ACCORD D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL & FORFAIT JOURS STEF LOGISTIQUE RUNGIS Entre les soussignés :
Pour la Direction :
La société STEF LOGISTIQUE RUNGIS, SAS au capital de 40 000 €, code NAF 5210B, dont le siège est situé au Place de la Logistique, Bâtiment E, 94 150 RUNGIS, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur de Filiale,
D’une part, Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à savoir :
L’organisation syndicale C.G.T, représentée par XXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par XXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part, PREAMBULE
Le 16 Janvier 2024, après la finalisation des élections professionnelles le 24 Octobre 2023 ; la Direction a fait connaitre aux délégués syndicaux son intention d’engager des négociations.
Ainsi, dans la continuité des échanges avec la délégation syndicale, les parties ont convenu de le nécessité de mettre en place au sein de la société STEF LOGISTIQUE RUNGIS un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.
Le présent accord a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les clients, en tenant compte de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
En effet, l’activité des différents services qui composent la filiale variant selon l’activité des clients, l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine a donc pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à des fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue.
Cet ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité, la réactivité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité.
Dans ce cadre, cet accord a vocation à modifier l’organisation du temps de travail pour le personnel à temps complet ou à temps partiel ainsi que les règles existantes et applicables au personnel cadre et non cadre autonome en forfaits-jours.
CHAPITRE 1 – Aménagement du temps de travail des salariés au décompte horaire
Préambule : Principe de l’aménagement du temps de travail et champ d’application
Afin de répondre aux variations inhérentes des activités de l’entreprise (gestion des flux des produits sous température dirigée), de satisfaire les demandes des clients et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et au chômage partiel, un régime d’aménagement du temps de travail est mis en place.
Le régime d’aménagement du temps de travail explicité ci-dessous concerne :
L’ensemble des salariés de l’entreprise en CDI ;
Les salariés en CDD de 4 semaines ou plus ;
Les parties rappellent que les salariés dits autonomes dans la gestion de leurs emplois du temps relèvent des dispositions définies au chapitre 2. Ils ne se verront donc pas appliquer les dispositions du présent chapitre.
SALARIES AU DECOMPTE HORAIRE A TEMPS PLEIN
Article 1 - Période de référence de décompte du temps de travail
Il est rappelé que la semaine débute le dimanche à 0 heures et se termine le samedi à minuit.
A compter du 28 Janvier 2024, date d’effet de l’accord, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelles de 52 ou 53 semaines (selon les années) calendaires complètes et consécutives (soit une année), cette durée étant en fonction de la date de début de la 1ère période de paie et de la date de la fin de la dernière période de paie sur la période annuelle considérée.
Plus précisément, la première période débutera le Dimanche 28 Janvier 2024 et finira le 27 Janvier 2025. Ainsi, la période débutera systématiquement au lendemain du dernier Samedi de Janvier de l’année N jusqu’au dernier Samedi de Janvier de l’année N+1.
1.1 Mise en place d’un décompte intermédiaire des heures supplémentaires
Afin de payer de manière plus fréquente les heures supplémentaires effectuées le cas échéant, il est convenu de mettre en place un décompte intermédiaire des heures supplémentaires au sein de la période d’aménagement du temps de travail.
Ce décompte interviendra toutes les trois périodes de paies (12, 13 ou 14 semaines selon les cas). Une période de paie est une période comprise entre le dernier dimanche du mois M et le dernier samedi du mois M+1 soit une période de 4 ou 5 semaines selon les mois. Par exemple : sera payée en Mai 2024 les périodes du Dimanche 28 Janvier 2024 au Samedi 27 Avril 2024.
Ainsi, les heures effectuées, sur la période intermédiaire de 3 périodes de paie, au-delà de 35 heures en moyenne seront payées, avec les majorations correspondantes, sur la paie du mois suivant la fin de la troisième période de paie.
