Société par actions simplifiée Dont le siège social est situé Prologis Park, Avenue Paul Delouvrier, MOISSY-CRAMAYEL (77550) N° Siret : 982 291 841 00012 Immatriculée au RCS de Melun sous le numéro 982 291 841
représentée par XX agissant en qualité de XX dument mandaté pour signer le présent accord,
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat C.G.T représenté par XX en qualité de déléguée syndicale
Le syndicat C.F.D.T représenté par XX en qualité de délégué syndical
Le syndicat C.F.E – C.G.C représenté par XX en qualité de déléguée syndicale
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
En matière d’aménagement du temps de travail, la société appliquait jusqu’alors les accords suivants :
Pour les employés : l’accord du 16 mars 2009 (et son avenant du 19 mars 2015) signé par la société SOCULTUR SASU CULTURA ;
Pour les agents de maîtrise et les cadres : l’accord du 22 février 2001 (et son avenant du 18 décembre 2014) signé par la société SOCULTUR SASU CULTURA.
Lesdits accords permettaient :
De décompter le temps de travail des non-cadres sur une période de référence de 12 mois allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ;
De soumettre les cadres autonomes à des conventions de forfait en jours.
Ces accords cessant de produire leur effet le 1er juin 2025, conformément à l’article L.2261-14 du Code du Travail, les parties se sont rapprochées afin de rassembler au sein d’un même accord l’ensemble des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail applicables.
Les Parties souhaitent :
maintenir les modes d’aménagement du temps de travail appliqués jusqu’alors, à savoir (i) l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs pour les non-cadres (Art. L. 3121-41 et S. Code du travail) et (ii) l’application de conventions de forfait en jours pour les salariés cadres et ceux disposant d’une réelle autonomie conformément aux dispositions légales (Art. L. 3121-58 et S. Code du travail) ;
et actualiser certaines dispositions conventionnelles car ces dernières (i) intègrent des spécificités liées à l’activité « magasin » de SOCULTUR et ne correspondent donc plus à la réalité de l’activité de SOLC (ii) qui doivent intégrer certaines évolutions de la législation.
Au-delà de l’actualisation susvisée, les Parties souhaitent introduire la possibilité d’organiser le temps de travail des salariés non-cadres soumis à un aménagement de leur temps de travail sur 12 mois, sur 3, 3.5, 4 ou 4.5 jours (Art. L. 3121-68 du Code du travail) afin, notamment, de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
En tout état de cause, les parties rappellent l’importance d’une organisation du temps de travail adaptée au regard des contraintes et réalités de l’activité, pour assurer la performance économique de l’entreprise. Compte tenu des projets d’évolution à venir, ces modalités d’aménagement ne sont pas immuables et pourront être amenées à évoluer en fonction des besoins afin de concilier la flexibilité d’organisation nécessaire avec l’objectif d’amélioration des conditions de travail.
***
Le présent accord de substitution a été conclu dans le cadre des articles L.2232-12 et L. 2261-14 du Code du travail.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a un double objet :
Aménager la période de référence de décompte du temps de travail conformément à l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail pour les salariés non-cadres. Dans ce cadre, définir selon quelles modalités le temps de travail des salariés peut être réparti sur : 6, 5, 4.5, 4, 3.5 ou 3 jours. Il est précisé que cette organisation du temps de travail pourra se combiner avec le travail en équipe, mode d’organisation du travail existant dans l’entreprise.
Permettre la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours pour les cadres autonomes et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2 – Champ d’application
2.1 Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs (PARTIE 1) s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SOLC, actuels et à venir, à l’exception des cadres dirigeants, des cadres soumis à une convention de forfait en jours, des salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation et des stagiaires conventionnés. Les salariés intérimaires ou mis à disposition pourront également être soumis aux dispositions du présent accord.
2.2 Les dispositions relatives aux conventions de forfait en jours s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, actuels et à venir, relevant du statut de cadres et/ou de salariés autonomes conformément aux conditions visées ci-après. (PARTIE 2)
PARTIE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
Rappels :
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.
Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Article 3 – Période de référence
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d’aménager le temps de travail des salariés visés à l’article 2.1, sur une période de 12 mois consécutifs allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour du contrat de travail.
Aucun report d’heures n’est possible d’une période sur l’autre.
