2ème ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
AU SEIN DU GROUPE STEF (France)
AU SEIN DU GROUPE STEF (France)
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Le
Groupe STEF dont le siège social de la société dominante est situé 93 Bd Malesherbes 75008 Paris immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 999 990 005 représentée par , en sa qualité de .
D’une part,
Et, les Organisations syndicales représentatives de salariés :
, salarié de l’une des filiales du Groupe STEF, , mandaté à cet effet par l’organisation syndicale représentative de salariés CFDT.
, salarié de l'une des filiales du Groupe STEF, , mandaté à cet effet par l'organisation syndicale représentative de salariés CFTC.
, salarié de l'une des filiales du Groupe STEF, , mandaté à cet effet par l'organisation syndicale représentative de salariés CFE-CGC.
, salarié de l’une des filiale du Groupe STEF, , mandaté à cet effet par l’organisation syndicale représentative de salariés CGT
D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble les Parties
Préambule
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ainsi que l’égalité professionnelle sont des axes stratégiques et prioritaires pour le Groupe STEF.
Cette politique ambitieuse autour de la QVCT et de l’égalité professionnelle que le Groupe STEF souhaite accentuer répond à des enjeux forts que sont notamment, le besoin de rendre notre secteur attractif dans un marché de l’emploi tendu et notre volonté de développer des conditions de travail favorables pour chacune et chacun de nos salariés.
Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord-cadre sur l’égalité professionnelle signé en 2013 puis de l’accord sur la qualité de vie au travail signé en 2017 mais la direction souhaite faire de ce nouvel accord un véritable levier à actionner pour atteindre nos objectifs de développement.
La QVCT et l’égalité professionnelle désignent et regroupent sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
Ainsi et afin de promouvoir des actions de qualité de vie et de condition de travail, la direction et les organisations syndicales signataires ont souhaité aborder les thèmes suivants :
La mixité et l’égalité professionnelle femmes/hommes
Articulation vie professionnelle – vie personnelle
La lutte contre le harcèlement moral, sexuel, les agissements sexistes et les discriminations
Le télétravail
Les conditions de travail
L’expression collective des salariés
La seconde partie de carrière
Les Parties ont souhaité préciser que l’accord de Groupe n’a pas vocation à limiter les initiatives locales sur le sujet de la qualité de vie au travail. Ainsi, les filiales auront la possibilité, si elles le souhaitent, d’ouvrir des négociations sur ces thèmes, sans que les dispositions de l’éventuel accord d’entreprise ne puisse contenir des dispositions moins favorables que l’accord de Groupe.
Les clauses figurant dans cet Accord sont, pour partie, issues des dispositions légales applicables à la date de signature de l’Accord. Toute évolution ultérieure des textes emporte modification des termes de l’Accord.
Champ d’application
Le présent accord est un accord de Groupe au sens des articles L.2232-30 et suivants du Code du travail.
Il s’applique conformément aux articles L.2331-1 et L.2331-2 du Code du travail, L.233-1, L.233-3 al. 1 et 2, et L.233-14 al. 2 du Code du commerce, définissant les groupes de sociétés et notamment au périmètre arrêté pour le Comité de Groupe de STEF.
CHAPITRE 1 - La mixité et l’égalité professionnelle femmes hommes
Au sein du Groupe STEF, plusieurs constats ont été faits s’agissant de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qui ont conduits à ce que le Groupe s’inscrive dans une politique visant à mettre en place des objectifs ambitieux au travers de notre démarche MIX’UP.
Parmi les constats : une structure des effectifs par emploi qui démontre l’existence de parois de verre c’est-à-dire des femmes et des hommes répartis sur des filières métiers plutôt masculines (management, ouvriers) et féminines (fonctions supports, employés) et de plafond de verre avec une faible représentation des femmes dans les catégories socio-professionnelles (CSP) hautes maîtrises, cadres et dirigeants.
Le Groupe STEF est depuis longtemps porté par la volonté d’offrir un environnement de travail dans lequel ses salariés et salariées puissent s’intégrer et s’épanouir. Convaincus que la mixité des équipes est une opportunité pour que chacun et chacune révèle son potentiel, le Groupe s’engage dans une démarche volontariste pour faire de l’égalité et de la mixité un axe stratégique dans la gestion des ressources humaines.
Article 1.1 - Les objectifs de la démarche MIX’ UP
Le Groupe STEF s’engage à l’horizon 2030 à mettre en œuvre des actions concrètes notamment en matière de recrutement, de formation et sensibilisation aux stéréotypes, de gestion des carrières ou d’adaptation de nos environnements de travail.
Les 5 engagements suivants concourent à la volonté générale de promotion de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes :
Accroître la mixité dans nos équipes ;
Garantir une intégration et une évolution de carrière équitables ;
Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Adapter nos conditions et environnement de travail ;
Changer l’image de nos métiers.
Accroître la mixité dans nos équipes
L’objectif, dans ce cadre, est d’augmenter de 25% la part des femmes dans les effectifs d’ici 2030, soit un objectif de 25 % de femmes dans le Groupe. Concrètement et afin d’atteindre cet objectif, le Groupe STEF souhaite travailler différents axes.
Un process de recrutement favorable à la mixité
La direction rappelle que le processus de recrutement interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification de la candidate ou du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé.
L’objectif est que 100% des offres d’emploi s’adressent aussi bien aux hommes et aux femmes, que ce soit au niveau de l’intitulé du poste mais également au niveau du descriptif du poste afin qu’il soit approprié aux hommes et aux femmes et que chaque candidat quel que soit son sexe puisse se projeter dans le poste proposé.
Par ailleurs, le Groupe STEF souhaite sensibiliser ses partenaires emploi dans le cadre de sa politique de recrutement afin d’attirer leur attention sur son objectif de mixité dans ses équipes. L’objectif étant de disposer de listes équilibrées de candidatures des deux sexes pour chacun de ses recrutements, lorsque cela est possible.
Des formations et sensibilisation à la diversité
Le Groupe STEF a souhaité mettre en place à destination :
Des Comités de direction une formation intitulé « repères managériaux pour l’inclusion, l’égalité professionnelle et la mixité femmes-hommes » : cette formation a pour objectifs de permettre aux équipes de comprendre les enjeux de la diversité dans un collectif de travail ; connaître le cadre légal et les niveaux de responsabilité et apprendre les bonnes pratiques de l’inclusion.
Des managers de proximité une formation intitulé « bien vivre ensemble » : cette formation a pour objectif notamment, de proposer une définition commune et partagée de la diversité en ligne avec les engagements diversité et égalité des chances de STEF ; comprendre les atouts de la diversité ; connaître les obligations légales ; comprendre ce que sont les stéréotypes et prendre conscience de leurs impacts pour le collectif de travail.
Pour l’ensemble des salariés, des ateliers de sensibilisation sur la mixité professionnelle seront organisés pour lutter contre les stéréotypes, développer une culture de la mixité professionnelle et sensibiliser aux agissements sexistes et harcèlement sexuel.
Pour les équipes de recrutement, un module de formation « recruter sans discriminer » sera mis à disposition dont l’objectif est d’apprendre à lutter contre les stéréotypes.
Les Parties ont souhaité que les managers, formateurs ou salariés chargés de l’accueil et de l’intégration des nouveaux entrants soient sensibilisés pour pouvoir véhiculer en toutes circonstances un discours inclusif.
L’objectif est que 100% des CODIR, des managers de proximité et des salariés soient formés sur les thèmes de la diversité et de la mixité d’ici fin 2025.
En parallèle de ces formations, un guide pratique à destination des managers a été mis en place afin de répondre à leurs interrogations et leur donner des outils afin de favoriser l’inclusion sur les différentes formes de diversité.
Un guide à destination de l’ensemble des salariés est également mis à disposition afin notamment de faire prendre conscience des stéréotypes et du sexisme ordinaire.
Intervention dans les établissements d’enseignement afin de favoriser la mixité des métiers
Conscient que la mixité des métiers est un enjeu fort et que nous devons y travailler vis-à-vis des jeunes avant leur entrée dans la vie professionnelle, le Groupe STEF s’engage à présenter ses activités et ses métiers dans des établissements d’enseignement secondaires et supérieurs comme auprès de tous ses partenaires emplois en insistant sur le fait qu’ils sont accessibles aux femmes, en cassant les stéréotypes par des exemples de parcours de femmes, en mettant en avant l’exposition des métiers inversés et les parcours de carrière en interne.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que des actions de sensibilisation soient menées afin de favoriser la mixité dans les candidatures à l’occasion de forum, de portes ouvertes… A cet effet, les visuels utilisés par le Groupe STEF feront apparaitre des situations de mixité et de diversité. Les équipes participant à ces événements s’efforceront elle-même d’être mixtes.
Garantir une intégration et une évolution des carrières équitables
Les enjeux de la démarche MIX’UP sont de valoriser tous nos talents sans discrimination et faire émerger une atmosphère de travail épanouissante pour tous et toutes.
Intégration
Le Groupe s’engage à ce que toutes les intégrations soient réalisées avec un point d’attention à porter sur l’ouverture à la mixité professionnelle par exemple avec l’édition de livrets d’accueil, la nomination de référents intégration, etc.
Formation
La direction rappelle que l’accès aux différents dispositifs de formation doit être égale entre les hommes et les femmes et qu’aucune inégalité ne doit être constatée.
L’objectif du Groupe est que les hommes et les femmes puissent suivre les formations dont ils ont besoin dans les mêmes conditions d’accès.
