L’association Solidarité Femmes Beaujolais, dont le siège est situé Route de St Cyr, à Lamure sur Azergues (69870), Représentée par ses deux coprésidentes, XXXX et XXXX,
Dénommée ci-après "l’association ", D’une part,
Et
Le personnel salarié de l’association
D’autre part.
Table des matières TOC \o "1-3" \hPRÉAMBULE5 CHAPITRE 1 : GESTION DES CONTRATS5 Article 1. Création ou vacance de poste5 Article 2. Recrutement5 Article 3. Affectation d’emploi6 Article 4. Confirmation d’embauche6 Article 5. Période d’essai6 Article 6. Préavis de rupture des contrats de travail7 Article 7. Indemnité de rupture7 7.1. Indemnité de licenciement7 7.2. Allocation de départ à la retraite8 Article 8. Conditions générales8 Art. 8.1 Lieu de travail et conditions du télétravail8 Art.8.2 Le droit d’alerte spécifique et droit de retrait8 Art.8.3 Conditions générales de discipline9 Art 8.4 Protection sociale complémentaire9 Art 8.5 Formation professionnelle9 Art 8.6 Mise à disposition de matériels professionnels9 Art 8.7 Utilisation des voitures de service9 CHAPITRE 2 : LES CONGÉS ET ABSENCES11 Article 9. Justification des absences11 Article 10. Les congés payés légaux11 Art. 10.1 Droit et période de référence11 Art.10.2 Modalités de prise11 Article 11. Jours fériés – Journée de solidarité12 Article 12. Congés supplémentaires12 Article 13. Congés pour événements familiaux12 Article 14. Congé de maladie, accident du travail et maladie professionnelle13 Article 15. Congés pour enfant malade14 Article 16. Congés menstruel15 Article 17. Congés exceptionnels non rémunérées16 Article 18. Congé sabbatique16 Article 19. Dons de jours de congés16 CHAPITRE 3 : LE TEMPS DE TRAVAIL17 Article 20 – Durée du travail17 Art. 20.1 Durée du travail – travail effectif17 Art. 20.2 Durée quotidienne de travail17 Art. 20.3 Durée hebdomadaire de travail17 Art. 20.4 Amplitude de la journée de travail17 Art. 20.5 Pause17 Art.20.6 Repos hebdomadaire17 Art. 20.7 Repos quotidien17 Art. 20.8 Temps de trajet17 Art. 20.9 Temps de déplacement en dehors du temps de travail18 Art. 20.10 Astreinte18 Article 21 La prise en compte du droit à la déconnexion18 Article 22 Annualisation du temps de travail19 Art. 22.1 Le personnel concerné19 Art. 22.2 Répartition de la durée du travail19 Art. 22.3 Durée annuelle du travail19 Art. 22.4 Calendrier prévisionnel annuel19 Art. 22.5 Modification du calendrier prévisionnel annuel à la demande de la direction19 Art. 22.7 Heures supplémentaires20 Art. 22.8 Heures complémentaires20 Art. 22.9 Lissage de la rémunération20 Art. 22.10 Absence du salarié au cours de la période annuelle20 Art. 22.11 Situation du·de la salarié·e entrant ou quittant l’association en cours de période d’annualisation21 Art. 22.12 Suivi du temps de travail effectif21 Article 23 Forfait annuel en jours21 Art. 23.1 Champ d’application21 Art. 23.2 Durée maximum de travail22 Art. 23.3 Calendrier prévisionnel annuel23 Art. 23.4 Modification du planning d’annualisation individuel23 Art. 23.5 Modification du forfait jours23 Art. 23.6 Lissage de la rémunération23 Art. 23.7 Situation du salarié entrant ou quittant l’association en cours d’année23 Art. 23.8 Suivi du temps de travail effectif24 Art. 23.9 Suivi de la charge et de l’organisation du travail24 Chapitre 4. Rémunération25 Article 24. Salaire de base25 Art. 24.1. Personnel concerné25 Art. 24.2. Indice de référence25 Art. 24.3. Classification des emplois25 Art. 24.4. Calcul du salaire de base26 Art. 24.5. Calcul de l’ancienneté à l’embauche26 Art. 24.6. Calcul de l’ancienneté en cours de contrat27 Article 25. Indemnités de maintien de salaire lors de l’entrée en vigueur du présent accord27 Art. 25.1. Structure des rémunérations actuelles27 Art. 25.2. Comparaison des rémunérations28 Article 26. Primes et indemnités28 Art. 26.1 Indemnité pour travail le dimanche et les jours fériés28 Art. 26.2 Prime Ségur28 Art. 26.3 Indemnité frais de garde28 Art. 26.4 Aide au transport domicile – lieu de travail29 Art. 26.5 Indemnités liées aux dépenses supplémentaires repas29 Article 27. Paiement des rémunérations29 Article 28. Frais professionnels29 Art. 28.1 Frais de déplacement29 Art. 28.2 Autres frais30 Art 29. Partage de valeurs30 Chapitre 5. Dispositions générales31 Champ d’application31 Objet et effet31 Dénonciation et substitution31 Condition de mise en œuvre31 Durée de l’accord – entrée en vigueur31 Révision de l’accord31 Dénonciation31 Dépôt légal et publicité32 PRÉAMBULE
Conformément aux statuts modifiés le 18 décembre 2023, l’association assure une mission d’utilité sociale en ayant pour objet :
la lutte contre toutes les violences faites aux femmes, en particulier les violences conjugales ;
la lutte contre l’isolement et le harcèlement dont les femmes peuvent être victimes ;
la promotion de l'égalité femmes-hommes.
l'insertion par le logement et l’hébergement des femmes et enfants isolé·es ou vulnérables.
Pour accomplir sa mission, l’association a recours à du personnel salarié.
Appartenant à la Branche professionnelle sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif, l’association n’applique pas et n’a jamais appliqué aucune convention collective du secteur.
Devant la nécessité de sécuriser et de professionnaliser les relations sociales, il est apparu nécessaire de définir les règles collectives qui s’appliquent à tous les professionnel·les, afin de garantir une égalité de traitement entre tous·tes les salarié·es.
L’association Solidarité Femmes Beaujolais s’engage auprès de ses salariées, à agir en transparence et en s’appuyant sur des valeurs, d’équité et de solidarité.
Le présent accord a été soumis à l’ensemble du personnel le 25 novembre 2024 conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail et a été ratifié à l’unanimité des voix exprimées.
CHAPITRE 1 : GESTION DES CONTRATS
Article 1. Création ou vacance de poste En cas de vacance ou de création de poste, l’association, tout en conservant le choix du recrutement, en informe le personnel et examine en priorité les candidatures internes qui remplissent les conditions requises.
Article 2. Recrutement Tout·e candidat·e à l’embauche doit s’engager à agir en accord avec la mission, les valeurs et le projet de l’association. Tous les documents d’information nécessaires lui seront donc mis à disposition.
Afin d’étudier la motivation et les compétences du·de la candidat·e, le processus de recrutement peut inclure un entretien avec un·e psychologue ainsi que des tests professionnels.