Article 4 – Durée du travail
4.1 Temps complet La durée de travail sur cette période de référence est fixée à 1607 heures de travail effectif (y compris réalisation de la journée de solidarité), correspondant à une durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures. Calcul indicatif des 1607 H (pour un collaborateur présent du 01er juin au 31 Mai et ayant acquis l’intégralité de ses congés payés soit 25CP) :
Jours calendaires (d’une année sociale) 365 jours Repos Hebdomadaires
104 jours
Congés payés
25 jours
Jours fériés (cela est défini sur une moyenne légale)
8 jours
Nombre de jours à prendre en compte pour la période concernée 228 jours Durée annuelle de travail en heures sur la période d’annualisation (sans la journée de solidarité) 228 jours x 35H (base hebdomadaire) / 5 (jours ouvrés) = 1596 heures* *
Arrondi légal à 1600 Heures
Journée de solidarité + 7 heures Durée annuelle de travail en heures sur la période d’annualisation comprenant la journée de solidarité 1600H + 7H =
1607 Heures
4.2 Durée de travail effectif d’un temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, elle dépend de la durée du travail annuelle fixée contractuellement, nécessairement inférieure à 1607 heures (déduction faite des jours fériés et des congés payés annuels, et journée de solidarité incluse). Exemple : Pour un salarié avec un temps de travail hebdomadaire moyen de 24 heures sur la période de référence, la durée annuelle de travail est fixée selon la formule de calcul suivante : 24/35 x 1607 = 1101,9. Soit une durée annuelle égale à 1101,9
heures (déduction faite des jours fériés et des congés payés annuels, et journée de solidarité incluse).
4.3 Durée de travail pour un salarié embauché en cours d’année
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période.
Article 5 – Variation de la durée du travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, la durée de travail hebdomadaire peut augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail.
La durée du travail pourra varier chaque semaine, en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire moyenne, à l’intérieur des tranches suivantes :
Durant les semaines basses : les salariés peuvent avoir un temps de travail égal à zéro.
Durant les semaines hautes : 42 heures de travail effectif.
Article 6 – Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine
6.1 Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Il peut notamment être réparti sur 3, 3.5, 4 ou 4.5 jours lorsque cette organisation est compatible avec les contraintes liées à l’activité.
Par principe, la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine sera organisée par service/équipe/projet, compte tenu des contraintes inhérentes à l’activité.
Par exception à la logique d’horaire collectif, le responsable d’activité peut individualiser les modes de répartition du temps de travail sur la semaine :
Pour l’ensemble des salariés relevant d’un même périmètre (BU/service/équipe/projet …) si ce mode de fonctionnement est compatible avec l’organisation de l’activité ;
Ou pour tenir compte d’éventuelles contraintes médicales et/ou d’organisation de l’activité.
6.2 Les parties conviennent que l’employeur pourra recourir, si besoin, au travail en équipes par relais ou en équipes successives notamment pour la mise en place d’équipes de fin de semaine.
6.3 Le planning, qui sera intégré à celui visé à l’article 8 du présent accord indiquera, semaine par semaine :
Si la durée hebdomadaire de travail est répartie sur 3, 3.5, 4, 4.5, 5 ou 6 jours ;
Les jours obligatoires de présence sur site ;
Les horaires applicables (l’amplitude journalière étant variable en fonction du mode de répartition retenu).
Article 7 – Les heures supplémentaires
7.1 En cours de période de référence
Heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 42 heures de travail effectif.
Elles sont payées sur le mois de leur réalisation ou le mois suivant selon la date de réalisation et neutralisées pour le calcul du nombre d’heures supplémentaires réalisé au terme de la période de référence (Cf. 7.2).
Leur taux de majoration est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur.
7.2 Au terme de la période de référence Heures de travail excédant la durée de référence annuelle de 1 607 heures de travail effectif, sous déduction des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ci-dessus déjà payées.
Elles sont payées en fin de période. Leur taux de majoration est fixé à 25%.
Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur et intervient exclusivement à la demande de la hiérarchie, de sorte qu’un salarié ne pourra pas réaliser des heures supplémentaires de sa propre initiative.
Enfin, en application de l’article L3121-33 du Code du travail et par dérogation à l’article D3121-24 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, il est convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié.
Article 8 – Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail
Le programme indicatif hebdomadaire précisant la durée de travail et les horaires sera communiqué en respectant un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires à chaque salarié par voie d’un planning horaire affiché.
Il est rappelé que :
la durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10h (Art. L.3121-18 du Code du travail) ;
les durées hebdomadaires maximales de travail sont de 48h sur une semaine isolée et de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (Art.L.3121-20 48 et L.3121-22 du Code du travail) ;
la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives ;
l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures ;
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives en principe le dimanche (sauf dérogations conformément aux dispositions légales), auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien prévues ci-dessus,
la durée d’une plage de travail est de 1 heure minimum ;
la durée de coupure entre deux plages de travail est de 30 minutes au minimum et de 2 heures au maximum.
Afin de favoriser autant que possible
l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, les Parties conviennent des deux mesures suivantes :
Le calendrier annuel de souhaits
En prévision de chaque nouvelle période, un document est remis en début d’année à chaque collaborateur dans lequel figure les moments forts de la période à venir.
