ACCORD PORTANT ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
SONEPAR FRANCE DISTRIBUTION
Entre :
La Société
Sonepar France Distribution (SFD), dont le siège social est situé 18-20 Quai du Point du Jour 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 824 484 653
Représentée par le Directeur Général de la société, Ci-après dénommée « la Société » D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives, au sein de la Société :
CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURE SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc152573488 \h 4
Article 1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc152573489 \h 4 Article 2 : Période de référence PAGEREF _Toc152573490 \h 4 Article 3 : Durée du travail PAGEREF _Toc152573491 \h 4 Article 4 : Horaire hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc152573492 \h 5 Article 5 : Octroi de jours de repos dit jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc152573493 \h 5 Article 5.1 – Détermination du nombre de JRTT PAGEREF _Toc152573494 \h 5 Article 5.2 – Acquisition des JRTT PAGEREF _Toc152573495 \h 6 Article 5.3 – Modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc152573496 \h 6 Article 6 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc152573497 \h 7 Article 6.1 – Réalisation et contrepartie des heures supplémentaires PAGEREF _Toc152573498 \h 7 Article 6.2 – Contingent d’heures supplémentaires d’entreprise PAGEREF _Toc152573499 \h 7 Article 7 : Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc152573500 \h 7 Article 8 : Salariés sous contrat d’alternance PAGEREF _Toc152573501 \h 7
CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc152573502 \h 8
Article 1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc152573503 \h 8 Article 2 : Période de référence du forfait PAGEREF _Toc152573504 \h 8 Article 3 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné PAGEREF _Toc152573505 \h 8 Article 3.1 – Contenu de la convention de forfait PAGEREF _Toc152573506 \h 8 Article 3.2 – Nombre de jours devant être travaillé PAGEREF _Toc152573507 \h 8 Article 3.3 – Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc152573508 \h 8 Article 3.4 – Modalités de prise des jours de repos (JDR) : PAGEREF _Toc152573509 \h 9 Article 4 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc152573510 \h 9 Article 5 : Maitrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc152573511 \h 10 Article 5.1 – Sur l’obligation d’observer des temps de repos PAGEREF _Toc152573512 \h 10 Article 5.2 – Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc152573513 \h 10 Article 6 : Entretien annuel PAGEREF _Toc152573514 \h 11 Article 7 : Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc152573515 \h 11 Article 8 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc152573516 \h 12
Article 1 : Période de prise de congés PAGEREF _Toc152573518 \h 12 Article 2 - Ordre des départs et modification PAGEREF _Toc152573519 \h 13
CHAPITRE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc152573520 \h 13
CHAPITRE 6 – DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc152573521 \h 14
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc152573522 \h 14
Article 1 : Date d'effet et durée de l'accord PAGEREF _Toc152573523 \h 14 Article 2 : Clause de sauvegarde PAGEREF _Toc152573524 \h 15 Article 3 : Interprétation et litiges PAGEREF _Toc152573525 \h 15 Article 5 : Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc152573526 \h 16
Préambule Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la création de la société Sonepar France Distribution (ci-après « SFD »), laquelle est issue du regroupement de l'ensemble des sociétés Sonepar Connect (SNE, SIF, SO, SSO, SSE, SME), des sociétés CGED, AED et de Bianchi. Dans ce contexte, les directions de chacune des entités concernées ont engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives qui ont abouti à la conclusion, le 7 mars 2022, de l’accord de transition relatif à la création de SFD. Conformément à la Partie 9 de cet accord, la Direction de SFD a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives afin d’harmoniser les dispositions relatives au temps de travail des salariés qui étaient issues des accords ayant été conclus au sein des entités susvisées. Au terme des négociations s’étant déroulées les 7 septembre 2023, 29 septembre 2023 et 12 octobre 2023, les Parties ont convenu le présent accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la société SFD.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES Article 1 : Objet de l’accord Le présent accord a pour objectif de définir le temps de travail applicable à l’ensemble des salariés de la société SFD visés à l’article 3 ci-dessous.
