Accord aménagement du temps de travail et forfait jour du personnel
SEDENTAIRES
de
STEF CAEN
Entre les soussignés,
Les sociétés STEF TRANSPORT CAEN et STEF LOGISTIQUE CAEN dont le siège social est situé au 1 rue des 4 vents, 14790 VERSON représentée par
XXXX
D’une part,
Et l’organisation syndicale :
YYYYY
D’autre part
Préambule Les parties rappellent que les derniers accords collectifs portant sur le temps travail datent du 09/03/2000 pour le personnel sédentaire et du 01/09/2001, avec un avenant le 24/06/2003 pour les ouvriers roulants. Cependant, depuis la signature de ces accords, compte tenu des évolutions tant légales que celles ayant trait à l’organisation et à l’activité de la société, la direction a souhaité ouvrir une négociation pour définir de nouvelles modalités de décompte du temps de travail du personnel sédentaire. Notre activité connait de telles variations, hebdomadaires, mensuelles, annuelles qu’il est difficile de planifier l’activité des collaborateurs de manière identique chaque jour, chaque semaine ou encore chaque mois. L’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine existe depuis de nombreuses années pour nos conducteurs et ce format doit être dupliqué aux différents services de l’entreprise pour une optimisation du temps de travail de chacun. Le présent accord a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les salariés. Au terme de cette négociation, les parties ont convenu de modifier les dispositions conventionnelles précédemment applicables qui résultent des accords collectifs, engagements unilatéraux et usages relatifs au temps de service, applicables au sein de STEF TRANSPORT CAEN et STEF LOGISTIQUE CAEN.
Données générales Article 1- Le temps de travail effectif Le code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. En conséquence ne constitue pas du temps de travail effectif : l’arrêt maladie, l’accident de trajet, le congé sans solde, le congé parental d’éducation à temps plein, … Article 2- Les temps de pause Le temps de pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail. Le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur (pour téléphoner, prendre un café, fumer une cigarette, par exemple). Article 3- Définition de la semaine La semaine débute du dimanche 0h00 au samedi 24h00.
LE PERSONNEL DE SEDENTAIRE NON-CADRE Article 1- Champ d’application Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés sédentaires de la plateforme non-cadre (statut ouvrier, employé, maitrise et haute maitrise) et titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée des sociétés STEF TRANSPORT CAEN et STEF LOGISTIQUE CAEN présent à l’effectif à la signature du présent accord. Cet accord sera également applicable aux contrats aidés notamment apprentissage et professionnalisation. Des dispositions particulières sont prévues dans une seconde partie pour le personnel cadre.
En revanche, cet accord n’est pas applicable au personnel mis à disposition par les agences d’emploi temporaire. Ces derniers travailleront selon l’horaire hebdomadaire défini dans leur contrat. Article 2- Modalités du lissage du temps de travail 2.1 La période L’aménagement du temps de travail du personnel sédentaire sera effectué sur des périodes de 4 ou 5 semaines, soit sur 8 périodes de 4 semaines (32 semaines) et 4 périodes de 5 semaines (20 semaines). Pour information, le calendrier sera celui proposé par le Groupe dans le cadre du calcul des accessoires de rémunération (primes, majorations…) et sera remis chaque année au CSE lors de la réunion de décembre ou janvier. Pour l’année 2021, il figure à titre d’information en annexe au présent accord.
2.2 La durée hebdomadaire moyenne Conformément aux dispositions réglementaires applicables, les parties rappellent, que la durée hebdomadaire moyenne du temps de travail est fixée à 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles (base temps plein).
2.3 La planification Compte tenu de l’exigence de la clientèle et des variations d’activités pouvant intervenir, l’employeur se réserve le droit de changer les horaires de travail indiqués dans le planning individuel (par exemple variation de plus ou moins une heure par rapport à l’horaire initial pour un ou plusieurs salariés. Un salarié devait faire 8h-14h et on lui demande de faire 9h-15h) sans qu’une consultation du CSE soit nécessaire dans la mesure où elle ne modifie pas la période indicative et n’a pas vocation à faire varier le volume d’activité. Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera respecté, pouvant être rapporté à 1 jour en cas de nécessité absolue.
De même, l’employeur se réserve le droit de demander au salarié d’augmenter son volume horaire Le but étant de s’adapter aux différentes situations de l’activité. En cas d’augmentation du volume horaire, les heures seront comptabilisées dans le compteur temps du salarié qui pourra éventuellement bénéficier d’une majoration pour heures supplémentaires en fin de période conformément à l’article 4 du présent accord.
