La société STEF Transport Paris Vitry dont le siège social est situé au 47 rue Charles Heller 94782 Vitry sur Seine représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur de Filiale
D’une part,
Et l’ organisation syndicale :
CGT représentée par XXXXXXXXXX
D’autre part Préambule
Un accord d’aménagement du temps de travail avait été conclu le 10 octobre 2001. Dans le cadre d’un engagement pris par la Direction de la société STEF TRANSPORT PARIS VITRY, il a été convenu de négocier un avenant à cet accord. L’activité de la société STEF TRANSPORT PARIS VITRY, dont l’activité transport est dans une large mesure sujette à des variations liées aux fluctuations de la consommation des produits sous température dirigée, nécessite un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face aux aléas. Afin de répondre à la flexibilité attendue par ses clients, le présent avenant a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les salariés. Il vise à permettre à la société de faire face à la saisonnalité de son activité et à améliorer l’organisation du temps de travail et les conditions de travail. Le lissage du temps de travail a pour objet de permettre aux entreprises de faire face à des fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale. Pour se faire, les parties ont entendu mettre en place les dispositifs suivants :
L’aménagement du temps de travail du personnel non cadres sédentaires soumis au décompte horaire.
L’aménagement du temps de travail du personnel cadre et non cadres autonomes.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble des salariés de STEF Transport Paris Vitry et se substituent en totalité aux dispositions de même nature en vigueur dans l’entreprise. En aucun cas, elles ne sauraient se cumuler avec des dispositions de même nature légale ou conventionnelle.
Définitions
Les parties ont convenu de rappeler les bases nécessaires à la compréhension de la gestion des temps de travail dans l’entreprise via les définitions générales ci-après pour le personnel sédentaire soumis à décompte horaire:
Le Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » La notion de travail effectif permet de déterminer la durée du travail effectué par un salarié et sert de référence pour appliquer différentes dispositions légales.
L’amplitude
L’amplitude de la journée de travail correspond au laps de temps qui s’écoule entre le début et la fin de la journée de travail, heures consacrées aux pauses comprises. Elle est distincte de la durée quotidienne de travail, qui correspond à la durée de travail effectif.
Les temps de pause quotidienne
La période de pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité qui n’a pas à être rémunéré et qui est donc exclu du temps de travail effectif. Le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur (téléphoner, prendre un café, fumer une cigarette par exemple). Ainsi, l’employeur doit accorder une pause d’une durée minimale de 20 minutes dès que le salarié a effectivement travaillé pendant 6 heures consécutives. (30 min au bout de 4h30 de travail quotidien pour les jeunes de moins de 18 ans). L’organisation des temps de travail relève du pouvoir de Direction de l’entreprise et les horaires de travail seront communiqués par le responsable de service en charge de l’organisation de l’activité.
Les temps d’habillage et de déshabillage
Les parties conviennent que les temps dédiés aux opérations nécessaires pour revêtir une tenue de grand froid complète et des chaussures de sécurité, avant la prise de service effective, et à la fin de la journée de travail, feront l’objet d’une contrepartie : celle-ci prendra la forme d’une contrepartie en temps à hauteur six minutes par jour. Les pointages d’entrée et de sortie s’effectueront donc en tenue complète de travail.
La semaine
La semaine débute du dimanche 0 heures et se termine le samedi suivant à 23h59.
Chapitre 1- Aménagement du temps de travail du personnel non cadre au décompte horaire
(Hors personnel roulant)
Article 1- Champ d’application
Le régime d’aménagement du temps de travail explicité ci-dessous s’applique au personnel de l’entreprise STEF Transport Paris Vitry, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet sous réserve des catégories visées au chapitre 2 du présent avenant.
Article 2- Contrats à durée déterminée ou temporaire Les dispositions du présent avenant s’appliquent :
aux salariés sous CDD à temps complet si la durée de leur contrat est au moins égale à 4 semaines.
aux salariés en contrat de travail temporaire à temps complet si la durée de leur contrat est au moins égale à 4 semaines.