Article 2 : Cadre juridique et conditions de validité Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de différentes lois, notamment la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et s'inscrit en particulier dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-21 et suivants et L. 3121-53 et suivants du code du travail. Les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet des usages, engagements unilatéraux (en particulier la décision unilatérale relative à l’aménagement du temps de travail au sein de la société SFD en date du 8 juillet 2022), accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicables au sein de la Société, en particulier les accords suivants :
L’accord sur la réduction du temps de travail de la société CGE Distribution en date du 28 janvier 2000,
L’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail de la société AED en date du 13 juin 2000,
L’accord d’entreprise de la société Bianchi en date du 13 janvier 2000,
L’accord portant organisation du temps de travail de la société Comptoir du Sud-Ouest en date du 2 janvier 2013.
L’accord portant organisation du temps de travail de la société Sonepar Ile de France en date du 25 janvier 2013,
L’accord portant organisation du temps de travail de la société Sonepar Nord-Est en date du 14 octobre 2013, tel que modifié par avenant n°1 en date du 27 mai 2019,
L’accord portant organisation du temps de travail de la société Sonepar Méditerranée en date du 22 septembre 2014,
L’accord portant organisation du temps de travail de la société Sonepar Sud Est en date du 25 septembre 2014,
L’accord collectif de substitution et d’adaptation de la société Sonepar Ouest en date du 24 novembre 2016,
Article 3 : Périmètre d'application Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble du personnel de la société SFD, à l’exclusion des salariés disposant d’un statut de voyageur représentant placier. Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi qu’aux repos et aux jours fériés. Ils sont par conséquent exclus des dispositifs prévus par le présent accord.
CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURE SUR L’ANNEE Article 1 : Salariés concernés Les dispositions du chapitre 2 s’appliquent à la catégorie des salariés « non-cadres » de l’Entreprise, c’est-à-dire les salariés relevant des catégories socio-professionnelles employés et agent de maîtrise selon la classification en vigueur.
Article 2 : Période de référence La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, correspond à l’année civile : elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 3 : Durée du travail La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel est fixée à 1600 heures par an à laquelle s’ajoute l’accomplissement de la journée de solidarité (7 heures). La durée du travail effectif est définie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif.
Article 4 : Horaire hebdomadaire de travail Les salariés effectueront un horaire de :
35 heures hebdomadaires de travail effectif (sans octroi de JRTT)
ou 37 heures hebdomadaires de travail effectif (avec octroi de JRTT)
La Direction définit, en fonction des activités et des spécificités des sites ou des services, l’horaire hebdomadaire de référence : 35 ou 37 heures hebdomadaires. En cas de modification de l’horaire hebdomadaire de référence du site ou du service, l’accord des salariés concernés sera sollicité. L’horaire hebdomadaire de 35 ou 37 heures est réparti de manière uniforme ou non sur 5 jours ouvrables de la semaine afin de permettre le repos, en sus du dimanche, d’une journée accolée au dimanche. Par principe, la semaine de travail est répartie du lundi au vendredi et seuls les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le samedi en cas de nécessité liée à l’activité. La modification du planning de travail de l’établissement donnera lieu à la consultation des membres du comité social et économique en amont.
L’horaire collectif de travail est affiché par la Direction dans les conditions prévues à l’article D.3171-1 du code du travail.
