ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX AVANTAGES SOCIAUX
SICA LAIT’SPRIT D’ETHIQUE
Entre les soussignés :
SICA LAIT’SPRIT D’ETHIQUE
P.A. Les Landes d’Ifflet 22230 TREMOREL
Code NAF : 1051A N° SIRET : 75186372100013
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur XXXX, Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’UNE PART
Et :
Les salariés de la SICA LAIT’SPRIT D’ETHIQUE, dont deux tiers au moins a ratifié, après consultation, les dispositions du présent accord relatif à l’aménagement et l‘organisation du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail,
Chapitre 1 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L'ANNEE PAGEREF _Toc201315061 \h 5
Article 1er - Champ d’application PAGEREF _Toc201315062 \h 5 Article 2 – Temps de travail PAGEREF _Toc201315063 \h 5 Article 2.1 - Définition de la durée du temps de travail effectif PAGEREF _Toc201315064 \h 5 Article 2.2 - Le temps de travail du personnel non-cadre et du personnel cadre non soumis à un forfait annuel en jours PAGEREF _Toc201315065 \h 5 Article 2.3 - Temps de pause PAGEREF _Toc201315066 \h 6 Article 2.4– Suivi des heures travaillées PAGEREF _Toc201315067 \h 6 Article 3 – Modalités de l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc201315068 \h 6 Article 3.1 – Définition de la modulation PAGEREF _Toc201315069 \h 6 Article 3.1.1 – Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail PAGEREF _Toc201315070 \h 6 Article 3.1.2 – Période de variation des horaires dans le cadre de la modulation. PAGEREF _Toc201315071 \h 6 Article 3.1.3 – Calcul de la durée du travail PAGEREF _Toc201315072 \h 6 Article 3.1.4 - Amplitude des variations d’horaires dans le cadre de la modulation PAGEREF _Toc201315073 \h 7 Article 3.2 – Modalités d’informations relatives à la modulation des horaires PAGEREF _Toc201315074 \h 7 Article 3.3 - Modalités d’informations relatives aux modifications du programme indicatif PAGEREF _Toc201315075 \h 7 Article 3.4 – Dispositions spécifiques aux récupérations d’heures à l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc201315076 \h 8 Article 3.5 – Dépassement ou non atteinte de la moyenne des 35 heures ou de la durée annuelle du travail (heures supplémentaires) PAGEREF _Toc201315077 \h 8 Articles 3.6 Repos compensateur PAGEREF _Toc201315078 \h 8 Article 3.6.1 – Principe : PAGEREF _Toc201315079 \h 8 Article 3.6.2 – Contrepartie obligatoire en repos : PAGEREF _Toc201315080 \h 9 Article 3.7 Contingent annuel et majorations de salaire PAGEREF _Toc201315081 \h 9 Article 4 – Rémunération PAGEREF _Toc201315082 \h 9 Article 4.1 – Lissage des rémunérations PAGEREF _Toc201315083 \h 9 Article 4.2 – Absences et incidences sur le salaire PAGEREF _Toc201315084 \h 9 Article 4.3 – Arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc201315085 \h 9
Chapitre 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc201315086 \h 10
Article 1er - Salariés concernés PAGEREF _Toc201315087 \h 10 Article 2 – Conditions de mise en place PAGEREF _Toc201315088 \h 10 Article 3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle PAGEREF _Toc201315089 \h 10 Article 3.1 - Année incomplète PAGEREF _Toc201315090 \h 11 Article 3.2 - Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc201315091 \h 11 Article 3.3 - Jours de repos PAGEREF _Toc201315092 \h 11 Article 4 - Rémunération PAGEREF _Toc201315093 \h 11 Article 4.1 Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc201315094 \h 11 Article 4.2 Renonciation de jours de repos PAGEREF _Toc201315095 \h 11 Article 5 - Contrôle du décompte des jours travailles/ non travailles PAGEREF _Toc201315096 \h 12 Article 6 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc201315097 \h 12 Article 6.1 Arrivée en cours de période de référence PAGEREF _Toc201315098 \h 12 Article 6.2 Départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc201315099 \h 12 Article 6.3 Incidences lors de la mise en place pour les salariés présent dans l’entreprise PAGEREF _Toc201315100 \h 13 Article 6.4 Traitement des absences