Tout·e candidat·e retenu·e doit fournir les différents éléments et justificatifs nécessaires à la constitution de son dossier (permis de conduire, carte d’identité ou passeport, Curriculum vitae, certificats de travail, attestation de sécurité sociale, relevé d’identité bancaire - IBAN, diplômes, extrait de casier judiciaire n°3).
La production des pièces avant le début de contrat et la notification des modifications pouvant intervenir en cours de contrat sont obligatoires (changement de situation familiale, de domicile, perte du permis de conduire, condamnation pénale, etc.).
Article 3. Affectation d’emploi L’embauche du personnel vaut pour l’ensemble des secteurs d’activité couverts par l’association afin de favoriser la mobilité entre les services. En cours de contrat, l’affectation d’emploi d’un·e salarié·e peut être modifiée par décision de la direction sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Si la nature des fonctions est alors différente, un avenant au contrat de travail doit être établi et une période probatoire peut être mise en œuvre. Le refus d’un·e salarié·e ne peut pas être considéré comme un motif de licenciement.
En cas de changement d’affectation sans changement dans la nature du poste, il n’y pas de période d’essai.
Article 4. Confirmation d’embauche Tout engagement verbal sera confirmé à l’intéressé·e par un écrit précisant :
La date d’entrée,
La nature de l’emploi et des fonctions,
La durée du travail
Le lieu ou les lieux de travail habituels où s’exercera l’emploi,
La durée de la période d’essai
La durée du préavis en cas de licenciement ou de démission,
La rémunération mensuelle brute et l’ancienneté retenue
Le type de régime de retraite complémentaire et le type de contrat santé et prévoyance obligatoires, ainsi que leurs taux et la répartition de leurs cotisations.
Le·la supérieur·e hiérarchique
Article 5. Période d’essai Tout·e candidat·e à un emploi doit se soumettre à une période d’essai.
Cadre : la période d’essai est de quatre mois.
Technicien·ne : la période d’essai est de trois mois.
Employé·e : la période d’essai est de deux mois.
Il peut être mis fin de part et d’autre à cette période d’essai en respectant un délai de prévenance :
24h si moins de 8 jours de présence ;
48h si moins d’un mois de présence ;
deux semaines si présence comprise entre 1 et 3 mois ;
un mois si présence supérieure à 3 mois.
Article 6. Préavis de rupture des contrats de travail Les contrats à durée déterminée ou en intérim peuvent être rompus conformément aux conditions légales.
En cas de contrat indéterminée, la durée du préavis est précisée dans le tableau ci-dessous :
Durée du préavis, hors période d’essai Démission et départ à la retraite Licenciement (hors pour faute grave ou lourde)* Rupture conventionnelle Salarié·e hors cadre 2 mois 2 mois
Pas de préavis Date de fin de contrat à fixer Cadre 3 mois 2 mois
En cas de licenciement, le préavis peut être réduit aux 24h précédent la prise de poste d’un nouvel emploi trouvé par le·la salarié·e, à débuter avant l’expiration du préavis prévu initialement. L’association ne sera alors astreinte à payer que le temps écoulé entre le début du préavis et la date réelle du départ du·de la salarié·e licencié·e.
(*) En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le·la salarié·e n'a pas droit à un préavis.
Sauf cas de force majeure ou d’accord entre les parties, le préavis doit être respecté.
Si le·la salarié·e le rompt, il·elle devra une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales, l’association ne pourra pas prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié·e.
Si l’association dispense le·la salarié·e d’exécuter son travail pendant le préavis, cela ne peut entraîner, jusqu’à l’expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le·la salarié·e aurait reçus s’il·elle avait accompli son travail.
Pendant la période du préavis, le·la salarié·e licencié·e ou démissionnaire peut bénéficier de dix heures pour la recherche d’un emploi. S’il s’agit d’un licenciement, ces heures sont rémunérées. Les modalités de prise de ces heures sont arrêtées conjointement entre le·la salarié·e et la direction.
Article 7. Indemnité de rupture
7.1. Indemnité de licenciement
Il est fait application des dispositions légales, soit :
¼ de mois par année d’ancienneté au sein de l’association pour les 10 premières années
1/3 de mois par année d’ancienneté au sein de l’association au-delà de 10 ans
Le·la salarié·e bénéficie de l’indemnité de licenciement lorsque le·la salarié·e compte 8 mois d’ancienneté au moment du licenciement.
7.2. Allocation de départ à la retraite
Les salarié·es comptant dix ans d’ancienneté au sein de l’association bénéficieront d’une indemnité de départ en retraite d’un mois de salaire, augmentée d’un tiers de mois de salaire par année supplémentaire au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération sera le dernier salaire perçu, y compris les indemnités permanentes constituant les compléments de salaire.
L’indemnité perçue ne pourra pas dépasser six mois du dernier salaire versé.
Article 8. Conditions générales
Art. 8.1 Lieu de travail et conditions du télétravail
Pour couvrir le territoire d’intervention, tous les contrats de travail indiquent un ou plusieurs lieux de travail et comportent une clause de mobilité.
À la demande du·de la salarié·e et après accord de la direction, il est possible de télétravailler de manière occasionnelle et facultatives 7 heures par semaine.
Art.8.2 Le droit d’alerte spécifique et droit de retrait
Le droit de retrait permet au·à la salarié·e de refuser de prendre son poste de travail ou de le quitter, sans avoir l'accord préalable de l’association. Le droit de retrait peut être exercé individuellement ou par un groupe de salarié·es, si chacun·e d'eux·elles pense être menacé·e par un danger grave et imminent.
Le
droit d'alerte permet à tout·e salarié·e d'alerter l’association de toute situation de travail dont il·elle a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé :
événement qui peut produire, dans un délai brusque ou rapproché, une maladie ou un accident grave ou mortel
toute
défectuosité constaté dans les systèmes de protection
difficulté inhabituelle portant sur la charge de travail ou l'isolement professionnel.
Dans ce cas, l’alerte doit être adressée par écrit à la direction ou au·à la représentant·e du personnel qui informera la direction. Un entretien doit alors être réalisé sous 8 jours ; et un c
ompte rendu des mesures à mettre en place pour traiter la situation doit être établi.
Art.8.3 Conditions générales de discipline
Les mesures disciplinaires applicables au personnel s’exercent conformément aux dispositions légales.
Toute sanction encourue par un·e salarié·e et non suivie d’une autre dans un délai maximal de deux ans sera annulée et il n’en sera conservé aucune trace.
Art 8.4 Protection sociale complémentaire
Un régime de prévoyance incapacité, invalidité et décès ainsi qu’une garantie frais de santé sont mis en place par décision unilatérale.
L’adhésion à ces régimes est obligatoire sauf dans les cas de dispense prévus par la loi.
Art 8.5 Formation professionnelle
Le droit à la formation professionnelle ayant pour objet de permettre au personnel de bénéficier d’une formation visant à un perfectionnement professionnel ou une reconversion, s’exercera conformément à la législation en vigueur.