La direction s’engage à ne pas planifier du travail en coupure. En effet, la planification se fera en journée continue avec 30 minutes de pause. Les salariés feront l’objet d’un horaire individualisé afin d’être en adéquation avec cette organisation, affiché dans le cadre d’un planning collectif.
2.4 Organisation du travail L’organisation du temps de travail se fera dans le cadre des limites maximales définies par le code du travail en ses articles L 3121-18 et suivants :
10h par jour maximum SAUF dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail c’est-à-dire en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. Cette durée ne pourra dépasser 10h par jour quand tout ou partie sera effectué en travail de nuit.
46h maximum sur une semaine isolée et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Des durées minimales ont été définies :
5h minimum de temps de travail effectif par jour travaillé
30h minimum de temps de travail effectif par semaine travaillée.
En effet, un plancher minimum est déterminé de 30h, qui signifie que la planification réalisée hebdomadairement ne pourra pas prévoir moins de 30h.
2.5 Le contrôle La badgeuse sera le moyen de comptabilisation des heures de travail effectivement travaillées. En ce sens, l’ensemble du personnel sédentaire concerné par cet accord devra effectuer les pointages sur la badgeuse suivants :
A la prise de service,
Au début et à la fin de chaque pause
A la fin de service.
Un paramétrage de base de la pointeuse réalisant un écrêtage en début et fin de service sera fait, néanmoins toute rectification sera possible par le manager en cas de nécessité. Article 3- Les heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures en moyenne à la fin de la période, soit au-delà de la limite hebdomadaire définie ci-après au titre d’une semaine isolée en cours de période. Ces heures sont réalisées à la demande de l’employeur ou de ses représentants.
4.1 Les heures supplémentaires:
A la fin de la période :
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà plafond total d’heure de travail effectif à la fin de la période :
Plafond sur période de 4 semaines :
35h00 en moyenne à la fin de période* 4 semaines = 140h00
Plafond sur période de 5 semaines :
35h00 en moyenne à la fin de période * 5 semaines = 175h00
Les heures supplémentaires seront rémunérées ou récupérées et majorées le cas échéant et s’imputeront sur le contingent annuel dans les conditions suivantes :
Période de 4 semaines :
heures réalisées de 140h à 160h : majoration de 25%
Heures réalisées au-delà de 160h : majoration de 50%
Période de 5 semaines :
heures réalisées de 175h à 200h : majoration de 25%
Heures réalisées au-delà de 200h : majoration de 50%
Sur une semaine isolée :
Les heures de travail effectif effectuées sur une semaine isolée au-delà d’un plafond déterminé à 43 heures feront l’objet d’une majoration à 50%. Elles viendront en déduction des heures excédentaires le cas échéant réalisées en fin de période au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures, afin de ne pas être comptabilisées deux fois. Les salariés sont informés des modalités d’acquisition et de prise du repos compensateur par un document annexé au bulletin de paie. Le contingent d’heures supplémentaires appliqué est celui prévu par le code du travail, soit 220 heures par salarié et par an. 4.2 Choix du salarié sur le traitement de ses heures supplémentaires :
Paiement de l’ensemble des heures et des majorations à chaque fin de période
Récupération de l’ensemble des heures et des majorations à chaque fin de période ; dans cette hypothèse les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Option du salarié : Chaque année, la direction interrogera chaque salarié via le bulletin de paie du mois de janvier, à défaut de réponse le choix de l’année passée sera reconduit. Le nouveau choix émis sera en application à compter de la paie de février. Article 4- Modalité de prise du repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos Les heures à récupérer sont impérativement prises par journée (7 heures) ou par demi-journée (3h30 minutes). A titre exceptionnel, pour des besoins spécifiques la prise de quelques heures pourra être envisager sous réserve d’un accord commun manager – salarié. Les RCR et les COR sont pris en accord avec la hiérarchie directe, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant le début du repos demandé. La réponse est rendue au salarié sous un délai de 2 jours ouvrés. Les soldes acquis de RCR et de COR seront pris pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de la hiérarchie, sachant que la hiérarchie peut accepter au salarié de prendre l’initiative de plus de la moitié de ses droits. Lorsque le RCR fait l’objet d’un paiement conformément aux dispositions applicables au sein de l’UES, le repos objet du paiement ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. La COR ne fait pas l’objet d’un paiement sauf au moment du solde de tout compte. Article 5- Lissage de la rémunération Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable. Ce niveau de rémunération comprend le salaire de base (salaire qui s’applique à la durée mensuelle contractuelle garantie) à l’exclusion de tous les éléments de rémunération ayant une nature variable par définition et rémunérées dans le cadre du calendrier de paie défini. Article 6- Jours fériés Les jours fériés sont des jours qui sont consacrés à la commémoration de grands évènements historiques, toujours présents dans la mémoire collective, ou qui correspondent à des fêtes laïques ou religieuses, particulièrement ancrées dans notre culture, et ce indépendamment de leur spécificité initiale. De ce fait, ils ont vocation à ne pas être travaillés, afin que les salariés puissent participer pleinement aux réjouissances collectives ou aux célébrations officielles. Contrairement au jour de repos hebdomadaire, le jour férié ne se traduit pas nécessairement par un jour obligatoirement non travaillé. A l’exception du 1er mai, qui suit un régime particulier, tous les autres jours fériés légaux peuvent être travaillés excepté pour les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans. En effet, notre métier, peut nécessiter que certains jours fériés soit travaillés et d’autres pas. 6.1 Jours fériés et décompte du temps de travail
Si le jour férié est travaillé, les heures accomplies ce jour-là sont prise en compte dans le calcul de la durée du travail.
