Accord d’entreprise portant sur la négociation obligatoire d’entreprise au titre de l’année 2025
ENTRE
La société :
Raison sociale : SAS SOCIETE D'ARMATURES SPECIALES Siren : 334 204 989 00043 Siège Social :
LA BRECHE AUX LOUPS
Code postal : 27340 CRIQUEBEUF SUR SEINE
Représentée par la Siren : Siege Social : Elle-même représentée par agissant en qualité de Gérant.
D’une part, et
L’organisation syndicale représentative CGT représentée par, en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale représentative CFDT représenté par, en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
Préambule
Le présent procès-verbal est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail qui concernent la négociation périodique obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de six séances de négociations :
1ère réunion le 24/09/2025
2ème réunion le 30/10/2025
3ème réunion le 13/11/2025
4ème réunion le 19/11/2025
5ème réunion le 03/12/2025
6ème réunion le 11/12/2025
Il est rapporté au PV que chaque délégué syndical a été accompagné d’un membre CSE de sa délégation syndicale, pour le CGT et pour la CFDT. Il est rappelé que certaines informations échangées et divulguées au cours des réunions sont confidentielles et qu’à ce titre, il y a eu et il y a obligation de discrétion relative à la présente négociation concernant les informations de nature stratégique, économique et/ou financière.
Précisément, au moment de l’ouverture des négociations, l’employeur a communiqué au représentant de l’organisation syndicale les documents suivants :
La situation des travailleurs handicapés
Le nombre et le montant correspondant aux heures supplémentaires de chaque année depuis 2023 arrêtés à fin septembre 2025 (pour 2025)
Un bilan chiffré des salariés étant arrêtés depuis au moins 6 mois au 30 septembre 2025,
Un bilan sur les accidents du travail des titulaires de 2023 à septembre 2025
Les effectifs de 2023 à septembre 2025 par sexe et par statut
Les moyennes des salaires de base par statut et par sexe de 2023 à septembre 2025
Le taux d’inflation depuis 2022 en France
La durée du travail appliquée au sein de notre entreprise au 30/09/2025.
Les informations relatives à l’Index Egalité Hommes Femmes 2024
Situation comptable établie par l’expert-comptable au xxxxx.
Des échanges ont lieu sur les différentes données transmises. Cela concerne les tonnages vendus à fin septembre 2025. La délégation CGT émet des doutes sur ces tonnages car, pour elle, beaucoup de tonnes d'armatures sont produites tous les jours et que 2025 reste une bonne année de production.
La direction indique que ces chiffres sont conformes à la réalité et issus du logiciel ARMA+ qui gère la production / livraison / facturation.
Au cours de ces réunions, a été abordé l’ensemble des thèmes obligatoires de négociation et a été pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise qui pourra désormais faire l’objet d’un accord à part entière. Le présent procès-verbal retranscrit les différentes étapes de la NOE et les points de négociations abordées.
C’est dans ce cadre qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – champ d’application
Le présent procès-verbal est applicable à la Société SOCIETE D'ARMATURES SPECIALES dans tous ses établissements.
Article 2 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et prend effet au 01/01/2026 ; à l’exception du point portant sur l’augmentation générale portant uniquement sur l’année 2026 et de l’article sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes arrivant à échéance fin 2026.. Au 31/12/2028, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
Article 3 – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
L’entreprise a demandé des propositions sur différentes thématiques : Pour la partie temps de travail : gestion du temps de travail, modulation, annualisation, (dé)plafonnement du contingent d’heures supplémentaires Pour la partie rémunération, propositions globales, incluant la prime d’assiduité dont la dernière négociation avait pour effet 3 ans d’exercice. Pour la partie sur le partage de la valeur ajoutée, des propositions pour le renouvellement de l’accord d’intéressement (le dernier exercice couvert est 2025), ce point fera l’objet d’un accord propre ; ainsi que sur le partage de la valeur en cas de résultats exceptionnelles.