La direction veillera à informer les membres du personnel de leurs droits et possibilités en ce domaine.
Le temps de formation constitue un temps de travail effectif.
Toutefois, des actions de formation peuvent tout de même s'effectuer en tout ou partie hors du temps de travail dans la limite de :
30 heures par an et par salarié·e
ou 2 % du forfait en jours ou en heures sur l'année, sous réserve que l'intéressé·e donne son accord par écrit et qu'il n'y ait pas renoncé dans un délai de 8 jours. Son refus de participer à ces actions ou son renoncement dans le délai ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Art 8.6 Mise à disposition de matériels professionnels
Chaque salarié·e, apprenti·e, stagiaire, volontaire, peut se voir remettre un ordinateur portable et un téléphone individuel (selon sa fonction et le besoin du service). Ces outils doivent servir à un usage professionnel, et restent la propriété de l’association tout au long de la mise à disposition.
Art 8.7 Utilisation des voitures de service
Les voitures de service servent à effectuer des missions professionnelles liées directement ou indirectement à l’activité de l’association. Elles ne sont pas rattachées à un·e salarié·e en particulier.
L’usage des voitures est défini en fonction du nombre de kilomètres à parcourir, des facilités de transfert des clés, …
Les conducteurs·rices doivent faire preuve d’une conduite responsable : respect du code de la route, cordialité avec les autres usager·es, optimisation des trajets pour diminuer l’impact écologique, …
Les trajets entre le lieu de travail et le domicile sont autorisés, sans que la voiture soit requalifiée de voiture de fonction, à condition que ces trajets soient autorisés par la direction et permettent l’optimisation écologique des trajets.
En cas de sinistre responsable ou non, l’assureur·se du véhicule doit être contacté·e au plus vite. L’assistance du véhicule et de ses passager·es peut être pris en charge (remorquage, retour au domicile en taxi, …).
En cas de contravention, l’amende et la perte de points est à la charge du·de la conducteur·rice du véhicule, ayant commis l’infraction routière.
CHAPITRE 2 : LES CONGÉS ET ABSENCES
Article 9. Justification des absences Une absence prévue doit préalablement faire l’objet d’une demande adressée et justifiée à la direction. Le non-respect du préavis peut constituer un motif de refus.
Toute absence non prévue doit être notifiée à la direction dans les meilleurs délais par message ou téléphone. Un justificatif doit être transmis dans un délai de 48h suivant le début de l’absence. Faute de justification de l’absence dans les délais prévus, l’absence pourra entraîner une retenue sur salaire et justifier l’engagement d’une procédure disciplinaire.
Article 10. Les congés payés légaux
Art. 10.1 Droit et période de référence
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés à partir de l’entrée en vigueur du présent accord. Chaque mois de travail (ou période assimilée) ouvre droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés par an.
Considérant la nécessité de faire coïncider la période de prise des congés payés avec la période retenue pour le décompte de la durée du travail, il est convenu que la période de référence pour la détermination des droits à congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Les congés doivent être pris dans la période de référence en cours.
Art.10.2 Modalités de prise
Le·la salarié·e doit adresser sa demande de prise de congé selon les modalités définies dans le régime d’aménagement du temps de travail (annualisation ou forfait jours).
Un congé principal de 4 semaines doit être pris sur la période du 1er mai au 31 octobre. Si les 4 semaines ne sont pas prises de manière consécutives, le congé devra comprendre au moins une période de 10 jours ouvrés consécutifs.
Si le·la salarié·e ne prend pas 4 semaines sur cette période : > pour des raisons de convenance personnel, il ne bénéficie pas de congé supplémentaire > pour des raisons de service imposées par la direction, il bénéficiera de congés supplémentaires selon les modalités suivantes :
1 jour supplémentaire si 3 ou 4 jours du congé principal pris en dehors de la période 1er mai – 31 octobre
2 jours supplémentaires si 5 jours ou plus du congé principal pris en dehors de la période 1er mai – 31 octobre
La 5ème semaine de congé est fractionnée du congé principal, c’est à dire qu’elle peut être prise à tous moments dans l’année.
Article 11. Jours fériés – Journée de solidarité Les jours fériés sont tous chômés. Lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour non travaillé ou un jour de repos hebdomadaire, le·la salarié·e ne bénéficie pas d’un droit à repos compensateur.
Considérant l’engagement des professionnel·les et l’objet solidaire de l’association, il est convenu que les salarié·es sont dispensé·es d’exécuter la journée de solidarité.
Article 12. Congés supplémentaires
Art.12.1 Acquisition des congés supplémentaires
Chaque mois civil travaillé (hors juillet, août et septembre) ouvre droit à 1 jour ouvré de congé supplémentaire, soit 9 jours ouvrés maximum.
Toute absence de 10 jours ouvrés, en dehors des périodes de congés payés, au cours d’un même mois civil n’ouvre pas droit à congé supplémentaire pour le mois considéré.
Art.12 .2 Prise des congés supplémentaires
Les congés supplémentaires doivent être pris dans l’année civile en cours. À défaut, ils sont perdus quelle que soit la cause de la non prise des congés.
Le·la salarié·e doit adresser sa demande de prise de congé à la direction selon les modalités définies dans le régime d’aménagement du temps de travail (annualisation ou forfait jours).
Article 13. Congés pour événements familiaux Des congés supplémentaires et exceptionnels sont accordés, sur justification, à tous les membres du personnel pour des événements d’ordre familial selon les conditions décrites ci-dessous :
Motif Durée Justificatifs à transmettre dans les 30 jours max suivant l’événement Mariage et Pacte civil de solidarité (Pacs) 5 jours ouvrés Acte de mariage ou pacs Naissance ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours ouvrés Acte de naissance / attestation d’adoption livret de famille Mariage ou remariage d'un enfant 1 jour ouvré Acte de mariage et livret de famille Décès d'un enfant, d'une personne à sa charge effective et permanente 14 jours ouvrés Acte de décès et livret de famille décès du conjoint, du partenaire de Pacs, du concubin 5 jours ouvrés Acte de décès + livret de famille ou avis d’imposition commun
Décès du père, de la mère,
décès du beau-père, de la belle-mère (entendu comme le père ou la mère du conjoint),
décès du frère ou de la sœur
3 jours ouvrés Acte de décès + livret de famille Annonce de la survenue d'un handicap, d'un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant 5 jours ouvrés Justificatif médical
Pour les absences anticipées, le·la salarié·e préviendra la direction dans un délai souhaité de 3 mois.
Ces congés sont rémunérés et ne viennent pas en déduction du congé annuel. Ils doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’événement familial.
Article 14. Congé de maladie, accident du travail et maladie professionnelle
Art.14 .1 Préavis et justificatif
Conformément à l’article 9, toute absence non prévue doit être notifiée à la direction dans les meilleurs délais suivant la prise de poste prévue, par message ou téléphone.
Un justificatif médical, indiquant la durée du repos prévue et la date de reprise, doit être transmis dans un délai de 48h suivant le début de l’absence.
