ACCORD DE SUBSTITUTION DE LA SOCIETE SPL GTM NAUTISME
ENTRE LES SOUSSIGNES :
SPL GTM NAUTISME, SA à conseil d'administration dont le siège social est HOTEL DE LA COMMUNAUTE DE COMMUNES - 197 AVENUE DES VENDEENS - 50400 GRANVILLE, immatriculée au RCS de Coutances sous le numéro B 982 581 928, dont l’activité est codifiée sous le code NAF 9329Z, prise en la personne de XXX, agissant en qualité de Présidente Directrice Générale, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D'UNE PART,
ET
Madame XXX et Monsieur XXX, membres titulaires de la délégation élue du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du 14 mai 2024,
D'AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord collectif de substitution.
PREAMBULE
Par deux conventions en date du 30 décembre 2023 et du 1er janvier 2024, les actifs et passifs des associations CENTRE REGIONAL DE NAUTISME DE GRANVILLE et ESPACE VOILE BREHAL ont été cédés à la société publique locale nouvellement créée SPL GTM NAUTISME.
Suite à ces actes de cession, les contrats de travail des salariés des associations CENTRE REGIONAL DE NAUTISME DE GRANVILLE et ESPACE VOILE BREHAL ont été transférés à effet du 1er janvier 2024 auprès de la société SPL GTM NAUTISME en application de l’article L 1224-1 du Code du travail.
Du fait de ces opérations et après information des salariés, des discussions se sont engagées afin que soient identifiées les conséquences sociales de ce rapprochement, en vue de parvenir à la signature d’un accord de substitution définissant le statut collectif applicable aux salariés transférés.
Avant le transfert, l’association ESPACE VOILE BREHAL appliquait la convention collective nationale du Sport. Aucun accord d’entreprise n’avait été conclu en son sein.
L’association CENTRE REGIONAL DE NAUTISME DE GRANVILLE appliquait la convention collective nationale des Métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation (ECLAT). Elle disposait d’un socle collectif propre à l’entreprise constitué de plusieurs accords d’entreprise.
La nouvelle société SPL GTM NAUTISME applique quant à elle la Convention collective du Sport.
L’application de l’ensemble des textes conventionnels de branche et d’entreprise des associations CRNG et ESPACE VOILE BREHAL a été automatiquement mise en cause au 1er janvier 2024 en vertu de l’article L.2261-14 du Code du travail.
Ces dispositions continuent toutefois de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Des négociations se sont donc engagées entre la Direction de la société SPL GTM NAUTISME et les membres titulaires de la délégation élue du Comité social et économique de la société SPL GTM NAUTISME sur le sort du statut collectif applicable aux salariés ainsi transférés.
Une attention toute particulière est consacrée aux salariés transférés de l’association CENTRE REGIONAL DE NAUTISME DE GRANVILLE du fait du changement de convention collective applicable.
Par ailleurs, s’agissant de la durée et de l’aménagement du temps de travail, les parties ont souhaité harmoniser le statut collectif des salariés de la société SPL GTM NAUTISME en prenant des mesures applicables à la fois aux salariés transférés de l’Association CRNG, à ceux de l’Espace Voile de Bréhal et à ceux embauchés à compter du transfert, le 1er janvier 2024.
Les partenaires sociaux sont convenus d’acter leur accord dans le présent document.
Au jour des présentes, l’effectif de la société s’élève à 29 salariés.
La Société SPL GTM NAUTISME a décidé de négocier cet accord avec les membres titulaires élus de la délégation du personnel du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du 14 mai 2024, Madame XXX et Monsieur XXX.
Le projet d’accord a été élaboré conjointement par la Direction et les membres titulaires élus de la délégation du personnel du Comité social et économique, Madame XXX et Monsieur XXX, en concertation avec les salariés.
Une réunion extraordinaire eu lieu à cette fin entre l’employeur et les membres titulaires élus de la délégation du personnel du Comité social et économique, Madame XXX et Monsieur XXX, le 29 octobre 2024.
En considération de l’avis et des observations formulées par les salariés, la Direction et les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique ont amendé le projet d’accord de substitution.
Le 28 novembre 2024, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes. TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1-1 – OBJET DE L’ACCORD
La mise en cause automatique des dispositions conventionnelles applicables aux salariés des associations Centre Régional de Nautisme de Granville (CRNG) et Espace Voile de Bréhal est intervenue concomitamment au transfert légal des contrats de travail, soit le 1er janvier 2024.
Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L 2261-14 du Code du travail, les salariés transférés ont continué à bénéficier du statut collectif de leurs associations respectives, dans l’attente de la conclusion du présent accord de substitution.
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités du nouveau statut collectif applicable aux salariés transférés des associations précitées à compter du 1er janvier 2025.
A partir de cette date, l’ensemble des salariés de la société SPL GTM NAUTISME relèveront de la Convention collective nationale du Sport (brochure JO n° 3328), y compris les anciens salariés de l’Association CRNG qui bénéficiaient de la convention collective nationale des Métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation (ECLAT) (brochure JO n° 3246).
Cet accord vaut accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail et se substitue à toute autre disposition conventionnelle en vigueur au sein des Associations Centre Régional de Nautisme de Granville et Espace Voile de Bréhal reprises par la société SPL GTM NAUTISME.
Il remplace et met fin à l’ensemble des avantages issus des usages, des engagements unilatéraux de l’employeur ou des accords qui étaient en vigueur au sein de l’Association CRNG et au sein de l’Espace Voile de Bréhal antérieurement à la création de la société SPL GTM NAUTISME et, qui ont le même objet.