Rémunération
Les Parties rappellent l’importance du respect du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de chacune des filiales du Groupe.
L’article L.3221-2 du Code du travail prévoit que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Cette disposition très ancienne a été complétée au fil des années par d’autres dispositifs légaux face à l’écart inexpliqué des rémunérations entre les femmes et les hommes en France.
Le Groupe STEF s’engage à ce qu’il n’existe pas de différence de rémunération entre un homme et une femme lorsque ceux-ci sont dans une situation comparable tel que défini par les dispositions de l’article L.3221-4 du code du travail, à savoir : ses connaissances professionnelles consacrées par un titre ou un diplôme, ou une pratique professionnelle ; ses capacités découlant de l'expérience acquise ; ses responsabilités et charge physique ou nerveuse.
Le Groupe STEF s’engage à ce que les catégories, les critères de classification et de promotion ainsi que toutes les bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, soient établis selon les règles qui assurent l'application du principe d'égalité de rémunération entre les sexes.
La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place l’index égalité professionnelle, qui vise la suppression des écarts de rémunération dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.
Ainsi depuis le 1er mars 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer, publier leur index de l’égalité et mettre en place des objectifs de progression ou des mesures de corrections lorsque leur résultat n’est pas satisfaisant.
L’index est composé de 4 ou 5 indicateurs en fonction de l’effectif de la filiale.
Parmi les indicateurs, se trouve un indicateur qui consiste à établir le pourcentage de salariées :
Revenues de congé maternité pendant l’année de référence ;
Ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour « pendant cette même période » dès lors que des augmentations sont intervenues pendant la durée du congé.
L’indicateur relatif aux augmentations de la rémunération des femmes de retour de congé maternité fera l’objet d’un suivi spécifique au niveau du Groupe de sorte qu’aucune filiale n’affiche un score inférieur à 15 sur cet indicateur.
Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle
Le Groupe STEF au travers de la mise en place de sa politique MIX’UP souhaite s’assurer que chaque salarié puisse être en mesure de concilier sa vie professionnelle et personnelle. Pour répondre à cet objectif de nombreuses mesures seront proposés aux salariés du Groupe (France), détaillées dans le cadre du chapitre II.
Adapter nos conditions et environnements de travail
Afin de rendre certains de nos métiers plus accueillants pour les femmes, le Groupe rappelle l’importance :
De poursuivre l’adaptation et le développement des outils et matériels, des équipements de protection individuelle (EPI) et des vêtements de travail ;
De travailler sur l’adaptation de nos locaux sociaux (vestiaires, sanitaires, etc.) sur nos filiales existantes et à venir.
Ainsi, des moyens sont obligatoirement mis en œuvre pour l’aménagement et la mise à disposition de vestiaires et de toilettes réservés aux femmes partout où c’est nécessaire.
Les Parties considèrent que le thème des conditions de travail est un point essentiel de l’accord sur la QVCT (attractivité, fidélisation, bien être des salariés…) et que l’amélioration des conditions de travail doit être appréhendée par l’ensemble des salariés quel que soit son sexe.
Ce thème fera l’objet d’un développement spécifique dans le cadre du chapitre 5.
Changer l’image de nos métiers
A fin 2023, la part des femmes dans l’effectif du Groupe était de 21.82%. Comme évoqué précédemment un des objectifs de la démarche MIX’UP est d’augmenter de 25% la part des femmes dans nos effectifs d’ici 2030.
Conscients que l’atteinte de cet objectif ne sera possible qu’en changeant l’image de nos métiers, le Groupe STEF a souhaité mettre en place différentes actions afin de rendre nos métiers plus attractifs.
Ainsi, dans le cadre de la démarche MIX’UP, le Groupe met en avant, à travers ses communications ou lors d’événements des exemples de métiers mixtes, des témoignages d’hommes et de femmes qui exercent des métiers où les personnes de l’autre sexe sont très prédominantes.
Toutes nos communications internes et externes prendront en compte la mixité femmes/hommes dans nos métiers afin de faire évoluer les mentalités et ouvrir notre secteur d’activité au plus grand nombre.
Le Groupe contribuera à l’évolution du changement de regard sur ses métiers à travers les différentes interventions réalisées dans les écoles, auprès des partenaires emploi et des institutionnels.
Article 1.2 - Les outils de la démarche MIX’UP
Diagnostic de situation comparé (DSC)
Au-delà de l’index égalité professionnelle qui est axé principalement sur l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, il a été déployé un autre outil au sein de l’ensemble des filiales afin d’analyser au-delà de la rémunération les éventuelles inégalités qui pourraient exister. Le diagnostic de situation comparé (DSC) est une aide concrète apportée aux filiales pour encourager la diffusion d’une culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur le terrain. Ce DSC fera l’objet d’une présentation dans chaque filiale en réunion de CSE lors de l’information-consultation sur la politique sociale pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il pourra également être utilisé lors de la NAO. L’objectif de ce DSC est d’apporter une compréhension des écarts et une analyse plus proche du contexte de la filiale. L’objectif est que l’ensemble des filiales ait déployé leur DSC avant fin 2024.
La communication
La démarche MIX UP sera déployée au travers d’une campagne de communication : affiches, ateliers, flyers, vidéos, etc. et une mise en avant de parcours internes.
CHAPITRE 2 - L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE- VIE PERSONNELLE
Les Parties souhaitent mettre en place différentes mesures permettant à l’ensemble des salariés quel que soit son âge, son sexe et son poste de pouvoir concilier sa vie professionnelle et personnelle.
De nombreuses études le montrent, les salariés aspirent à une meilleure articulation des temps, et l’entreprise est de son côté confrontée à des exigences fortes de flexibilité de la part du marché et de ses clients.
Les Parties, bien conscientes de l’exigence de nos clients, souhaitent travailler sur différents axes afin que les salariés puissent avoir une meilleure conciliation entre leur impératifs professionnels et personnels.
Article 2.1- Les mesures liées à l’organisation du travail
Les Parties rappellent leur attachement à l’établissement et au respect des plannings. L’activité peut justifier des changements inopinés liés aux aléas de l’activité, mais ceux-ci doivent rester exceptionnels en privilégiant à chaque fois que possible la solution qui impacte le moins la vie personnelle des salariés. Chaque filiale doit établir et afficher le planning de la semaine à minima 7 jours à l’avance. Elle doit prévoir un effectif suffisant (pouvant impliquer un effectif supplémentaire) pour faire face à ces aléas d’activités courants.
En cas de variation d’activité impliquant une modification du planning, la direction s’engage à respecter un délai de prévenance raisonnable.
L’organisation du travail à temps complet sur 4 jours est une possibilité qui est laissée à l’appréciation de chaque filiale en fonction de son contexte et de ses contraintes propres.
Le respect des heures de réunion et de formation organisées à l’initiative de l’entreprise
Les Parties ont souhaité rappeler qu’afin de préserver une bonne articulation entre la vie personnelle et professionnelle, il incombe à chaque service ou manager de planifier ses réunions (à l’exclusion des réunions avec les instances représentatives du personnel) afin que celles-ci n’aient pas lieu en dehors des horaires habituels de travail des salariés.
Plus particulièrement concernant les travailleurs de nuit, il est prévu :
L’absence de travail la veille et le lendemain de la réunion ou de la formation, quelle que soit la durée de celle-ci.
Le maintien de la rémunération qui aurait été perçue si ces deux journées avaient effectivement été travaillées.
Exemple : un salarié est en formation le jeudi 11 avril 2024 de 9h à 17h. Il est travailleur de nuit et travaille habituellement de 22h à 5h. Afin de respecter le repos quotidien, le salarié ne devra pas travailler la nuit du 10 au 11 avril 2024 ainsi que la nuit du 11 au 12 avril 2024 sans que cela n’impacte sa rémunération habituelle, autrement dit la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé normalement les nuits du 10 au 11 et du 11 au 12.
Le droit à la déconnexion
Afin de réguler l'utilisation des nouvelles technologies par les salariés du Groupe, et afin de préserver une meilleure qualité de vie au travail, les parties ont souhaité reconnaître et affirmer un droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
Ainsi, l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.
Les managers s’engagent également à éviter autant que possible l’envoi de mails, SMS et de passer des appels téléphoniques à leur équipe en dehors de leurs horaires habituels de travail.
Par conséquent, sauf éventuelle gestion de crise ou astreinte, la direction précise que les salariés n’ont pas d’obligation de répondre aux mails, SMS et appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail.
De la même façon, la direction s’engage à ce qu’aucune procédure disciplinaire ne soit engagée à l’encontre des salariés qui ne répondraient pas aux mails, SMS et appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail.
Le temps partiel
Les parties ont souhaité rappeler que le contrat à temps partiel peut être un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Dans ce cadre, les parties soulignent l’intérêt d’embaucher des salariés en temps partiel choisi.
Chaque filiale devra étudier objectivement toutes les demandes de passage à temps partiel, sans distinction entre les femmes et les hommes. Le passage à temps partiel devra être examiné, par le manager, en lien avec le Responsable des Ressources Humaines, au regard de sa compatibilité avec son poste et les différentes organisations de travail.
Les parties rappellent également que le travail à temps partiel ne doit être ni un obstacle à l’évolution de la rémunération et de la carrière des salariés concernés, ni pénaliser les parcours professionnels.
En tout état de cause, au cours de l’exécution du travail à temps partiel, une vigilance particulière (au travers des échanges entre le collaborateur et le manager) devra être apporté à l’adéquation entre la charge de travail et la durée du travail du salarié.