3.1 - Propositions respectives de chacune des parties en leur dernier état
Proposition de la délégation syndicale
Lors de la reprise des différents items, la CGT indique les points suivants - aucune proposition relative à la gestion des temps, la position de la CGT est contre l’annualisation - aucune proposition relative au déplafonnement du contingent d’heures supplémentaires
Le délégué syndical CGT demande, lors de la proposition initiale, à la Présidence : - une augmentation générale de x % pour l’ensemble du personnel SAS. - la possibilité d’avoir une Prime de Partage de la Valeur (x €) - la reconduction de la prime d’assiduité telle qu’elle a été négociée précédemment - pour l’intéressement, la reprise de l’accord signé en 2019 (conditions de déclenchement à 35 m€ de chiffre d’affaires et un résultat d’exploitation supérieur à 500 000 €) - pour le bénéfice exceptionnel, la proposition allie une hausse de x% du résultat net par rapport à la moyenne des 3 années précédentes et un versement sous forme de PPV exceptionnelle de x% du résultat net.
Lors de la reprise des différents items, la CFDT :
Est ouvert à une négociation sur la gestion du temps de travail (annualisation) à la condition de respect de certaines conditions (nombre de semaines avec rattrapage possible limité et plafond d’heures hebdomadaires)
Est ouvert à une négociation sur le sujet de la modification du plafond du contingent d’heures supplémentaires tant que le principe du volontariat est présent pour la réalisation des dites heures.
Le délégué syndical CFDT demande, en cohérence avec les éléments transmis sur la situation financière, lors de la proposition initiale, à la Présidence : - une augmentation générale entre x et x % pour l’ensemble du personnel SAS. - la possibilité d’avoir une Prime de Partage de la Valeur (x €) - n’a pas de proposition concernant la prime d’assiduité - pour l’intéressement, une part fixe (1% de la masse salariale) ou un minimum garanti de x € - pour le bénéfice exceptionnel, la proposition allie une hausse de x% du résultat net par rapport à la moyenne des 3 années précédentes et un versement sous forme de PPV exceptionnelle de x% du résultat net.
Aucune proposition n’est faite par les représentants en matière d’organisation du temps de travail, d’égalité professionnelle femmes/hommes, de qualité de vie au travail ou de conditions de travail.
Les propositions de chaque syndicat ont évolué en fonction des différents échanges.
Propositions de l'entreprise SAS
Le Président, comme il l’a rappelé lors des deux dernières négociations annuelles, indique que le contexte actuel du BTP est compliqué et que l’entreprise fait face en 2025 à des variations importantes d’activité. Il est primordial aujourd’hui de rappeler également que le maintien de notre activité permet le maintien dans l’emploi de chacun. Le Président souhaite maintenir le pouvoir d’achat des salariés dans un contexte où l’inflation est en net recul. Il est donc primordial de tenir compte des différentes perspectives afin d’assurer la pérennité de l’entreprise et donc des emplois de chacun. La négociation doit donc s’ancrer dans la réalité de cette année et les perspectives 2026. xxxxx
La Direction rappelle que les rémunérations et classifications de la convention collective du Bâtiment ont évoluées en 2025 :
pour la catégorie Cadre par l’accord paritaire national du 16/01/2025 applicable au 1er février 2025
pour la Catégorie Ouvriers du Bâtiment suite à l’accord paritaire régional du 22/01/2025 applicable au 1er avril 2025 ;
pour la catégorie ETAM du Bâtiment suite à l’accord paritaire régional du 22/01/2025 applicable au 1er avril 2025 ;
Au 1er avril 2025, a été appliqué l’augmentation générale au sein de l’entreprise, par décision unilatérale, pour mémoire :
Augmentation de
+1.5% pour les salariés entrés avant le 1er septembre 2024, sur la base du taux horaire au 1er décembre 2024
En outre, il est rappelé les éléments suivants :
En 2023, x augmentations individuelles ont été appliquées, dont x personnes avec une évolution de leur niveau et/ou coefficient selon leur catégorie. En 2024, x augmentations individuelles ont été appliquées, dont x personnes avec une évolution de leur niveau et/ou coefficient, poste selon leur catégorie. En 2025, à date, x augmentations individuelles ont été appliquées, dont x personnes avec une évolution de leur niveau et/ou coefficient, poste selon leur catégorie.