1.2 Conditions d’amplitude
La limite supérieure de l’aménagement du temps de travail est fixée à 39 heures par semaine.
Cela correspond à une borne haute au-delà de laquelle des heures supplémentaires seront décomptées à la semaine et rémunérées en fin de mois M+1. Les parties rappellent que la borne haute ne constitue pas une limite en termes de durée du travail. Celle- ci pourra donc être dépassée dans la limite de 48 heures hebdomadaires.
Ainsi, en cas de dépassement de la borne haute sur la semaine, les heures supplémentaires seront majorées de 25% et au-delà de 43 heures elles seront payées en heures supplémentaires majorées de 50%.
Par exemple : Sur une période couvrant 3 mois de paie débutant le dimanche 28/01/2024 au samedi 27/04/2024 (soit 13 semaines), un salarié effectue :
35 heures de TTE (Temps de Travail Effectif) durant 10 semaines
43 heures de TTE durant 2 semaines
Son compteur d’heures sera à + 16 heures dont 8 au-delà de la borne de 39h la fin de la période.
Le paiement de ces 8 heures interviendra le mois suivant la fin de la troisième période de paie c’est-à-dire en Mai 2024, sauf si le salarié a opté pour du repos compensateur de remplacement. Quant aux 8 heures excédentaires (au-delà de 39h/semaine) ; elles seront rémunérées dès le mois de paie suivant les heures effectuées
Les heures éventuellement payées à l’issue de la période intermédiaire sont déduites des heures supplémentaires restant à payer au terme de la période d’aménagement du temps de travail de 52/53 semaines ci-dessus définie.
Article 2 – Les heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de la borne haute de 39 heures par semaine.
Ces heures seront rémunérées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel ladite semaine se termine. Les heures éventuellement rémunérées dans ce cadre seront déduites d’une part, des heures supplémentaires restant à payer au terme de la période d’aménagement du temps de travail de 52 ou 53 semaines ci-dessus définie et d’autre part, des heures supplémentaires éventuellement rémunérées au moment du décompte intermédiaire (soit toutes les 3 périodes de paie).
Les heures de travail effectuées au-delà du seuil de N x 35 heures sur chaque période intermédiaire de 3 périodes de paie (N étant égal à 12, 13 ou 14 semaines selon que le total des semaines des 3 périodes de paie est de 12, 13 ou 14 semaines), déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées.
Un paiement d’heures supplémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de période intermédiaire. Ces heures seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel la 13ème semaine de la période se termine.
Il est rappelé que la qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’aux heures effectuées sur demande de la hiérarchie.
Quand un salarié a atteint 17h dans son compteur de modulation, le manager va lui imposer la pose d’une journée de récupération.
Article 3 – Repos Compensateur de Remplacement
Les heures supplémentaires pourront donner lieu à repos compensateur de remplacement. Le salarié aura la possibilité de positionner l’intégralité de ses heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement ou en paiement à chaque fin de période infra annuelle de 3 périodes de paie.
Néanmoins, le salarié ne pourra pas demander de créditer une partie de ces heures en repos compensateur de remplacement et l’autre partie en paiement. Toutes les heures supplémentaires devront être positionnées sur l’une des 2 possibilités offertes. Pour placer les heures en repos compensateur de remplacement, le salarié devra se rendre au service ressources humaines, à chaque fin de période de modulation, afin de remplir un formulaire avant le 15 du mois suivant la fin de période de modulation. A défaut de présenter au service dans ce délai, les heures seront payées.
Dans le cas où les heures supplémentaires auraient été créditées dans un compteur de repos compensateur de remplacement, ce compteur fera l’objet d’une consommation en jours de repos, par journées entières, à la demande du salarié, celle-ci étant toujours soumise à l’accord de l’employeur. Une fois le compteur crédité, ce dernier devra être soldé sur les 3 périodes de paie suivantes.
Il est en outre précisé que le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales supplétives.