PAGEREF _Toc201315101 \h 13 Article 7 - Garanties PAGEREF _Toc201315102 \h 13 Article 7.1 - Temps de repos PAGEREF _Toc201315103 \h 13 Article 7.2 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc201315104 \h 14 Article 7.2.1 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc201315105 \h 14 Article 7.2.2 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc201315106 \h 14 Article 7.2.3 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc201315107 \h 15 Article 7.3 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc201315108 \h 15 Article 7.4- Entretiens individuels spécifiques PAGEREF _Toc201315109 \h 15
Chapitre 3 – PRIME D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE PAGEREF _Toc201315110 \h 16
Article 1 – Principe PAGEREF _Toc201315111 \h 16 Article 2 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc201315112 \h 16 Article 3 – Montant de la prime PAGEREF _Toc201315113 \h 16 Article 4 – Modalités de versement PAGEREF _Toc201315114 \h 16
Chapitre 4 – ATTRIBUTION D’UN BON D’ACHAT DE FIN D’ANNEE PAGEREF _Toc201315115 \h 17
Chapitre 5 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201315120 \h 17
Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc201315121 \h 17 Article 2 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc201315122 \h 17 Article 3 - Signature, dépôt et publicité PAGEREF _Toc201315123 \h 18 Article 4 - Révision et dénonciation PAGEREF _Toc201315124 \h 18
Préambule En l'absence de délégué syndical et de C.S.E d'entreprise, la Direction de la SICA LAIT’SPRIT D’ETHIQUE a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’aménagement et l'organisation du temps de travail.
Le présent accord a été ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, le procès-verbal du vote étant annexé au présent accord (annexe).
La remise du projet d’accord a été effectué en main propre le 30/06/2025 pour chaque salarié, date à laquelle la société a également remis une note d’information relative à la consultation du projet d’accord.
La consultation des salariés a eu lieu le 17/07/2025 selon les modalités d’un vote à bulletin secret.
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, règlements, décisions unilatérales et usages relatif à l’aménagement, l’organisation et la durée du temps de travail en vigueur au sein de la société LAIT’SPRIT D’ETHIQUE.
La société LAIT’SPRIT D’ETHIQUE a engagé une importante réflexion sur son organisation en matière, particulièrement, d’aménagement du temps de travail.
Cet accord d’entreprise permet de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise par la mise en place d'un dispositif d'aménagement de la durée du travail supérieure à la semaine.
Une application appropriée du présent accord devrait constituer un équilibre cohérent au regard des intérêts de l’entreprise et de ceux des salariés à maîtriser leur rythme de travail.
Les objectifs poursuivis sont les suivants :
Répondre aux besoins de l’entreprise en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement et de compétitivité, et de répondre aux fluctuations dans son activité
Une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face à la charge de travail, faciliter les remplacements ;
Favoriser l’autonomie ainsi que la délégation des responsabilités, créer un plus juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale et dégager du temps libre lorsque la charge de travail le permet ;
Des dispositions spécifiques sont intégrées pour les salariés autonomes suivant un régime particulier d’organisation annuelle du travail (convention annuelle de forfait jours).
Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent.
Par ailleurs, dans une volonté d’amélioration continue des conditions de travail et de reconnaissance des sujétions particulières, la société a décidé d’instituer :
Une prime d’habillage et de déshabillage, versée aux salariés soumis à l’obligation de porter une tenue de travail spécifique ;
Un bon d’achat de fin d’année, attribué à l’ensemble du personnel à l’occasion des fêtes de Noël.