Si le jour férié est chômé, les heures qui auraient été effectuées ce jour-là ne sont pas comptabilisées dans le temps de travail effectué par le salarié. La loi précise que le chômage du jour férié ne doit pas entrainer une réduction de la rémunération.
Ce qui signifie que le jour férié chômé tombant sur un jour habituellement travaillé sera valorisé à l’horaire théorique du salarié (pour les sédentaires, objet du présent accord, ce sera 7h).
Le jour férié chômé tombe sur un jour de repos habituel du salarié, il ne donne pas lieu à une compensation.
6.2 Jours fériés et congés payés Dès lors que des congés payés sont pris pendant une période incluant un samedi férié, le salarié aura le droit à un congé payé supplémentaire (sous réserve de regrouper quelques conditions notamment : le collaborateur doit avoir posé au moins 5 jours consécutifs de congés payés et l’absence doit commencer au plus tard ou finir au plus tôt la veille du samedi férié). La position de l’administration est claire : l'inclusion d'un jour férié chômé dans la période des congés payés d’un salarié a pour effet de prolonger ceux-ci d'une journée car ce jour férié n'est pas considéré comme un jour ouvrable. Seules exceptions :
Lorsque le jour férié tombe un dimanche puisqu’il reste sans influence sur le calcul des congés payés (la coïncidence d'un jour férié avec un dimanche ne modifiant pas le nombre de jours ouvrables de la semaine),
Lorsque le jour férié n'est pas chômé pour toute l'entreprise, il est considéré comme jour ouvrable et ne donne pas lieu à prolongation du congé.
6.3 Valorisation et primes liées aux jours fériés : Selon l’accord de substitution du 25 janvier 2018, il est convenu que toute heure travaillée durant un jour férié sera majorée de 200% et ce, quel que soit le jour férié. Les salariés ne travaillant pas durant un jour férié verront leur rémunération maintenue. Pour le personnel sédentaire, une prime sera versée pour chaque jour férié travaillé. Son montant est fixé à 23.42 € sans limite de temps de travail lorsqu’il s’agit de la prise de poste sur un jour férié. Néanmoins, lors d’une fin de poste sur le jour férié, le temps de travail effectif devra être supérieur à 3h pour déclencher cette prime. La prime férié ne se cumule pas avec la prime de week-end si le férié tombe un samedi ou dimanche. Seule la prime férié sera attribuée. Article 7- Absences Etant donné le format horaire mensuel de référence à 151.67 heures, chaque journée d’absence sera comptabilisée en paie et dans le planning de décompte du temps de travail à 7 heures par jour (au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel). Seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération feront l’objet d’un paiement, les autres absences faisant l’objet d’une retenue en paie. Aussi, seules les heures assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, seront prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires et l’imputation du contingent annuel d’heures supplémentaires. Article 8- Congés payés La période de référence pour les congés payés sera la période légale (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). Article 9- Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de lissage du temps de travail Pour les salariés embauchés en cours de période d’aménagement un prorata du temps de présence sera réalisé. Personnel à temps partiel Les parties conviennent que les salariés à temps partiel verront leur temps de travail décompté à la semaine.