Dans ce contexte, la Présidence propose initialement de poursuivre sa politique de maintien du pouvoir d’achat via une augmentation générale répartie en deux temps, sous condition d’embauche antérieur au 1er janvier 2025, soit : +x% à compter du 1er janvier 2026 +x% à compter du 1er avril 2026 Ceci étant un effort par rapport à l’inflation en vigueur. Le Président rappelle que la PPV doit désormais répondre à différents impératifs de mise en œuvre, notamment pour la possibilité d’être placé pour les salariés le souhaitant. Il propose de trouver la solution la plus bénéfique pour que chaque salarié présent à l’effectif à une date donnée pour un montant individuel global de x€ sous réserve de présence.
Des éléments des précédentes négociations et des accords trouvés sont rappelés aux élus.
Dans le cadre de cet échange, la délégation syndicale CGT prend acte de l’effort de la direction pour une AG de x% mais n’est pas d’accord sur les termes de son application et souhaiterait une revalorisation de l’enveloppe individuelle. La délégation syndicale CFDT indique que dans le contexte actuel cette proposition est acceptable.
Les parties se donnent rendez-vous pour une dernière réunion, le 11 décembre 2025, afin d’avancer sur les points bloquants dans la mesure du possible.
Le Président acte donc un abondement exceptionnel du CSE, permettant à chaque salarié présent à la date de remise des chèques cadeaux d’un montant de x€ en décembre 2025 et via une prime de partage de la valeur de x€ dont les modalités seront définies dans un accord différent.
Article 3-2 : Accord :
3.2.1 – Augmentation Générale
Objectif : l’Entreprise rappelle son objectif d’évolution des salaires et de maintien du pouvoir d’achat pour les salariés présents au sein de l’entreprise.
Sont concernés l’ensemble des salariés SAS, à l’exception des alternants dont le contrat est régi par la Convention Collective du Bâtiment.
Augmentation pour les salariés ayant une entrée en contrat SAS supérieure à 12 mois au 31/01/2026 (différent de l’ancienneté)
Pourcentage appliqué : +2% du taux horaire au 30/11/2025, à compter du 1er février 2026
Les partenaires sociaux, CGT et CFDT, signent tous deux cette revalorisation dans les conditions prévues par l’accord. Ils s’engagent à tenir compte des résultats de l’entreprise lors des négociations futures du fait de la conjoncture économique et financière de la société.
3.2.2- la prime d’assiduité individuelle
Objectif : mise en place d’une incitation financière visant à améliorer la sécurité, l’efficacité et l’assiduité des salariés tout au long de l’année par rapport aux conditions de travail dans l’usine de production SAS à Criquebeuf sur Seine.
Salariés SAS concernés : Ouvriers et ETAM travaillant dans l’usine de production y compris parc (hors chantiers). Est donc visé le même personnel que pour la prime portant sur les conditions climatiques Hiver/Eté
Indemnité versée : 65 € bruts par mois
Répartition : proratisé selon des critères définis
Périodicité du versement : mensuel (en cohérence avec le calendrier des paies)
Critères d’applications : individuels
Période d’application : de janvier à décembre de chaque année
Critères individuels conditionnant le versement établis en prenant en considération le calendrier des paies de l’entreprise dans le traitement des éléments variables
Suppression partielle au prorata temporis
congés payés
Mi-temps thérapeutique et temps partiel
Jours d’absence suite à sanction
Suppression partielle (50%) :
A partir de la 2ème journée d’absence justifiée en cas de suspension du contrat de travail pour maladie non-professionnelle, maladie professionnelle ou accident du travail, sur le mois considéré
Suppression totale
Au 1er accident du travail
A partir de la 1ère journée d'absence injustifiée
Au 1er constat du non port des EPI (formalisé par écrit)
A partir de la 2ème journée d'absence justifiée quel que soit son motif (enfant malade, panne de voiture, dégâts au domicile) sur justificatif
A partir de la 3ème journée d’absence justifiée en cas de suspension du contrat de travail pour maladie non-professionnelle, maladie professionnelle ou accident du travail, sur le mois considéré
A partir du 3ème retard constaté
Toute absence supérieure à 2 heures sera considérée comme une journée pleine.