Durée maximale du travail
Dans ce cadre, les parties souhaitent rappeler l’importance du respect des temps de repos (pause, repos quotidien, repos hebdomadaire). C’est ainsi que la direction s’engage à ce que des formations ne puissent pas être organisées à l’issue de journées de travail impliquant un dépassement de la durée maximale de travail ou l’impossibilité du respect du repos quotidien. Par ailleurs, la Direction veillera à ce que ces formations permettent une conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.
Rythme de travail
Conscientes de la spécificité du métier du transport et de la logistique quant à une nécessaire flexibilité, les directions de filiale s’efforceront de limiter au maximum les heures d’embauche décalée et de veiller au respect des rythmes biologiques.
Temps de travail et visites médicales
Les parties ont souhaité rappeler s’agissant des visites médicales que le temps nécessité par les visites, (dont les temps de déplacement éventuels) et examens médicaux, y compris les examens complémentaires est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu’il puisse pour cela être effectué une retenue de salaire, soit rémunéré comme temps de travail normal lorsque ces examens et visites ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Les éventuels frais de transport nécessités par ces examens et visites seront pris en charge par l’employeur.
En ce qui concerne les travailleurs de nuit, dans la mesure du possible les visites ou examens seront organisées dans le prolongement direct de la séquence de travail (exemple rendez-vous à 9h00).
Temps de travail et forfait jour
Enfin et s’agissant des salariés en forfait jours, la direction rappelle que ces salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, ceux-ci ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail et devront respecter leur repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque filiale veillera à ce que leur charge de travail soit compatible avec leur amplitude de travail. Néanmoins, chaque salarié au forfait jour doit également veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Chaque année, les salariés au forfait jour bénéficieront d’un entretien avec leur manager afin d’échanger sur la charge de travail, la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération. À tout moment le salarié au forfait jour peut solliciter un entretien auprès de son service RH ou manager pour évoquer
sa charge ou l’organisation de son travail.
Article 2.2 – Les mesures relatives à la parentalité
Les parties ont souhaité accompagner les salariés parents afin qu’ils puissent concilier au mieux leur vies professionnelles et familiales.
Dans ce cadre, un guide de la parentalité sera communiqué aux futurs parents qui précise notamment les dispositifs légaux et d’entreprise.
Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence
Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.
Dès la déclaration de son état de grossesse par la salariée, il lui sera proposé un entretien avec le service RH pour lui faire connaitre ses droits et avantages et étudier en amont les possibilités d’aménagement ou de changement de poste ou d’horaires durant la grossesse.
Durant la grossesse :
Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salariée enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, quelle que soit l’ancienneté, sans jour de carence.
Toute salariée enceinte bénéficie d’une entrée ou d’une sortie anticipée de :
Trente minutes à partir du quatrième mois de grossesse ;
Une heure à partir du sixième mois de grossesse.
Le choix de cet aménagement entre entrée retardée ou sortie anticipée est fait en concertation avec le manager moyennant un délai de prévenance de quinze jours.
Durant le congé maternité ou d’adoption :
Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et quelle que soit l’ancienneté.
Au retour du congé maternité :
Les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité ou d’adoption, la salariée retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, elle doit être réintégrée dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.
Durant chacune des quatre semaines civiles suivant le congé postnatal, la salariée reprenant son activité à temps complet sur cinq jours bénéficiera d’une journée d’absence rémunérée. Cette journée est considérée comme du travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté. Elle n’entre cependant pas dans le calcul des heures supplémentaires.
La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
C’est dans ce cadre que chacune des filiales en France devra afficher une note égale à 15/15 sur son index égalité professionnelle sur l’indicateur relatif au retour de congé maternité.
Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.
Aucune filiale en France ne pourra considérer que la période relative au congé maternité ou d’adoption fait abattement sur l’intéressement, la participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois.
Mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant et autorisations d’absence
Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte Civil de Solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires pour une naissance simple et 32 jours calendaires pour une naissance multiple. A cela s’ajoute les 3 jours de congés légaux de naissance.
4 jours de congés paternité et d’accueil de l’enfant devront être pris directement à l’issue du congé de naissance de 3 jours. Cette prise de 4 jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant est obligatoire et aucun salarié ne devra travailler durant cette période.
La période de prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant restante (21 jours pour une naissance simple ou 28 jours pour une naissance multiple) pourra être prise en deux fois dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité et d’accueil de l’enfant est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe.
La direction rappelle que le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Dans ce cadre, la direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Aucune filiale en France ne pourra considérer que la période relative au congé paternité et d’accueil de l’enfant fait abattement sur l’intéressement, la participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois.
Dès l’annonce de l’arrivée d’un nouvel enfant, un courrier sera adressé aux salariés afin qu’il puisse connaître les dispositions relatives à l’accompagnement de la parentalité (congé paternité et d’accueil de l’enfant etc…). D’autre part, une campagne de communication sera organisée chaque année sur ses dispositions.
Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.
En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées.
L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont considérées comme du travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elles n’entrent cependant pas dans le calcul des heures supplémentaires.
Aménagement des horaires pour les rentrées scolaires
La direction s’engage à ce qu’un parent puisse bénéficier du temps nécessaire à l’occasion de la rentrée scolaire pour accompagner son enfant (de la maternelle jusqu’à la 6ème inclus), moyennant un délai de prévenance suffisant pour permettre au responsable hiérarchique d’organiser les plannings à l’avance.
Les travailleurs de nuit concernés pourront à cette occasion terminer leur service 1 heure plus tôt.
Ce temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif et ne pourra pas faire l’objet d’une récupération.
Accompagnement des parents au soutien scolaire : campus parentalité
La direction souhaite favoriser l’égalité des chances par la réussite scolaire et l’accès à la culture et proposer une solution à tous les salariés parents soucieux de la réussite scolaire de leur enfant.
En effet, la direction proposera dans ce cadre une aide aux salariés parents pour suivre la scolarité de leurs enfants pour toutes les filiales.
Absence en cas d’enfant malade
Les salariés bénéficieront, en cas de besoin, d’une journée enfant malade, par année civile, par enfant:
Déclaré au sein de l’entreprise comme étant à charge au sens de l’administration fiscale ;
Et ayant moins de 16 ans ;
Sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés.
Il s’agit d’une journée d’absence autorisée rémunérée, non assimilée à du temps de travail effectif.
Si un accord a été conclu ou est conclu au niveau de la filiale, les dispositions les plus favorables seront applicables aux salariés de l’entité concerné. Les jours ne se cumulent pas entre les accords.
Absence en cas d’hospitalisation d’un enfant
Sur production d’un justificatif attestant de l’hospitalisation d’un enfant mineur (ou quel que soit son âge s’il est handicapé) à charge au sens fiscal, les salariés bénéficieront, au moment de l’évènement, d’une absence rémunérée de deux jours au maximum par enfant pour chaque hospitalisation.
Pour les parents travaillant dans la même entreprise, il est possible de fractionner l’absence de manière successive ou alternative dans la limite de 4 jours d’absence pour chaque hospitalisation.
Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif.
Article 2.3 - Mesures en faveur des salariés proches aidants
Rappel du dispositif légal
La loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement a mis en place le congé de proche aidant, dont l’objet est de permettre à toute personne de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche devenu dépendant ou gravement handicapé.
Ainsi et depuis le 1er janvier 2017, les salariés ont droit à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un PACS ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
L'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales ;
Un collatéral jusqu'au 4ème degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grands-oncles ou grands-tantes, petits-neveux ou petites-nièces) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
S’agissant de la demande du salarié, celui-ci devra en faire la demande au moins un mois avant le début du congé de proche aidant. Cette demande devra être accompagnée de la copie de la décision d'attribution de l'allocation journalière de proche aidant (AJPA) attestant de la reconnaissance de la qualité de proche aidant par la caisse d'allocation familiale (CAF). Le salarié peut :
Soit prendre une période de congé continue durant laquelle il cesse toute activité professionnelle. Dans ce cas, le congé est de droit, l'employeur ne pouvant ni le refuser, ni le différer ;
Soit prendre une période de congé fractionnée, avec l'accord de son employeur ;
Soit prendre une période de travail à temps partiel, toujours avec l'accord de l'employeur.
La durée maximale de ce congé est de 3 mois. Il est renouvelable. Renouvellements compris, il ne peut pas excéder un an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Le congé proche aidant n’est pas indemnisé par l’employeur mais le salarié a droit à une allocation journalière de proche aidant (AJPA) versée par la caisse d'allocation familiale (CAF).
La direction s’engage à ce qu’en cas de respect de ces conditions, une demande de congé de proche aidant ne puisse pas être refusé par son employeur.
Pour les salariés reconnus proches aidants qui peuvent bénéficier du télétravail, à titre dérogatoire, le nombre de jours qui peuvent être télétravaillés dans une même semaine pourra être porté à 3, dans la limite de 10 semaines sur une même période de 12 mois consécutifs.
Les jours de congé supplémentaire pour les salariés proches aidants
Afin de tenir compte de la difficulté des salariés aidants, la direction souhaite leur accorder trois journées de congé supplémentaire rémunérées.
Dans ce cadre, le salarié souhaitant bénéficier de ces journées de congés supplémentaires devant apporter les éléments justifiant de sa qualité de proche aidant (Article D3142-8 du code du travail).
Article 2.4 - Le don de jours de repos entre salariés de la même filiale
La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a instauré le don de jours de congés au profit d’un salarié, parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue.