Les salariés transférés des associations CRNG et Espace Voile de Bréhal ne pourront plus, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord de substitution, se prévaloir des avantages collectifs ou individuels, dont ils bénéficiaient au moment de leur transfert.
Il a toutefois été décidé entre les parties que certaines dispositions plus favorables issues du statut collectif antérieur applicable seraient maintenues au profit des salariés, en particulier pour les anciens salariés de l’association CRNG qui se voyaient appliquer une convention collective différente. Les dispositions plus favorables sont limitativement énumérées dans le présent accord.
Le présent accord vise également à harmoniser la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société SPL GTM NAUTISME, pour les salariés transférés de l’Association CRNG et de l’Espace Voile de Bréhal mais également pour ceux embauchés à compter du transfert, le 1er janvier 2024.
ARTICLE 1-2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu au niveau de la société SPL GTM NAUTISME. TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions relatives à la durée du travail prévues par la convention collective nationale des Métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation (ECLAT) et les accords collectifs, usages et engagements unilatéraux de l’Association CRNG sont supprimés.
Il sera désormais fait application des durées de travail légales et conventionnelles applicables au sein de la société SPL GTM NAUTISME, sous réserve des particularités prévues dans le présent accord.
ARTICLE 2-1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT TITRE
Le présent titre est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise SPL GTM NAUTISME, à savoir les salariés transférés de l’Association CRNG et de l’Espace Voile de Bréhal mais également ceux embauchés à compter du transfert, le 1er janvier 2024, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD…), et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel) ou de leur aménagement du temps de travail.
Sont en revanche exclus des dispositions du présent titre les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail, stagiaires, et les personnels non compris dans les effectifs de la Société tels que les salariés intérimaires ou mis à disposition.
ARTICLE 2-2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A L’ANNEE
A compter de la signature du présent accord, il est mis un terme à l’aménagement du temps de travail sur l’année tel qu’instauré par l’Association CRNG pour les salariés à temps plein.
Les salariés à temps plein se verront appliquer le dispositif de modulation du temps de travail sur l’année prévu par l’article 5.2.3 de la Convention collective nationale du Sport du 7 juillet 2005.
A titre informatif, la période de référence retenue est du 1er mars au 28 février (29 février lors des années bissextiles).
Les heures inscrites au compte de compensation de l’annualisation à la date du transfert ont été transférées par l’Association Centre Régional de Nautisme de Granville aux salariés concernés.
Les dispositions précitées s’appliquent également :
Aux anciens salariés de l’Association Espace voile de Bréhal, qui se voyaient déjà appliquer le dispositif de modulation de la Convention collective du Sport avant le transfert ;
Aux salariés embauchés par la SPL GTM NAUTISME à compter du 1er janvier 2024.
Il convient toutefois de noter que l’aménagement du temps de travail précité ne s’applique pas aux salariés soumis à un forfait en jours ou en heures, ainsi qu’aux cadres dirigeants.
Actuellement, par application des dispositions conventionnelles, le contingent est fixé à 220 heures en l’absence d’annualisation du temps de travail, et à 70 heures en cas de modulation du temps de travail.
Il s’avère qu’au regard des besoins et de l’activité de l’entreprise, ce contingent n’est pas adapté.
Par dérogation aux dispositions de la Convention collective nationale du Sport (IDCC n°2511), et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an.
La période de référence pour calculer le contingent est du 1er mars au 28 février (29 février lors des années bissextiles).
ARTICLE 2-4 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Les parties ont souhaité mettre en place la possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent, conformément à l’article L. 3121-37 du Code du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés à temps complet, exception faite des salariés qui seraient soumis à une convention de forfait annuel en jours.
HEURES SUPPLEMENTAIRES CONCERNEES PAR LE REMPLACEMENT PAR UN REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT
La substitution en repos du paiement et la majoration des heures supplémentaires concerne :
toutes les heures supplémentaires en l’absence d’aménagement du temps de travail sur l’année ;
les heures supplémentaires effectuées à partir de la 1 582ème heure en cas d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes, dont le paiement aura été remplacé en totalité par un repos compensateur, ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à la société.
INFORMATION DES SALARIES SUR LEUR DROIT A REPOS
Un tableau récapitulatif mensuel qui renseigne les salariés sur le nombre d’heures de repos compensateur équivalent portées à leur crédit est annexé au bulletin de paie.
Dès lors que les salariés acquièrent 7 heures de repos, ils ont l’obligation de les poser avant la fin de la période de référence, soit avant le 28 février de l’année N+1 (29 février lors des années bissextiles).
EXERCICE DU DROIT A REPOS ET MODALITES DE PRISE DU REPOS
Le droit à repos est ouvert dès que le compteur de repos compensateur atteint la valeur d’une journée, représentant une durée de repos de sept heures.
Les conditions de prise du repos sont déterminées de façon concertée entre la Direction et les salariés, en fonction de l’organisation de la société et des nécessités de l’activité.
Il est précisé que les modalités de prise du repos doivent assurer l’équité entre les salariés et le bon fonctionnement du service.
Le repos doit être pris à la convenance du salarié, par journée (durée de repos de sept heures) ou demi-journée (durée de repos de trois heures et demie).
Pour l’exercice de leur droit à repos, les salariés adressent une demande écrite à la Direction, au moins quinze jours à l’avance, précisant la date et la durée de leur repos.
L’employeur fait connaître sa réponse dans les sept jours suivant la réception de la demande.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à la prise du repos aux dates sollicitées, celui-ci est différé, l’employeur proposant alors une autre date dans les mois qui suivent.