Les journées sont cumulées dans le mois en cours en prenant en considération le calendrier des paies de l’entreprise dans le traitement des éléments variables pour définir l'application des critères.
Par justificatif, il faut entendre un document nominatif officiel attestant de l’heure de rendez-vous, de la date du rendez-vous et indiquant un motif. Une fiche manuelle prise chez un praticien avec un horaire et une date notée à la main ne vaut pas justificatif.
3.2.2 – Autres éléments de rémunération
Il est rappelé qu’est toujours en vigueur la prime de rotation en cas de recours au travail de nuit en équipe tournante.
3.2.3 - Durée effective et organisation du temps de travail
Les éléments suivants sont rappelés :
Durée du travail
La société pratique le temps plein ainsi que le temps partiel à la demande des salariés. L’organisation est établie en fonction des besoins et impératifs de production, tout en respectant les règles de notre convention collective.
Organisation du travail
Les jours de travail sont les suivants : du lundi au vendredi, avec la possibilité en fonction des commandes et des besoins en production ou sur chantier de travailler :
Le samedi
De nuit
Sur un jour férié
Le travail du samedi sur le site de production est sur la base du volontariat.
Selon le délai de prévenance, les salaries perçoivent les majorations prévues par les Conventions Collectives du Bâtiment ou les accords de l’entreprise en vigueur, et se réfèrent aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.
La Présidence a de nouveau proposé d’ouvrir la négociation les autres modalités possibles de gestion du temps de travail permettant de nous adapter à notre marché. La CGT malgré des propositions de modulation en CSE début 2025 ne les réitère pas.
Contingent d’heures supplémentaires
Les élus CFDT sont ouverts au déplafonnement. Les élus CGT indiquent qu’ils doivent se réunir pour faire une proposition pour le déplafonnement.
3.3.4 – Partage de la Valeur : Intéressement, participation, épargne salariale, PPV
Les parties ont constaté que l’entreprise était couverte par des accords d’intéressement, de participation et d’épargne salariale (PEE et PERECOL).
La négociation sur l’augmentation exceptionnel du bénéfice net est toujours en cours à l’établissement du présent document.
En parallèle, les parties ont échangé sur une Prime de Partage de la Valeur. Par accord, les délégations de représentants du personnel et le Président optent pour un accord différent sur cette thématique.
3.3.5 - Protection sociale
Il est rappelé ici que les salariés de SAS sont couverts par un contrat prévoyance ainsi qu’une mutuelle entreprise.
Pour la partie mutuelle, des négociations ont eu lieu avec notre partenaire actuel. Il est rappelé que deux propositions ont été faites par notre partenaire et transmises en CSE en 2024, ce point a été réabordée avec la délégation syndicale, ainsi qu’avec le CSE : une modification de la répartition de la cotisation famille avec une adaptation de la tarification conforme aux dépenses, ou une augmentation globale de cotisations.
A noter, qu’un nouveau travail de recherche a été fait auprès de mutuelles afin de comparer la tarification. A ce jour, il n’y a pas eu d’offre attractive, l’intégration complète du conjoint dans la cotisation étant un frein.
Article 4 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
4.1 – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les mesures ont été négociées en 2023 pour une application sur trois ans (2024, 2025, 2026). Un accord sera donc à préparer en 2026 pour les exercices suivants.
4.2 – les Mesures relatives à l’Insertion Professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Il est rappelé les points suivants : L’entreprise travaille en partenariat avec Santé BTP sur la thématique du maintien dans l’emploi et la lutte contre la désinsertion professionnelle, et pourra solliciter différents acteurs en cas de besoin.
