Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Période d’essai4 1.1Durée de la période d’essai4 1.1.1CDD4 1.1.2CDI4 1.2Renouvellement4 1.3Délai de prévenance en cas de rupture d’essai4
2.2Heures pour recherche d’emploi en cours de préavis5 Article 3 : Indemnité licenciement et retraite5 3.1Indemnité de licenciement5 3.2Indemnité de départ en retraite5 Article 4 : Durée du travail6 4.1Durée journalière, repos, coupures6 4.1.1 Personnel animation : animateurs et responsables de structure6 4.1.2Autres personnels7 4.2 Régime du forfait jours 7 4.3 Mobilisation des salariés en cas de mobilisation par des tiers7 4.4 Le télétravail7 4.5 Modalités de travail en cas de perturbation en contexte cyclonique7 4.6 Heures supplémentaires8 4.7 Travail à temps partiel……………………………………………………………………………………………………………………………8 4.8 Heures complémentaires8 4.8.1 Heures complémentaires8 4.8.2 Complément d’heures8
Article 5 : Indemnité d’emploi à temps partiel9
Article 6 : Travail de nuit9
Article 7 :Travail exceptionnel des jours de repos hebdomadaire et de l’astreinte9
Article 8 : Temps de déplacement en dehors des heures de travail9
HYPERLINK \l "_Toc117258137" Article 9 : Congés pour événements familiaux10 Article 10 : Congés d’ancienneté10 HYPERLINK \l "_Toc117258138" Article 11 : Arrêt de travail et indemnisation11 11.1 Maintien de salaire en cas de maladie11 11.2 Maintien de salaire en cas d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle 11
Article 12 : Congés sans solde12
Article 13 : Maladie et congés payés12
Article 14 : Régime de prévoyance12
Article 15 :Mutuelle12
Article 16 : Maternité – Grossesse13
16.1 Indemnisation13 16.2 Réduction d’horaire13 16.3 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant13 16.4 Congé d’adoption13 Article 17 : Salaire, prime et avantages particuliers14 17.1Détermination de l’ancienneté14 17.2Prime d’ancienneté14
Article 18 : Rémunération des apprentis14
Article 19 : Grille de salaire minimum 2023 de l’entreprise15
19.1 Prime de polyvalence16 19.2 Prime à destination des intervenants internes16
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Article 20 : Durée et entrée en vigueur de l’Accord - Révision16
Article 21 : Formalité de publicité et dépôt17
Article 22 : Litiges17
Annexe 1………………………………………………………………………………………………….18
Annexe 2………………………………………………………………………………………...21
Article 1 : Période d’essai
1.1 Durée de la période d’essai
CDD
La durée de la période d’essai pour les salariés de l’entreprise en CDD est conforme aux dispositions légales en vigueur.
CDI
La durée de la période d’essai pour les salariés de l’entreprise en CDI dépend de la catégorie d’emploi à laquelle il appartient lors de son embauche. Elle est fixée comme suit :
Ouvriers et employés : 1 mois
Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois
Cadres : 3 mois
Les temps de travail effectués antérieurement sous CDD dans une catégorie d’emploi identique à celle de l’embauche en CDI sont inclus dans la période d’essai.
Renouvellement
Le renouvellement de la période d’essai dans l’entreprise doit être exceptionnel ; il doit être motivé et accepté formellement par le salarié par la signature d’un écrit. La durée du renouvellement est égale à celle de la période d’essai initiale prévue pour la catégorie d’emploi correspondante. Le renouvellement de la période d’essai demandé par le salarié doit lui aussi être motivé par ce dernier.
Délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai
L’employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 2 : Préavis
2.1 Durée du préavis
En fonction des motifs de départ, la durée des préavis sont définis comme suit au regard des catégories d’emploi.
Catégories d’emploi
Motifs de départ
Licenciement
Démission
Ouvriers et employés
1 mois ou 2 mois si plus de 2 ans d’ancienneté 1 mois
Techniciens et agents de maîtrise
2 mois 2 mois
Cadres
3 mois 3 mois Pendant la période de préavis le salarié mettra tout en œuvre pour assurer le transfert des dossiers et pour régler les tâches courantes.