Article 5 : Octroi de jours de repos dit jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures sur l’année, les salariés effectuant 37 heures hebdomadaires bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (désignés JRTT), tels que définis ci-après.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Article 5.1 – Détermination du nombre de JRTT Le nombre de jours de JRTT, sur la base de 5 jours de travail par semaine, est calculé comme suit : 365 jours calendaires - 104 repos hebdomadaires (samedi / dimanche) - 25 jours ouvrés de congés payés - 8 jours fériés chômés (moyenne des jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche) = 228 jours travaillés 228/ 5 jours = 45,6 semaines travaillées 45,6 x 37 heures hebdomadaires = 1687,2 heures travaillées par an 1687,2 – 1600 heures (durée légale annuelle n’incluant pas la journée de solidarité) = 87,2 heures Une journée moyenne (37h/5 jours) = 7,4 heures par jour 87,2 heures annuelles / 7,4 heures par jour = 11,78 jours arrondis à 12 JRTT par année civile. Le nombre annuel de JRTT susceptibles d’être pris est donc fixé à 12 jours pour l’année civile, pour un salarié présent toute l’année à temps complet. Ces jours de repos ne sont pas assimilables aux congés payés annuels et ne sont donc pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivant du code du travail. Ils sont rémunérés sur la base d’un maintien de salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.
Article 5.2 – Acquisition des JRTT Chaque salarié acquiert mensuellement au cours de l’année civile des droits à JRTT en fonction de son travail effectif et des périodes assimilées comme tel. Les JRTT sont proratisés en cas d’embauche ou de départ en cours d’année. Ils sont arrondis à la demi-journée la plus proche en fin de période. Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à JRTT.
Article 5.3 – Modalités de prise des JRTT Les JRTT sont à prendre entre le 1er février de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1. Ils devront être pris au fur et à mesure de l’année, par journée ou demi-journée. Pour des raisons de nécessité de service, La Direction pourra être amenée, à imposer la prise de JRTT dans la limite de 5 jours, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Dans ce cadre, elle pourra notamment imposer des JRTT sur des journées de faible activité (notamment en période de « pont ») ainsi que sur la journée de solidarité fixée au sein de la Société. Les JRTT restants sont fixés à l’initiative du salarié en respectant les modalités ci-après : Les JRTT font l’objet d’une demande d’absence selon la même procédure que celle des congés payés sur l’outil de gestion RH. Les JRTT seront pris à raison d’un jour par mois, sauf dérogation accordée par le responsable hiérarchique. La date de prise de ces JRTT devra être communiquée au responsable hiérarchique au moins 10 jours ouvrés avant la prise de ces derniers, sauf circonstances exceptionnelles. Les JRTT ne pourront être accolés à des congés payés sauf exception. Les JRTT ne peuvent être pris pendant les mois de juillet et août sauf en cas d’accord du responsable hiérarchique. La prise de JRTT ne doit pas avoir pour effet de désorganiser le bon fonctionnement du service ou de l’établissement.
Ces jours devront impérativement être pris durant la période définie ci-dessus, le report sur l’année suivante n’étant pas autorisé. Toutefois, cette date limite sera reportée lorsque le salarié n’aura pas pu prendre ses JRTT à l’initiative de l’employeur ou en cas de force majeure. Si des impératifs liés au bon fonctionnement du service ou de l’établissement contraignent le responsable hiérarchique à modifier la prise de ces jours, un délai de prévenance minimum d’une semaine devra être respecté.
Article 6 : Heures supplémentaires Article 6.1 – Réalisation et contrepartie des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées au-delà de la limite de l’horaire hebdomadaire applicable soit 35 ou 37 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la seule demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les heures supplémentaires donnent lieu en priorité à l’attribution du repos compensateur de remplacement prévu par les dispositions légales, soit une majoration de 25% pour les huit premières heures supplémentaires et de 50% au-delà. Ce repos est pris en accord avec la direction dans les 3 mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires.
A défaut, ces heures feront l’objet d’un paiement selon les dispositions légales et réglementaires applicables soit une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donneront lieu à une majoration de 50 %.
Article 6.2 – Contingent d’heures supplémentaires d’entreprise Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, pour l’ensemble des salariés la société SFD dont le temps de travail est établi sur une base horaire.