Le ratio suivi par accord avec les partenaires sociaux est le suivant :
Ratio entre le nombre de temps partiels demandés suite à absence de santé et nombre de temps partiels accordés,
Point fait annuellement Sur la période, en dehors des mi-temps thérapeutiques, aucune nouvelle demande de temps partiel n’a été faite en ce sens. A ce jour, les salariés avec une reconnaissance travailleur handicapé n’ont pas eu d’aménagement de poste spécifique à faire.
Un partenariat avait été fait sur la période échue avec les Papillons de Jours, agence de communication, afin de mener une campagne auprès des salariés, l’affichage est remis à intervalle régulier sur les panneaux à destination des salariés, et est présent en permanence sur deux points.
L’entreprise invite également régulièrement les salariés dans le cadre de rendez-vous de liaison.
4.3 – La pénibilité
Depuis la négociation 2020, il a été établi qu’il n’y avait pas de facteurs de pénibilité tels que définis par le code du Travail. A ce jour, pour 2025, l’état des lieux est identique.
Lors des réunions, les parties ont repris les 6 facteurs reconnus aujourd’hui de pénibilité par l’Etat :
Les facteurs liés aux rythmes de travail
-
Le travail de nuit (1 heure de travail entre minuit et 5 heures, 100 nuits/an), L’organisation du temps de travail en 2024 ne conduit pas à travailler sur cette plage horaire, ni à date en 2025.
Travail en équipes successives alternantes (exemple : travail posté en 5x8, 3x8) : travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures (30 nuits/ an)
L’organisation du temps de travail en 2024 ne conduit pas à travailler sur cette plage horaire, ni à date en 2025.
Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte, 900 heures par an.
- 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes - ou 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes variable ou absent Une étude menée en 2012 concluait à la non-répétitivité des gestes, étant donné la durée des cycles et les variations dans la production
Les facteurs liés à un environnement physique agressif
Activités en milieu hyperbare (1200 hectopascals), non concerné
Les températures extrêmes (inférieure ou égale à 5° ou supérieure ou égale à 30°) pendant 900 heures par an
Le Bruit (81 décibels pour une période de référence de 8h / 600heures par an, ou bruits impulsionnels d’au moins 135 décibels, 120 fois par an). Il est rappelé que le port des protections auditives est obligatoire sur l’ensemble du site, éliminant ainsi ledit risque.
A date, il n’y a pas de facteurs de pénibilité tel que définis par le code du travail.
4.4 Mesures relatives aux conditions de travail
Les éléments ci-dessous sont rappelés : Suite à l’accord NAO signé en 2020, l’accès au télétravail est permis. L’entreprise a investi pour équiper les postes possibles en ordinateur portable et modifié le système d’accès en équipant les postes en RDS et VPN depuis 2024.
L’entreprise propose de favoriser,
ponctuellement, l’accès au télétravail dans certaines situations et à condition d’avoir l’équipement adapté, c’est-à-dire :
Avoir à disposition dématérialisé un accès à son réseau informatique à distance,
Avoir un accès complet aux documents nécessaires (un simple accès à la messagerie ne suffit pas)
Être autonome pour avoir accès aux document nécessaires à l’exercice de sa fonction.
Il ne peut y avoir de recours à temps plein au télétravail.
La demande devra être formulée auprès de son responsable hiérarchique par écrit. Chaque demande sera étudiée au cas par cas. Si le télétravail est mis en œuvre, les modalités devront être remises au service Ressources Humaines (période, durée, etc).
Aucune nouvelle proposition n’est émise par les élus sur cette thématique lors de la négociation ouverte en 2025.
ARTICLE 5 – REVISION Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre. Les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 6 - DENONCIATION
Chaque partie peut mettre fin au présent accord collectif par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
ARTICLE 7 – DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord d’entreprise sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
-sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; -et en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Louviers.
Le présent procès-verbal pourra être librement consulté par les salariés auprès du services ressources humaines.
ARTICLE 8 - PUBLICATION DU PROCES VERBAL D’ACCORD
Le présent procès-verbal fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en cinq exemplaires, à CRIQUEBEUF, le 11/12/2025