2.2 Heures pour recherche d’emploi en cours de préavis
Durant le préavis, le salarié à temps plein ou effectuant plus d’un mi-temps a droit de s’absenter 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi. Pour les autres salariés ce temps de recherche est de 25% du temps journalier de travail. Ces plages horaires seront fixées par alternance par la manager et le salarié, de manière concertée. Ces heures sont rémunérées après un an d’ancienneté, en cas de licenciement.
Article 3 : Indemnité licenciement et retraite
3.1 Indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est due pour les salariés licenciés ayant plus de 8 mois d’ancienneté. Elle est égale à ¼ de mois de salaire brut par année de présence et à ⅓ de mois à compter de la 11ème année de présence. Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde.
3.2 Indemnité de départ à la retraite
En cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite qui est égale à l’indemnité de licenciement.
En cas de demande de retraite à l’initiative du salarié, les indemnités sont calculées comme suit :
Ancienneté
Initiative de l’employeur
Initiative du salarié
10-15 ans Egal à l’indemnité de licenciement selon la législation en vigueur 1 mois de salaire net 16-20 ans
1,5 mois de salaire net 21-25 ans
2 mois de salaire net 26-30 ans
3 mois de salaire net 31-35 ans
5 mois de salaire net 36 ans et plus
6 mois de salaire net
Le salaire pris en compte pour établir le calcul de l’indemnité est obtenu en prenant en compte la formule la plus favorable pour le salarié entre :
La moyenne du salaire de base brut mensuel (hors primes) sur les 12 derniers mois ou,
La moyenne du salaire de base brut mensuel (hors primes) sur les 3 derniers mois
Article 4 : Durée du travail
4.1 Durée journalière, repos, coupures
4.1.1 Personnel d’animation : animateurs et responsables de structure
L’amplitude maximale de travail est de 12 heures et la durée maximale de travail effectif est de 10 heures. La plage de travail quotidienne peut comprendre 2 coupures au maximum dont les durées cumulées ne pourront excéder 10 heures. Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée maximale de 45 minutes consécutives. La prise de la pause se fera en concertation avec le responsable de structure afin de ne pas désorganiser l’activité. Ce temps de pause étant considéré comme un temps de travail effectif, le salarié doit rester sur le lieu de travail et à la disposition de l’employeur.
4.1.2 Autres personnels
La durée journalière du temps de travail, les modalités de prise de repos et les coupures sont définies par les dispositions du code du travail. La prise de la pause se fera en concertation avec le responsable de service afin de ne pas désorganiser l’activité.
4.2 Régime du forfait jours
Le régime du forfait jour est défini en Annexe 1.
4.3 Mobilisation des salariés en cas de sollicitation par des tiers
Les salariés de l’entreprise peuvent être sollicités pour une action citoyenne (tenue de bureau de vote etc…). Il appartient à chacun, sur la base du volontariat, de décider s’il souhaite ou non participer à l’action. Dans ce cas, l’entreprise ne sera pas tenue d’apporter une compensation (financière ou en temps de récupération) aux personnes ayant volontairement participées à cette action. En cas de survenance d’évènements graves (incendie, dégâts cycloniques ou autres catastrophes naturelles), l’entreprise pourrait se porter volontaire pour apporter une aide d’urgence. Dans ce cas les modalités liées à une intervention éventuelle de salariés de l’entreprise seront définies par la direction.
4.4 Le télétravail
L’entreprise ne prévoit pas la mise en œuvre du télétravail. Une autorisation de travail à distance occasionnelle pourra être envisagée par la direction pour les fonctions administratives, dans des circonstances particulières (catastrophes naturelles, pandémie, crises majeures, directives de l’état, …)
4.5 Modalités de travail en cas de perturbation en contexte cyclonique
Les modalités de travail en cas de perturbation en contexte cyclonique sont prévues en Annexe 2.
4.6 Heures supplémentaires
Par principe la mise en œuvre d’heures supplémentaires par un salarié est soumise à l’accord préalable de sa hiérarchie au regard des nécessités de service. Le contingent annuel d’heures supplémentaires dans l’entreprise est de 70 heures. Les majorations sont celles prévues par les dispositions du code du travail.