Lorsqu’un salarié ne demande pas à prendre son repos dans le délai imparti, la Direction lui signifiera qu’il a l’obligation de le prendre dans un délai qui ne peut excéder la date de fin de la période de référence.
ARTICLE 2-5 – DUREE DE REPOS QUOTIDIEN
Conformément aux articles L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie et doit respecter les temps de repos suivants :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Toutefois, en application de l’article L3131-2 du Code du travail, un accord d'entreprise peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées.
En raison de l’existence au sein de la société de périodes d’activité fractionnées au cours de la journée, le temps de repos entre 2 journées de travail pourra être réduit à l'initiative de la Direction, à titre exceptionnel.
En tout état de cause, ce temps de repos ne pourra pas être inférieur à 9 heures.
La dérogation ouvre droit à l'attribution, au bénéfice du salarié concerné, d'un repos compensateur équivalent, égal à la différence entre le repos dont le salarié aurait dû bénéficier (11 heures) et le repos dont il a effectivement bénéficié, chaque fois qu'il y est recouru.
Ce temps de repos s’ajoute au compteur des temps de repos de compensateur de remplacement prévu à l’article 2.4 du présent accord.
Les modalités d’information sur ce droit à repos et les modalités d’exercice et de prise de ce repos sont calquées sur le régime du repos compensateur de remplacement tel que défini aux articles 2.4.3 et 2.4.4 du présent accord.
Sont exclus du champ d’application de ces dispositions les jeunes travailleurs pour lesquels les dispositions de l’article L3164-1 du Code du travail s'appliquent, ainsi que les salariés en forfait jours.
ARTICLE 2-6 – TEMPS DE PAUSE
Le personnel bénéficie d'un temps de pause défini selon les modalités légales. Ce temps n’est pas inclus dans les horaires de travail et n’est pas rémunéré. Les pauses sont prises par le personnel dans chaque secteur à des horaires définis en fonction des disponibilités quotidiennes applicables aux différentes activités.
ARTICLE 2-7 – ORGANISATION DES ASTREINTES
2.7.1 DEFINITION DE L’ASTREINTE
En application de l’article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.
2.7.2 PERIODE D’ASTREINTE
L’astreinte est prévue du vendredi à 12 heures au vendredi suivant à 12 heures (une semaine complète).
Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter l’appel, sur son téléphone portable professionnel.
En cas de nécessité d’intervenir dans un établissement, le salarié doit arriver dans la demi-heure suivant l’appel.
À cet effet, il doit rester à proximité de l’entreprise, dans un périmètre qui lui permette d’intervenir dans la demi-heure suivant l’appel.
En tout état de cause, un salarié ne pourra être d’astreinte plus d’une semaine sur quatre, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas d’arrêt de travail au cours de la période d’astreinte, la période d’astreinte pourra être reportée à une date ultérieure.
2.7.3PLANIFICATION DES ASTREINTES ET MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES
La mise en place de l’astreinte se fait sur la base d’un planning édité par la Direction et élaboré en concertation avec les salariés concernés.
La programmation individuelle des périodes d’astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum quinze jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles ou en cas d’urgence (cas de force majeure, absence de la personne d’astreinte…). Dans ces deux derniers cas, le salarié sera prévenu au moins 24 heures avant le début de l’astreinte.
L’information se fait selon la modalité suivante : information par mail.
Dans le cas d’une modification de planning, le salarié remplacé et le salarié remplaçant seront indemnisés à hauteur de l’astreinte qu’ils auront effectivement effectuée.
2.7.4INDEMNISATION DE L’ASTREINTE
Prime d’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ce repos.
Toutefois, pour une semaine d’astreinte le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, d’une compensation d’un montant forfaitaire de 175 € bruts pour une semaine complète d’astreinte (du vendredi à 12 heures au vendredi suivant à 12 heures). Ce montant forfaitaire sera majoré de 67 euros bruts pour chaque jour férié non travaillé compris dans la semaine d’astreinte.
Le montant de cette compensation pourra être réhaussé en fonction de la conjoncture économique (inflation), avec l’accord des membres du Comité social et économique.
Le temps de trajet et le temps d’intervention
La durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif, décomptée et rémunérée comme tel. Chaque intervention sera comptabilisée au temps réel suivant le pointage.
Le temps de l’intervention, y compris le trajet aller-retour entre le domicile du salarié et lieu d’intervention est rémunéré comme du temps de travail effectif, c’est-à-dire sur la base du taux horaire du salarié en tenant compte éventuellement des majorations pour heures supplémentaires.
2.7.5RESPECT DES TEMPS DE REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES
En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos quotidien doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue légale.
Le repos quotidien de 11 heures consécutives (ou moins en cas d’application de la dérogation prévue à l’article 2.5) et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (11h + 24 h) démarrent à compter de la fin de la dernière intervention sauf si le salarié a bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue légale.
Les dispositions légales et réglementaires relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, ainsi que les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées en cas d’intervention.
L’organisation de l’astreinte tient donc compte de l’interdiction légale de faire travailler un salarié plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine, à l’exception des cadres en forfait jours qui ne sont pas soumis à ces dispositions.
2.7.6MOYENS MATERIELS
Pendant la durée de l’astreinte, il est remis au salarié un téléphone portable. Ce dernier devra être en état de fonctionnement et de réception.
Ce téléphone sera remis au salarié au début de sa période d’astreinte et devra être restitué par le salarié à la fin de la période d’astreinte.
2.7.7DOCUMENT RECAPITULATIF DE SUIVI MENSUEL DES ASTREINTES
A chaque intervention, le salarié indiquera sur une fiche donnée par l’employeur notamment : - La date et l’heure de l’appel ; - L’heure de départ de son domicile ou du lieu de réception de l’appel ; - L’heure d’arrivée sur le site ; - La durée de l’intervention ; - L’heure de retour à son domicile ou au lieu de réception de l’appel.