Le mécanisme de don de jours de repos a ensuite été étendue :
Par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap ;
Par la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 au bénéfice des salariés dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé ;
Par la loi n° 2021-1520 du 25 novembre 2021 au bénéfice des salariés sapeurs-pompiers volontaires ;
Les parties ont manifesté leur volonté d’étendre davantage l’éligibilité du dispositif.
Cet élargissement au dispositif légal en vigueur concernera le salarié assumant la charge :
D’un conjoint, concubin, partenaire issu d’un PACS (ci-après nommé « conjoint ») ;
D’un enfant atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, attesté par un certificat médical détaillé, établi par le médecin traitant.
La direction s’engage à donner au salarié, le même nombre de jour qui aura été donné par les salariés « donateurs ».
Les salariés « donateurs »
Les salariés de l’entreprise peuvent faire le don :
Des jours de congés payés. Les jours de congés payés ne peuvent être donnés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables. Il en résulte que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5ème semaine ;
Des jours de RTT ;
Des jours de récupération ;
Des jours de repos au titre du forfait jours ;
Des jours d’ancienneté.
Les jours donnés doivent être disponibles, il n’est pas possible de donner des jours par anticipation. Ces jours donnés n’auront aucun impact sur les éventuels jours de fractionnement. Afin de préserver le repos des salariés, cette possibilité de don est limitée à un maximum de 5 jours sur la période de référence des congés payés applicable à la filiale. Le nombre et le type de jours donnés devront être communiqués via le formulaire mis à disposition par le service Ressources Humaines. Le don sera anonyme et gratuit, ainsi le salarié bénéficiaire ne sera pas informé de l’identité des personnes ayant fait dons de jours de repos. Un jour de repos donné donne lieu à un jour de repos pris par le bénéficiaire quelle que soit sa rémunération, peu important que le donneur ait un salaire inférieur ou supérieur à celui du receveur. Le salarié donateur ne pourra pas revenir sur son don, tout don étant définitif.
Période de recueil
Une période de recueil anonyme de don sera ouverte par le service Ressources Humaines, à l’aide d’un formulaire.
Impact sur la durée annuelle du travail
Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé.
Le salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours donnés en application du présent accord bénéficie du maintien de sa rémunération et de la couverture frais de santé pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le motif d’absence utilisé est : « Absence pour enfant / conjoint gravement malade ». Le salarié peut prendre l’ensemble des congés donnés en continu, ou en fractionné, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. La prise des jours d’absence pour enfant / conjoint gravement malade se fait par journée entière ou demi-journée, dans la limite du nombre de jours donnés. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
La direction s’engage à ce que le salarié acquière des congés payés pendant la période d’absence, bien que la loi ne l’assimile pas à du travail effectif.
Les modalités de gestion des dons
Les dons seront actés dans l’ordre chronologique de leur réception, et utilisés au fur et à mesure, selon le besoin du salarié bénéficiaire.
Les donateurs se verront décompter leur solde des jours donnés le mois suivant leurs dons.
Lors de leur prise, les jours donnés seront valorisés selon la règle du maintien de salaire. Le régime associé à ces jours sera identique à celui, des jours de congés payés. Les jours donnés devront être posés sur la période de référence des congés payés applicable dans la filiale du salarié bénéficiaire, tous les dons excédant cette date seront refusés. Si nécessaire, une nouvelle campagne sera mise en place pour la période de référence suivante. Ces dons feront l’objet d’un suivi avec les Instances représentatives du personnel de la filiale.
Si des jours donnés n’ont pas été attribués, la direction de la filiale portera le point à l’ordre du jour du CSE pour échanger sur le sort de ce solde.
Si des jours attribués, n’ont pas été utilisés, ils seront conservés par le salarié bénéficiaire.
Article 2.5 - Aménagement du temps de travail temporaire pour faire face à des difficultés d’ordre personnel
Dans l’optique de toujours mieux permettre aux salariés de concilier leur vie personnelle et professionnelle, la direction a souhaité mettre en place au-delà des dispositifs liés au congé de proche aidant, un dispositif de temps partiel temporaire ou de forfait jour réduit pour les salariés qui rencontreraient des difficultés ponctuelles d’ordre personnel, familial ou de santé.
Ainsi et à la demande du salarié, il pourra être mis en place un temps partiel temporaire ou un forfait jour réduit pour une durée déterminée d’un mois maximum renouvelable dans la limite de deux fois.
Ce temps partiel ou forfait jour réduit sera formalisé par un avenant temporaire au contrat de travail du salarié.
Toute demande devra être faite par écrit par le salarié un mois avant, l’employeur aura 15 jours pour répondre à sa demande. En cas de refus, l’employeur devra apporter une réponse motivée et expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Article 2.6 - Mesures relatives à la santé au travail
Absences pour les femmes souffrant d’une endométriose.
Les parties ont souhaité apporter une attention particulière aux femmes atteinte d’une pathologie d’endométriose. Conscients que cette pathologie peut entraîner pour les personnes qui en sont atteintes, des douleurs rendant difficiles, temporairement, l’exercice de leur fonction, les parties souhaitent accorder, 1 journée d’absence autorisée rémunérée par mois.
La salariée devra en faire la demande, tous les mois, sur la base de la production d’un certificat médical d’un spécialiste établissant la pathologie. Au total, la salariée pourra demander l’octroi de
12 jours par an d’absence autorisée rémunérée à raison d’une journée par mois, non cumulables entre eux.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec tout autre dispositif actuel ou futur qui serait mis en place, notamment, dans le cadre d’une loi, d’un accord de branche ou d’entreprise.
Ces journées d’absence rémunérées ne sont pas considérées comme étant du temps de travail effectif.
Absences pour les femmes subissant une fausse couche et leur conjoint
Les parties souhaitent accorder 2 jours d’absences autorisées rémunérées pour toute femme venant de subir une fausse couche avant 22 semaines d’aménorrhée.
Le conjoint de la salariée ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie du congé susvisé dans les mêmes conditions.
Pour bénéficier de ces jours le ou la salarié(e) devra en faire la demande dans un délai maximal de 15 jours après la survenance de l’évènement familial et fournir un certificat médical.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec tout autre dispositif actuel ou futur qui serait mis en place, notamment, dans le cadre d’une loi, d’un accord de branche ou d’entreprise.
Ces journées d’absence rémunérées ne sont pas considérées comme étant du temps de travail effectif.
Article 2.7 - Mesures en faveur des militaires et policiers réservistes
Conformément à la convention signée par STEF TRANSPORT SAS, le ministère de l’intérieur et le ministère des Armées la direction, s’engage à soutenir la politique de la réserve opérationnelle en favorisant, au-delà des obligations prévues par la règlementation en vigueur, l’engagement de son personnel réserviste.
Sont visés :
les « militaires réservistes » ayant souscrit un engagement dans la réserve opérationnelle de la gendarmerie nationale ou de l’une des forces armées et formations rattachées relevant du ministère des armées ;
les « policiers réservistes » ayant souscrit un engagement dans la réserve opérationnelle de la police nationale.
Les parties souhaitent mettre en place sur l’ensemble des filiales en France, les dispositions ci-dessous
Autorisation d’absence
Les salariés, militaires réservistes ou policiers réservistes, qui souhaitent accomplir leur engagement dans la réserve opérationnelle sur leur temps de travail, sont autorisés à s’absenter de plein droit, sans accord préalable, durant 15 jours ouvrés par année civile.
Au-delà de cette durée, le réserviste qui souhaite mener son engagement sur son temps de travail doit solliciter l’accord de l’employeur.
Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour les droits liés aux congés payés et à l’ancienneté. En revanche, les absences du salarié ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.
Ces autorisations d’absences ne sont pas cumulables entre elles. Ainsi, le salarié justifiant à la fois du statut de militaire réserviste et de policier réserviste bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée de 15 jours ouvrés maximum par année civile.
Délais de préavis
Pour toutes les activités liées à son engagement dans la réserve opérationnelle, le militaire ou policier réserviste doit, selon les cas, informer son employeur ou solliciter son accord, en respectant certains délais :
pour les périodes de 1 à 15 jours ouvrés, fractionnés ou consécutifs, d'absence par année civile, le réserviste doit informer son employeur, en indiquant la date de son départ et la durée de l’absence envisagée, au moins 3 semaines avant la date prévue ;
pour les périodes qui excédent 15 jours ouvrés, fractionnés ou consécutifs, d'absence par année civile, le réserviste doit demander, par écrit, l’autorisation de s’absenter à son employeur, en précisant la date de son départ et la durée de la période qu’il souhaite accomplir, au moins 1 mois avant la date prévue. L’employeur examine les demandes de l’intéressé au cas par cas, au regard des nécessités du service et avec le souci de répondre au mieux aux besoins des forces.
Clause de réactivité pour les réservistes militaires
La clause de réactivité permet de faire appel aux réservistes militaires, avec un délai de préavis réduit, lorsque les ressources militaires disponibles apparaissent insuffisantes pour répondre à des circonstances ou à des nécessités ponctuelles et imprévues.
La souscription à cette clause par les réservistes opérationnels, dans le cadre de leur contrat ESR, est soumise à l’accord de l’employeur.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu que l’employeur autorise l’ensemble de ses salariés, militaires réservistes, à souscrire à ladite clause et à rejoindre, le cas échéant, leur unité de rattachement sous 15 jours à compter de la date d’entrée en vigueur de l’arrêté prévoyant l’appel de ces réservistes.