Ces dispositions sont applicables tant à l’arrêt initial qu’aux différents prolongement le succédant.
Art.14 .2 Rémunération
Les 3 premiers jours d’absence pour maladie au cours d’une même année civile n’entraînent pas de réduction de la rémunération pour les salarié·es justifiant d’une année d’ancienneté au sein de l’association. L’association maintiendra le salaire déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les organismes de prévoyance, mais sans compenser tout abattement pour pénalité que le.la salarié·e peut subir de son chef.
Ces 3 jours peuvent être fractionnés au cours d’une même année, sans pouvoir être reportés.
Au-delà des jours d’absence pris en charge, il sera fait application du délai de carence de la sécurité sociale.
L’association complète les indemnités journalières versées au·à la salarié·e par la sécurité sociale, ses assurances santé et prévoyance, afin de maintenir son salaire dans les conditions suivantes :
conditions Pendant les 3 premiers mois pendant les 3 mois suivants Au-delà en cas de maladies professionnelles ou d’accident du travail : sans condition d’ancienneté Maintien de 100% du salaire brut Maintien de 50% du salaire brut* Pas de complément de salaire tous les autres cas : sous condition d’une ancienneté continue au sein de l’association d’au moins un an Maintien de 100% du salaire brut Maintien de 50% du salaire brut*
Ce complément de salaire sera gelé si au cours d’une même période de douze mois, un·e salarié·e a obtenu un ou plusieurs congés de maladie d’une durée totale égale ou supérieure à six mois. Une reprise effective de travail de six mois sera nécessaire pour qu’il puisse à nouveau bénéficier des dispositions ci-dessus.
* Le salaire brut de référence est calculé à partir de la moyenne des salaires versés sur la période de douze mois consécutifs précédant l’arrêt de travail en cause.
Art.14 .3 Gestion du contrat et reprise du poste
Au cours des périodes de congés maladie, l’
association peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée, à condition de respecter des dispositions légales des motifs de licenciement personnel ou économique.
A l’issue des périodes de congés maladie, une visite médicale de reprise du travail est obligatoirement organisée dans les conditions légales : - le·la salarié·e déclaré·e apte par le·la médecin du travail retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. - le·la salarié·e déclaré·e inapte à reprendre son emploi doit se voir proposer par l’association un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédent. Dans le cas d’une impossibilité justifiée de procéder au reclassement du·de la salarié·e dans son emploi ou son refus légitime d’occuper un autre emploi proposé, la rupture du contrat pourra intervenir conformément aux règles légales.
Les périodes d’arrêts de travail pour accident ou maladie professionnelle sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Article 15. Congés pour enfant malade Conformément à l’article 9, toute absence non prévue doit être notifiée à la direction dans les meilleurs délais suivant la prise de poste prévue, par message ou téléphone.
Pour être régularisée et donner droit à un congé rémunéré, un justificatif médical, indiquant le nom de l’enfant concerné, la durée du repos prévue et la date de reprise, doit être transmis dans un délai de 48h suivant le début de l’absence.
Dans ces conditions, le·la salarié·e qui a la nécessité de s’absenter peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée de :
Nb d’enfants à charge de la salariée, de moins de 16 ans ou sans limite d’age en cas de situation de handicap famille polyparentale famille monoparentale 1 enfant 3 jours par salarié·e (*) 5 jours par salarié·e (*) 2 enfants et + 5 jours par salarié·e (*) 8 jours par salarié·e (*) Par enfant de moins d’un an au moment de l’absence + 2 jours par salarié·e 0
(*) Ces jours peuvent être répartis sur un ou plusieurs enfants selon le besoin du·de la salarié·e.
Article 16. Congés menstruel L’association souhaite accompagner les salariées concernées à faire face plus facilement aux maladies menstruelles, à condition de présenter un certificat médical d’une validité minimum de 3 mois et d’au maximum d’un an, à renouveler le cas échéant.
L’un des deux dispositifs peut être accordé sans rétro-activité à la salariée en fonction de si le certificat médical atteste : - soit de l’incapacité au travail - soit de l’incapacité au déplacement, permettant le télétravail.
Ces dispositifs ne sont pas cumulables.
Art.16 .1 Congés menstruels en cas d’incapacité au travail
Dans ce cas, il est accordé une journée de congés menstruels par mois, non reportable, non-cumulable, complété d’une journée par an à prendre non consécutivement aux autres jours de congés menstruels, soit 13 jours de congés menstruels maximum par an.
Ces jours :
sont facultatifs, il sont déclenchés et peuvent être réduit à une demi-journée par la salariée en fonction de son besoin
ne peuvent pas être pris pendant tout autre congé validé préalablement par la direction
peuvent être posés sans préavis, à condition d’avoir transmis préalablement le justificatif médical correspondant
sont rémunérés et ne viendront pas en déduction de l’ancienneté, ou des calculs d’éléments de rémunération.
Art.16 .2. Télétravail en cas d’incapacité au déplacement
Dans ce cas, il est accordé aux salariées concernées de télétravailler 1 jour par mois complété d’une journée par an à mettre en œuvre non consécutivement aux autres jours de télétravail accordés dans ce cadre, soit 13 jours dédiés au maximum par an.
Ces jours :
sont facultatifs, il sont déclenchés et peuvent être réduit à une demi-journée par la salariée en fonction de son besoin
peuvent être mis en œuvre sans préavis, à condition d’avoir transmis préalablement le justificatif médical correspondant
sont rémunérés et ne viendront pas en déduction de l’ancienneté, ou des calculs d’éléments de rémunération.
Article 17. Congés exceptionnels non rémunérées Des congés pour convenances personnelles pourront exceptionnellement être accordés par la direction dans la mesure où les nécessités de service le permettront et dans les conditions suivantes :
la salariée ne peut adresser qu’une demande par an
la demande doit être présentée par écrit à la direction, au moins 2 semaines avant la date de début du congé demandé.
La direction répond dans les 8 jours, l’absence de réponse valant refus.
Ces congés accordés sans rémunération réduisent proportionnellement la période de travail effective prise en considération pour la détermination du droit à congé payé annuel et le calcul de l’ancienneté.
Article 18. Congé sabbatique Les salarié·es peuvent faire une demande de congé sabbatique dans les conditions légales en vigueur.
Le·la salarié·e dont la demande de congé a été acceptée ne peut pas revenir sur sa décision, sauf accord de la direction.
Article 19. Dons de jours de congés Les salarié·es peuvent faire don des jours de congés acquis au-delà des 20 premiers jours ouvrés de congés payés à un·e collègue proche aidant, selon les conditions légales. Cf code du travail L3142. CHAPITRE 3 : LE TEMPS DE TRAVAIL
Article 20 – Durée du travail
Art. 20.1 Durée du travail – travail effectif
La durée du travail effectif de référence est fixée à 35 heures par semaine. Il est rappelé que sont considérées comme heures de travail effectif les temps de travail accomplis par les salarié·es à la demande ou après validation de la direction.
Art. 20.2 Durée quotidienne de travail
Conformément à l’article L 3121-19 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures maximales.