La fiche d’intervention sera obligatoirement présentée à la Direction le vendredi de la fin de la semaine d’astreinte.
La Direction remplit un document récapitulant les périodes d’astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Ce document est signé par les deux parties.
Ces informations sont transmises au service paie et sont communiquées sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 2-8 – CONGES PAYES ET FERMETURE ANNUELLE
Les parties signataires ont convenu de modifier la période légale de référence pour la prise des congés payés pour l’adapter au contexte de la société, ses contraintes et ses priorités.
Il est entendu que la modification de cette période est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.
2.8.1CARACTERE D’ORDRE PUBLIC DU DROIT A CONGES PAYES
Les parties signataires rappellent que le droit à congés payés est d’ordre public. Le droit à congé :
Est mis en œuvre par l’employeur,
S’exerce chaque année,
Se traduit par une période effective de repos,
Est pris une fois qu’il a été acquis, sauf dérogation liée à la prise de congés payés par anticipation, ou situations exceptionnelles tel que le congé maternité, d’adoption ou la maladie,
Ainsi, en cours d’exécution du contrat de travail, la prise effective des congés payés ne saurait en aucun cas être remplacée par le paiement d’une indemnité compensatrice.
2.8.2DUREE DU CONGE
Les parties signataires rappellent que la durée des congés payés est fixée conformément aux dispositions légales, réglementaires en vigueur.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
Les salariés à temps partiel ont droit à un nombre de congés payés identiques aux salariés à temps plein.
Sont assimilés à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
En application de l’article L. 3141-5 du Code du travail et de la Convention collective nationale du Sport, sont considérées comme périodes de travail effectif, à la date de signature du présent accord :
Les jours fériés ;
Les périodes de congés annuels ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de repos prévus au titre de l’article L. 3121-44 du Code du travail ;
Les jours de repos acquis au titre de la RTT ;
Les périodes de congé maternité, paternité, adoption, accidents du travail et de trajet, maladie professionnelle ;
Les périodes de maladie, en application des dispositions légales ;
Les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
Les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ;
Les congés exceptionnels ;
Les congés pour événements familiaux ;
Les autorisations d'absence pour la défense nationale visées par le code du travail journée défense et citoyenneté, réserve militaire opérationnelle) ;
Les périodes d'absence pour raisons syndicales ;
Les congés de formation cadre et animateur de la jeunesse.
2.8.3MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
La période d'acquisition des congés payés se situe du 1er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante.
En cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année :
La période d’acquisition du salarié embauché en cours d’année débute à sa date d’entrée,
La période d’acquisition du salarié quittant la Société en cours d’année est calculée en fonction des périodes de travail effectif accomplies jusqu’à la date de rupture de son contrat.
L’ensemble des salariés bénéficie de 2.5 jours ouvrables de congés par mois et de 30 jours ouvrables de congés au maximum sur l’année civile.
2.8.4PRISE DES CONGES PAYES
La période de prise des congés payés acquis est fixée du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Les parties rappellent que la période légale de prise des congés payés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Cependant, les parties s’accordent sur le fait que :
- Les vacances sont moins onéreuses en dehors de la période légale de congés payés, - De plus en plus de salariés souhaitent profiter de leurs congés payés pour partir en vacances dans des pays où les saisons ne coïncident pas avec la période légale de congés payés.
Aussi, et afin de permettre à tous les salariés de la société d’accéder aux vacances et de partir où ils le souhaitent, tout en bénéficiant des meilleurs tarifs et conditions saisonnières possibles, les parties au présent accord consentent au développement du fractionnement des congés payés, à la demande du salarié.
En contrepartie, le salarié renonce à se prévaloir des jours de congés payés supplémentaires liés à ce fractionnement.
En conséquence, le fractionnement du congé principal du salarié n’entrainera aucun droit à jours de congés supplémentaires.
2.8.5FERMETURE ANNUELLE
Durant la période des vacances de Noël, les locaux de la société SPL GTM NAUTISME seront fermés. Les salariés bénéficiant d'un solde de congés suffisant, devront poser leurs jours de congés sur cette période.
ARTICLE 2-9 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties signataires rappellent leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, veillant à ce que la charge de travail des salariés concernés soit raisonnable et leur permette de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.
Les parties signataires réaffirment que le principe de la convention de forfait annuel en jours impose le respect d’une durée de travail raisonnable et d’un rythme de travail adapté. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné conciliant activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
CHAMP D’APPLICATION, CATEGORIE DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux salariés de la société SPL GTM NAUTISME, à savoir les salariés transférés de l’Association CRNG et de l’Espace Voile de Bréhal mais également ceux embauchés à compter du transfert, relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont plus précisément :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des cadres exerçant des responsabilités élargies et disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, sont notamment visés les salariés qui exercent actuellement les fonctions suivantes :
Responsable nautique ;
Directeur de service ;
Directeur des activités et loisirs nautiques ;
Directeur adjoint.
Cette liste n’étant pas limitative, d’autres salariés répondant à la définition ci-dessus pourront à l’avenir être susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours.
PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à une période de douze mois consécutifs, actuellement comprise entre le 1er mars et le 28 février (29 février lors des années bissextiles).