Le contingent d’annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée conventionnelle telle que fixée à l’article 4 du présent chapitre.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Article 7 : Salariés à temps partiel L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat de travail de chaque salarié concerné. Leur durée du travail étant inférieure à 35 heures, ils n’acquièrent pas de jours de repos (JRTT).
Article 8 : Salariés sous contrat d’alternance
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, compte tenu de la spécificité de leur contrat, effectueront 35 heures hebdomadaires (sans octroi de JRTT).
CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 1 : Salariés concernés Le présent chapitre s’applique aux :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des cadres occupant des fonctions supports et des managers commerciaux.
Non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui occupent les emplois suivants : Commerciaux itinérants ; Responsables de site ou de point de vente ; Chargés d’affaires.
Article 2 : Période de référence du forfait Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Article 3 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné Article 3.1 – Contenu de la convention de forfait La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné qui devra explicitement donner son accord.
Cette convention stipulera notamment l’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord, le nombre de jours travaillés dans la période de référence et la rémunération forfaitaire correspondante.
Article 3.2 – Nombre de jours devant être travaillé Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours, auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit au total 215 jours par année civile.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Article 3.3 – Nombre de jours de repos Le temps de travail des salariés au forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou en demi-journées de travail effectif. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant principalement soit avant midi, soit après midi. Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence soit l’année civile (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
Nombre jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Nombre de repos hebdomadaires (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
215 jours (nombre de jours travaillés du forfait)
-------------------------------------------------------------------------------------------------- = nombre de jours de repos (JDR)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
Article 3.4 – Modalités de prise des jours de repos (JDR) : Les jours de repos (JDR) sont à prendre entre le 1er février de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1. La planification de ces jours doit intervenir après un échange entre le manager et le salarié en tenant compte des impératifs liés, d’une part, au bon accomplissement des missions du salarié et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise. Cet échange doit permettre au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année. La pose de jours de repos fait l’objet d’une demande d’absence selon la même procédure que celle des congés payés sur l’outil de gestion RH.
La Direction se réserve le droit, avant toute nouvelle période de référence, de définir des périodes exceptionnelles au cours desquelles la prise de JDR sera impossible et de demander la prise obligatoire de jours de repos sur des journées de faible activité (notamment en période de « ponts ») ou sur la journée de solidarité, sans jamais dépasser 4 jours de repos imposés.
Article 4 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Chaque absence, d’une durée égale à une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l’application du forfait.
Article 5 : Maitrise et suivi de la charge de travail Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes : Article 5.1 – Sur l’obligation d’observer des temps de repos Tout salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours doit obligatoirement respecter :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement sa hiérarchie. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
une pause minimale de 20 minutes pour toute journée de travail d’au moins 6 heures.
Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale et ne peuvent caractériser une durée normale de travail.
Article 5.2 – Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, notamment de manière continue, sur plusieurs jours.
Supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera, trimestriellement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable. Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par la Société au travers d’un questionnaire mis à sa disposition. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en préciser les raisons. Il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Article 6 : Entretien annuel Un entretien annuel sera organisé par la hiérarchie avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants au sein de la Société, seront notamment abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l’amplitude des journées de travail et le respect des durées minimales de repos, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - les incidences de l’utilisation des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Article 7 : Dispositif d’alerte Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, sa hiérarchie par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé avec le salarié sous un mois afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié, cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
En cas de désaccord, constaté à l’issue de cet entretien, une médiation interviendra avec un membre élu du CSE ou un représentant de proximité missionné par un membre élu du CSE dans un délai de 15 jours ouvrables suivant le constat de ce désaccord.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 8 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Un guide des bonnes pratiques sera établi au cours de l’année 2024 afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur le droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.