4.7 Travail à temps partiel
La durée minimale du temps partiel est de 24h hebdomadaire ou de 104h mensuel. La durée du temps partiel pourra être inférieure à ce minimum au regard des mesures propres à certains contrats réglementés (contrats aidés par exemple). Les horaires de travail des salariés à temps partiel de l’entreprise sont, par principe, regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, sachant qu’une demi-journée correspond à un temps de travail de 2 heures minimum.
4.8 Heures complémentaires
4.8.1 Heures complémentaires
Le salarié a la possibilité de travailler ⅓ de plus que la durée contractuelle prévue au contrat. Le salarié de l’entreprise peut refuser par écrit d’effectuer les heures complémentaires proposées par l’employeur lorsqu’elles excèdent 10% de l’horaire contractuel.
4.8.2 Compléments d’heures
La modification du contrat par un avenant s’impose si l’horaire moyen réellement effectué par le salarié sur une période d’au moins 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, a dépassé l’horaire prévu au contrat d’au moins 2 heures par semaine (ou l’équivalent mensuel de cette durée soit 8 heures). Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire de 17%. Nonobstant la règle ci-dessus, en cas de recours au complément d’heures pour remplacer un salarié temporairement absent, aucune limite en durée cumulée n’est fixée.
Article 5 : Indemnité d’emploi à temps partiel
Fixée dans le contrat de travail, la rémunération du travailleur à temps partiel est proportionnelle à celle à temps plein.
Article 6 : Travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli entre 21h et 6h. Lors du recours au travail de nuit, toute heure accomplie entre 21h et 22h donne lieu à une majoration de 5% du salaire de base. Toute heure accomplie entre 22h et 6h donne lieu à une majoration de 20%. Concernant le repos compensateur les dispositions de la législation en vigueur s’appliqueront.
Article 7 : Travail exceptionnel des jours de repos hebdomadaire et de l’astreinte
Les conditions applicables en cas de travail exceptionnel lors des jours de repos hebdomadaire et en cas d’astreinte sont définies par les dispositions du code du travail.
Article 8 : Temps de déplacement en dehors des heures de travail
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Nonobstant cette règle, le temps de trajet effectué dans le cadre d’une mission (formalisée par un ordre de mission remis au salarié) donne lieu à une contrepartie en repos et remboursement des frais kilométriques sur justificatifs et accords des parties. Les frais kilométriques sont évalués sur la base d’un déplacement entre le lieu habituel de travail ou d’affectation et le site de la mission. Les contreparties sont les suivantes : Jusqu’à 18 heures de déplacement dans le cadre des missions, cumulées dans le mois, le repos est égal à 10% du temps de déplacement. Au-delà de 18 heures de déplacement dans le cadre des missions cumulées dans le mois, le repos est de 25% du temps de déplacement.
Article 9 : Congés pour évènements familiaux
Les salariés ont droit à des jours de congés exceptionnels pour événement familial, à prendre sur l’année civile, dont la durée et les circonstances sont définis ci-après :
Mariage ou PACS d’un salarié : 5 jours ouvrés rémunérés (délai de prévenance de 15 jours minimum) Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés rémunérés (délai de prévenance de 15 jours minimum) Naissance ou adoption d’un enfant : dispositions du Code du Travail Décès du conjoint, d’un enfant, d’un concubin déclaré, du partenaire de PACS : 5 jours ouvrés rémunérés Décès frère, sœur, belle-mère, beau-père, père, mère : 3 jours ouvrés rémunérés Décès petit-fils, petite-fille, grand-père, grand-mère : 2 jours ouvrés rémunérés Décès d’un oncle, d’une tante, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un neveu, d’une nièce : 1 jour ouvré rémunéré Déménagement : 1 jour ouvré rémunéré (délai de prévenance de 15 jours) Maladie d’un enfant de moins de 16 ans : 6 jours ouvrés rémunérés par foyer (dans le cas de parents séparés disposition limitée au seul foyer qui a la garde au moment de la maladie) Maladie grave du conjoint, d’un partenaire de PACS, du concubin déclaré : congé de proche aidant d'une durée maximale de 3 mois non rémunérés, renouvelable dans la limite d'un an (possibilité de percevoir l'AJAP : allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie)
Handicap d’un enfant de moins de 18 ans nécessitant des soins ou un suivi : 310 jours ouvrés d'absence non rémunérée autorisée sur une période maximale de 3 ans (possibilité de percevoir l'AJPP)
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant : 3 jours ouvrés rémunérés
Toutes les autres demandes de congés se feront dans le cadre du respect des dispositions de la législation en vigueur.