Les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en termes de la durée du travail.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Chapitre 1 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L'ANNEE
Article 1er - Champ d’application Le présent accord s’applique au personnel de l’entreprise travaillant à temps plein, toutes catégories professionnelles confondues, sans distinction de la nature des contrats de travail ou de leur horaire.
Article 2 – Temps de travail
Article 2.1 - Définition de la durée du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ce qui exclut notamment les temps de pause, les temps dits d’habillage et de déshabillage, les temps d’acheminement à la prise et à la fin du service journalier à la charge de la Société.
Les temps de pause font l’objet de précisions au sein de l’article 2-3 du présent accord.
Article 2.2 - Le temps de travail du personnel non-cadre et du personnel cadre non soumis à un forfait annuel en jours
La durée légale de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures soit 1 607 heures par an.
A la date de conclusion des présentes, la durée légale annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour le personnel visé au présent article.
Par ailleurs, et en tout état de cause, la durée de travail effectif ne peut pas excéder :
10 heures par jour. Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures dans les cas prévus à l’article L3121-19 du Code du Travail ;
44 heures par semaine (sur une période de 12 semaine consécutive) ;
48 heures (sur une semaine isolée).
Toutefois, il est rappelé qu’« en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 peut être autorisé par l'autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Le comité social et économique donne son avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail ». Il est également rappelé que « L'autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire absolue du travail prévue par l'article L. 3121-21 est accordée par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. Elle ne peut l'être qu'en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail » ; La période de repos quotidien est de 11 heures consécutive entre deux périodes journalières de travail. Toutefois, il est rappelé les dispositions suivantes : « En cas de surcroît d'activité, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir une réduction de la durée du repos quotidien » (D3131-2 du Code du Travail). Un tel accord ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos en deçà de 9 heures. (D3131-3 du Code du Travail).
L’amplitude maximale journalière pourra être portée à 15 heures, en cas de circonstances exceptionnelles (Cf article L 3121-21 du Code du Travail).
Un salarié doit pouvoir bénéficier d’au moins un jour de repos hebdomadaire.
Article 2.3 - Temps de pause Tout salarié effectuant dans une journée 6 heures de travail consécutives bénéficie d’une pause de vingt minutes durant laquelle il doit cesser son activité professionnelle.
Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Article 2.4– Suivi des heures travaillées
La société utilisera son système de gestion du temps de travail de manière à assurer le contrôle de la réalité des horaires travaillés par rapport aux prévisions, les dépassements d’horaires, les compteurs de récupération….
La direction mettra à disposition de chaque salarié son relevé d’heures à chaque échéance de paie. Article 3 – Modalités de l’aménagement du temps de travail
Les parties sont convenues d’une modulation des horaires de travail à l’année civile.
Cette modulation des horaires de travail concerne exclusivement les salariés qui exercent leur activité à temps plein, quel que soit la nature de leur contrat. Par conséquent, les salariés exerçant leur activité à temps partiel en sont exclus.
Article 3.1 – Définition de la modulation La modulation du temps de travail est un système d’organisation du temps de travail adapté aux variations dues à une plus ou moins grande charge de travail au cours d’une période de 12 mois.
La modulation permet donc de prévoir une variation de la durée du travail sur tout ou partie de l’année à condition que sur un an cette durée n’excède pas le plafond défini à l’article 2.2.
Article 3.1.1 – Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail Le temps de travail est effectué selon des variations d’une semaine sur l’autre, à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures de travail effectif.
Compte tenu de la durée hebdomadaire moyenne du travail, la durée annuelle du travail ne doit pas excéder en tout état de cause 1 607 heures de travail effectif. Article 3.1.2 – Période de variation des horaires dans le cadre de la modulation.
