains de ses jours de repos au profit d’un/e autre salarié/e de la Société confronté à l’une des situations définies par les dispositions légales relatives au don de jours. A titre indicatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les situations sont les suivantes :
salarié parent d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
salarié proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap ;
salarié ayant souscrit à un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ;
salarié dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé ;
salarié sapeur-pompier volontaire.
Le/la salarié/e bénéficiant du don de jours devra transmettre à la Direction tout justificatif adéquat au vu de la situation rencontrée.
Nature des jours cessibles
Peuvent être cédés :
les jours acquis correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
les jours acquis de congés payés pour ancienneté ;
les jours de réduction du temps de travail (JRTT) ou les jours supplémentaires de repos (JRS) acquis ;
les jours épargnés dans le compte épargne temps (CET).
Modalités du don de jours
Tout/e salarié/e rencontrant l’une des situations présentées à l’annexe 1 du présent accord et souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours devra en informer son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines de la Société. Si le/la salarié/e remplit les conditions pour bénéficier du don de jours et qu’il ne dispose plus d’un nombre de jours de repos suffisant pour lui permettre de s’absenter, la Direction organisera une campagne de don de jours de repos. Lors de cette campagne, l’anonymat des donateurs et des bénéficiaires devra être garanti. Aucune information portant sur la situation personnelle du salarié bénéficiaire ne pourra être communiquée à cette occasion, sauf accord exprès de l’intéressé. Les modalités du don seront définies en amont de chaque campagne. En tout état de cause, le don de jours est fait sans contrepartie. Une campagne pourra également être organisée par la Direction à la demande d’un/e ou plusieurs salarié/es souhaitant donner des jours de repos à un salarié dont ils connaissent la situation. La campagne ne pourra être réalisée qu’après avoir obtenu l’accord du/de la salarié/e concerné/e. Elle sera organisée dans le respect des conditions et garanties présentées ci-dessus.
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