CHAPITRE 4 – CONGES PAYES Article 1 : Période de prise de congés Afin de faciliter la gestion des différentes absences, il est rappelé que les modalités de prise des congés payés sont les suivantes : Par principe, quatre semaines de congés doivent être prises pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Seule la cinquième semaine peut être prise en dehors de cette période et en tout état de cause, avant le 31 mai de la période suivante. A la demande du salarié et à titre exceptionnel, le congé principal de 4 semaines pourra être fractionné et pris en dehors de la période légale susvisée. Dans une telle hypothèse, les jours éventuels de fractionnement prévus à l'article L.3141-19 du Code du Travail ne seront pas attribués, et ce en application du même article prévoyant la possibilité de déroger, notamment par convention collective ou accord collectif d'entreprise, aux jours de fractionnement. Ils seront attribués, en cas de fractionnement à l'initiative de l'entreprise, pour les besoins exceptionnels du service. Chaque salarié remet sa demande de souhaits de congés auprès de la Société, selon la procédure en vigueur, au plus tard deux mois avant la prise. La Société y répond au plus tard un mois après la demande. Si un salarié n’a pas pris ses congés payés au terme de la période de référence de prise des congés payés, ceux-ci seront, sauf exception, perdus. La société incitera les salariés qui n’ont pas pris ou posé l’intégralité de leurs congés payés avant la fin de la période de référence de prise des congés payés à les prendre avant la fin de cette dernière au risque de les perdre via une communication annuelle à l’ensemble des salariés Si un salarié se trouve, dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l'année de référence, en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis sont reportés après la date de reprise du travail. Article 2 - Ordre des départs et modification L’ordre des départs en congés tient compte des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment le nombre d’enfants à charge, les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de leurs services chez l'employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, la Société ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 15 jours avant la date de départ prévue.
CHAPITRE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE En application des articles L. 3133-7 à L. 3133-11 du code du travail, la journée de solidarité est fixée collectivement le lundi de Pentecôte de chaque année. Un JRTT ou un JDR sera décompté sur cette journée pour les salariés qui en bénéficient. Pour les autres salariés, ils pourront prendre à cette date un jour de congé.
CHAPITRE 6 – DON DE JOURS DE REPOS Conformément à l’article L.1225-65-1, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Les jours de congé payés ne peuvent être cédés que pour les jours correspondants à la cinquième semaine de congés Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés, en application des deux premiers alinéas, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés ci-dessus ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES Article 1 : Date d'effet et durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2024. Il pourra être à tout moment révisé conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée à l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d'un exposé des motifs de la demande et d'une proposition de révision. S’agissant de sa révision, il est prévu les dispositions suivantes :
Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation pouvant donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail ;
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ;
Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande ;
Les stipulations de l’éventuel avenant de révision se substitueront de plein droit aux stipulations plus anciennes ayant le même objet.
Article 2 : Clause de sauvegarde Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliqueront au présent accord sans que les Parties aient à le modifier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S'il ne s'agit pas de dispositions d'ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.
Article 3 : Interprétation et litiges Les parties au présent accord s'efforceront de régler à l'amiable, et notamment dans le cadre du suivi de l'application de l'accord, les litiges individuels ou collectifs susceptibles de survenir quant à l'interprétation et à l'application du présent accord. En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente,
des représentants de la direction en nombre égal au plus.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les Parties. La demande de réunion expose précisément la difficulté d’interprétation. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. A défaut d'accord amiable, chacune des Parties pourra saisir le tribunal compétent.
Article 4 : Suivi
Les dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord feront l’objet d’une consultation annuelle du CSE conformément aux dispositions de l’article L.2312-26 du Code du travail.
Article 5 : Formalités de dépôt et publicité Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis aux organisations syndicales représentatives présentes dans chacune des entreprises concernées, et vaut notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail. Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi, au jour de la signature du présent accord :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes compétent ;
Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
Enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d'affichage réservé à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera, en application de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n'ayant exprimé le souhait d'occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 7 décembre 2023, En 5 exemplaires dont un original pour chaque Partie
Pour Sonepar France Distribution, Le Directeur Général de la société,
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de Sonepar France Distribution