En application des articles L.3121-41 et L.3121-44 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence de l’année civile à compter de la signature du présent accord soit le 1er août 2025. Pour le calcul de l'horaire annuel, la période de référence s'entend de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Pour la première année 2025 qui est complète, la période de référence sera du 1er août 2025 au 31 décembre 2025 . Article 3.1.3 – Calcul de la durée du travail
La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
Pour le calcul de la durée du travail annualisée, ce dernier s’effectue sur une période de douze mois allant du 1er janvier de l’année au 31 décembre de la même année. Article 3.1.4 - Amplitude des variations d’horaires dans le cadre de la modulation Pour le personnel permanent, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé dans le présent accord, ce qui peut conduire à une activité nulle pendant la semaine considérée.
Toute l’année la limite haute de modulation servant de base au déclenchement des heures supplémentaires calculées à la semaine, est fixée à 48 heures.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, et jusqu’à 48 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, ne donnent pas lieu à majoration de salaire et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Toutefois, les limites légales doivent être respectées c’est-à-dire :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
60 heures par semaine en cas de circonstances exceptionnelles et sous autorisation administrative.
Dès lors que des heures sont effectuées au-delà de 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, le responsable de service devra en informer la direction afin de justifier ce dépassement d’horaires.
Au-delà de la limite haute hebdomadaire de modulation, les heures effectuées seront des heures supplémentaires qui seront majorées selon les taux conventionnels Ces heures seront imputées sur le contingent annuel, dont la période de référence est celle définie au sein du présent accord.
Il en sera de même en cas de dépassement de la durée annuelle de travail de 1 607 heures, sauf pour celles qui auront été déjà prises en compte dans le cadre d’un dépassement de la limite haute hebdomadaire de modulation.
Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ne peut être pratiquée que très exceptionnellement avec l’accord de la Direction (conformément à l’article 2.2).
Article 3.2 – Modalités d’informations relatives à la modulation des horaires
Un programme indicatif de la modulation, indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que la répartition des horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué aux salariés par voie d’affichage au moins 15 jours avant le début de chaque période.
Article 3.3 - Modalités d’informations relatives aux modifications du programme indicatif Si des modifications dans le programme indicatif de la répartition de la durée du travail devaient intervenir (changements de la durée ou des horaires de travail liées à des modifications de la charge de travail), le délai de prévenance des salariés concernés est fixé à 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit dans des cas exceptionnels à 3 jours calendaires (Conditions météo exceptionnelles, pannes d’équipement, forte affluence, remplacement de salariés absents, catastrophes naturelles).
Les modifications du programme indicatif seront transmises aux salariés concernés, par voie d’affichage et communiquées aux responsables de service. Article 3.4 – Dispositions spécifiques aux récupérations d’heures à l’ensemble des salariés Les salariés prendront en priorité leurs heures de récupération acquises au titre de la modulation et ce, avant la prise de leurs congés payés en fonction des besoins de leur service et en accord avec leur responsable hiérarchique.
Les heures ainsi prises en compte sont les heures effectuées entre 35 heures et 48 heures sans aucune majoration.
Article 3.5 – Dépassement ou non atteinte de la moyenne des 35 heures ou de la durée annuelle du travail (heures supplémentaires)
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
Au-delà de la limite haute hebdomadaire de la modulation (48 heures) ; Au-delà de l’horaire annuel tel que définis à l’article 3.1.1
Dans toute la mesure du possible, l’organisation du travail doit permettre que la moyenne des 35 heures par semaine et la durée annuelle du travail (1607 heures) ne soient pas dépassées.
Cependant, dans le cas exceptionnel où il serait constaté, au terme de la période de modulation, que la moyenne des 35 heures par semaine et la durée annuelle du travail (1 607 heures) ait été dépassée, les heures supplémentaires en résultant seront majorées au taux conventionnel.
Ces heures supplémentaires ainsi que les majorations afférentes pourront donner lieu à paiement ou à remplacement de tout ou partie par un repos compensateur équivalent dans les conditions visées à l’Article 3.6.
Pour mémoire, ces heures supplémentaires s’entendent déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.