Au regard dudit document, les salariés sont invités à compléter un « calendrier prévisionnel de souhaits » en janvier/février, soit avant le début de la période.
Les objectifs de ce calendrier sont de permettre aux salariés :
- d’anticiper l’organisation du travail en faisant part de leur souhaits et contraintes pour la période à venir telles que les périodes de congés payés, les jours fériés chômés, les évènements personnels incontournables (mariage, naissance …) et ainsi de favoriser un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle ;
- d’indiquer s’ils sont volontaires pour travailler le dimanche et/ou sur des plages horaires de nuit durant les périodes où l’activité le nécessite.
A noter que les souhaits exprimés par les salariés ne seront pris en compte que dans la mesure où ils sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité.
b) La semaine à « 0 »
Tout salarié peut solliciter une semaine « off » où son temps de travail est programmé à 0. La demande doit être transmise en respectant un délai de prévenance minimum de 5 semaines à son responsable. Ce dernier apprécie la demande au regard des contraintes liées à l’activité.
Article 9 – Conditions et délais de prévenance des changements
Les modifications du programme prévisionnel doivent être notifiées aux salariés concernés à travers un planning actualisé qui sera affiché et remis par tout moyen :
Par principe : au moins 7 jours calendaires avant la date de prise d’effet desdites modifications ;
Par exception : au moins 24 heures avant la date de prise d’effet lorsque l’une des situations suivantes se présente : sont notamment concernées les commandes urgentes et/ou imprévisibles, les évènements spécifiques imprévisibles (grèves de train, des transporteurs, problème techniques, arrêt des machines, problèmes d’approvisionnement), les absences imprévisibles ou toute autre situation d’urgence ou ayant un caractère exceptionnel.
Article 10 – Modalités d’évaluation, de suivi et de contrôle régulier de la charge de travail
Afin d’assurer le contrôle du temps de travail et de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée les salariés devront badger quotidiennement selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise. Les relevés de badgeage seront validés par le manager de manière hebdomadaire.
A la fin de chaque période de référence, les salariés recevront un document qui indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
Article 11 – Rémunération
11.1 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée au regard de la durée contractuelle de travail sur la période de référence et ce indépendamment de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités. 11.2 Prise en compte des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.
11.3 Arrivée et départ en cours de période de référence Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de sa sortie de l’entreprise, en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de la période de référence et régularisée le cas échéant sur la base de la durée contractuelle moyenne.
S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit.
En cas de sortie, le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
Article 12 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
12.1 Durée du travail Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs s’applique également aux salariés à temps partiel.
La durée moyenne hebdomadaire ne pourra être inférieure au minimum légal ou conventionnel applicable sauf cas dérogatoires légaux.
12.2 Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail.
Les heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail sous réserve de ne pas atteindre, sur la période de référence, la durée légale de travail (1607 heures).
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail donnent lieu à une majoration de 10%. Celles accomplies au-delà du dixième dans la limite du tiers sont majorées de 25%.
Exemple : En fin de période, nous constatons qu’un collaborateur à temps partiel a travaillé 900 heures pour une base horaire annuelle de 800 heures. Les heures complémentaires seront rémunérées de la manière suivante :
1/10ème de 800 (base horaire) : 80 heures. Ainsi :
80 heures majorées à 10% ;
20 heures majorées à 25%.
12.3 Congés payés et jours fériés Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits que les salariés occupés à temps plein. L’horaire pratiqué est sans incidence sur le droit et la durée du congé.
12.4 Journée de solidarité La durée de la journée de solidarité, de 7 heures pour un temps plein, est calculée individuellement au prorata de la durée contractuelle du travail pour un salarié à temps partiel.
12.5 Organisation du temps de travail Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
12.6 Priorité d’attribution des heures Les salariés à temps partiel qui souhaitent augmenter leur temps de travail contractuel ou occuper un emploi à temps complet dans la société peuvent adresser une demande écrite à leur manager. Ladite demande :
doit être réalisée par tout moyen écrit donnant date certaine et adressée au manager ;
doit préciser la durée de travail souhaitée ainsi que la date de prise d’effet de l’éventuel avenant.
Le manager apporte une réponse sous 15 jours ouvrés. Tout refus doit être motivé :
soit par l’absence d’heures et/ou de poste disponible ;
soit par le fait que les capacités du salarié ne permettent pas d’occuper le poste visé.
PARTIE 2 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 13 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8 du Code du travail.
Article 14 – Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Etant précisé qu’aucune rémunération minimale spécifique n’est en outre exigée pour bénéficier du dispositif.
Les salariés concernés doivent disposer d’une autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc bénéficier d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion de leur temps.
