Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
La
Société Armoricaine de Travaux Publics (SATP), sous forme SAS, SIRET 49658022600017, dont le siège social est situé à 6 Rue du Tertre d’en Haut, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur.
D’une part,
Et
Monsieur en qualité de membres élus du comité social et économique.
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Les Parties ont convenu de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise SATP avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise SATP remplissant les conditions requises. Les signataires rappellent que conformément aux articles L. 2253-3 et L. 3121-63 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet, issues de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015 et de la Convention Collective Nationale des ETAM des Travaux Publics du 12 juillet 2006.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Cadres à partir du Niveau B,
Techniciens et Agents de maitrise (TAM) à partir du niveau F.
Article 2 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Le recours au forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié. Ce dernier est matérialisé dans une convention individuelle de forfait établie par écrit qui indique : - le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite fixée à l’article 3 du présent accord ; - la rémunération y afférent, étant précisé qu’elle doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié ; - les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et donc, le décompte du temps de travail en jours.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. Les jours d’ancienneté conventionnels, pour les salariés concernés, sont déduits des 218 jours ainsi que les jours de congés de fractionnement le cas échéant. Le nombre de jours travaillés pourra être supérieur à 218 dans les cas suivants :
Droit incomplet à congés payés ;
Renonciation par le salarié à des jours de repos dans le cadre d’une demande de rachat
Le nombre de jours travaillés ne pourra en aucun cas dépasser le plafond maximal de 235 jours.
Article 4 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er Janvier et expire le 31 Décembre.
Article 6 – Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération
Les journées (ou demi-journées) d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par le nombre de jours ouvrés du mois.
En pratique, il sera appliqué une déduction sur la rémunération mensuelle forfaitaire égale à la valeur d’une journée entière de travail multipliée par le nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Article 7 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés non dus ou non pris.
Article 8 – Jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué en Décembre N-1. Les jours de repos compenseront en priorité l’insuffisance de droits acquis à congés payés durant les périodes de fermeture de l’entreprise et les RTT imposés sur l’année.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique, avec un délai de prévenance d’un mois.
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Article 9 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos dans le cadre des dispositifs suivants :
* Demande de rachat de jours de repos :
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 20 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours et doit être conclu avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 10 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par l’entreprise, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours. Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 48 heures.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
Article 11 – Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié
11 .1 – Décompte du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, la charge de travail du salarié fait l'objet d'une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie afin de s’assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le responsable hiérarchique ou le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Il précise : -le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ; -le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, autres congés/repos).
Ce document est rempli tous les mois et signé par le salarié et son responsable hiérarchique. À cette occasion, ce dernier s'assure que la charge de travail est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
S'il constate une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais et au plus tard dans le mois suivant en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
11.2. – Entretien annuel individuel
Afin de permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d’un entretien périodique tous les ans.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : -la charge de travail du cadre qui doit être raisonnable ; -l'organisation du travail dans l'entreprise ; -l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -et sa rémunération.
Si une difficulté particulière est relevée lors de cet entretien, des mesures correctrices sont éventuellement prises pour y remédier. Les mesures sont alors consignées dans un compte-rendu.
11.3. – Dispositif d'alerte
En dehors de l’entretien individuel et du suivi régulier, en cas de surcharge de travail ou de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique. Ce dernier l’organisera dans les meilleurs délais, et au plus tard dans le mois suivant en vue de rechercher les moyens de remédier à cette situation.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à identifier une telle situation, il peut également organiser un entretien.
Dans les deux cas, cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 11.2.
Article 12. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
8.1 – Outils numériques concernés
Sans que cette liste ne soit limitative, les outils numériques dont l'usage est régulé sont les outils physiques connectés : les smartphones, les tablettes et les ordinateurs (portables ou fixes) et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’intranet ou encore internet.
8.2 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion du salarié s’exerce en dehors des plages habituelles de travail et notamment lors des périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaires, d’absences justifiées pour maladie ou accident et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, autorisations d’absence pour évènements familiaux, etc). Ainsi, en dehors des plages habituelles de travail et pendant les périodes mentionnées ci-dessus, le salarié n’a pas l’obligation de se connecter au serveur ou à son ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails, appels téléphoniques et SMS qui lui sont adressés. Il est également rappelé au salarié de limiter l’envoi d’e-mails et de SMS, ou les appels téléphoniques au strict nécessaire en dehors de ces plages de 20 heures à 06 heures. Cet envoi n’appelle d’ailleurs pas de réponse immédiate.
8.3 – Contrôle et alerte
Il est rappelé que le bon usage des outils numériques relève de la responsabilité collective et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion. Il appartient à l’employeur ou à son représentant de veiller au respect du droit à la déconnexion par le salarié. Aussi, l'employeur qui constate un volume de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires :
en recherche l'origine notamment dans l'organisation du travail, la charge de travail ou les sollicitations émanant de tiers ;
met en œuvre des mesures correctrices notamment des actions de formation et de sensibilisation des salariés, du personnel d’encadrement et de direction, à un usage raisonnable des outils numériques ;
assure un suivi des mesures mises en œuvre.
En outre, chaque salarié, peut, à tout moment, alerter son employeur sur les difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son droit à la déconnexion mais également, le cas échéant, sur tout dysfonctionnement qu'il a pu constater à ce sujet.
Article 13 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2026.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
Article 14 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur. La demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen conférant date certaine à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise le cas échéant. Dans un délai de 12 mois courant à partir de l'envoi de cette demande, les parties intéressées devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord, objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Article 15 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter une durée de préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et donner lieu à dépôt. Cette notification constitue le point de départ de ce préavis.
Le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 16 - Suivi de l’accord
Les membres élus du comité social et économique (CSE) seront consultés une fois par an sur l’évolution de l’application de cet accord.
Article 17 - Formalités
Le présent accord est signé par des élus du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés.
Il sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Mr, représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité. Fait à ST DONAN, le Jeudi 04 Décembre 2025