Rémunération
Pour l’ensemble des absences mentionnées ci-dessus, dans la limite de 15 jours par année civile, l’employeur maintient l’intégralité de la rémunération de ses salariés pendant leurs activités dans la réserve.
CHAPITRE 3 - La lutte contre le harcèlement moral, sexuel, les agissements sexistes et les discriminations
Article 3.1 - Harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au harcèlement moral tel qu’il est défini dans les articles L1152-1 et suivants du code du travail.
L’article L.1142-2-1 du Code du travail dispose que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». L’introduction de la notion d’agissement sexiste dans le Code du travail vise à combattre le « sexisme ordinaire ». Le sexisme ordinaire dans le monde du travail recouvre notamment :
Les remarques et blagues sexistes ;
Les incivilités à raison du sexe ;
La fausse séduction ;
Le sexisme bienveillant ;
Les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales (exemple : souligner la non-disponibilité d’une salariée en soirée car il ou elle doit s’occuper de ses enfants).
Etc.
Le Groupe STEF s’engage à ce que les agissements sexistes soient sanctionnés.
Par ailleurs et dans le cadre de la démarche MIX’UP, le Groupe STEF s’engage à déployer des campagnes de communication visant à sensibiliser à la lutte contre les agissements sexistes.
Le Groupe STEF rappelle que tout acte de harcèlement sexuel fera l’objet d’une sanction à l’égard du ou de la salarié(e) qui serait responsable de tels actes.
Pour rappel il existe différents types de harcèlement sexuel :
La pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel (dit « harcèlement sexuel assimilé »)
« Aucun salarié ne doit subir des faits […] assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L.1153-1 du Code du travail).
Ce premier type de harcèlement sexuel est relativement facile à identifier : c’est un abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels.
Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés
« Aucun salarié ne doit subir des faits […] de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L.1153-1 du Code du travail).
Cette seconde catégorie de harcèlement sexuel, regroupe un ensemble de propos ou comportements qui, du fait de leur caractère répété, insistant et non désiré, créent un climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de menaces évidentes.
En application de l’article 222-33 du Code pénal, les auteurs de harcèlement sexuel encourent une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende qui peut être portée à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :
Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
Sur un mineur de moins de quinze ans ;
Sur une personne vulnérable notamment en raison de son âge, d’une maladie, de son état de grossesse ou de sa situation économique ou sociale ;
Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.
Conformément aux dispositions légales, chaque filiale dispose d’un référent harcèlement sexuel au sein du CSE et pour les filiales dont l’effectif est au moins égal à 250 salariés d’un référent supplémentaire.
Le rôle du référent harcèlement sexuel est d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est un des interlocuteurs privilégiés des salariés qui seraient témoins ou victimes de ces faits. Le Groupe STEF s’engage à ce que chacun des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes aient pu suivre une formation afin de comprendre comment appréhender une situation où des faits d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel lui seraient relatés. En outre, chaque responsable RH sera également formé à la procédure légale de traitement d’une situation d’agissement sexiste ou d’harcèlement sexuel.
Article 3.2 - Discriminations
La direction rappelle l’importance du respect des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ». En outre, les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives à la discrimination syndicale, telle qu’elle a été définie dans l’article L.2141-5 du code du travail.
Article 3.3 - Procédure d’alerte
Conformément aux dispositions de la Charte éthique, tout salarié a le devoir de signaler par écrit les faits ou situations répréhensibles tels que définis ci-dessus. Ce signalement doit être effectué auprès de :
Son supérieur hiérarchique et/ou au Service des Ressources Humaines de la filiale à laquelle il appartient.
Si toutefois cette modalité de signalement s’avère poser une quelconque difficulté, le salarié peut adresser son alerte :
A la Direction Générale de son pôle d’activité et/ou à la Direction des Ressources Humaines de son pôle d’activité.
Sur la plateforme digitale d’alerte
Par ailleurs, les salariés ont la possibilité d’alerter leurs représentants du personnel.
CHAPITRE 4 - Télétravail
Le télétravail est devenu un mode d’organisation du temps de travail courant pour les salariés volontaires qui peuvent en bénéficier. Les dispositions suivantes sont destinées à préciser et encadrer les modalités de recours et d’exercice du télétravail régulier. Il est avant tout basé sur une confiance réciproque entre l’entreprise et le salarié
Article 4.1 - Définition et cadre
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité habituellement réalisée dans les locaux de l’entreprise est effectuée hors de ses locaux par un salarié de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il est distingué deux formes de télétravail (hors situations exceptionnelles comme la pandémie de 2020) :
Le télétravail dit « occasionnel » lorsqu’il n’est pas régulier et qu’il ne dépasse pas 12 jours par année civile. Ces journées en télétravail occasionnel sont utilisées par le salarié après demande et acceptation du manager ;
Le télétravail dit « régulier », lorsqu’il dépasse 12 jours par année civile. Dans cette situation ce sont les dispositions minimales définies dans le présent accord qui s’appliquent. Pour les postes compatibles, le télétravail régulier est l’une des modalités d’organisation du temps de travail existant dans l’entreprise.
Ces deux formes de télétravail ne sont pas cumulables.
Le télétravail peut être neutralisé temporairement dans certains services :
Lors de certaines périodes de forte activité périodiques connues (arrêté des comptes, etc.) ;
Exceptionnellement lorsqu’un événement imprévu rend la présence physique sur site nécessaire.
Article 4.2 - Démarche volontaire
Le télétravail relève d’une démarche volontaire du salarié soumise à l’acceptation du manager. Il ne peut pas être imposé au salarié.
La mise en œuvre du télétravail au sein du Groupe STEF s’inscrit dans une logique de :
Qualité de vie à travers une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
D’attractivité, au travers de la possibilité offerte de bénéficier du télétravail pour les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail ;
De protection de l’environnement en concourant à la réduction des déplacements.
L’entreprise s’engage à ce que le télétravail ne soit pas source d’une différence de traitement pour ceux qui en bénéficient, notamment en termes de répartition des missions, d’évaluation professionnelle, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle ou de rémunération.
Article 4.3 - Conditions d’accès
Le télétravail est accessible, sous réserve de remplir les conditions requises, à tous les salariés (CDI, CDD, alternants) à l’exclusion des stagiaires et des intérimaires.
Les postes qui nécessitent une présence continue sur site, des déplacements habituels ou l’utilisation de matériel spécifiques pour la réalisation des missions confiées ne sont pas éligibles au télétravail. C’est le cas par exemple des postes d’accueil, de conduite ou de manutention.
L’accès au télétravail n’est ouvert qu’après trois mois de présence calendaire sur le poste et après validation du manager de l’autonomie nécessaire du salarié pour en bénéficier. Il s’agit de présence effective, ainsi toute période de suspension (absences, congés, etc.) retarde d’autant l’entrée dans le télétravail.
Pour faire vivre la communauté de travail et entretenir le collectif qui fait la force du groupe STEF, chaque manager peut décider d’un planning assurant une présence simultanée de toute l’équipe certains jours fixes de la semaine. Par exemple, tous les mardi l’ensemble de l’équipe (hors congés, absences, etc.) doit-être présente physiquement sur site.
De même, le manager veille pour intégrer les nouveaux arrivants dans de bonnes conditions à assurer une présence physique suffisante des autres membres de l’équipe chaque jour de la semaine.
Article 4.4 - Rythme et nombre de jours de télétravail
La culture et la force de STEF repose sur la qualité des liens sociaux entre ses salariés. Les parties souhaitent ainsi trouver le bon équilibre pour entretenir une proximité forte entre les équipes en leur permettant de continuer à se rencontrer et de travailler régulièrement ensemble en présentiel.
C’est pourquoi la présence sur site est de 3 jours minimum par semaine. Les déplacements professionnels et la formation sont assimilés à du temps de présence sur site.
Le télétravail peut donc être de 2 jours maximum par semaine civile sauf :
Les salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions, pour lesquels il n’existe pas de limitation du nombre de jours de télétravail maximum par semaine (accord portant sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap du 16 février 2022, article 8-4).
Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel (hors cas des salariés à temps partiel thérapeutique) dans le respect du nombre de 3 jours de présence minimale sur site par semaine. Ainsi, dans le cas :
D’un salarié travaillant 4 jours hebdomadaires, il peut bénéficier d’un seul jour de télétravail ;
D’un salarié dont le temps partiel est réparti sur 5 jours par semaine, il peut bénéficier de 2 jours de télétravail.
Les jours de télétravail planifiés « non pris » (par exemple pour raison de congés payés, arrêt maladie, jours fériés, etc.) ne sont pas reportables. Si un de ces événements tombe sur un ou des jours :
Qui était programmé en télétravail, il ne reporte pas cette ou ces journées de télétravail.
Qui n’était pas programmé en télétravail, il ne remet pas en cause la planification de la ou des journées de télétravail de la semaine.
Article 4.5 - Lieu du télétravail
Le télétravail est obligatoirement réalisé :
Sur le lieu de la résidence principale ou secondaire du salarié située en France métropolitaine.
Dans des espaces de travail partagé (coworking) déclarés et habilités comme tels. Les salariés utilisant cette dernière possibilité supportent les éventuels frais de location ou de mise à disposition d’espace ou de matériel.
Toute dérogation à ces localisations, même temporaire, doit faire l’objet d’un accord préalable de la DRH du périmètre.