Dans ce cadre, les parties constatent que, à la date de la conclusion du présent accord, entrent dans cette catégorie les salariés exerçant des fonctions à responsabilité tels que :
Responsable d’activité ;
Responsable d’activité junior ;
Responsable Actifs Maintenance Sureté et Sécurité ;
Responsable adjoint Actifs Maintenance Sureté et Sécurité ;
Responsable des projets logistiques ;
Responsable des prestations logistiques ;
Contrôleur de gestion ;
Responsable ressources humaines ;
Manager qualité.
Article 15 – La période de référence du forfait annuel
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est la suivante : 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 16 – Détermination de la durée du travail
16.1 Nombre de jours du forfait annuel
Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparait être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.
La demi-journée effectuée le matin se termine avant 14 heures et celle de l’après-midi débute à 14h.
Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à
213 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
16.2 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année et des absences du salarié En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage d’un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est proratisé à due concurrence. Ainsi, en cas d’année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :
(Nombre de jours prévus dans le forfait + Nombre de congés payés éventuellement non acquis) x
(Nombre de jours ouvrés restant dans l’année (sans les jours fériés) / Nombre de jours ouvrés de la période de référence (sans les jours fériés))
En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.
En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
16.3 Forfait jours « réduit »
L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un forfait jours réduit, c’est-à-dire que le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours soit fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord (article 16.1).
La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail
Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération.
Enfin, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, de sorte que le salarié ne pourra pas bénéficier du régime juridique applicable dans ce cas.
Article 17 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
17.1 Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie conformément à l’article 16.2 susvisé.
La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.
17.2 En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et calculée sur la base du salaire brut mensuel de référence.
Article 18 – Acceptation écrite du salarié
Les parties rappellent que les conventions individuelles en vigueur à la date d’effet du présent accord de substitution et conclues en vertu de l’accord du 22 février 2001 et de son avenant en date du 18 décembre 2014 mis en cause demeurent valables.
Pour les nouveaux embauchés, le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 19 – Jours de repos
Pour ne pas dépasser le plafond convenu de jours travaillés (dans la limite de 213 jours sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (appelés JNT « Jours non travaillés »).
Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.
Exemple pour l’année civile 2025 Jours calendaires 365 jours Congés payés (jours ouvrés)
25 jours
Repos hebdomadaires
105 jours
Jours fériés (hors repos hebdomadaires)
11 jours
Total
224 jours
Nombre de jours de JNT/RTT
224 – 213 = 11 jours
Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos « au fil de l’eau » est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité et des absences prévisibles.
Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée.
Article 20 – Organisation du travail
20. 1 Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Un suivi décrit à l’article 22 est cependant organisé pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.
20.2 Repos quotidien et hebdomadaire Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée d'une journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogations conformément aux dispositions légales), auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien prévues ci-avant.
En tout état de cause, les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine civile.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 11 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
20.3 Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Article 21 – Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées notamment les temps de déplacement.
Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 22 – Contrôle de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
22.1 Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir
le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.
L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutie(ssent) à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.
22.2 Contrôle du nombre de jours de travail Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
Le suivi objectif, fiable et contradictoire dont il est fait référence ci-dessus, est actuellement assuré par le service ressources humaines et pourra être modifié à la discrétion de l’employeur.
22.3 Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 24 – Durée et prise d’effet
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur de manière rétroactive au 01er juin 2025.
Ses dispositions se substituent de plein droit, dès sa signature et de manière rétroactive au 01er juin 2025 sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux disposition conventionnelles applicables et plus largement, à toute disposition ayant le même objet peu importe sa source juridique (usage, engagement unilatéral ...).
Article 25 –Interprétation de l’accord
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.
Article 26 –Révision
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susindiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Article 27 –Dénonciation
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par les parties légalement habilitées, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
En tout état de cause, la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.
Dans le prolongement d’une dénonciation, quelle que soit l’initiative, une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la réception de la dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
À l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Article 28 –Suivi de l’accord
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une d’entre elles en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En tout état de cause, les Parties conviennent que l’activité de la société peut être amenée à évoluer. En conséquence, si de nouvelles contraintes d’organisation devaient apparaître, elles s’engagent à se rencontrer sans délai afin de renégocier le présent accord pour y intégrer les outils d’organisation du temps de travail les plus adaptés auxdites évolutions.
Article 29 –Publicité
L’Accord ainsi que les pièces l’accompagnant seront déposés, à la diligence de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D 2231-2 et 7 du code du travail.
Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Melun.
Conformément à l’article D.2232-1-2, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Une fois en vigueur, il sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise.
Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes formalités de dépôt.
Fait à Moissy Cramayel, le 13 Juin 2025
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En sept exemplaires originaux dont un pour chacune des parties,
Signatures
(parapher chaque page)
Pour les organisations syndicale représentatives Pour l’entreprise SOLC
