ACCORD SUR L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ASSOCIATION HOVIA
Entre les soussignés :
L’Association « HOVIA » dont le siège social est situé à Paris 17ème, 104 rue Jouffroy d’Abbans, représentée par xxxxxxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines
d'une part,
Et,
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :
CFDT représentée par xxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale et xxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical ;
CGT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale.
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association HOVIA, dans les conditions exposées ci-après.
Préambule
La Direction de l’Association HOVIA et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent Accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe.
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord a été conclu conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail ainsi qu’au principe général de non-discrimination tel que prévu à l'article L.1132-1 du Code du travail. Il s’inscrit également dans la continuité de l’ensemble des lois et accords traitant de ce sujet : -L’accord du 23 mai 2011 sur l’égalité et la prévention des discriminations dans l’économie sociale et solidaire. -L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. -L’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. -L’ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». -La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. -La loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel. -La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. -Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 sur la suppression des écarts de rémunération et la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association.
Article 1 – Rappels des engagements de l’Association et des mesures en place
Rappel sur les modalités de préparation de l’accord (diagnostic partagé, groupes de travail, ...)
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles (cadre et non cadre) :
Effectif total féminin cadre : 102 soit 11.42%
Effectif total masculin cadre : 42 soit 4.70%
Effectif total féminin non-cadre : 605 soit 67.75%
Effectif total masculin non-cadre : 144 soit 16.13%
Sont exclus les contrats de professionnalisation, les apprentis et les salariés absents (CDI /CDD) de plus de 6 mois (en congé sans solde et arrêt de travail)
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières Métier de l'Association, à savoir :
Encadrement :
Effectif féminin : 43 soit 4.88%
Effectif masculin : 18 soit 2.04%
Administratif :
Effectif féminin : 67 soit 7.06%
Effectif masculin : 10 soit 1.13%
Socio-Educatif :
Effectif féminin : 270 soit 30.65%
Effectif masculin : 80 soit 9.08%
Soignants :
Effectif féminin : 47 soit 5.33%
Effectif masculin : 13 soit 1.47%
Paramédical :
Effectif féminin: 149 soit 16.91%
Effectif masculin : 8 soit 0.90%
Entretien-Maintenance :
Effectif féminin : 121 soit 13.73%
Effectif masculin : 54 soit 6.12%
Diagnostic et stratégies d'action retenues
Conformément à l’article L.1142-8 du Code du travail, l’Association HOVIA a publié le
23 mars 2023 son Index égalité professionnelle, lequel est égal à 82 /100.
Cet index a été obtenu en fonction des données suivantes :
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes : 2.4 % en faveur des femmes ;
Ecart des augmentations en nombre équivalent de salariés : 1 % en faveur des femmes ;
Ecart absolu en taux d’augmentation : 0.2 % en faveur des femmes ;
58 % des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ont bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
Les hommes sont considérés comme “sous-représentés” parmi les 10 salariés les mieux rémunérés, à raison de 4 hommes pour 6 femmes.
Au vu de ces données chiffrées et des autres indicateurs issus de la BDESE permettant d’établir un diagnostic de la situation dans les domaines prévus au 2° de l’article L.2312-36, les Parties ont fait le choix d’agir en priorité dans les domaines d’actions suivants :
Embauche
Qualification
Rémunération effective
Articulation des temps de vie privée/vie professionnelle
L'accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre de ces domaines d'action. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Engagements et mesures en place dans l’association à la date de signature du présent Accord :
Les dispositions majeures contenues dans le Plan d’Action Egalité Hommes-Femmes du 6 novembre 2012 (D.U.E) de l’association, sont mises en œuvre, à date, au sein de l’association. Parmi lesquelles, notamment : -Diffusion non genrée des offres d’emploi de l’association (Intranet, Internet, et diffusion sur les canaux de communication externes - Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement, notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de sept ans. - Améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congés de maternité, congé parental) par l’organisation d’un entretien de parentalité après un congé de maternité, d’adoption, parental sur l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. -Favoriser l’aménagement individuel du temps de travail dans la mesure où cet aménagement n’entraîne pas une désorganisation du service ou de l’unité de travail. - Le harcèlement et les violences au travail Le principe de lutte contre les discriminations, est solidement ancré dans le paysage juridique, tant français qu’international. Pour rappel : « Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un(e) salarié(e), notamment, à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexiste, homophobes, xénophobes ou racistes ». Il est rappelé que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. L’employeur doit procéder à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail. Aucun salarié ne doit faire l’objet de mesures discriminantes. Pour que cette politique puisse produire ses effets, des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et des stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle seront conduites ou proposées à l’ensemble des salariés. Elles prendront la forme d’actions de communication et d’actions de formation/d’information De même, des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l’égalité devront être proposées, quand cela est possible, à l’ensemble des intervenants de la fonction ressources humaines et encadrants, notamment ceux conduisant des entretiens d’évaluation.