La résidence principale ou secondaire doit être adaptée au télétravail (disposition, aération, luminosité, conformité de l’installation électrique, mobilier, débit du réseau, etc.). Elles doivent être couvertes par une assurance habitation. Lors de sa demande le salarié devra fournir une attestation de son assureur précisant que la ou les résidences où il souhaite exercer le télétravail est bien couvert par les garanties au titre de cette activité. Il devra fournir une nouvelle attestation en cas d’évolution des garanties, de la résidence d’exercice du télétravail ou d’assureur.
Le salarié doit disposer sur le lieu du télétravail d’une connexion internet fiable et d’un débit suffisant lui permettant de travailler dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur site. Il s’agit d’une condition matérielle essentielle. En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir immédiatement son manager. Ce dernier peut suspendre le télétravail dès le lendemain, le temps de retrouver les conditions permettant de le reprendre dans les bonnes conditions.
Article 4.6 -Horaires
Lorsqu’il est en télétravail, le salarié doit suivre les mêmes horaires que ceux qu’il pratique habituellement lorsqu’il est présent sur site.
Durant ces horaires, le salarié doit être joignable par téléphone et/ou messagerie électronique et participer aux formations réalisées à distance et réunions téléphoniques ou par visioconférence auxquelles il est invité.
Pour rappel :
Les salariés suivant des horaires de travail ne peuvent pas modifier leurs horaires habituels de travail ni effectuer de reports d’heures ou d’heures supplémentaires sans demande et autorisation préalable de leur manager.
Les salariés cadres en forfait jours doivent respecter les durées maximales de travail (repos journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives).
L’ensemble des dispositions concernant le droit à le déconnexion rappelées à l’article II. 2 ci-dessus sont applicables aux salariés en télétravail.
Article 4.7 - Formalisation
Avant d’effectuer sa demande de télétravail définitive, le salarié est invité à solliciter son manager afin d’évoquer et définir ensemble les modalités de mise en œuvre du télétravail afin que cette dernière soit compatible avec les contraintes organisationnelles du service et du salarié. En cas de refus, le manager devra motiver sa décision au salarié. Si un différend apparaît entre le salarié et le manager, c’est le n+2 qui arbitrera.
Le salarié matérialise sa demande par écrit et la transmet à son supérieur hiérarchique et à son RRH. L’acceptation du télétravail régulier est soumise à la signature d’un avenant au contrat de travail qui fixe le cadre et les modalités d’organisation. Il mentionne notamment les points suivants :
Une période d’adaptation. Celle-ci est fixée à 4 mois. Elle permet aux deux parties de tester le télétravail en conditions réelles pour en mesurer les impacts ou les contraintes et l’adéquation à leurs attentes.
Si cette période est concluante pour les deux parties, alors le télétravail se poursuit dans les mêmes conditions sans autre formalité.
Si cette période n’est pas concluante pour l’une ou les deux parties, il sera mis fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires (sauf accord entre le salarié et le manager pour le réduire).
Si la décision incombe à l’entreprise, le manager devra motiver sa décision au salarié.
Les jours de télétravail. Par défaut, les jours de télétravail sont fixes d’une semaine à l’autre et décidés par le manager après concertation avec le salarié. Cependant, pour répondre aux attentes des managers et des salariés, le nombre et ces jours peuvent varier d’une semaine à l’autre (jours flottants), dès lors qu’une planification préalable est établie conjointement au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Les conditions de réversibilité du télétravail. Le manager et/ou le salarié peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, suspendre ou interrompre le télétravail notamment dans des cas de nécessité de service (présence physique du salarié sur site nécessaire temporairement) ou dans les cas où, par exemple, le manager considère que le collaborateur ne fait pas preuve de suffisamment d’autonomie dans l’exécution de ses missions.
Dans ce dernier cas, le manager devra motiver sa décision au salarié.
De même, l’entreprise pourra, si elle estime que les conditions de travail et de sécurité à domicile sont devenues inadaptées, notamment en cas de changement de domicile, suspendre ou interrompre le télétravail moyennant un délai de 15 jours calendaires maximum.
Article 4.8 - Moyens et équipements
Si le salarié dispose déjà d’un ordinateur portable et d’un système de téléphonie mobile professionnels (téléphone, casque, etc.) il effectue son télétravail avec le matériel déjà à sa disposition.
Si le poste du salarié sur site ne dispose pas de tout ou partie du matériel mobile compatible avec le télétravail, il sera fourni par l’entreprise pour les périodes de télétravail. Le démarrage du télétravail peut être décalé du temps nécessaire à la réception et/ou la prise en main du matériel manquant.
En cas de problème dans le fonctionnement des équipements professionnels mis à disposition pour l’exercice du télétravail, le salarié bénéficie de l’assistance téléphonique de l’entreprise dans les conditions habituelles. L’entreprise ne fournit pas d’assistance pour les dysfonctionnements éventuels de connexion internet qui relèvent de la seule relation entre le fournisseur d’accès et le salarié. L’entretien du matériel mis à disposition par l’entreprise est réalisé lors des jours de présence sur site dans le respect des procédures applicables. Il ne sera procédé à aucun déplacement au domicile du salarié.
Les autres équipements (bureau, siège, grand écran, etc.) que le salarié souhaiterait utiliser dans le cadre du télétravail sont à sa charge.
Il est rappelé que les salariés handicapés dont le télétravail est accepté, voient leurs postes de travail à domicile aménagés par la Mission handicap (accord portant sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
du 16 février 2022, article 8-4).
Article 4.9 - Prévention et conditions de travail
Le salarié doit prendre soin de sa santé et veiller à sa sécurité et celles des autres personnes présentes sur son lieu de travail. Il doit connaître et appliquer les instructions et consignes en matière de sécurité notamment respecter les zones de circulation et les consignes d'utilisation des équipements de travail.
Les managers ayant des télétravailleurs dans leur équipe devront suivre un module de formation sur le management et l’animation des équipes au quotidien à distance.
Les salariés entrant dans le dispositif de télétravail régulier bénéficient d’un module e-learning sur « comment bien télétravailler ? », sur l’aménagement des espaces, l’organisation et les rythmes de travail, les mesures de prévention (hauteur et distance des écrans, luminosité, meilleures positions, conseils sur les échauffements et étirements, etc.).
En cas d’accident en lien avec son activité professionnelle, sur le lieu du télétravail et durant les horaires de travail, le salarié doit prévenir immédiatement son manager et lui communiquer les éléments permettant d’effectuer la déclaration d’accident de travail, sans attendre le prochain retour sur site.
CHAPITRE 5 - Les conditions de travail
Article 5.1 - L’environnement de travail des salariés
Les parties rappellent que l’organisation du travail, condition d’efficacité collective et de développement, doit tenir compte de la qualité de vie et des conditions de travail.
Chaque salarié est un acteur de la réussite de l’entreprise.
Chaque filiale devra veiller à la bonne connaissance, par le salarié, de son environnement de travail, organisationnel et économique ainsi que de son périmètre de responsabilité pour lui permettre d’agir au sein d’un collectif de travail. A ce titre, chaque filiale du groupe devra clairement indiquer, au salarié, sa place dans l’organisation et son périmètre de responsabilité. La description indicative des missions du poste viendra à l’appui de l’entretien professionnel. Cette description pourra être adaptée en fonction des évolutions de l’organisation. Dans ce contexte, chaque salarié doit avoir une connaissance précise de ses missions, des moyens et procédures internes.
La direction s’assurera d’une bonne adéquation entre le niveau de compétence, de responsabilité et d’autonomie des membres de son équipe.
L’autonomie et la prise d’initiative sont sources d’enrichissement et de développement individuel et contribuent à la bonne marche de l’entreprise. Néanmoins l’autonomie ne doit pas avoir pour conséquence de mettre en difficulté le salarié. C’est pour cela que chaque filiale, par l’intermédiaire des RRH, des managers, s’assurera que les membres des équipes disposent des compétences et moyens adéquats pour remplir les missions, dans le respect des règles en vigueur, notamment par le biais de la formation.
Le choix des matériels de production et équipements de protection individuels (EPI) mis en place au niveau du Groupe (France)
La direction est consciente de l’importance de la qualité du matériel utilisé par les salariés et de la nécessité que celui-ci contribue à l’amélioration de leur environnement de travail.
Pour permettre l’amélioration de l’environnement de travail, la qualité des EPI devra correspondre aux conditions d’exploitation (Vêtements de froid, protection bruit…) et ce, pour les salariés ainsi que les travailleurs temporaires.
En outre, l’avis des futurs utilisateurs est un facteur clef de succès dans l’adaptation et dans l’appropriation des matériels par les salariés.
Ainsi, la direction s’engage à favoriser la mise en place de groupes utilisateurs sur des matériels tels que les équipements de protection individuels (EPI), vêtements de travail, matériels de production. Ce process pourra être mis en place dès lors que ces matériels auront vocation à être déployés sur l’ensemble du Groupe (France) et ce, avant l’achat et le déploiement de ceux-ci.
Un groupe utilisateur serait composé de salariés issus de plusieurs filiales comprenant :
un ou plusieurs membres de la direction d’une filiale ou de plusieurs filiales,
de salariés reconnus pour leur compétence dans le domaine concerné ;
un ou plusieurs représentants du personnel ;
Enfin, des salariés qualifiés seront amenés à y participer tels qu’un ergonome, un préventeur, un formateur, un membre de la direction des achats…
Les membres de ce groupe utilisateurs seront nommés par la direction sur la base du volontariat. Les membres de la commission de suivi seront informés à l’occasion de la réunion annuelle.