Seules les heures supplémentaires expressément commandées par la hiérarchie seront prises en compte. Elles devront faire l’objet d’une validation préalable (sauf secours d’urgence) et devront, en tout état de cause, être validées contradictoirement par le supérieur hiérarchique du salarié dans le mois de leur réalisation.
Enfin, dans le cas où il serait constaté, au terme de la période de modulation, que la moyenne égale à 35 heures sur l’année n’a pas été atteinte du fait de la SICA LAIT’SPRIT D’ETHIQUE, aucune déduction de rémunération ne sera pratiquée à ce titre.
Articles 3.6 Repos compensateur
Article 3.6.1 – Principe :
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférent par un repos compensateur équivalent est autorisé et décidé d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Cela sans préjudice des dispositions prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail (contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel). Les repos compensateurs de remplacement (RCR) auxquels les salariés auront ainsi droit seront pris en priorité pendant les périodes de faible activité, au plus tard dans un délai de 4 mois.
Les règles d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et renseigné dans le planning indicatif. A défaut d'accord, le repos est pris pour moitié au choix du salarié, pour l'autre moitié au choix de l'employeur. Ce repos doit être pris soit par journée, soit par demi-journée. Les heures supplémentaires, dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Article 3.6.2 – Contrepartie obligatoire en repos :
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos telle que fixée par la loi. Le droit à repos est ouvert dès lors que la contrepartie obligatoire atteint 7 heures. Pour l'attribution de ce repos, il est convenu que chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos égal : – à 50 % du temps pour les entreprises de moins de 20 salariés ; – à 100 % du temps pour les entreprises de plus de 20 salariés. Lorsque des droits à contrepartie obligatoire en repos sont ouverts, les repos doivent être pris dans les 2 mois qui suivent. Une demande de repos ne peut être différée par l'employeur que dans un délai de 2 mois maximum. Les contreparties en repos peuvent être prises par journée ou demi-journée.
Article 3.7 Contingent annuel et majorations de salaire
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par salarié et par année civile.
Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base des taux définis par les dispositions légales.
Article 4 – Rémunération Article 4.1 – Lissage des rémunérations Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, pour les salariés soumis à la modulation, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année. Les salariés seront donc rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151.67 heures par mois.
Article 4.2 – Absences et incidences sur le salaire
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Article 4.3 – Arrivées et départs en cours de période Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, le salarié soumis à un horaire modulé et embauché en cours de période de modulation devra suivre les horaires en vigueur au sein de l’entreprise.
En conséquence, le salaire perçu correspondra à 151.67 heures et ce quelle que soit la date d’arrivée.
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, au regard de la durée du travail réellement accomplie. Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
Heures supplémentaires : Dans le cas d'heures supplémentaires sur la période réduite au prorata, (ex 9/12ème de 1607 heures ou cible annuelle si congés inférieurs à la durée légale pour une entrée le 1er avril), ces heures seront prioritairement récupérées dans le cadre du préavis ou en cas de dispense de préavis, seront rémunérées avec la majoration légale.
Heures insuffisantes : Les heures dues à l'entreprise seront rattrapées dans la mesure du possible durant la période de préavis ; à défaut, le salaire correspondant versé en cours d’année sur la base de la moyenne de 151,67 heures reste acquis aux salariés sauf cas d’absence.
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables sur la période de référence), ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris.
Chapitre 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1er - Salariés concernés Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, les catégories de personnels concernées sont les suivantes :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les techniciens dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A cet égard, le présent chapitre s’applique à tous les salariés cadres de l’entreprise, sauf cadres dirigeants, et aux techniciens classés niveau 6 et plus selon la classification conventionnelle, respectant les conditions précitées.
Article 2 – Conditions de mise en place La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit énumérer :
–le présent accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ; –l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ; –la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; – la période de référence du forfait ; – le nombre de jours travaillés dans la période ; –la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ; –les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié ; –le nombre d’entretiens.
Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être établi en début de période mais il n'est pas obligatoire.