aux salariés à temps complet des groupements d’employeurs, mis à la disposition de l’entreprise, si la durée de leur contrat est au moins égale à 4 semaines
Article 3- Programmation du lissage du temps de travail
3-1 Période de référence
Afin de tenir compte des contraintes organisationnelles, les parties ont pris acte du fait d’aménager le temps de travail en s’inscrivant sur période supérieure à la semaine tout en limitant les périodes de décompte. Le décompte de la durée du travail sera effectué sur une période de 13 semaines. La période de décompte commence le dimanche à 0 heures de la première semaine et se termine le samedi à 23h59 de la 13ème semaine. L’activité étant par nature amenée à varier, ce dispositif a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à des fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue, prenant ainsi la forme d’une modulation des horaires hebdomadaires. En fonction des besoins de l’activité, l’horaire collectif peut varier d’une semaine sur l’autre. Le nombre de jours de travail par semaine civile peut varier dans le cadre de l’organisation du travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et aller jusqu’à 6 jours ouvrables lorsque les conditions d’exécution du travail liées à la variation de charge de travail le nécessitent Conformément aux dispositions réglementaires applicables, les parties rappellent que la durée hebdomadaire sera en moyenne de 35h sur 13 semaines, soit 151.67 heures mensuelles, soit 455 heures (13 semaines * 35 heures) pour un salarié à temps plein. Le paiement du compteur interviendra selon la période de paie. Une période de paie est une période comprise entre le dimanche suivant le dernier samedi du mois M et le dernier samedi du mois M+1 soit une période de 4 ou 5 semaines selon les mois. Le calendrier de paie sera mis à l’affichage chaque début d’année. Etant entendu que la 1ère période de 13 semaines s’établira du dimanche 31 décembre 2023 au samedi 30 mars 2024. La période en cours sera donc clôturée au samedi 30 décembre 2023. Les seuils seront donc proratisés pour la période écoulée du dimanche 26 février 2023 au samedi 30 décembre 2023. Si le volume d’heures de la période écoulée dégage un solde positif, ces heures seront payées le mois suivant l’établissement du décompte.
3-2 Plannings
Des plannings d’horaire hebdomadaires par service, seront donc établis et portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet, afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre. La direction informera donc le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée dans le cadre des délais légaux. Ce planning pourra cependant être exceptionnellement modifié sous réserve de respecter un délai de 48 heures en cas de variation importante d’activité et/ou de circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques, intempéries…). Les salariés feront l’objet d’un horaire individualisé afin d’être en adéquation avec cette organisation. Compte tenu de l’exigence de la clientèle et des variations d’activités pouvant intervenir, l’employeur se réserve le droit de changer les horaires de travail indiqués dans le planning individuel sans qu’une consultation du CSE soit nécessaire dans la mesure où elle ne modifie pas la période indicative et n’a pas vocation à faire varier le volume d’activité. De même, l’employeur se réserve le droit de demander au salarié d’augmenter son volume horaire sans que cela ne soit nécessairement porté à la connaissance du CSE. Le but étant de s’adapter aux différentes situations de l’activité. Les parties rappellent également que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales, de demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires sans avoir à respecter un délai de prévenance, le but étant de s’adapter aux exigences de l’activité
3-3 Contrôle
La badgeuse sera le moyen de comptabilisation des heures de travail effectivement travaillés. Chaque salarié devra se conformer à l’utilisation du système par badgeage existant dans l’entreprise.
3-4 Modalités de prises des jours de récupération au sein de la période de référence
Le terme « compteur » est retenu par les parties pour définir l’avance par rapport à la référence de 455 heures. Ainsi, pendant la période de référence de 13 semaines, les salariés pourront, s’ils le souhaitent, prendre des jours de récupération, sur les 13 semaines. Ces heures de récupération sur compteur pourront être prises dès lors que le salarié aura acquis une avance d’au moins 7 heures dans son compteur. Le salarié devra faire sa demande auprès de son manager 7 jours avant son absence en remplissant un bon d’absence. La réponse de la Direction devra être donnée dans les 2 jours ouvrés avant la date souhaitée de prise, par retour du formulaire de demande d’autorisation d’absence signée ou via tout autre système numérique qui viendrait à être mis en place. En fonction de l’activité et des compteurs, le manager se réserve le droit de mettre ses collaborateurs en récupération dans le respect des délais de prévenance sans pouvoir dépasser 3 jours de récupération sur les 13 semaines.
Article 4- Les heures supplémentaires
L’accomplissement d’heures supplémentaires relève du pouvoir de Direction de l’employeur. Celles-ci sont subordonnées aux volumes d’activité à traiter. Ces heures ouvrent droit aux majorations légales de salaires. Ainsi la qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’aux heures effectuées sur demande de la hiérarchie au-delà de la durée du travail définie dans le cadre d’un décompte sur 13 semaines consécutives.
Constituent des heures supplémentaires :
Toutes les heures de temps de travail effectif effectuées au-delà de la limite maximale hebdomadaire fixée à 39 heures.
Le taux de majoration est fixé à 25% pour les heures de travail effectif réalisées au-delà de 39 heures jusqu’à 43 heures
Le taux de majoration est fixé à 50% pour les heures de travail effectif réalisées au-delà de 43 heures
Dans ce cas, ces heures seront réglées « immédiatement » conformément au Calendrier de paie STEF fixant les périodes de paie, et n’entreront pas dans le compteur de modulation.