Article 10 : Congés d’ancienneté
A partir de 15 années d’ancienneté révolues dans l’entreprise, la durée annuelle des congés payés est augmentée d’1 journée supplémentaire. Cette journée de congé supplémentaire pour ancienneté ne peut se cumuler sur plusieurs années, elle doit être prise dans l’année d’acquisition. A défaut, la journée de congé supplémentaire pour ancienneté est réputée perdue.
La prise du congé supplémentaire pour ancienneté s’effectue suivant la même procédure que pour la prise des congés payés.
Article 11 : Arrêt de travail et indemnisation
11.1 Maintien de salaire en cas de maladie
Le salarié en arrêt de travail maladie ayant au moins 6 mois d’ancienneté bénéficie du régime de subrogation mis en place par l’entreprise qui se traduit par le maintien de son salaire net du 4ème au 90ème jour d’arrêt sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. De plus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le 1er jour d’arrêt maladie dans les cas suivants :
S’il a plus de 50 ans
En cas d’hospitalisation
Si l’arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses)
S’il s’agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l’année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté à la date de l’arrêt de travail
S’il s’agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l’année civile pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté à la date du 2ème arrêt.
Pour le calcul du maintien de salaire (subrogation) sur la période de paie, il est tenu compte de toutes les indemnités qui ont été perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l’arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédent la période de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours. Lorsque l’arrêt a été prolongé, c’est le 1er jour de l’arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.
11.2 Maintien de salaire en cas d’accident de travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle
En cas d’arrêt consécutif à un accident de travail, à un accident de trajet ou à une maladie professionnelle, la condition d’ancienneté de 6 mois est supprimée ainsi que l’application des jours de carence (indemnisation dès le 1er jour). De plus, la durée d’indemnisation est portée à 6 mois au lieu de 90 jours.
Article 12 : Congé sans solde
Il est possible de prendre des congés sans solde de 15 jours minimum et 6 mois maximum, non renouvelable. Cette demande nécessite trois mois de délai de prévenance employeur. Ce congé est considéré comme une suspension du contrat de travail. A son retour de congé sans solde le salarié retrouvera son poste initial ou un poste équivalent. Pour des périodes de congés plus longues, le régime légal du congé sabbatique s’applique.
Article 13 : Maladie, accident du travail, maladie professionnelle et congés payés
Les périodes d’absence pour maladie, accident du travail et maladie professionnelle sont considérées comme du temps de travail effectif ouvrant droit à l’acquisition de congés payés sans limite dans le temps. La période de référence prise en compte pour le calcul des droits à congés payés est l’année civile.
Article 14 : Régime de prévoyance
Tous les salariés sont couverts par le régime de prévoyance dès leur premier jour de travail effectif au sein de la société. Les prestations servies sont notamment la rente invalidité, le capital décès, la rente éducation, le maintien de salaire et l’incapacité.
Article 15 : Mutuelle
Un régime de frais de santé s’applique à l’ensemble des salariés sans conditions d’ancienneté. La mutuelle doit assurer le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d’hospitalisation, en complément du régime de base de la sécurité sociale. L’adhésion au régime est obligatoire, certains salariés peuvent toutefois être dispensés d’adhésion, selon la législation en vigueur. A minima la cotisation du « salarié isolé » est répartie à raison de 50% à la charge de l’employeur et 50% à la charge du salarié.
Article 16 : Maternité – Grossesse
16.1 Indemnisation
Durant un congé maternité le contrat de travail est suspendu. Les salariées en congé maternité ayant 6 mois d’ancienneté révolues ont droit au maintien de leur salaire (subrogation). Ce maintien est de 100% sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS).
16.2 Réduction d’horaire
A partir du 121ème jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées exerçant leur emploi à temps plein bénéficient d’une réduction journalière d’1 heure de travail sans impact sur la rémunération. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l’heure du déjeuner, au choix des salariées. Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 20 heures par semaine ou 80 heures par mois bénéficient des mêmes dispositions (au prorata du temps de travail pour les autres salariés à temps partiel).