Art. 20.3 Durée hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de : - 48 heures pour les salarié·es à temps plein - 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Art. 20.4 Amplitude de la journée de travail
L’amplitude de la journée de travail s’entend des heures qui s’écoulent entre le début et la fin de la journée de travail. Elle est limitée à 13 heures.
Toutefois, pour les salarié·es à temps partiel, lorsqu’une coupure de la journée de travail dépasse 2 heures, ou si la journée de travail comprend deux coupures, l’amplitude sera limitée à 11 heures et chaque période de travail sera de deux heures minimum.
Art. 20.5 Pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le·la salarié·e bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Le temps de la pause consacrée au repas doit être d’au moins une heure, sauf situation particulière. Le·la salarié·e doit alors informer la direction dans les meilleurs délais.
Le temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Art.20.6 Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé en principe à deux jours consécutifs.
En fonction des nécessités de service, les salarié·es pourront être amenés à travailler 6 jours sur une même semaine. Dans ce cas, les salarié·es concerné·es bénéficieront d’un repos égal aux heures travaillés le 6ème jour, à prendre en priorité la semaine suivante.
Art. 20.7 Repos quotidien
Le repos quotidien entre deux périodes de travail est fixé à 11 heures.
Art. 20.8 Temps de trajet
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à repos compensateur.
Art. 20.9 Temps de déplacement en dehors du temps de travail
Sur demande de la direction, il peut être nécessaire que les salarié·es effectuent des déplacements, en dehors des horaires de travail, pour se rendre sur un autre lieu que les lieux habituels de travail.
Dans ce cas, il faut calculer : - la durée de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, rapporté à un minimum de 30 minutes - la durée totale du trajet effectué en dehors des horaires de travail.
La différence entre les deux durées ouvre droit à un repos compensateur dans la limite de 4h par trajet décomposé comme suit : 2 heures aller, 2h retour.
Tout trajet autorisé par la direction et réalisé pendant les horaires de travail prévus est considéré comme du travail effectif.
Art. 20.10 Astreinte
Afin d’assurer la continuité du service, les salarié·es peuvent être amené·es à assurer des astreintes. Les astreintes seront indemnisées de la manière suivante :
1 fois le Minimum Garanti (MG) par heure d’astreinte
103 fois le MG par semaine complète d’astreinte
Les temps d’intervention ainsi que les temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail constituent du temps de travail effectif. Ces temps seront cumulés.
Pour les salarié·es en forfait jours, ces heures pourront être regroupées en demi-journées ou journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait, ainsi : - 8 heures seront considérées comme une journée de travail. - 4 heures seront considérées comme une demi-journée de travail.
Article 21 La prise en compte du droit à la déconnexion Tout·e salarié·e (y compris cadre) bénéficie de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle, périodes pendant lesquelles il·elle ne peut pas être obligé à se connecter au serveur de l’établissement, consulter ou répondre aux messages et appels, et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues, sauf en cas d’urgence exceptionnelle.
Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h et 7h00, du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée, sauf travail effectif ou astreintes.
Pendant ces périodes, l’association n’est pas responsable de l’usage par le·la salarié·e des réseaux sociaux professionnels (whatsapp, linkedIn, …).
Article 22 Annualisation du temps de travail
Art. 22.1 Le personnel concerné
Sont concernés : tous les salarié·es de l’association à l’exclusion des cadres soumis à un régime de forfait annuel en jours décrit à l’article 23.
Un avenant au contrat de travail sera conclu pour les salarié·es présent·es au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Art. 22.2 Répartition de la durée du travail
La répartition de la durée du travail est définie dans un cadre annuel tel que le permet l’article L 3121-44 du Code du travail.
Ce cadre annuel s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Art. 22.3 Durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail à temps plein est calculée en soustrayant aux 365 jours calendaires :
104 jours de repos hebdomadaires (deux par semaine)
le nombre de jours de congés payés acquis, au maximum 25 jours
9 jours de congés supplémentaires
Le nombre de jours fériés ouvrés dans l’année concernée
Exemples :
Ainsi, en 2025, pour un·e salarié·e à temps plein qui a acquis la totalité des droits à congés payés, l’annualisation correspond à (227 jours – 10 jours fériés ouvrés) x 7 heures = 1519 heures.
En 2025, pour un·e salarié·e à temps partiel à 80 % qui a acquis la totalité des droits à congés payés, l’annualisation correspond à 227 jours x 80 % (arrondi à l’unité entière) – 10 jours fériés ouvrés x 7 heures
Les éventuels reliquats de congés payés acquis au 31 décembre 2024 sont déduits de l’annualisation 2025.
Art. 22.4 Calendrier prévisionnel annuel
La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail et de la nécessité d’assurer le meilleur accompagnement des usager·es.
Un calendrier prévisionnel annuel des jours et des horaires de travail est établi par la direction. L’emploi du temps individuel est communiqué à chaque salarié·e au plus tard le 15 décembre pour la période de référence N+1.
Art. 22.5 Modification du calendrier prévisionnel annuel à la demande de la direction
Afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des usager·es, le calendrier prévisionnel annuel peut être modifié par la direction en fonction des nécessités de service et notifiées aux salarié·es :
- dans un délai de 7 jours avant la date à laquelle ce changement doit intervenir,
- dans un dans un délai inférieur à 7 jours et d’au moins 3 jours. Dans ce cas, les salarié·es pourront refuser la modification horaire s’ils·elles justifient des obligations familiales ou médicales impérieuses, ou si le nouvel horaire n’est pas compatible avec l’exercice d’une autre activité professionnelle ou avec le suivi d’une formation.
- dans un délai inférieur à 3 jours, seulement avec l’accord du·de la salarié·e et en cas d’urgence (besoin de remplacement d’un·e collègue en absence non prévue, besoin immédiat d’intervention auprès des usager·es, ...)
Art. 22.6 Modification du planning d’annualisation individuel à la demande de la salarié·e
Le planning d’annualisation individuel pourra également être modifié à la demande des salarié·es après accord préalable de la direction. Les salarié·es devront faire la demande de la modification de leur horaire en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf urgence.
Art. 22.7 Heures supplémentaires
Seul·es les salarié·es à temps plein peuvent réaliser un nombre d’heures de travail qui dépassent la durée annuelle de travail prévue au présent accord.
En fin de période, ces heures supplémentaires sont majorées à 10%. Elles sont compensées, par défaut sous forme de repos compensateur de remplacement. Sur demande du salarié, la direction peut accepter ou refuser de procéder au paiement de ces heures.
Art. 22.8 Heures complémentaires
Seul·es les salarié·es à temps partiel peuvent accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle définie dans leur contrat de travail, plafonné à la durée d’annualisation maximum à temps plein définie à l’article 22.3.
Il est possible de conclure des avenants de complément d’heures conformément à l’article L 3123-22 du code du travail et à l’accord de branche du 22 novembre 2013.
Les heures complémentaires éventuellement accomplies font l’objet d’un paiement, majoré dans les conditions légales.