Personnel Cadre et non-cadre autonome Article 1- Champs d’application Le présent accord s'applique aux salariés des sociétés STEF TRANSPORT CAEN et STEF LOGISTIQUE CAEN relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres occupant un poste listé ci-après dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie du personnel qui ne peut être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent. Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail. En effet, compte tenu de l’environnement des sociétés et notamment des impératifs liées à la prestation de service et la saisonnalité de l’activité, les parties au présent accord conviennent que pour ces collaborateurs cadres et non cadres, les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l'avance, pré-déterminables, de sorte qu’ils disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Sont à ce titre principalement concernés : •les responsables de services :
Responsable qualité performance
Responsable facturation
Adjoint responsable prestation
Adjoint responsable exploitation
Exploitants Lisieux
Article 2- Conventions individuelles de forfait annuel en jours 2.1 Période de référence du forfait : La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N. 2.2 Nombre de jours travaillés : Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail. Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre. 2.3 Nombre de jour de repos au titre du forfait Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels. Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis. Article 3- Organisation de l’activité Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives,
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Article 4- Suivi et contrôle Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. 4.1 Document de suivi du forfait Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. 4.2 Entretien périodique En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 4.3 Dépassement Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai. Article 5- Droit à la déconnexion Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance. En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période,
Il est préconisé d’utilisé les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.
Article 6- Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 6.1. Sensibilisation du management Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. 6.2. Réunion et déplacements professionnels Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Article 7- Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur informera les représentants du personnel sur le suivi des forfaits jours dans le cadre de l’information sur la politique sociale et les conditions de travail au sein de STEF TRANSPORT CAEN et STEF LOGISTIQUE CAEN.
Article 8- Rémunération
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés. Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence. Article 9- Télétravail Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur. Dans ce cadre les sociétés de l’UES rappellent qu’elles appliqueront les accords et notes internes en vigueur au sein du Groupe.
Astreinte garage / exploitation Article 1- Définition de l’astreinte Une période d'astreinte s'entend d'une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. (Art. L3121-9 Code du Travail). Les périodes d'astreinte pendant lesquelles le salarié reste libre de l'utilisation de son temps ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour l'application des règles relatives à la durée du travail. Il s'ensuit que, sauf dispositions conventionnelles ou réglementaires ou usage plus favorables, les périodes d'astreinte proprement dites n'entrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l'application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur. Néanmoins, en cas d'évolution des mesures législatives, réglementaires conventionnelles ou de la jurisprudence dans un sens qui contredirait ou qui nécessiterait l'adaptation du présent accord au regard de la définition des astreintes, les parties au présent accord se réuniront dans les 3 mois sur l’initiative de la partie la plus diligente pour adapter le présent accord au nouvel environnement normatif le cas échéant. Article 2- Champ d’application Les présentes dispositions s'appliquent uniquement au personnel des services technique (immobilier et garage) et exploitants, qu'il soit cadre ou non cadre, dès lors qu'il est amené à réaliser des astreintes régulières au titre de ses missions, sur l’initiative de sa hiérarchie et en fonction du planning préalablement établi. Article 3- Organisation des astreintes 3.1 Délimitation de l’astreinte technique L’astreinte technique débute le vendredi en fin de journée après la fermeture du service jusqu’au lundi matin 7h, heure à laquelle l’équipe va débuter sa semaine. Si le jour férié tombe un dimanche, la prime d’astreinte et la prime de férié ne sont pas cumulatives. 3.2 Délimitation de l’astreinte immobilier L’astreinte immobilier débute le lundi matin à la prise du service jusqu’au lundi matin suivant. Si le jour férié tombe un dimanche, la prime d’astreinte et la prime de férié ne sont pas cumulatives. 3.3 Délimitation de l’astreinte exploitation L’astreinte exploitation débute le samedi à 13h30, après la fermeture du service jusqu’au lundi matin 6h, heure à laquelle l’équipe va débuter sa semaine. Si le jour férié tombe un dimanche, la prime d’astreinte et la prime de férié ne sont pas cumulatives. 