DUREE DU TRAVAIL, NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Au préalable, il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : - à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 (soit 10 heures par jour) ; - aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 (soit 48 heures sur une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives) ; - à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 (soit 35 heures par semaine) »
Il est convenu entre les parties que le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est fixé à 214 jours, journée de solidarité incluse, ceci pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
A titre d’illustration, le forfait annuel de 214 jours correspond pour l’année 2024 à : 366 jours – (104 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés payés + 10 jours fériés chômés coïncidant avec des jours habituellement travaillés + 13 jours de repos).
Dans le cadre d’une activité réduite, il peut également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait de 214 jours prévu ci-dessus.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : - la durée fixée par leur convention individuelle de forfait annuel en jours, - le temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, - le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit un total de 35 heures hebdomadaire consécutives).
Si une répartition de l’activité sur six jours n’est pas exclue certaines semaines, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche, ou le jour qui lui est substitué en cas de dérogation, ne peut être travaillé.
En outre, le respect de ces temps de repos ne doit pas conduire le salarié à effectuer une amplitude de travail quotidienne de 13 heures, mis à part circonstances exceptionnelles.
TRAITEMENT DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
La rémunération du salarié sous convention de forfait annuel en jours est calculée en fonction du nombre de jours de travail dans l’année fixé par l’accord (à savoir 214), auquel s’ajoutent les jours ouvrés de congés payés (soit 25 pour un salarié ayant acquis 5 semaines de congés) et les jours fériés chômés coïncidant avec des jours habituellement travaillés (pour illustration, 10 en 2024).
Les absences seront déduites du forfait, jour par jour. Elles feront l’objet d’une retenue sur la paie du mois considéré.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération annuelle forfaitaire par la somme :
du nombre de jours de travail dans l’année fixé par l’accord,
des jours ouvrés de congés payés,
et des jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé.
Ainsi, pour l’année 2024, la valeur d’une journée de travail représenterait 1/249ème du montant annuel de la rémunération forfaitaire brute.
Exemple : Soit un salarié soumis au forfait annuel de 214 jours, dont le salaire forfaitaire annuel s’élèverait à 45 000 € brut, En 2024, son salaire journalier serait calculé comme suit : 45 000 / 249, soit 180,72 € brut. S’il était absent cinq jours au cours d’un mois donné, la retenue sur le montant mensuel de sa rémunération s’élèverait à la somme de 903,60 € (180,72 € × 5 jours).
Les jours d’absence assimilée par le Code du travail à un temps de travail effectif ou résultant d’un arrêt de travail seront déduits à due concurrence du nombre annuel de jours de travail prévu au forfait, sans récupération possible.
En cas d’année incomplète (embauche ou de rupture de contrat de travail en cours de période annuelle de référence), le plafond des 214 jours de travail prévu par l’accord sera calculé au prorata de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année et sera réajusté en fonction des jours de congés payés non encore acquis.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de travail et le nombre de jours prévus pour l’année considérée, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés.
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié au cours de la période de référence est créditeur (nombre de jours payés supérieur au nombre de jours travaillés), une compensation avec l’indemnité de congés payés ou de l’indemnité de préavis pourra être opérée. Si cette compensation est insuffisante, une retenue correspondant au trop perçu sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail pourra être effectuée. Le solde devra être remboursé par le salarié.
Si ce compte est débiteur (nombre de jours payés inférieur au nombre de jours travaillés), un rappel de salaire lui sera versé.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences justifiées seront déduites du forfait, jour par jour.
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail à un temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année sans récupération possible.
La valeur d’une journée d’absence est calculée selon les modalités précisées à l’article 2.9.4 des présentes.
MISE EN PLACE ET CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
La convention individuelle de forfait annuel en jours est impérativement établie par écrit et requiert l’accord exprès du salarié (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel en jours fera référence au présent accord et précisera :
les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées, étant précisé qu’une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la conclusion de la convention,
le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération correspondante,
la période annuelle de référence du forfait,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Cette convention de forfait prévoira en outre :
une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l’amplitude des journées d’activité qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits,
une bonne répartition dans le temps de travail,
la tenue d’un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans la société,
l’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d’alerte de l’employeur en cas d’incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos,
la définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion (usage limité des moyens de communication technologiques),...
MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre maximal de journées travaillées dans l’année, tel que fixé par la convention individuelle de forfait, se fera par demi-journées ou par journées entières.
Elle pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve que le salarié ait bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et pris en considération les contraintes liés à l’organisation de la société et à son bon fonctionnement.
Les jours de repos devront impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne pourront être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL, EVALUATION ET SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le salarié sous convention de forfait annuel en jours doit organiser son activité :
Dans le cadre d’une amplitude et une charge de travail raisonnables,
De manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires.
La société mettra en place des outils de suivi régulier de l'organisation du travail et des indicateurs appropriés de la charge de travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif.
Ainsi, le salarié devra établir tous les mois un document de suivi du forfait qui fera apparaître l’indication sur le mois de chaque jour travaillé, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.
A la fin de chaque mois, il devra remettre ce décompte à la Direction.
A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Au moyen des décomptes mensuels du temps de travail, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Au vu de ces relevés, la Direction exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Elle s’assurera du caractère raisonnable de l’amplitude et de sa charge de travail.
Si des anomalies sont constatées sur ces points, elle organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficiera d’un entretien annuel avec la Direction, au cours duquel seront évoquées : - son organisation du travail au sein de la société et du service ; - sa charge de travail ; - l'amplitude de ses journées d'activité ; - l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; - les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ; - sa rémunération.
Un compte-rendu d’entretien sera ensuite réalisé par la Direction et signé par le salarié, ce dernier pouvant y porter des observations.
En cas d'inadéquation de la charge de travail par rapport au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l'employeur proposera des actions correctives au salarié. Dans ce cas, celui-ci pourra bénéficier sur demande d’un second entretien pour apprécier l'efficacité des actions mises en œuvre.