Art. 22.9 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salarié·es est calculée sur la base de la durée mensuelle moyenne rémunérée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Art. 22.10 Absence du salarié au cours de la période annuelle
Toute absence justifiée et autorisée donnant droit à un congé rémunéré est payé sur la base du salaire mensuel lissé, soit une valorisation à hauteur de la durée moyenne de travail.
Toute absence ne donnant pas droit à un congé rémunéré est retenue dans la paie du mois en cours à hauteur de la base du temps de travail que le·la salarié·e aurait accompli s'il·elle avait été présent·e.
Art. 22.11 Situation du·de la salarié·e entrant ou quittant l’association en cours de période d’annualisation
Lorsqu’un·e salarié·e n’a pas accompli le nombre d’heures prévues au calendrier prévisionnel annuel du fait d’une rupture du contrat, une régularisation est effectuée sur la dernière paie.
Lorsqu’ un·e salarié·e entre dans l’association en cours d’annualisation du fait de la date de son embauche, une régularisation est effectuée sur la première paie. Dans les deux cas :
Si le total des salaires versés sur la période travaillée est inférieur au salaire correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, le·la salarié·e bénéficie d’un complément de rémunération équivalent à cette différence. Ces heures sont comptées au taux horaire normal dans la mesure où elles ne dépassent pas le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.
Si le total des salaires versés sur la période travaillée est supérieur au salaire correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite. Il est possible de modifier les horaires de travail durant la période de préavis afin d’éviter toute régulation de rémunération.
Art. 22.12 Suivi du temps de travail effectif
Chaque mois, les salarié·es adresseront à leur hiérarchie le suivi des heures et des jours de travail, des jours de repos et des congés réalisés.
Ce suivi permettra de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les outils et procédures internes de gestion des heures font apparaître :
la durée annuelle de travail effectif programmée
le nombre d’heures de travail effectif réalisées par jour et par semaine
la valorisation des absences
le cumul des heures travaillées
le solde des heures à travailler
Article 23 Forfait annuel en jours
Art. 23.1 Champ d’application
Pourront voir leur temps de travail organisé dans un régime de forfait annuel en jours les personnels cadres hiérarchiques (directeur, codirecteurs, chef de service, psychologue, …) dans la mesure où : - ils·elles disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps - la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein des établissements et services auxquels ils sont intégrés, - la durée du travail de ces salarié·s ne pouvant être ni prédéterminée, ni contrôlée a posteriori. La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail du régime du forfait, et des modalités de forfait individuel (nombre de jours annuels travaillés, rémunération mensuelle de base, modalités de décompte des jours travaillés et des absences).
Le refus d’un·e salarié·e d’adopter un régime de forfait annuel ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas entraîner la rupture du contrat de travail.
Art. 23.2 Durée maximum de travail
La durée de travail des salarié·es en forfait annuel en jours se décompte en nombre de jours travaillés par an, fixé à 204 jours maximum par an (dans l’hypothèse où le·la salarié·e a acquis 25 jours ouvrés de congés payés), répartis sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’un contrat à temps plein, la durée annuelle de travail effective est calculée en soustrayant aux 365 jours calendaires :
104 jours de repos hebdomadaires (deux par semaine)
25 jours de congés payés
9 jours de congés supplémentaires
15 jours de repos complémentaires
le nombre de jours fériés ouvrés pour l’année en cours.
Dans le cas d’une activité réduite, une convention individuelle prévoit un nombre de jours de travail inférieur au forfait définit ci-dessus, en augmentant le nombre de jours de congés supplémentaires. La rémunération est alors déterminée en proportion du nombre de jours du forfait réduit par rapport au nombre de jours maximum du forfait prévu dans le présent article.
Les jours qui ne seront ni des jours travaillés, ni des jours de repos hebdomadaire, ni des jours fériés chômés, ni des jours de congés payés légaux seront des jours de repos supplémentaires.
Conformément à l'article L3121-62 du code du travail, les salarié·es soumis·es à une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale du travail,
A la durée hebdomadaire maximale de travail,
A la durée légale hebdomadaire
En effet, le respect des durées maximales de travail supposerait un décompte horaire du temps de travail, incompatible avec le forfait annuel en jours.
Il est en revanche rappelé que les salarié·es en forfait jour relèvent du respect des dispositions suivantes :
Bénéfice du repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
Bénéfice du repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien (soit au moins 35 heures hebdomadaires)
Bénéfice du repos hebdomadaire : interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.
Art. 23.3 Calendrier prévisionnel annuel
La répartition des jours de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail et de la nécessité d’assurer le meilleur accompagnement des usagers.
Chaque salarié·e établira le calendrier prévisionnel annuel des jours de travail, de repos et de congés et le soumettra à son·sa supérieur·e hiérarchique pour validation au plus tard le 15 décembre pour la période de référence N+1.
Art. 23.4 Modification du planning d’annualisation individuel
Le calendrier prévisionnel annuel peut être modifié par le·la salarié·e cadre. Les modifications des dates des jours de repos seront alors notifiées au supérieur hiérarchique au plus tard 15 jours à l’avance.
Afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des usagers, le calendrier prévisionnel annuel peut être modifié par le·la supérieur·e hiérarchique en fonction des nécessités de service et notifiées au·à salarié·e cadre :
dans un délai de 3 jours avant la date à laquelle ce changement doit intervenir,
dans un délai inférieur à 3 jours seulement avec l’accord du·de la salarié·e et en cas d’urgence
Art. 23.5 Modification du forfait jours
En cas de dépassement du forfait jours, le.la salarié peut, en accord avec l’
association, renoncer à une partie de ses jours de repos échus, sans dépasser le nombre de jours du forfait de plus de 10 jours. Ces jours de travail supplémentaires peuvent alors être rémunérés, majorés de 10%.
La demande doit être faite par écrit par le.la cadre en fin d’année ou en fin de contrat, l’
association répondant dans un délai maximum de 30 jours. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail doit alors être établi pour l’année concernée.
Art. 23.6 Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment du nombre de jours de travail réellement effectués
Art. 23.7 Situation du salarié entrant ou quittant l’association en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ d’un·e salarié·e concerné·e en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au réel du nombre de jours restant à courir sur la période de référence. Les jours de repos supplémentaires seront déterminés au prorata du temps de présence du·de la salarié·e pendant la période de référence.
En cas de sortie en cours de période, seuls les congés payés non pris feront l’objet d’un paiement sous forme d’indemnité compensatrice, les jours de repos supplémentaires non pris n’ouvrant droit à aucune indemnisation.
Art. 23.8 Suivi du temps de travail effectif
Chaque mois, les salarié·es adresseront à leur hiérarchie le suivi des jours de travail, des jours de repos et des congés réalisés.
Le suivi permettra de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Art. 23.9 Suivi de la charge et de l’organisation du travail
L’activité des salarié·s en forfait jours concerné·es devra faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.