Lors de l’étude portée par le groupe utilisateurs, l’analyse issue de ce groupe et les éventuelles propositions d’aménagement seront, dans la mesure du possible, prises en compte par la direction.
Le choix final sera arrêté par la direction. Le groupe utilisateurs sera informé, en amont du déploiement du choix opéré et des raisons pour lesquelles telle ou telle proposition pourrait ne pas avoir été retenue.
Le matériel
Dans le cadre du présent accord, et afin de préserver la santé et la sécurité des salariés ainsi que des travailleurs temporaires, les parties souhaitent rappeler l’importance du matériel utilisé.
La direction s’engage à ce que chacune des filiales, en fonction de son activité, puisse être équipée d’un matériel adapté, en état de fonctionnement et conforme aux standards en termes de santé et sécurité au travail et aux exigences de l’activité.
A titre d’exemple et s’agissant du matériel de distribution, la direction indique que :
Dans le cas des tournées avec des multiples points de livraison, pouvoir disposer d’un chariot électrique et de véhicules porteurs ou de semi-remorques 2 essieux équipées de portes du type « smart open », contribue à une amélioration significative de l’environnement de travail.
Dans le prolongement du précédent accord, la direction renouvelle son engagement quant à la mise à disposition du matériel de distribution adéquat au sein des filiales concernées.
En outre, les parties souhaitent rappeler l’importance de l’adéquation entre les missions et les moyens mis à disposition. A ce titre, chaque filiale devra s’assurer que l’ensemble des salariés, quel que soit l’horaire de prise de poste, bénéficie des moyens nécessaires adaptés à leur activité.
S’agissant des activités impliquant la manipulation et le port de charge régulier notamment pour les activités de préparation de commande, les parties reconnaissent que la mise à disposition de matériel permettant de limiter le poids des colis et la hauteur des palettes contribuerait à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Ainsi, la direction s’engage à étudier la mise en place d’équipements permettant de répondre à ces contraintes.
C’est notamment dans ce cadre que des tables de mises à niveau seront mises en place dans certaines activités afin de permettre aux opérateurs logistiques d’effectuer leurs activités dans la bonne position et d’améliorer leurs conditions de travail.
Enfin les parties souhaitent que la mise à disposition de nouveaux matériels soit accompagnée d’un guide utilisateur voire d’une sensibilisation, lorsque cela est nécessaire (Ex groupe Frigo).
Formation et sensibilisation aux nouveaux outils informatiques
Les parties souhaitent rappeler l’importance de former ou sensibiliser les salariés lors du déploiement de nouveaux outils informatiques.
En effet, au-delà des Groupes utilisateurs qui permettent d’analyser, en amont du déploiement, l’adéquation entre l’outil ou l’équipement et le besoin, il apparait également indispensable que chacun des salariés bénéfice d’une formation ou sensibilisation pratique quant à l’utilisation des nouveaux logiciels et outils.
Ainsi, la direction s’engage à ce que chaque filiale dispense les formations ou sensibilisations nécessaires à l’utilisation des nouveaux outils informatiques mis en place.
Immobilier
L’amélioration de la qualité de vie au travail passe par un environnement de travail qui intègre la santé et la sécurité des salariés. Ainsi, la direction s’engage à ce que le pôle immobilier travaille avec le pôle santé et sécurité au travail dès la phase de conception et tout au long des travaux pour la construction des nouveaux sites ainsi que dans le cadre des rénovations lourdes, notamment sur les thèmes suivants :
parking suffisamment grand et sécurisé, mise en place d’un parking deux roues.
vestiaire avec un espace suffisant propre adapté aux usages permettant de respecter l’intimité et un nombre de casiers suffisants.
des espaces de détentes et de repos propres et confortables.
des toilettes suffisantes en fonction du nombre de salariés et personnes circulant sur la filiale
aménagement ergonomique des espaces de travail administratif
Les parties souhaitent rappeler que, dans le cadre de rénovations lourdes, la direction s’engage à ce que l’instance représentative du personnel, ainsi que les salariés soient associés et informés tout au long de l’avancée des travaux.
Aménagement ou changement de poste de travail en cours de carrière
Tout salarié, dans le cours de sa carrière, qui serait amené à rencontrer des difficultés sur son poste de travail pourra solliciter sa direction de filiale afin d’étudier la possibilité d’aménagements techniques ou organisationnels ou, le cas échéant un changement de poste.
Les mesures de bruit
Les parties ont souhaité rappeler l’importance des mesures de bruit qui doivent être effectué au niveau de chacune des filiales afin de déterminer le niveau d’exposition des salariés au bruit.
Ainsi, la direction s’engage à ce que chaque filiale réalise des mesures de bruit tous les 5 ans ou en cas d’aménagement des locaux.
Article 5.2 - Mobilisation et sensibilisation du management
Le manager participe à la politique en matière de qualité de vie et conditions de travail, en assurant le suivi de la charge de travail, en veillant aux conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privé des membres de leur équipe. Il y contribue également par la reconnaissance du travail accompli et le développement des compétences des collaborateurs, et plus particulièrement en œuvrant au renforcement du collectif de travail et en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques.
Les managers doivent pouvoir détecter les premiers signaux de mal-être, assurer un rôle d’écoute lorsqu’un des membres de leur équipe ressent le besoin de s’exprimer et avoir la capacité de mettre en œuvre des actions, avec l’accompagnement des RRH, du médecin du travail et de sa ligne hiérarchique.
Le manager direct organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relai essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise.
Aussi, différentes actions seront organisées afin de sensibiliser, accompagner et former les managers en lien avec les thèmes de l’accord.
Article 5.3 - Favoriser et permettre le dialogue
Afin de permettre une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie, de l’évolution de son environnement et des conditions de travail des salariés, les parties conviennent de l’importance du partage régulier de l’information, que ce soit au moyen d’actions de communication interne ou par les relais managériaux.
Des échanges réguliers tout au long de l’année entre les équipes terrains et les managers participent également à un partage transparent d’informations et permet à chacun de s’exprimer et de s’assurer de l’adéquation des objectifs aux réalités du terrain.
Les parties rappellent l’importance des briefs à la prise de poste permettant un partage d’informations.
Article 5.4 - Les engagements CARSAT
Dans le cadre de sa politique santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), le Groupe STEF a signé le 3 octobre 2022, son premier engagement national à l’attention du réseau CARSAT et de la CRAMIFF, portant sur la prévention des risques professionnels.
Les parties ont souhaiter rappeler les objectifs fixés afin de réduire les accidents de travail et les maladies professionnelles et améliorer les conditions de travail. Ces objectifs portent sur trois thématiques majeurs :
Limiter les facteurs de risques d’apparition des troubles musculosquelettiques, en particulier ceux liés aux manutentions manuelles
Réduire la survenue d’accident grave entraînant des arrêts de travail longs et un risque de désinsertion professionnelle
Renforce la culture SSCT et l’engagement managériale de la totalité de la ligne hiérarchique
Ces trois priorités se déclinent ensuite en deux volets d’engagements :
Engagements conjoints des BU
Engagements spécifiques à chaque BU
Ces engagements prenant fin au 31 décembre 2024, de nouvelles discussions devraient s’ouvrir avec la CARSAT et la CRAMIF dans les mois à venir et de nouveaux engagements pourront en découler.
A titre indicatif, les engagements 2022-2024 sont annexés au présent accord. Le cas échéant, les engagements à venir seront également annexés.
Article 5.5- Les relations et l’ambiance de travail
Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations et de l’ambiance de travail qui sont des axes majeurs de la qualité de vie au travail. En effet, l’existence d’un corps social, solide et uni, favorise l’implication dans le travail et le bien être des salariés au travail.
Dans ce cadre, la Direction souhaite soutenir et développer les diverses actions de convivialité et pratiques initiées par les différents sites du Groupe STEF. La Direction souligne également l’importance d’inclure l’ensemble des collaborateurs dans ces moments de convivialité.
Ces moments de convivialité visent à célébrer des succès, fêter un évènement important ou un anniversaire de site, mobiliser les équipes sur un projet ou les sensibiliser sur un sujet spécifique.
Ces moments d’échange et de partage permettent de renforcer le lien entre les équipes, de créer des temps de rencontre informelle entre le management et les collaborateurs, mais également entre collègues de travail.
Les modalités retenues par les sites peuvent prendre des formes multiples : fête anniversaire, évènement « octobre Rose », journée PEE…
Plus globalement, l’ensemble des actions en lien avec la santé et les conditions de travail des collaborateurs doivent être favorisé telle que les journées SSCT, les sensibilisations sur les gestes et postures ou encore l’éventuelle venue d’un ostéopathe sur site.
CHAPITRE 6 - Expression collective des salaries
Afin d’agir efficacement en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, il apparait nécessaire d’objectiver, par une approche collective, la situation des salariés.
C’est pourquoi à compter du mois de septembre 2023, Le Groupe STEF a choisi de déployer une enquête collaborateurs. La mise en place de cette enquête collaborateurs à l’échelle du Groupe permet :
De recueillir de manière organisée l’expression des salariés sur leurs conditions de travail et leur ressenti au travail
De recueillir les perceptions des salariés sur des thèmes liés à la vie professionnelle
D’identifier les points de force, les axes de progrès et les recommandations opérationnelles
De définir des actions ciblées au niveau local en faveur de l’amélioration et de l’organisation du travail
Dans ce cadre la direction s’engage à communiquer sur les résultats et les plans d’actions qui en découleront.