Le contingent annuel est fixé à 250 heures par an. En cas de dépassement de ce contingent, les compensations légales s’appliqueront.
Article 4 – Planning
Le temps de travail des salariés sera effectué selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.
Des plannings d’horaires hebdomadaires par service seront établis et portés à la connaissance des salariés afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre. La direction informera le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée 15 jours ouvrés avant, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Les variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel hebdomadaire, du volume horaire de travail ou de la répartition hebdomadaire sont communiquées aux salariés concernés 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. Exceptionnellement, ce délai peut être porté à 48 heures en cas de variation importante d’activité. L’accord du salarié sera demandé si, exceptionnellement, une modification doit être faite dans un délai inférieur à 48 heures.
Il est rappelé qu’aucun délai de prévenance n’est nécessaire pour l’accomplissement d’heures supplémentaires. Conformément aux dispositions légales, la répartition du temps de travail pourra se faire sur 5 ou 6 jours par semaine, du dimanche au samedi.
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail individuelle sur 6 jours sera :
Exceptionnelle à la demande de la Direction avec l’accord du salarié
Les heures effectuées lors du 6ème jour de travail, seront payées directement en heures supplémentaires, selon le calendrier des variables de paie du site. Exemple : Le salarié effectue 6h30 lors de sa journée dite « 6ème jour », il aura en M+1 6h30 d’heures supplémentaires en paiement.
Obligatoire dans le cas où un salarié à son compteur de modulation avec -7h dedans.
Les heures effectuées lors d’un 6ème jour pour récupération d’heures de modulation ne donneront pas lieu à majoration. Exemple : Un salarié a -7h00 dans son compteur de modulation. Si lors du 6ème jour qu’il va réaliser, il a effectué 7h00 de travail. Il sera donc à +0 sur son compteur.
Article 5 – Lissage de la rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération des personnels concernés par le présent sous chapitre sera donc lissée sur la base de 151.67 heures par mois, soit 35 heures par semaine.
Article 6 – Etat des compteurs
Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la période de paie prise en compte pour les variables de paie, et donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.
Chaque semaine, l’état des compteurs de chaque service sera transmis en début de semaine suivante (après vérification des heures par le service RH), au manager qui pourra répondre aux sollicitations de chaque salarié qui souhaite connaitre son compteur hebdomadaire de la semaine précédente.
Article 7 – Absences
En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée (base 35H hebdomadaires ou 7H par jour).
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
Article 8 – Congés payés
La période de référence pour les congés payé sera la période légale, à savoir du 1er Juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Compte tenu des principes régissant l’octroi de la pose des congés, les parties entendent préciser que sauf demande expresse de la Direction pour poser des jours en dehors de la période des congés principaux, aucun jour de fractionnement n’est attribué.
Article 9 – Salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence
Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période annuelle de 52/53 semaines (en raison d’une embauche en cours d’année ou d’une rupture du contrat de travail par exemple) peuvent être placés dans deux situations particulières :
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35H par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit.
la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35h /semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.
Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.
Les salariés entrés en cours de la période annuelle de 52/53 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures supplémentaires. Par exemple : Pour un salarié qui a effectué 5 semaines au cours de la période, son seuil de déclenchement sera de 35 heures * 5 semaines = 175 heures.
SALARIES AU DECOMPTE HORAIRE A TEMPS PARTIEL
La loi du 20 août 2008 a étendu les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail aux salariés à temps partiel. Le temps partiel aménagé a pour objet de permettre de faire varier la durée du travail fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Ainsi, les parties conviennent que les salariés à temps partiel verront, leur temps de travail aménagé sur une période supérieure à la semaine.
De sorte que la durée de travail de ces salariés pourra, également, varier selon les périodes de faibles ou de fortes activités.
Article 10 - Période de référence de décompte du temps de travail
Il est rappelé que la semaine débute le dimanche à 0 heures et se termine le samedi à minuit.