Si, au terme de ces entretiens, l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduise(nt) à des situations anormales, il pourra également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, le salarié devra en alerter sa Direction qui le recevra dans les plus brefs délais afin d’envisager toute solution pour remédier à ces difficultés. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera établi.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, de difficulté dans la prise des repos, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours pourra émettre, par écrit, notamment via la case prévue à cet effet dans son relevé mensuel, une alerte auprès de sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, la Direction procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.
Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre une résolution des difficultés. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
Chaque année, l’employeur consultera le Comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
REMUNERATION
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
Elle est fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
DEPASSEMENT DE FORFAIT
En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec la Direction, renoncer en fin d’année de référence à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de jours de travail pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser dix par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 224 jours.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit, avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée selon la formule suivante : Salaire réel annuel × nombre de jours de repos racheté 214 j. trav + 25 cp + nombre de jours fériés de l’année coïncidant avec 1 jour ouvré
étant précisé que la rémunération de ces jours de repos rachetés est assortie d’un taux de majoration de 10 %.
Exemple : Pour un salarié ayant accompli 221 jours de travail dans l’année, dont le salaire journalier calculé selon la formule ci-dessus serait de 180,72 € brut (45 000 € par an / 249 jours), l’indemnisation des 3 jours de repos rachetés s’élèverait à 596,38 € brut (177,86 € × 3 j. × 1,1).
Ce complément de salaire sera versé au salarié le mois suivant le terme de la période annuelle de décompte.
DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et le respect de sa vie privée, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié s’oblige, pendant ses périodes de repos, à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle. Il veillera notamment à ne pas envoyer de courriels ou y répondre en dehors des heures habituelles de travail.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution.
Il est rappelé que le salarié doit prendre toutes dispositions pour fixer ses périodes de travail en cohérence avec ses contraintes professionnelles, d’une part et à la préservation de son droit à repos et à la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, d’autre part.
ARTICLE 2-10 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Certains cadres autonomes se verront appliquer le système de forfait en heures sur l’année tel que défini par l’article 5.3.3 de la Convention collective nationale du Sport du 7 juillet 2005. A titre informatif, la période de référence retenue est du 1er mars au 28 février (29 février lors des années bissextiles).
ARTICLE 2-11 – AFFECTATION DES JOURS DE REPOS NON PRIS
La société SPL GTM NAUTISME étant dépourvue d’un compte-épargne temps, les salariés de la structure ont la possibilité d’affecter les sommes correspondant à leurs jours de repos non pris sur le PER de l’entreprise, dans la limite de 10 jours par an.
Les jours pouvant y être affectés sont les suivants : RTT, jours de repos conventionnels, congés payés au-delà de 24 jours ouvrables.
La somme versée pour alimenter le PER au titre d’un jour de repos correspondant au montant d’une indemnité de congés payés, calculée selon les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25 du Code du travail. A minima, l’indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. La valeur est établie à la date de la demande du salarié.
TITRE 3 – CONGES ET AVANTAGES DIVERS
ARTICLE 3-1 – PRIME D’ANCIENNETE
3.1.1CONSEQUENCES DU TRANSFERT
L’ensemble des salariés de l’Association Centre Régional de Nautisme de Granville bénéficient à l’heure actuelle, en application de la Convention collective nationale des Métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation (ECLAT), d’une prime d’ancienneté calculée comme suit :
Attribution d'une prime égale à 2 points après 12 mois de travail effectif ou assimilé, augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois de travail effectif ou assimilé.
Au 1er janvier 2024, la valeur du point est de 7.01€.
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des salariés de la société SPL GTM NAUTISME relèveront du champ d’application de la Convention collective nationale du Sport.
Ils bénéficieront donc, à compter du 1er janvier 2025, de la prime d’ancienneté telle que définie par la Convention collective nationale du Sport, calculée comme suit :
Pour les salariés des groupes 1 à 6 justifiant de 24 mois de travail effectif après l'embauche :
Prime égale à 1 % du salaire minimum conventionnel (SMC) du groupe 3 ;
En supplément, pour les salariés du groupe 1, prime exceptionnelle égale à 5 % du SMC du groupe 3 au bout de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Prime d'ancienneté augmentée de 1 % après chaque nouvelle période de 24 mois de travail effectif, tant que le taux total de la prime n'est pas égal à 15 %.
Le montant du Salaire minimum conventionnel du Groupe 3 est de 1958.50 euros au 1er janvier 2024.
3.1.2DISPOSITIONS TRANSITOIRES APPLICABLES AUX SALARIES RELEVANT ANTERIEUREMENT DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE ECLAT
Les salariés relevant antérieurement de la Convention collective nationale ECLAT percevront un complément de prime d’ancienneté, si leur prime d’ancienneté arrêtée au 31 décembre 2024 est plus favorable que le montant qui leur serait attribué en application de la Convention collective nationale du Sport, à ancienneté égale.
Si le calcul de la prime d’ancienneté au titre de la Convention collective nationale du Sport, aboutit à un montant moindre que ce que les salariés percevaient sous l’empire de la Convention collective nationale ECLAT au 31 décembre 2024, à ancienneté égale, ces salariés bénéficieront d’un complément de prime.
Dans cette hypothèse, les salariés bénéficieront à la fois de la prime d’ancienneté de la Convention collective nationale du Sport et d’un complément de prime leur permettant de continuer à bénéficier du montant qu’ils avaient acquis précédemment.
Ce complément de prime vise à éviter une perte de salaire causée par le passage d’une Convention collective à une autre.