Article 3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Article 3.1 - Année incomplète L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé comme suit : Nombre de jours à travailler = 216 × nombre de semaines travaillées/45.6 Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 3.2 - Forfait en jours réduit En accord avec le salarié, la convention individuelle prévoit un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 3.3 - Jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il sera tenu compte des habitudes d’absence hebdomadaire des salariés. Article 4 - Rémunération Article 4.1 Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences hors congés payés et jours de réduction du temps de travail.
En cas d'entrée et/ ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.
Article 4.2 Renonciation de jours de repos Le salarié qui le souhaite peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire selon la législation en vigueur dans la limite de 235 jours travaillés par an. L’employeur accepte ou non cette demande et doit faire l’objet d’un avenant à la convention du salarié.
Article 5 - Contrôle du décompte des jours travailles/ non travailles
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif et contradictoire mis en place par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de suivi qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours.
Le document de suivi mensuel doit permettre au salarié d'indiquer : – s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ; – le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi transmis, par le salarié et par tout moyen, à la direction est contresigné et contrôlé par l'employeur.
Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Article 6 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.
Article 6.1 Arrivée en cours de période de référence Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
- le nombre de samedi et de dimanche,
- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Article 6.2 Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés
Article 6.3 Incidences lors de la mise en place pour les salariés présent dans l’entreprise
Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedi et de dimanche, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée. Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. Article 6.4 Traitement des absences
A l’exception des situations visées du 6.1. au 6.3. du présent chapitre, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 216 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 216 jours.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
- Les jours de congés payés légaux et conventionnels ; - Les jours fériés ; - Les jours de repos eux-mêmes ; - Les repos compensateurs ; - Les jours de formation professionnelle continue ; - Les jours enfant malade ; - Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ; - Les congés de formation économique, sociale et syndicale
Article 7 - Garanties Article 7.1 - Temps de repos Les personnes bénéficiant du forfait annuel en jours doivent respecter les temps de repos obligatoires à savoir :
Repos quotidien de 11 heures consécutives
2 jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non dont le dimanche
Des jours de congés payés
Des jours de repos compris dans le forfait jours dénommé RTT forfait jours.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'entreprise veille à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Le respect de ces temps de repos est impératif, même si le salarié dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. La prise du solde de jours de repos s’effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité. Cependant, chaque début de nouvel exercice, l’entreprise se réserve le droit de définir les éventuels jours de repos « imposés » au salarié pour la période à venir. La prise des jours interviendra sous forme de journée ou demi-journée selon les modalités suivantes :
est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;
est une journée de travail toute période de travail qui comprend une pause pour le déjeuner, et est travaillée dans son ensemble.
Les RTT forfait jours devront être soldés avant le 31 décembre de chaque année, en aucun cas ils ne donneront droit à un report d’une année sur l’autre. L’entreprise encouragera les salariés bénéficiant du forfait jours à poser ses jours de repos, par le moyen de rappels réguliers durant la période de référence.
Cela permettra d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Article 7.2 Droit à la déconnexion L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Aucun membre de l'entreprise ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses jours de travail, à moins qu'une urgence particulière ne le justifie.
Aucun membre de l'entreprise ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses jours de travail.
Article 7.2.1 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Favoriser les échanges directs
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 7.2.2 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 7.2.3 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
La société LAIT’SPRIT D’ETHIQUE s’engage à effectuer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Ce bilan sera élaboré sur la base des entretiens individuels dans lesquels le thème de la déconnexion sera abordé, ainsi que la charge de travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour mettre fin au risque.