A compter du 28 Janvier 2024, date d’effet de l’accord, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelles de 52 ou 53 semaines calendaires complètes et consécutives (soit une année), cette durée étant fonction de la date de début de la 1ère période de paie et de la date de la fin de la dernière période de paie sur la période annuelle considérée.
Plus précisément, la première période débutera le Dimanche 28 Janvier 2024 et finira le 27 Janvier 2025. Ainsi, la période débutera systématiquement au lendemain du dernier Samedi de Janvier de l’année N jusqu’au dernier Samedi de Janvier de l’année N+1.
10.1 Mise en place d’un décompte intermédiaire des heures complémentaires
Afin de payer de manière plus fréquente les heures complémentaires le cas échéant effectuées, il est convenu de mettre en place un décompte intermédiaire des heures complémentaires au sein de la période d’aménagement du temps de travail. Ce décompte interviendra toutes les trois périodes de paies (12, 13 ou 14 semaines selon la période de paie).
Ainsi, les heures effectuées sur la période intermédiaire, au-delà de la durée contractuelle prévue, seront payées dès la fin de la troisième période de paie, avec les majorations correspondantes, sur la paye du mois suivant.
Les heures éventuellement payées à l’issue de la période intermédiaire sont déduites des heures complémentaires restant à payer au terme de la période d’aménagement du temps de travail de 52/53 semaines ci-dessus définie.
10.2 Conditions d’amplitude
La limite supérieure de l’aménagement du temps de travail est fixée à la durée hebdomadaire fixée contractuellement. Cela correspond de la borne au-delà de laquelle des heures majorées (complémentaires) seront décomptées à la semaine.
L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine
Par exemple : Sur une période couvrant 3 mois de paie débutant le dimanche 28/01/2024 au samedi 27/04/2024 (soit 13 semaines), un salarié dont le contrat prévoit 28 Heures hebdomadaires effectue :
28 heures de TTE (Temps de Travail Effectif) durant 12 semaines
30 heures de TTE durant 1 semaine
Son compteur d’heures sera à + 2 heures à la fin de la période.
S’il n’a aucune absence sur les 13 semaines, le paiement de ses 2 Heures complémentaires à 110% interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire en Mai.
Article 11 – Les heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires :
Les heures de travail effectuées réalisées au-delà du seuil de N x le nombre d’heures hebdomadaires contractuel sur chaque période intermédiaire de 3 périodes de paie (N étant égal à 12, 13 ou 14 selon que le total des semaines des 3 périodes de paie est de 12, 13 ou 14 semaines). Un paiement d’heures complémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de période intermédiaire. Ces heures seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel la 13ème semaine de la période se termine.
Par exemple : Sur une période couvrant 3 mois de paie débutant le dimanche 28/01/2024 au samedi 27/04/2024 (soit 13 semaines), un salarié dont le contrat prévoit 28 Heures hebdomadaires effectue :
28 heures de TTE (Temps de Travail Effectif) durant 4 semaines
30 heures de TTE durant 9 semaines
Son compteur d’heures sera à + 18 heures complémentaires à la fin de la période.
S’il n’a aucune absence sur les 13 semaines, le paiement de ses 8 Heures complémentaires interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire en Mai.
Les heures complémentaires seront rémunérées en fonction des règles suivantes :
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10% dans la limite de 10% du temps de travail contractuel sur la période intermédiaire de 13/14/15 semaines, et de 25% au-delà, dans la limite du 1/3 du temps de travail contractuel sur la période.
L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.
Article 12 – Contreparties liées au délai de prévenance réduit et a la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel
En contrepartie du délai de prévenance réduit à 3 jours ouvrés et de la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel, la société s’engage d’une part, à garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Les parties réaffirment également, que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
D’autre part, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit, les parties s’engagent à ce que l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne contienne au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou durée supérieure à deux heures. Par ailleurs, les parties conviennent que l’aménagement de la durée de travail, ne pourra pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail supérieure à 35 heures hebdomadaire.