16.3 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Après 6 mois d’ancienneté révolus, le salarié de l’entreprise en congé paternité a droit au maintien de son salaire net dans la limite du plafond de la sécurité sociale sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS).
16.4 Congé d’adoption
Après 6 mois d’ancienneté révolus, le salarié de l’entreprise a le doit à un congé d’adoption, selon les dispositions du code du travail.
Article 17 : Salaire, primes et avantages particuliers
17.1 Détermination de l’ancienneté
Le point de départ pris en compte pour le calcul de l’ancienneté est celui de la date de début du dernier contrat de travail signé par le salarié et l’employeur. Dans le cas d’un avenant de prorogation, c’est la date de début du contrat initial qui fixe le point de départ de l’ancienneté. La détermination de l’ancienneté en cas suspension du contrat de travail est régie par les dispositions du code du travail.
17.2 Prime d’ancienneté
Les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté de 15 euros bruts après 12 mois. Cette prime est augmentée de 15 euros bruts tous les 12 mois. Tous les salariés cadres et non cadres en bénéficient. Elle est versée proportionnellement au temps de travail contractuel du salarié. La prime est versée mensuellement, elle figure de façon distincte sur le bulletin de paye et est exprimée en euros.
Article 18 : Rémunération des apprentis et des contrats de professionnalisation
Les appointements des apprentis et des contrats de professionnalisation employés dans l’entreprise dépendent de 2 facteurs : l’âge et l’année du contrat. Le salaire est calculé sur la base des dispositions de la législation en vigueur.
Article 19 : Grille de salaire minimum 2023 de l’entreprise
Catégories
Niveaux
Base salariale brute
(Base temps plein)
Ouvriers
Employés
Autonomie :
Mise en œuvre de consignes et de procédures
Responsabilité :
Maintien en bon état de fonctionnement des biens confiés (matériels, outils, fonds de caisse, salles)
Technicité :
Compétences professionnelles dans le cadre d’une activité généralement simple
Relationnel :
Accueil du public et échanges variés s’adressant à des interlocuteurs différents
SMIC
Soit 1747,24€ au 01/05/2023
Techniciens
Agents de maîtrise
Autonomie :
Interprétation et adaptation des procédures pouvant aller jusqu’à la création de nouvelles procédures. Comptes rendus réguliers sur ses fonctions auprès de sa hiérarchie
Responsabilité :
Participation à l’élaboration des directives et/ou d’un budget limité à son périmètre d’action. Responsabilité de son exécution. Faculté d’assurer la responsabilité hiérarchique d’autres salariés. Met en œuvre les mesures de sécurité sur son périmètre d’action.
Technicité :
Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d’un domaine d’activité
Relationnel :
Capacité de représentation auprès du public. Capacité à gérer des situations conflictuelles.
2 000€
Cadres
Autonomie :
Participation à l’optimisation des processus. Autonomie dans l’accomplissement des missions et proactivité pour la mise en œuvre des actions en cohérence avec les enjeux stratégiques. Comptes rendus réguliers sur ses objectifs auprès de sa hiérarchie
Responsabilité :
Participation à l’élaboration des budgets, recherche d’optimisation et maîtrise de la mise en œuvre. Responsabilité hiérarchique et disciplinaire vis-à vis de son équipe. Responsabilité juridique et gestion des risques sur son périmètre d’action.
Technicité :
Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Pilotage des actions et proactivité sur les enjeux stratégiques
Relationnel :
Capacité de représentation auprès du public. Capacité à gérer des situations conflictuelles. Capacité de négociation.
3 000€
19.1 Prime de polyvalence
Sur certaines absences pouvant pénaliser l’exploitation normale de la société, l’employeur pourra être amené à définir des missions nécessitant une polyvalence et à l’organiser. Lequel cas, certains salariés peuvent être amenés à être formés et accompagnés pour assurer des missions de polyvalence. En accord avec sa hiérarchie, en cas d’absence pouvant pénaliser l’exploitation normale de la société, le salarié assurant le remplacement temporaire percevra, en plus de son salaire, une prime de polyvalence qui sera calculée comme suit : Prime de polyvalence = 10% de la base salaire brut de la personne remplacée suivant son positionnement dans la grille de classification (article 19), au prorata du temps de remplacement.