Un entretien sera organisé chaque année, entre leur supérieur·e hiérarchique et chacun·e des cadres concerné·es. Au cours de cet entretien, un bilan devra être dressé sur les modalités d'organisation du travail du·de la salarié·e, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Par ailleurs, le·la salarié·e et le·la responsable hiérarchique devront arrêter et formaliser ensemble le programme prévisionnel ainsi que les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées qui devront être consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. Si besoin, en fonction des résultats du 1er entretien, il sera possible de convenir de la nécessité d’un second entretien.
Chapitre 4. Rémunération Article 24. Salaire de base
Art. 24.1. Personnel concerné
Cet accord met en place un nouveau mode de rémunération remplaçant les pratiques antérieures pour tous·tes les salarié·es.
Les dispositions contractuelles en vigueur au moment de la mise en œuvre de l’accord seront modifiées par avenant au contrat de travail.
Art. 24.2. Indice de référence
La rémunération et son évolution sont déterminées en fonction d’un indice. A la mise en œuvre de cet accord, le point est fixé à 3,93€.
Le Conseil d’administration de l’association décide de l’augmentation de la valeur du point, sans jamais pouvoir la diminuer. A chaque augmentation de la valeur du point, toutes les rémunérations sont impactées à la date d’application déterminée par le Conseil d’Administration.
Art. 24.3. Classification des emplois
Le contrat de travail de chaque salarié·e précise la classification de son emploi dans un groupe, en fonction du niveau d’autonomie, de responsabilité et de technicité attendu sur son poste, ainsi, qu’éventuellement du diplôme obtenu. Les changements de classification font l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Responsabilité
autonomie
Technicité
Relationnel
Diplômes indicatifs
Groupe A
ouvrier·e – employé·e Responsabilité des biens (matériel salle, outils, …) et/ou des personnes extérieures (public accueilli)
possibilité de gestion d’un fonds de caisse Mise en œuvre de consignes et processus
Contrôle permanent / périodique Compétences professionnelles pratiques dans le cadre d’une activité généralement simple Échanges variés s’adressant à des personnes différentes Niveau 3 - 4
Groupe B
Technicien.ne
Responsabilité d’un budget prescrit
Faculté de coordonner ou de conseiller d’autres salarié·es Interprétation et adaptation des processus
contrôle périodique / ponctuel Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d’un domaine d’activité
Niveau 4 - 5
Groupe C
Technicien.ne
Responsabilité d’un budget prescrit
Participation à l’élaboration des procédures de l’équipe/du service
Faculté de coordination et de contrôle d’autres salarié·es
Échanges supposant une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits Niveau 5
Groupe D
Technicien.ne
coordination Participation à l’élaboration des directives et du budget de son périmètre et responsabilité de son exécution
Faculté d’assurer la responsabilité hiérarchique d’autres salarié·es dans le cadre d’une délégation :
de responsabilité
de pouvoir
Possibilité de créer ses propres processus
compte-rendu au terme de sa mission et évaluation sur les écarts entre les attendus et le réalisé
compte rendu à posteriori
Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d’un ou plusieurs domaines d’intervention Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institution)
diplomatie Niveau 5 – 6
Groupe E
cadre chef de service
Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d’un ou plusieurs domaines d’intervention
Faculté à répondre à des missions de développement sur un secteur Capacité à engager l’organisation vis-à-vis de l’externe
négociation Niveau 6 – 7 - 8
Groupe F
cadre de direction
Définition de la politique économique de la structure
responsabilité hiérarchique et disciplinaire
responsabilité juridique de l’activité mise en œuvre
représentation de la structure Autonomie inhérente au statut cadre définie en fonction du poste occupé
compte rendu au terme de sa mission et évaluation sur les écarts entre les attendus et le réalisé
contrôle obligatoirement à posteriori Expertise dans plusieurs domaines de compétences
Détermination et pilotage de la stratégie de développement Capacité à engager l’organisation vis-à-vis de l’externe
négociation Niveau 6 – 7 - 8
Art. 24.4. Calcul du salaire de base
Pour calculer le salaire à temps plein, il faut :
additionner pour chaque salarié·e (cf tableau ci-dessous) :
le nombre de points minimum du groupe auquel le poste est affecté
le nombre de points de valorisation de l’ancienneté
multiplier le total obtenu par la valeur du point en vigueur au moment du calcul.
Pour les salarié·es à temps partiel, le salaire est rapporté à leur durée de travail mensuelle contractuelle.
Salaire minimum
(valeur au 01/01/2024, pour 1 point = 3,93€)
Valorisation minimum de l’ancienneté sur le poste (*)
Les 10 premières années
A partir de la 10ème année et au delà
Groupe A Smic 450 points - 1 768,50€ bruts + 10 points par tranche de 2 ans + 20 points par tranche de 3 ans Groupe B Smic 450 points - 1 768,50€ bruts + 15 points par tranche de 2 ans
+ 20 points par tranche de 3 ans d
+ 25 points par tranche de 3 ans Groupe C Smic + 50 points 500 points – 1 925,70€ bruts + 25 points par tranche de 2 ans
+ 20 points par tranche de 3 ans d
+ 25 points par tranche de 3 ans Groupe D Smic + 90 points 540 points – 2 122,20€ bruts + 25 points par tranche de 2 ans
+ 20 points par tranche de 3 ans d
+ 25 points par tranche de 3 ans Groupe E Smic + 130 points 670 points - 2 633,10€ bruts + 25 points par tranche de 2 ans + 25 points par tranche de 3 ans Groupe F Smic + 310 points 760 points – 2 986,80€ bruts + 25 points par tranche de 2 ans + 25 points par tranche de 3 ans
Art. 24.5. Calcul de l’ancienneté à l’embauche
Le contrat de travail initial définit le nombre d’années d’ancienneté en prenant en compte les antécédents professionnels du·de la salarié·e, dans les conditions suivantes :
Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services du secteur social et médico-social : prise en compte des années d’ancienneté acquises dans lesdites fonctions à 100 %
Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou service de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte des années d’ancienneté acquises dans lesdites fonctions à hauteur de 50%
Seuls les services accomplis après l’obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requis seront pris en considération.
Ces dispositions pourront être retenues dans le cadre des mesures de reclassement envisagées plus bas.
L’ancienneté valorisée à l’embauche sert uniquement à déterminer la rémunération. Elle n’est pas prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Les augmentations de rémunérations découlant de l’augmentation d’ancienneté prennent effet au 1er septembre chaque année.
Art. 24.6. Calcul de l’ancienneté en cours de contrat
Lorsque un·e salarié·e bénéficie d’une mesure d’avancement vers un emploi d’un autre groupe, son ancienneté est réduite au nombre d’années lui permettant de bénéficier de l’augmentation immédiatement supérieure à celle dont il aurait bénéficié dans l’avancement normal prévu dans l’ancien emploi.
Article 25. Indemnités de maintien de salaire lors de l’entrée en vigueur du présent accord
Art. 25.1. Structure des rémunérations actuelles
Le reclassement de chacun·e des salarié·es au sein des grilles de rémunération prévues par le présent accord s’effectuera en prenant en compte l’ancienneté en cours au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Afin d’opérer une comparaison des rémunérations exhaustive et précise, les éléments définis ci-après sont pris en compte.