C’est pour lutter contre les actes de harcèlement moral et sexuel ainsi que les comportements sexistes au travail, souvent dissimulés en entreprise, qu’a été créé le statut de référent harcèlement. Ce référent fait partie des membres du Comité Social et Economique (CSE) obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés depuis le 1er janvier 2019. Un dispositif complémentaire vient compléter ce rôle préventif dans les entreprises de plus de 250 salariés.
Deux types de référents doivent être distingués : le référent harcèlement CSE et le référent harcèlement de l’employeur.
Le référent harcèlement CSE est défini et encadré par l’article L2314-1 du Code du travail qui précise qu’un “référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres” pour la durée des mandats en cours, soit 4 ans.
Le référent harcèlement CSE est obligatoire depuis le 1er janvier 2019 dans toutes les entreprises disposant d’un CSE. Il s’agit nécessairement de l’un des membres du CSE. Il perd son statut de référent à l’issue de son mandat au sein de cette institution.
Parallèlement, l’article L.1153-5-1 du Code du travail prévoit qu’un “référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l’employeur dans les entreprises de plus de 250 salariés”. Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent “sexisme”. Il peut s’agir de n’importe quel salarié de l’entreprise (DRH, salarié…) et aucune durée de mandat ne pèse sur lui.
Engagements : Dans ce cadre, l’Association s’engage à ajouter dans son règlement intérieur une mention faisant référence à cette interdiction. L’Association s’engage également à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime du harcèlement retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation et/ou rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement sera proposé à la victime.
Indicateurs : Le nombre de situations de harcèlement et les violences au travail déclarées par données sexuées. L’adéquation entre le nombre de situations déclarées et les mesures mises en place. Le nombre d’action de sensibilisation et communication mises en place sur la durée de l’accord et nombre de salariés bénéficiaire de ces actions
Objectifs : Réaliser des actions de sensibilisation sur la durée de l’accord.
Article 2 – Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Constat : La démarche Q.V.T (animée par le Comité de Pilotage dédié), caractérisée par un Plan d’action 2021-2023, pose, entre autres, la nécessité de favoriser l'équilibre vie professionnelle-vie privée. A l’image du partenariat Hovia For Me, l’association a souhaité agir, tant dans la prévention que dans le traitement des risques psycho-sociaux. L’Enquête QVT a été menée en 2018, et la dernière mise à jour du Document Unique d’Evaluation des RPS date de décembre 2019. A cet égard, l’employeur et les organisations syndicales sont convenues de la nécessité de mettre à jour le DUER-RPS, d’ici fin 2023. C’est à cette fin qu’un groupe de travail paritaire issu de la CSSCT a été constitué. D’ores et déjà, le projet de réalisation d’un nouveau Baromètre Q.V.T (via questionnaire, et entretiens) a été acté pour l’année 2023.
Objectif : Mettre en place des mesures afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle qui répondent aux besoins réels des salariés de l’association
Actions :
Réaliser une Enquête auprès des salariés pour connaitre précisément leurs besoins
→ indicateur : Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête. → indicateur : Nombre de salariés ayant participé aux réunions proposées par l’Employeur et les Représentants du personnel
Développer le télétravail
→ indicateur : Nombre de demandes de télétravail → indicateur : Nombre de réponses favorables par sexe → indicateur : Nombre de journées en télétravail par salarié et par sexe
Encourager l’accès équilibré des salariés aux mesures favorisant la parentalité́
Constats chiffrés :
Voici la répartition des absences (Maternité, Paternité et Congé parental) en 2022 :
ABSENCE MATERNITE
ABSENCE PATERNITE
CONGES PARENTAL
Nombre de salariés Nombre de salariés Nombre de salariés Femme Homme Femme Homme
40
6
18
0
De nombreux salariés de l’association ont pu profiter d’un congé familial (maternité, parental, d’adoption ou de paternité). Face à ce constat, elle souhaite encourager l’accès aux mesures mises en place afin de favoriser la parentalité.