Enfin, sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié, notamment en cas de mi-temps thérapeutique, les parties conviennent que la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel est fixée à trois heures pour chaque jour travaillés.
Article 13 – Planning
Le temps de travail des salariés sera effectué selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.
Des plannings d’horaires hebdomadaires par service seront établis et portés à la connaissance des salariés afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre. La direction informera le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée 15 jours ouvrés avant, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet. La direction devra respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés pour informer un salarié qu’il doit réaliser des heures complémentaires.
Les variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel hebdomadaire, du volume horaire de travail ou de la répartition hebdomadaire sont communiquées aux salariés concernés 7 jours avant la prise d’effet de la modification. Exceptionnellement, ce délai peut être porté à 48 heures en cas de variation importante d’activité. L’accord du salarié sera demandé si, exceptionnellement, une modification doit être faite dans un délai inférieur à 48 heures.
Article 14 – Lissage de la rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération des personnels concernés par le présent sous chapitre sera donc lissée sur la base de de la durée contractuelle prévue.
Article 15 – Etat des compteurs
Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la période de paie prise en compte pour les variables de paie, et donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.
Chaque semaine, l’état des compteurs de chaque service sera transmis en début de semaine suivante (après vérification des heures par le service RH), au manager qui pourra répondre aux sollicitations de chaque salarié qui souhaite connaitre son compteur hebdomadaire de la semaine précédente.
Article 16 – Absences
En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée selon l’horaire contractuel du salarié.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Article 17 – Congés payés
La période de référence pour les congés payé sera la période légale, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Compte tenu des principes régissant l’octroi de la pose des congés, les parties entendent préciser que sauf demande expresse de la Direction pour poser des jours en dehors de la période des congés principaux, aucun jour de fractionnement n’est attribué.
Article 18 – Salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence
Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période annuelle de 52/53 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :
La durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit.
La durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.
Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.
Les salariés entrés en cours de la période annuelle de 52/53 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures complémentaires. Par exemple : Pour un salarié qui a effectué 5 semaines au cours de la période et dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire de travail de 30h, son seuil de déclenchement sera de : 30*5 = 150 heures.
CHAPITRE 2 – Aménagement du temps de travail pour les salariés au forfait annuel en jours
Article 19- Champ d’application
Le présent accord s'applique aux salariés de la société STEF LOGISTIQUE Rungis relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Et les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 20- Conventions individuelles de forfait annuel en jours
20.1 Période de référence du forfait La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
20.2 Nombre de jours travaillés Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
20.3 Jours de repos au titre du forfait Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.
Les jours de repos définis sur cette logique reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.
Article 21- Organisation de l’activité
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Article 22- Suivi et contrôle
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
22.1 Document de suivi du forfait Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
Avec l’impact grandissant des nouvelles technologies, un suivi des jours de travail pourra être effectué, par voie informatique, en lieu et place du suivi papier.
22.2 Entretien périodique En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Ainsi que la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
22.3 Dépassement Lorsque le salarié a travaillé plus de 5 jours par semaine pendant 4 semaines consécutives ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.
Article 23- Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.
Article 24 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
24.1 Sensibilisation du management Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
24.2 Réunion et déplacements professionnels Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Article 25 – Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 26 – Rémunération
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence.
Article 27 – Dépassement de forfaits En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours par an jours. Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 1 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de Février de l'année suivante. La rémunération journalière sera calculée comme suit taux horaire du collaborateur x 10%.
CHAPITRE 4 – Clauses Finales
Article 27- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 30 du présent accord.
Article 28- Suivi de l’accord
Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour discuter de l’application de cet accord.
Article 29- Révision de l’accord
La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 30- Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois minimum.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 31- Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS, via la plateforme « télé-accord » https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
A Rungis le 12 Février 2024 en 3 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