Toutes les heures de temps de travail effectif effectuées au-delà de 455 heures (13 semaines * 35h) déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées hebdomadairement.
Le taux de majoration est fixé à 25% pour les heures de travail effectif réalisées au-delà de 455 heures.
Ces heures sont rémunérées à la fin de la période de référence de 13 semaines conformément au Calendrier de paie STEF fixant les périodes de paie. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donne droit à une contrepartie obligatoire en repos (C.O.R). Seule les heures de travail effectives ou assimilées à du temps de travail effectif doivent être prises en compte pour déterminer le nombre d’heures imputables sur le contingent. Le contingent annuel est fixé à 250 heures par année civile. En cas de dépassement du contingent légal, les compensations légales s’appliqueront. En ce qui concerne les modalités de mise en œuvre et de prise de la contrepartie obligatoire en repos, les parties renvoient aux dispositions légales et réglementaires. Les salariés sont informés des modalités de décompte et de prise de la contrepartie obligatoire en repos compensateur via une mention portée au bulletin de paie.
Article 5- Lissage de la rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes d’activité composant la période de référence, il est prévu que la rémunération des personnels concernés sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable, indépendamment de l’horaire réellement effectué. La rémunération sera lissée sur la base de 151.67 heures par mois, soit 35 heures par semaine. Les parties conviennent que ce niveau de rémunération ne comprend pas les primes.
Article 6- Absences
Les absences indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d’heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d’heures réel d’absence. (Soit 7 heures par jour) Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
Article 7- Congés payés
La période de référence pour les congés payés sera la période légale (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). Compte tenu des principes régissant l’octroi de la pose des jours de congés les parties entendent préciser que sauf demande expresse de la Direction pour poser des jours en dehors de la période de référence, aucun jour de fractionnement n’est attribué.
Article 8- Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de lissage du temps de travail
Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de référence du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période, il est procédé à une régularisation. Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la fin de la période de référence pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l’horaire moyen pour la même période. Les heures effectuées en excédent ont la qualité d’heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations prévues à l’article 4 du présent chapitre. Les heures payées et non travaillées sont régularisées pour les seuls salariés dont le contrat est rompu, à l’exception des salariés licenciés pour motif économique.
Chapitre 2- L’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre
Et non cadre autonome
Article 1- Champs d’application
Le présent chapitre s'applique aux salariés de la société STEF Transport Paris Vitry relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
et les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne peuvent être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent. Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail. Le présent chapitre est également applicable aux collaborateurs non cadres dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l'avance, pré-déterminables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Sont à ce titre principalement concernés les personnels sous statuts Haute Maitrise.
Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Période de référence du forfait :
La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Nombre de jours travaillés :
Outre les modalités fixées par le présent chapitre, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail. Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
Nombre de jour de repos au titre du forfait
Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels. En tout état de cause, le nombre de jour de repos minimum au titre du forfait sera de
10 jours par an.
Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.
Article 3 – Organisation de l’activité
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine ;.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 4 - Suivi et contrôle
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
4.1 Document de suivi du forfait
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document sera établi mensuellement par le salarié et envoyé par voie numérique, dispositif qui pourra être modifié et/ou remplacé par tout autre.
4.2 Entretien périodique
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
4.3 Dépassement
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai. En cours de période de référence, si le document de contrôle mensuel du suivi du forfait fait apparaitre de façon régulière des semaines de 6 jours de travail, des journées ou demi-journées de récupération pourront être mises en place par la Direction.
Article 5 – Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent chapitre.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent chapitre d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utilisé les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.
L'utilisation de l'ordinateur portable, téléphone professionnel fourni(s) par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.
Article 6 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
6.1. Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
6.2. Réunion et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Article 7 - Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera le Comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 8 - Rémunération
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence.
Article 9- Congés payés
La période de référence pour les congés payé sera la période légale (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). Compte tenu des principes régissant l’octroi de la pose des jours de congés les parties entendent préciser que sauf demande expresse de la Direction pour poser des jours en dehors de la période de référence aucun jour de fractionnement n’est attribué.
Chapitre 3- Clauses finales
Article 1 - Durée Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 4 du présent chapitre. Article 2 - Suivi
Un bilan de l'application de l’avenant sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent avenant.
Article 3 - Révision
La révision sera faite dans le cadre des dispositions légales.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 4 - Dénonciation
Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 5 - Publicité
Le présent avenant sera déposé à la DREETS, via la plateforme « télé-accord ».
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
A Vitry Sur Seine, le 28 Novembre 2023, en 3 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