Objectifs : Mettre en place des mesures favorisant la parentalité et valoriser l’accès des salariés à ces mesures. Diffuser auprès des salariés de l’association les informations sur les modalités d’accès au congé paternité 100% des salariés de retour après un congé familial doivent bénéficier d’un entretien. Actions :
Favoriser l’anticipation, et la préparation du départ pour congé familial (congé maternité, congé parental, congé paternité, congé d’adoption)
→ indicateurs :
-Nombre de salariés ayant pris un congé paternité / nombre d’enfants issus d’un même foyer déclarés à l’employeur -Nombre de salariés (répartition H/F) ayant pris un congé parental/ nb d’enfants issus d’un même foyer déclarés à l’employeur
Améliorer les conditions de retour dans l’Association après congés familiaux : entretien de carrière proposé par l’encadrement, information sur les droits liés à la parentalité́, notamment en direction des pères
→ indicateurs : -Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés / Nombre de salariés de retour d’un congé familial -Nombre de salariés ayant repris à temps partiel à l’issue d’un congé familial/Nb de salariés revenant d’un congé familial
Amélioration des conditions de travail de la salariée enceinte
Pour cela l’Association s’engage : - si l’état de santé de la salariée enceinte le nécessite, qu’une adaptation au poste de travail et/ou une réorganisation du temps de travail soit réalisée en lien avec le médecin du travail. - à communiquer le droit pour la salariée enceinte de bénéficier d’une réduction de la durée quotidienne du travail avec maintien de la rémunération à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, dans les conditions prévues par les deux conventions collectives applicables (article 05.05.06 CCN51 et article 20.10 de la CCN66).
Indicateurs :
Le nombre de maternités déclarées. Le nombre de salariées enceintes le nécessitant, ayant bénéficié d’une adaptation de poste de travail. Le nombre de salariées ayant bénéficié d’une réduction de temps de travail en lien avec sa maternité.
Entretien professionnel de retour :
Selon les dispositions légales en vigueur articles L.6315-1, alinéa 2 ; L.1225-57 du code du travail, chaque salarié de retour de congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, de proche aidant doit se voir proposer un entretien professionnel par son employeur. Cet entretien visera à étudier les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi, les questions de formation seront abordées.
A la demande du salarié en congé parental d’éducation, l’entretien professionnel pourra être réalisé avant la fin de ce congé. A ce titre, l’Association informera par tout moyen approprié le salarié de cette possibilité.
Indicateurs : Vérifier annuellement l’adéquation entre le nombre de départ pour congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, de proche aidant et le nombre d’entretien professionnel au retour.
Objectifs : 100 % des salariés au retour d’un des congés sus nommés se seront vus proposés un entretien professionnel de retour.
Rémunération effective et suppression des écarts de rémunérations
2.2.1 Accès à l'égalité de rémunération des salariés suite à un congé familial (maternité, paternité, congé parental d'éducation)
Constat : Il n’existe pas encore de processus associatif formel (intégré dans le Livret des procédures Paie-Administration du personnel en cours de réalisation à la date de signature du présent Accord), permettant de garantir la réalisation des éventuelles régularisations (liées aux évolutions réglementaires), en Paie, auprès des salariés amenés à reprendre le travail, à l’issue de leur suspension de contrat.
Objectif : 100% des progressions professionnelles seront décidées de manière objective en fonction du niveau, de l’expérience et des responsabilités des collaborateurs.
Actions :
Garantir le bon versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salariés de retour d’un congé familial
→ indicateur : Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie d’emploi
Assurer la subrogation dans le cadre des congés
→ indicateur : Nombre de salariés concernés (par sexe et par type de congé : maternité́, adoption, paternité́), ayant bénéficié de la subrogation (dès lors qu’ils y sont éligibles)
2.2.2 Assurer l'égalité de rémunération à l'embauche à compétences et expériences équivalentes
Objectif :
Veiller à fixer un niveau de classification et une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes à poste, diplôme et expérience équivalents au stade de l’embauche et sensibiliser 100% des équipes sur ce point
Constat : Les dispositions conventionnelles actuelles (CCN 51 et CCN 66) permettent de réduire significativement le risque de situations de discrimination salariale. Néanmoins, l’association doit être vigilante à ce que les éventuelles décisions d’octroi de rémunération supra-conventionnelle ne prennent en considération qu’à titre exclusif le niveau de compétences ou d’expérience, au regard du niveau d’exigence lié au poste occupé, et ce quel que soit le sexe du candidat. Actions :
Mettre en place une grille associative de simulation salariale (recrutements externes et promotions) sur le 1er semestre 2023 et évaluation semestrielle de son utilisation par la Direction des Ressources Humaines
Indicateur : Pourcentage de contrats de travail et avenants établis selon la grille associative mise en place (sur la base de contrôles aléatoires)
Embauche et accès à l'emploi
Constat :