Ce complément sera inscrit sur les bulletins de paie sous la mention « avantages accords de substitution ».
Il est néanmoins entendu que le montant que les salariés avaient acquis au titre de la Convention collective nationale ECLAT cesse d’évoluer et est figé au 31 décembre 2024. Les salariés ne pourront prétendre au versement d’une prime d’ancienneté au titre de la Convention collective nationale ECLAT pour leur ancienneté décomptée à compter du 1er janvier 2025.
Si le montant de la prime calculé au titre de la Convention collective nationale du Sport dépasse le montant calculé au titre de la Convention collective nationale ECLAT et arrêté au 31 décembre 2024, les salariés ne bénéficieront pas d’un complément de prime mais conserveront uniquement la prime de la Convention collective nationale du Sport.
Enfin, les salariés engagés postérieurement au 1er janvier 2024, ne bénéficieront pas du maintien d’avantage précité, sans qu’il y ait rupture d’égalité de traitement, étant donné qu’ils n’ont jamais perçu de prime d’ancienneté au titre de la Convention collective nationale ECLAT.
Exemples :
Hypothèse 1 : Un salarié ayant 30 ans d’ancienneté bénéficiait d’une prime d’ancienneté égale à 476.76 euros sous l’empire de la Convention collective nationale ECLAT au 31 décembre 2024. Au 1er janvier 2025, en application de la Convention collective nationale du Sport et pour la même ancienneté (30 ans), il a le droit au bénéfice d’une prime d’ancienneté d’un montant de 293.77 euros, soit un montant moins favorable que précédemment. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera donc d’un complément de prime d’un montant de 182.99 euros (476.76 – 293.77). Le salarié ayant 30 ans d’ancienneté, il a atteint le plafond de la prime d’ancienneté prévue par la Convention collective du Sport. Il bénéficiera donc du complément de prime jusqu’à la rupture de son contrat.
Hypothèse 2 : Un salarié ayant 15 ans d’ancienneté bénéficiait d’une prime d’ancienneté égale à 182.26 euros sous l’empire de la Convention collective nationale ECLAT au 31 décembre 2024. Au 1er janvier 2025, en application de la Convention collective nationale du Sport et pour la même ancienneté (15 ans), il a le droit au bénéficie d’une prime d’ancienneté d’un montant de 137.10 euros, soit un montant moins favorable que précédemment. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera donc d’un complément de prime d’un montant de 45.16 euros (182.26 – 137.10). Le salarié bénéficiera du complément de prime à compter du 1er janvier 2025. Le montant du complément diminuera au fur et à mesure que la prime de la Convention collective du Sport augmente et ce, jusqu’à ce que la prime de la Convention collective nationale du Sport soit plus favorable au salarié. A ce moment-là, le salarié perdra le bénéfice du complément de prime et ne bénéficiera que de la prime d’ancienneté de la Convention collective du Sport.
ARTICLE 3-2 – INDEMNITE DE DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE
3.2.1CONSEQUENCES DU TRANSFERT
A compter du 1er janvier 2025, l’ensemble des salariés se verront appliquer les dispositions de la Convention collective nationale du Sport en matière d’indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite.
A titre informatif, et à l’heure de signature du présent contrat, ladite Convention collective prévoit les dispositions suivantes :
Le départ à la retraite, accompagné d'une demande effective de liquidation d'une pension vieillesse, donne droit au salarié à une indemnité égale à :
1.5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
2 mois après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
4 mois après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
5 mois après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte qu'au «prorata temporis».
3.2.2DISPOSITIONS TRANSITOIRES APPLICABLES AUX SALARIES RELEVANT ANTERIEUREMENT DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE ECLATTout départ en retraite d'un salarié relevant antérieurement des dispositions de la convention collective nationale des Métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation (ECLAT) au titre du contrat de travail en cours au jour de la notification de son départ en retraite, générera le droit à une indemnité de départ en retraite spécifique.
Cette indemnité de départ en retraite spécifique sera l’addition :
De l’indemnité de départ à la retraite de la Convention collective ECLAT dont auraient bénéficié les salariés s’ils étaient partis à la retraite au 31 décembre 2024 (jour où la Convention collective ECLAT cesse de s’appliquer). Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant la date du 31 décembre 2024 ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, des 3 derniers mois précédant cette même date ;
Et de l’indemnité de départ à la retraite de la Convention collective du Sport en retenant comme date d’entrée dans l’entreprise la date d’application de la présente Convention collective, soit le 1er janvier 2025.
Ce calcul permet aux salariés de conserver la part d’indemnité de départ en retraite plus avantageuse qu’ils ont acquis sous l’empire de la Convention collective ECLAT. Il est entendu que les salariés ne pourront réclamer le bénéfice de l’indemnité de départ à la retraite de la Convention collective du sport pour la période antérieure au 1er janvier 2025, ceux-ci bénéficiant déjà de l’indemnité de départ à la retraite de la Convention collective ECLAT pour cette période, dont le montant est plus favorable. La part de l'indemnité de départ en retraite qui se rattache à l'application de la convention collective des Métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation (ECLAT) est calculée selon les dispositions suivantes :
Indemnité égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.
La part de l'indemnité de départ en retraite qui se rattache à l'application de la Convention collective nationale du Sport est calculée selon les dispositions de l'article 3.2.1 du présent accord.
Toutefois, il est entendu entre les parties que si l’application du calcul de la Convention collective nationale du Sport, en prenant en compte l’ancienneté depuis la date d’entrée dans l’Association CRNG, aboutissait à une indemnité plus favorable que celle résultant du calcul spécifique exposé ci-dessus, les salariés bénéficieraient de l’indemnité de départ à la retraite de la Convention collective nationale du Sport, qui leur est la plus favorable.