Article 7.3 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié informera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
En outre, il est rappelé que tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an aux membres du CSE (dans le cadre des dispositions légales et réglementaires), le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Article 7.4- Entretiens individuels spécifiques Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique (distinct de l'entretien annuel d'évaluation). Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié (notamment le bilan de la charge de travail de la période écoulée), l'amplitude des journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié, l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence. Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Chapitre 3 – PRIME D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Article 1 – Principe
Dans le cadre de la modulation du temps de travail et afin de tenir compte des contraintes spécifiques liées à l’obligation de port de vêtements de travail, l’entreprise instaure une prime d’habillage et de déshabillage au bénéfice de l’ensemble des salariés soumis à cette obligation. Cette prime vise à indemniser le temps passé par les salariés à s’habiller et se déshabiller sur leur lieu de travail, lorsque le port de la tenue de travail est imposé par l’employeur pour des raisons d’hygiène, de sécurité ou d’image.
Article 2 – Bénéficiaires
La prime d’habillage est versée à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle, dès lors qu’ils sont tenus de porter une tenue de travail spécifique fournie ou exigée par l’employeur.
Article 3 – Montant de la prime
La prime d’habillage est fixée à 2 euros bruts par jour travaillé. Il n’y a pas de proratisation de cette prime, elle est acquise dès lors que le collaborateur commence sa journée de travail. Ce montant pourra être révisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou en fonction de l’évolution des conditions de travail.
Article 4 – Modalités de versement
La prime est versée mensuellement, en même temps que le salaire. Elle apparaît distinctement sur le bulletin de paie. Elle est due indépendamment du temps de travail effectif, dès lors que le salarié a travaillé au moins une journée dans le mois concerné, sauf absence complète pour cause de congé ou arrêt maladie.
Chapitre 4 – ATTRIBUTION D’UN BON D’ACHAT DE FIN D’ANNEE
Article 1 – Principe
Dans un objectif de reconnaissance et de cohésion sociale, la société met en place une mesure d’ordre social consistant en l’attribution annuelle d’un bon d’achat de Noël à l’ensemble de ses salariés. Ce bon d’achat constitue un avantage à caractère collectif accordé à l’occasion des fêtes de fin d’année.
Article 2 – Bénéficiaires Le bon d’achat est attribué à l’ensemble des salariés en contrat de travail avec la société (CDI, CDD, temps plein ou temps partiel), présents dans l’effectif au 1er novembre de l’année considérée.
Les salariés absents pour maladie, congé maternité, paternité, parental, ou pour toute autre raison légitime à caractère temporaire restent éligibles à ce dispositif.
Article 3 – Montant et modalités
Le montant du bon d’achat est fixé à 180 euros par salarié. Il pourra être révisé annuellement à l’initiative de l’employeur, en fonction des capacités économiques de l’entreprise.
Ce bon d’achat est attribué sous forme dématérialisée ou papier, selon les modalités définies chaque année par l’employeur. Il est utilisable dans un ou plusieurs magasins ou enseignes partenaires.
Le bon d’achat est exonéré de cotisations sociales dans les conditions prévues par la législation en vigueur (notamment les règles URSSAF applicables aux bons d’achat liés à des événements particuliers).
Article X.4 – Versement
Le bon d’achat est remis aux salariés au plus tard le 15 décembre de chaque année. Il n’est pas versé prorata temporis et ne donne pas lieu à régularisation en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Chapitre 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er août 2025.
Article 2 - Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est assuré par l’employeur, lors d’une réunion avec les salariés, une fois par an. Si des représentants du personnel venaient à être élus, c’est avec eux que l’employeur effectuerait alors le suivi annuel susmentionné.
Article 3 - Signature, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise, en deux exemplaires, auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) BRETAGNE, le premier sur un support papier et le second sur un support électronique via le portail en ligne dédié. Il sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT-BRIEUC. Un exemplaire du présent accord a été remis à chaque salarié. Un exemplaire sera également disponible à la consultation auprès de la Direction. Par ailleurs, le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité, l’accord sera transmis automatiquement à la Direction de l’information légale et administrative pour publication d’une version anonymisée sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Article 4 - Révision et dénonciation
Le présent accord d'entreprise pourra être révisé ou dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail. En annexe, le procès-verbal de ratification de l’accord par les salariés