19.2 Prime à destination des intervenants internes
L’intervention interne ne pourra se faire qu’après une validation écrite de la direction concernée. En plus du maintien de son salaire plein, l’intervenant, qui sera intégré au taux d’encadrement, percevra une prime dite « d’intervention » du montant suivant : 30€ brut la journée d’intervention limitée à 10 interventions sur l’année civile.
Article 20 : Durée et entrée en vigueur de l’accord- Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur une fois notifié à qui de droit.
La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation entre les parties signataires de l’accord.
Pour pouvoir être révisé, l’accord devra dans un premier temps être dénoncé.
Cette dénonciation pourra émaner uniquement de l’une des parties signataires de l’accord qui devra en informer l’ensemble des parties à l’accord. A compter de cette dénonciation, un délai de préavis de trois mois commence à courir.
Le courrier de dénonciation sera également déposé auprès de la DREETS.
Pendant la durée du préavis, l’employeur s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 21 : Formalité de publicité et dépôt
L’accord d’entreprise doit être déposé auprès de l’autorité administrative afin de pouvoir entrer en application.
Le procès-verbal actant le résultat de la consultation des salariés y est annexé.
L’accord d’entreprise ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés en ligne sur la plate-forme TéléAccords du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) qui transmet ensuite l’accord à la DREETS.
Une fois le dépôt réalisé, l’administration délivre un récépissé de dépôt après instruction. L’accord doit être transmis en double exemplaire : la version originale du texte au format PDF avec les signatures et une version anonymisée au format Word.
Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Article 22 : Litiges
Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.
A défaut d’accord entre les parties, le différent est porté devant la juridiction compétente.
Fait à Saint Denis le …………………………
Pour la direction
Pour les organisations syndicales
Annexe 1 : Convention de forfaits jours
Article 1 : Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle précise :
Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
La rémunération
Les modalités de suivi de la charge de travail
La tenue des entretiens
Article 2 : Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète. Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Article 3 : Rémunération
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées. En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.
Article 4 : Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et représente à minima 2 heures de travail effectif. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (fiche de suivi mensuel ou dispositif d’enregistrement interne).
Article 5 : Nombre et prise de jours de repos liés au forfait
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne. Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos pourront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité dès lors que l’activité le permet. Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.
La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de RTT.
Article 6 : Conditions de prise en compte des absences
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération. Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit : Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.
Article 7 : Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis. L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence. Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.
Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année
* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.
Annexe 2 : Modalités de travail en cas de fermeture d'entreprise pour contexte cyclonique
Article 1 : Modalités dès le déclenchement de l’alerte orange
1.1 Pour le personnel d’animation
L’accueil des enfants ne s’effectuant plus, les équipes d’animation ne devront pas rester sur les structures et seront de ce fait en inactivité professionnelle (des modalités de récupération des heures de travail seront mises en place par la direction par la suite)
1.2 Pour le personnel administratif et service approvisionnement
En cas d’alerte orange l’activité économique étant maintenue, le personnel administratif et du service approvisionnement doivent se rendre sur leur lieu de travail. En cas d’impossibilité une autorisation de travail à distance occasionnel pourra être mise en place après échange et validation par la hiérarchie.
Article 2 : Modalités pendant l’alerte rouge
2.1 Pour tout le personnel
L’activité économique sur l’Ile étant interrompue, l’entreprise ferme et tout le personnel est invité à rester chez lui.
Article 3 : Modalités après la levée des alertes
3.1 Modalités pour le personnel d’animation
Le personnel d’encadrement doit retourner sur sa structure d’affectation dès la levée de l’alerte orange.
Modalités pour le personnel administratif et service approvisionnement
Le personnel administratif et du service approvisionnement doivent retourner sur leur lieu de travail dès la levée de l’alerte rouge.
3.3 Modalités de récupération des heures non travaillées suite à un épisode cyclonique
Le principe est le suivant : les heures non travaillées du fait d’un épisode cyclonique doivent être restituées à l’employeur. Néanmoins, les modalités de récupération suivantes sont appliquées comme suit :
Pour les 4 premiers jours d’arrêt de travail : maintien de salaire
Au-delà du 4ème jour d’arrêt de travail, les heures non travaillées seront imputées prioritairement comme suit :
Mise en place de temps de travail pour le rattrapage des heures
Les salariés pourront choisir également d’imputer les heures non travaillées sur des jours de congés restants.