Le guide des pratiques managériales, établi par l’association fin 2021, et déployé à compter de mi 2022 auprès de tous les encadrants, pose la nécessité que chaque manager de l’association prenne en compte la nécessité de savoir constituer, et animer des équipes diverses : tant au regard de facteurs de l’âge, de la situation de handicap éventuelle, du niveau d’expérience, et, a fortiori, du sexe des collaborateurs. L’association a à cœur, dans ses recrutements et ses mobilités internes, de pourvoir les différents postes selon une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes et sans discrimination. Malgré tout, une forte disparité demeure au sein des différents métiers de l’association en faveur des femmes. Objectif : 100% des annonces de recrutement doivent être unisexes Garantir l’égalité des chances à l’embauche Sensibiliser les équipes de recrutement sur la démarche « Diversité » de l’association (Handicap, Age, Sexe, Parcours Professionnel) Développer la mixité des métiers, et notamment des métiers attirant une population à dominante féminine
Favoriser la prise de conscience, par les encadrants, des stéréotypes femmes/hommes
Actions :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
→ indicateurs : -Mise en place d’un processus de contrôle par la DRH de la rédaction des Fiches Emploi Type, et Fiches de poste, permettant de garantir le fait que les documents spécifient systématiquement H/F -Mise en place d’un processus de contrôle par la DRH de l’intitulé contractuel apparaissant sur le bulletin de Paie des salariés
Structurer la procédure de recrutement associative afin de favoriser la démarche « Diversité » de l’Association (Handicap, Age, Sexe, Parcours Professionnel) en s’appuyant notamment sur le Guide des Pratiques Managériales et le processus d’intégration des nouveaux managers
→ indicateur : nombre de sessions d’intégration annuelles dédiées aux nouveaux encadrants
Accompagner l’ensemble des encadrants de l’Association sur la lutte contre les discriminations lors du recrutement et dans l'emploi
Actions :
Construire collégialement des outils de sélection (grilles d’entretien, tests, ...) non discriminante, dans le cadre du déploiement du Guide des Pratiques Managériales.
→ indicateur : Elaboration conjointe (DRH, Direction d’Etablissement, encadrement intermédiaire) d’une grille de recrutement associative
Veiller à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des différents métiers
Constat chiffrés :
Au regard des constats chiffrés en page 2 et 3 du présent Accord, il est décidé d’engager les actions suivantes :
Actions :
Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi
→ indicateur : Nombre de media de diffusion
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers
→ indicateur : Nombre de partenariats, forum de l’Emploi et Journées Portes Ouvertes réalisés sur une année
Classification des salariés
Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par filières métiers
Constat :
Encadrants (Direction et encadrement intermédiaire) en CDI :
Étiquettes de lignes
Femme
Homme
Total général
51-ADJOINT DE DIRECTION 11 3 14 51-Chef de service éducatif 11 4 15 51-Directeur adjoint - Niveau 1 7 3 10 51-Directeur d'établissement et de service Niveau 1 27 16 43 66-Autre directeur - Niveau 1 1
1 66-Cadre classe 1 niveau 1 2
2 66-Cadre classe 1 niveau 2 2
2 66-Cadre classe 2 niveau 1 8 2 10 66-Cadre classe 2 niveau 2 14 3 17 66-Cadre classe 2 niveau 3 1
1 66-Chef de service - cadre 1
1 66-Chef de service - Niveau 3 1
1
Total général
86
31
117
Nombre de promotions/ changement de catégorie professionnelle en 2022 et répartition H/F :
Femme :
Changement de catégorie professionnelle : 2
Promotion : 5
Homme :
Changement de catégorie professionnelle : 0
Promotion : 2
Actions :
Suivre les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de filières métiers et accès à un niveau de responsabilité́ supérieur)
→ indicateur : Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient (hors évolution d’indice CCN 66), répartis par sexe → indicateur : Nombre de changements de catégorie professionnelle, repartis par sexe
Identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés
→ indicateur : Nombre d’actions correctrices identifiées
Article 3 - Dispositions finales
3.1 Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales applicables, à compter du lendemain de son dépôt.
3.2 Suivi de l’accord
Sur la base des indicateurs précités, le présent accord fera l’objet d’un suivi. L’Association met en place une Commission de suivi de l'Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes composée de représentants de la Direction et de deux membres de chaque Organisation Syndicale de sexe opposé, dans la mesure du possible.
Cette commission se réunira une fois par an, sur convocation de l’Employeur à l’initiative de l’une ou l’autre parties signataires, pour analyser les questions relatives à l’égalité professionnelle dans l’Association. L’index égalité Hommes/Femmes sera présentée lors de cette Commission.
Un suivi de la mise en œuvre des mesures de l'accord sur la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera opéré lors de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
3.3 Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles c et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision émanant d’une organisation signataire ou ayant adhéré au présent accord devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations signataires et celles ayant adhéré au présent accord devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
3.4 Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, et un exemplaire sera remis à tout salarié qui en ferait la demande. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’Association à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.