3.4 Période d’intervention Les périodes d'intervention sont les temps à l'intérieur des astreintes proprement dites, au cours desquelles le salarié est appelé à effectuer un travail pour le compte de l'entreprise. Les temps de déplacement, strictement nécessaires et liés à l'exécution de la prestation, du moment où le salarié quitte son domicile pour rejoindre l'entreprise, à celui où il le regagne, sont considérés comme temps d’intervention. Le salarié devant se déplacer, devra badger à son arrivée et à son départ du site. Le pointage permet un contrôle du respect des normes applicables en matière de durée du travail, et sera validé sous la responsabilité du responsable de service. 3.5 Moyens d’intervention Les salariés en astreinte se verront équipés d’un téléphone portable sur lequel ils resteront joignables à tout moment et qui leur permettra, le cas échéant, de traiter la problématique à distance. Article 4- Modalités de rémunération des astreintes et temps d’intervention 4.1 L’astreinte L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Cependant, les parties conviennent d’accorder au salarié qui réalise une astreinte, et ce, qu’il y ait eu ou non intervention effective pendant l’astreinte, une compensation forfaitaire dans les conditions prévues ci-après. La prime d’astreinte est de : - 170 € brute par semaine d’astreinte pour l’immobilier, avec une majoration de 30 € lors des semaines fériées, - 75 € brute par week-end d’astreinte pour le garage, avec une majoration de 30 € lors des semaines fériées, - 150 € brute par week-end d’astreinte pour l’exploitation. 4.2 Les temps d’intervention
Pour les salariés non-cadres soumis à l'horaire collectif
Les temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif. Ces temps seront donc ajoutés au temps de travail de la semaine considérée, et ce dans les mêmes conditions que celles prévues par l’accord ARTT en vigueur au sein des sociétés STEF TRANSPORT CAEN et STEF LOGISTIQUE CAEN.
Pour les cadres
Les temps d’intervention feront l’objet d’un repos équivalent à la durée d’intervention. De sorte que dès lors que le cumul des heures d’intervention sera équivalent à une demi-journée (soit 4h de temps de travail effectif), les salariés cadres devront prendre ce ou ces demi-journées de repos dans un délai de 1 mois.
Dispositions communes
Les parties rappellent que le temps dit d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. De sorte qu’en dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire. En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire). Cependant, les organisations syndicales et la Direction ont convenu que pour des raisons liées à l’activité de l’entreprise, il sera possible de déroger au repos légal quotidien, sans que la durée du repos soit inférieure à 7h00 consécutives. Dans ce cas, la différence de temps entre le repos de 11 heures et le repos réel devra être pris à la suite d’un autre repos quotidien au cours de la même semaine. 4.3 Les frais de déplacement Les salariés qui seraient amenés à engager des frais dans le cadre de leur temps d'intervention (frais kilométriques notamment) seront remboursés sur justificatif selon procédure en vigueur au sein des sociétés STEF TRANSPORT CAEN et STEF LOGISTIQUE CAEN tout en privilégiant l’utilisation d’un véhicule de société. Article 5- Planification des astreintes La planification des astreintes sera établie de telle manière à garantir, pour les salariés au décompte horaires, le respect des durées maximales journalières (10H) et Hebdomadaires de travail (48H) et pour tous les salariés, les temps minimaux de repos (quotidien de 11H (sauf pour des raisons liées à l’activité de l’entreprise) et hebdomadaire de 35H). La programmation individuelle des périodes d’astreintes est portée à la connaissance des salariés par le biais d’un planning auquel chaque salarié a accès. Les astreintes seront définies au moins 1 mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles auquel cas, le salarié est informé 48 heures à l’avance. Les parties rappellent que sauf motif légitime laissé à l'appréciation objective du responsable de service, nul salarié ne peut refuser d'être d'astreinte. En fin de mois, il est remis à chaque salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’intervention effectuées durant les astreintes avec le bulletin de paie, établi sur la base de l'état déclaratif visé à l’article 4c du présent accord. Ce document sera tenu à la disposition des agents de contrôle et de l'inspection du travail pendant un an.
Dispositions finales Article 1- Durée de l’accord Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du dimanche 31 janvier 2021. Article 2- Suivi de l’accord Le suivi détaillé du présent accord sera réalisé annuellement, en particulier dans le cadre de l’information – consultation des représentants du personnel sur la politique sociale et les conditions de travail au sein des sociétés STEF TRANSPORT CAEN et STEF LOGISTIQUE CAEN. Les parties conviennent également de discuter des conditions d’application de cet accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Article 3- Révision La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans un délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Article 4- Dénonciation de l'accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins. Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Article 5- Publicités et affichage Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE, via la plateforme « télé-accord ». Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition. Le présent accord est rédigé en nombre suffisant pour remise à chaque signataire. Fait à Verson, le 22 janvier 2021.