Exemple n°1 :
La Convention collective nationale du Sport s'applique au 1er janvier 2025. Un salarié a été recruté le 31 décembre 2009 au sein de l’Association CRNG. Son départ en retraite est effectif au 30 septembre 2035. Son ancienneté totale est donc de 25 ans et 9 mois soit 25.75 années dont : - 15 années sous la convention collective ECLAT ; - 10 ans et 9 mois (10.75 années) sous la convention collective du Sport. Au 30 septembre 2035, son salaire de référence (SS) pour le calcul de son indemnité de départ en retraite est fixé à 2500 € bruts. Au 31 décembre 2024, jour où la Convention collective ECLAT cessait de s’appliquer, son salaire de référence (SE) pour le calcul de son indemnité de départ en retraite était fixé à 2000 € bruts. Calcul de l'indemnité de départ en retraite selon les dispositions de la convention collective des Métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation (ECLAT) (IDEclat) : IDEclat = (1/4 × SE × 10) + (1/3 × SE × 5) IDEclat = (1/4 × 2000 × 10) + (1/3 × 2000 × 5) IDEclat = 8333.34 € Calcul de l'indemnité de départ en retraite selon les dispositions de la convention collective du Sport (IDSport) :
En application des présentes dispositions, le salarié bénéficierait donc d’une indemnité de départ à la retraite d’un montant de 12.083.34€. S’il avait bénéficié des seules dispositions de la Convention collective du Sport, il aurait perçu la somme suivante : IDSportUnique = 1.5 × SS IDSportUnique = 4 × 2500 IDSportUnique = 10000 €
Les présentes dispositions lui permettant de bénéficier d’une indemnité de licenciement plus favorable, il bénéficiera de ladite indemnité (12.083,34€ au lieu de 10.000.00€).
Exemple n°2 :
La Convention collective nationale du Sport s'applique au 1er janvier 2025. Un salarié a été recruté le 31 décembre 2016 au sein de l’Association CRNG. Son départ en retraite est effectif au 30 septembre 2037. Son ancienneté totale est donc de 20 ans et 9 mois soit 20.75 années dont : - 9 années sous la convention collective ECLAT ; - 11 ans et 9 mois (11.75 années) sous la convention collective du Sport. Au 30 septembre 2037, son salaire de référence (SS) pour le calcul de son indemnité de départ en retraite est fixé à 2500 € bruts. Au 31 décembre 2024, jour où la Convention collective ECLAT cessait de s’appliquer, son salaire de référence (SE) pour le calcul de son indemnité de départ en retraite était fixé à 2000 € bruts. Calcul de l'indemnité de départ en retraite selon les dispositions de la convention collective des Métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation (ECLAT) (IDEclat) : IDEclat = (1/4 × SE × 9) IDEclat = (1/4 × 2000 × 9) IDEclat = 4500 € Calcul de l'indemnité de départ en retraite selon les dispositions de la convention collective du Sport (IDSport) :
IDSport = 1.5 × SS IDSport = 1.5 × 2500 IDSport = 3750 € Calcul de l'indemnité de départ en retraite due (IDR) :
En application des présentes dispositions, le salarié bénéficierait d’une indemnité de départ à la retraite d’un montant de 8250 €. S’il avait bénéficié des seules dispositions de la Convention collective du Sport, il aurait perçu la somme suivante : IDSportUnique = 4 × SS IDSportUnique = 4 × 2500 (car il aurait eu droit à 4 mois de salaire du fait de ses 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise). IDSportUnique = 10000 €
Etant donné que l’indemnité de départ à la retraite calculée uniquement avec les dispositions de la Convention collective du Sport lui est plus favorable, le salarié bénéficiera de ladite indemnité (10.000€ au lieu de 8250.00€).
TITRE 4 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 4-1 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2025, date postérieure à celle de dépôt aux autorités compétentes.
ARTICLE 4-2 – PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, toutes les stipulations du présent accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
A compter de sa date d’effet, le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages existant dans la société à la date de sa signature.
ARTICLE 4-3 – CLAUSE DE SUIVI DE L’ACCORD, DE RENDEZ VOUS ET D’INTERPRETATION DE L’ACCORD
L'application du présent accord sera suivie par le Comité social et économique.
Le Comité social et économique se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et notamment :
Veiller à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord et proposer le cas échéant les adaptations à y apporter,
Aider à la résolution d’éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.
En dehors de cette réunion périodique, le Comité social et économique pourra se réunir exceptionnellement, à la demande de la Direction ou d’un de ses membres, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à l’autre partie signataire de l’accord.
Si cela est nécessaire, une deuxième réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
ARTICLE 4-4 – MODIFICATION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de la société ou l’environnement économique dans lequel elle évolue.
MODIFICATION DE L’ACCORD
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 du Code du travail.
Ainsi, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception l’autre partie signataire de l’accord et joint un contre-projet ;
des négociations seront engagées au cours ou au terme d’un préavis de trois mois ;
en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
DENONCIATION DE L’ACCORD
L’accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail. La partie souhaitant dénoncer l’accord informera l’autre partie signataire de l’accord, par courrier recommandé avec accusé de réception. Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail précité.
ARTICLE 4-5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme nationale du ministère du travail accessible depuis le site Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces requises.
Il sera également déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
Conformément aux dispositions légales, l’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information portée sur le tableau d’affichage de la Direction réservé à la communication avec le personnel. Chaque salarié sera destinataire d’une copie de cet accord.