La rémunération actuelle est composée des éléments suivants :
Salaire de base, lequel incluse la Prime Segur pour les personnels concernés
Indemnité repas (7,1€ net)
La nouvelle rémunération est composée des éléments suivants :
Salaire indiciaire
Prime Ségur
La valorisation de l’ancienneté retenue pour procéder au reclassement de chacun·e des salarié·es au sein des grilles de rémunération s’effectuera en prenant en compte l‘ancienneté en cours au jour de l’application du présent accord. L’expérience professionnelle dans la fonction avant l’embauche sera valorisée selon les modalités définies par le présent accord.
Art. 25.2. Comparaison des rémunérations
La comparaison des deux systèmes de rémunération peut conduire à deux hypothèses :
Si La rémunération déterminée en application du présent accord est égale ou supérieure à la rémunération actuelle, le·la salarié·e bénéficie de la rémunération déterminée selon les dispositions du présent accord. Le déroulement de carrière du·de la salarié·e se déroulera à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
La rémunération déterminée en application du présent accord est inférieure à la rémunération actuelle :
Une indemnité différentielle de maintien de rémunération sera attribuée au salarié concerné.
Cette indemnité sera déterminée en euros. Elle sera égale à la différence entre la rémunération mensuelle brute actuelle et celle déterminée en application du présent accord.
L’indemnité différentielle sera réduite à due proportion des augmentations de salaire
En cas de réduction de la durée du travail, l’indemnité différentielle sera réduite prorata temporis. En cas d’augmentation de la durée du travail, l’indemnité différentielle sera bloquée dans son montant en euros.
Article 26. Primes et indemnités
Art. 26.1 Indemnité pour travail le dimanche et les jours fériés
Le personnel appelé à assurer un travail effectif le dimanche ou les jours fériés bénéficie d’une indemnité pour travail le dimanche ou un jour férié.
Le taux de l’indemnité horaire attribuée pour le travail du dimanche ou des jours fériés est fixé à deux points par heure de travail effectif.
Art. 26.2 Prime Ségur
La Prime Ségur est une prime mensuelle de 238€ brut pour tous·tes les salarié·es à temps complet.
Elle est calculée au prorata du temps de travail pour les salarié·es à temps partiel.
Art. 26.3 Indemnité frais de garde
La direction soutient les familles en remboursant 50 % des frais de garde de chaque enfant de moins de 12 ans à charge des salarié·es, dans la limite globale de 1€ par jour de travail effectif du·de la salarié·e sur la période.
Les justificatifs concernant la période juillet N-1 > juin N sont à fournir au plus tard le 30 juillet. Cette indemnité est versée en une fois avec le salaire de septembre au titre de l’année scolaire précédente aux seul·es salarié·es en poste à la date de paiement.
Art. 26.4 Aide au transport domicile – lieu de travail
Conformément à l’obligation légale, l’association prend en charge 50 % des frais d’abonnement aux transports publics et aux
services publics de location de vélos utilisés par les salarié·es pour leurs trajets domicile-travail.
Cette prise en charge est
exonérée de cotisations sociales.
Art. 26.5 Indemnités liées aux dépenses supplémentaires repas
Lorsque les salarié·es sont contraint·es de prendre leur repas sur le lieu de travail effectif, l’association peut décider de verser une indemnité forfaitaire destinée à compenser les dépenses supplémentaires de restauration.
Cette indemnité peut être traitée comme frais professionnel et bénéficier d’une exonération de charges dans la limite du barème URSSAF et si l’association justifie de contraintes spécifiques liées à l’organisation du travail.
Article 27. Paiement des rémunérations Le personnel est payé au mois.
La paie est versée au plus tard le 7 du mois suivant le mois réalisé, par virement sur le compte bancaire personnel de l’intéressée. Article 28. Frais professionnels
Art. 28.1 Frais de déplacement
Lorsque un·e salarié·e doit se déplacer sur un autre site que le lieu habituel de travail pour les besoins du service ou une formation, il·elle doit utiliser en priorité des véhicules de service.
L’utilisation du véhicule personnel doit être autorisée préalablement par la direction. Dans ce cas, l’association rembourse les frais professionnels sur la base du barème fiscal.
Tous les déplacements professionnels réalisés depuis le lieu de travail habituel sont pris en charge en totalité.
En cas de déplacement professionnel réalisé depuis son domicile ou jusqu’à son domicile, le nombre de kilomètres à prendre en compte doit être réduit du nombre de kilomètres habituellement parcourus entre le domicile et le lieu de travail.
Les salarié·es restent obligatoirement leur propre assureur pour tous les risques nés de l’utilisation de leur véhicule personnel. Ils doivent reconnaître avoir souscrit une police d’assurance couvrant ces risques.
Art. 28.2 Autres frais
Les autres frais (hébergement, restauration, transport, ..) sont remboursés sur présentation de facture, sous condition de l’accord préalable de la direction. Art 29. Partage de valeurs Ces accords collectifs prévoient la possibilité de verser une prime de partage de valeurs dans les conditions légales. Le niveau de la prime à verser sera alors définie pour chaque salarié.e par le Conseil d’administration. Le niveau de prime peut varier en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la durée de présence effective ou de la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale. Le critère de rémunération, de la durée de présence effective ou de la durée de travail prévue au contrat s’apprécient sur les 12 mois glissant précédant le versement de la prime. En revanche, le critère du niveau de classification et de l’ancienneté sont appréciés au moment du versement de la prime. Les congés maternité, paternité, d’adoption et d’éducation des enfants sont alors assimilés à des périodes de présence effective. Chapitre 5. Dispositions générales Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’association.
Objet et effet Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’emploi et de rémunération des salariés.
Posant un nouvel ordre social dans l’association, cet accord vaut dénonciation de tous les usages et engagements unilatéraux existants en matière d’emploi et de rémunération dans l’établissement avant son entrée en vigueur.
Dénonciation et substitution L’entrée en vigueur du présent emporte dénonciation des usages et DUE et se substitue à l’ensemble des dispositions jusque-là en vigueur.
Condition de mise en œuvre Le présent accord n’entrera en vigueur qu’à la condition qu’il soit approuvé par la majorité des 2/3 des salariés de l’association.
Durée de l’accord – entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2025. Révision de l’accord Le présent accord est révisable au gré des parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement.
Toute demande de révision exprimée par l’une des parties est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à la révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion de l’accord de révision.
Dénonciation L’accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois.
Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la date d’expiration du préavis.
Le présent accord pourra être dénoncé, notamment pour les motifs suivants :
Modifications des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelle ;
Rupture de l’équilibre financier de l’association du fait de la mise en œuvre du présent accord.
Dépôt légal et publicité Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, l’association effectuera les dépôts conformément aux dispositions légales.
Fait à Lamure sur Azergues, le 25 novembre 2024
Pour Solidarité Femmes BeaujolaisLe personnel salarié de l’association (voir le P-V du résultat du référendum et des Signatures)