Le questionnaire est structuré autour de plusieurs thèmes, notamment :
Le contenu du travail
La santé au travail, les conditions de travail
Le développement professionnel
Les relations et l’ambiance de travail
L’égalité de chances
La perception globale de STEF
L’objectif est de pouvoir renouveler le déploiement d’une telle enquête de façon la plus large possible, afin que l’ensemble des salariés puissent s’exprimer.
La direction s’engage à garantir la confidentialité et l’anonymat des résultats.
CHAPITRE 7 – La seconde partie de carrière
Article 7.1 - Transmission des savoirs et des compétences
Les parties s’accordent à dire que la connaissance du Groupe STEF, l’expertise et les talents des salariés expérimentés sont de véritables atouts.
La volonté est donc de rendre possible le partage des connaissances et savoirs en interne et en externe.
Les parties conviennent que les salariés âgés d’au moins 55 ans et justifiant d’une certaine ancienneté sur son poste pourront candidater à des fonctions de tuteur ou des missions de mécénat.
Tutorat
Les parties considèrent le tutorat comme un outil privilégié de transmission des compétences en ce qu’il permet de perpétuer au sein de l’entreprise des savoirs nécessaires au maintien et au développement de l’activité.
Les parties souhaitent que l’usage du tutorat puisse se développer, ce dernier étant un facteur clé de réussite et d’intégration notamment des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Le tutorat consiste à créer une relation de transmission de savoir entre un salarié doté d’une expérience riche et un salarié moins expérimenté, voué à recevoir les connaissances issues de cette expérience. La mission du tuteur ne se limite cependant pas à une simple transmission de savoir-faire mais englobe plus généralement l’accompagnement et l’intégration au sein de l’entreprise.
Mécénat de compétence
Le groupe STEF souhaite également expérimenter et développer le mécénant de compétence, dispositif permettant la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de salariés, à une association d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, humanitaire, dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre ou de la réalisation d’une prestation de service. Ce dispositif peut permettre aux salariés qui le souhaitent de mettre leur savoir-faire au service d’une cause valorisante et de partager les compétences acquises pendant la carrière professionnelle.
Chaque mission, ainsi que le temps de mise à disposition du salarié, devront faire l’objet d’une analyse préalable par le Directeur de filiale et le Responsable des Ressources Humaines. Cette analyse sera menée au regard du contexte économique, la charge de travail du service auquel le salarié expérimenté appartient et le temps requis par l’association.
Article 7.2 - Maintien dans l’emploi
Les parties rappellent que l’amélioration de l’ensemble des conditions de travail, traitée dans le chapitre 5 du présent accord, permettra un maintien durable dans l’emploi.
Article 7.3 - Bilan de santé
La direction souhaite rappeler la possibilité pour les salariés de bénéficier d’un bilan de santé via les organismes de sécurité sociale et les organismes de retraite complémentaire.
Pour tous les salariés : examen de santé personnalisé proposé par la caisse primaire d’assurance maladie tous les 5 ans
Pour les salariés âgés de 50 ans ou plus : bilan de prévention personnalisé proposé par les centres de prévention AGIRC-ARRCO à titre gratuit pour les cotisants.
Article 7.4 - Entretien professionnel
La direction s’engage à ce que les entretiens professionnels fassent l’objet d’une évolution sur les prochaines années (maximum fin 2026) afin que le thème de la seconde partie de carrière soit intégré dans la trame des entretiens professionnels pour les salariés âgés de plus de 55 ans.
Article 7.5 - La retraite progressive
Rappel du dispositif légal
La direction rappelle l’existence du dispositif de retraite progressive permettant aux salariés de réduire leur temps de travail deux ans avant le départ en retraite.
La retraite progressive permet au salarié étant à 2 ans ou moins de l'âge légal de la retraite et justifiant d'au moins 150 trimestres d'assurance et de périodes reconnues équivalentes de liquider une pension de retraite provisoire tout en poursuivant, à titre exclusif :
- une activité à temps partiel ou à temps réduit d'une durée comprise entre 40 et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l'entreprise, soit entre 14 ou 28 heures par semaine (sur une base temps plein de 35 heures hebdomadaires), ou pour un salarié en forfait jours (soit entre 87 et 174 jours travaillés (sur une base temps plein de 218 jours annuels) ; - ou, pour le salarié non soumis à une durée d'activité définie par un employeur, une activité procurant un revenu minimal et diminuant dans certaines proportions. Plus précisément, il faut que l'activité ait procuré l'avant-dernière année civile précédant la retraite progressive des revenus atteignant au moins 40 % du Smic brut calculé sur la durée légale du travail et que les revenus en retraite progressive soient compris entre 20 et 60 % des revenus antérieurs moyens perçus pendant les 5 ans précédant la demande.
L'assuré qui remplit les conditions pour intégrer le dispositif de retraite progressive bénéficie d'une liquidation provisoire de sa pension de retraite. Une fraction de cette pension est versée ; elle est calculée en fonction de la quotité de travail à temps partiel exercée par l'assuré. Si cette quotité est modifiée, le montant de la fraction de pension servie à l'assuré en est affecté.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une retraite progressive doit adresser sa demande à l'employeur au moins 2 mois à l'avance par LRAR en précisant la durée du travail à temps partiel ou à temps réduit souhaitée et la date envisagée pour sa mise en œuvre. L'employeur doit répondre par LRAR dans les 2 mois à compter de la réception de la demande. À défaut, l'accord de l'employeur est réputé acquis.
Seule l'incompatibilité de la durée de travail souhaitée par le salarié avec l'activité économique de l'entreprise peut fonder un refus de l'employeur.
Préalablement au départ du salarié, un avenant au contrat de travail est signé par les parties afin de formaliser l’entrée dans le dispositif de retraite progressive et l’engagement du salarié de liquider sa pension de retraite conformément aux dispositions légales.
L’accompagnement complémentaire à l’utilisation du dispositif légal
La direction s’engage, dans le cadre du présent accord, et pour les salariés remplissant les conditions légales pour rentrer dans le dispositif de la retraite progressive, sur deux types d’accompagnement :
Les salariés qui le souhaitent peuvent demander le versement anticipé de leur indemnité de départ en retraite afin de limiter la perte de rémunération liée au passage à temps partiel. Ce versement sera mensuel. Le solde éventuel de l’indemnité de départ à la retraite sera versé à l’occasion du départ en retraite.
La direction s’engage à ce que l’assiette permettant le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite soit déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet.
En outre, les parties conviennent, dans le cadre de l’organisation du temps partiel du salarié, que la direction s’efforcera de privilégier comme journée non travaillée (ou moins travaillée), le ou les jours choisis par le salarié.
Article 7.6 - La conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps
Les ouvriers sédentaires, et les ouvriers roulants ne remplissant pas les conditions leur permettant de bénéficier du CFA, peuvent demander la conversion de leur indemnité de départ en retraite en temps, de manière à organiser une cessation d’activité anticipée.
Article 7.7 - Le C2P
Les parties rappellent l’existence du compte professionnel de prévention (C2P).
En effet, l’exposition d’un travailleur à certains facteurs de risques professionnelles au-delà des seuils d’exposition prévus par le code du travail et après application des mesures de protection collective et individuelle, fait l’objet d’une déclaration annuelle par l’employeur et ouvre doit à l’acquisition de points sur le C2P.
Le compte professionnel de prévention permet ainsi à son titulaire d’affecter tout ou partie des points à une ou plusieurs des utilisations suivantes :
la prise en charge de tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle continue pour accéder à un poste moins ou non exposés aux facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif ;
le financement de projets de reconversion professionnelle pour accéder à un poste moins ou non exposés aux facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif ;
le financement d’un complément de rémunération et des cotisations et contributions sociales en cas de réduction de la durée de travail (passage à temps partiel) ;
le financement d’une majoration de la durée d’assurance vieillesse et d’un départ en retraite avant l’âge légal de départ à la retraite de droit commun (dans la limite de 8 trimestres).
Les droits sont ouverts tout au long de la carrière du salarié, indépendamment des changements d'employeurs et des périodes de non-emploi.
Le salarié qui souhaite utiliser tout ou partie des points inscrits sur son C2P doit faire une demande en ligne sur le site internet dédié : https://salarie.compteprofessionnelprevention.fr/espacesalarie/#/. Il peut également effectuer cette demande en s’adressant à la Carsat de son lieu de résidence.
La direction s’engage à mettre en place un dispositif d’accompagnement afin de permettre aux salariés concernés l’accès à ces différentes actions (formation, temps partiel etc.).
Une note récapitulative sera mise à la disposition des salariés concernés par le C2P. Cette note permettra de rappeler l’existence du dispositif, les conditions d’accès, les modalités de fonctionnement et les droits des salariés.
CHAPITRE 8 – Suivi de l’accord
Afin de suivre l’état d’avancement des mesures prévues par le présent accord, une commission de suivi portant sur la qualité de vie et des conditions de travail et sur l’égalité professionnelle est mise en place pendant la durée d’application de l’accord.
La commission de suivi est composée de :
Pour la direction :
DRH Groupe
DRH RSE
Directrice des relations sociales
Un ou deux salariés choisis par le DRH Groupe disposant de compétence technique nécessaire en fonction des sujets qui seront traités
Pour les représentants du personnel :
Les sièges seront répartis entre les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe (France). L’appréciation de la représentativité se fera en fonction de la photo arrêtée antérieurement à la mise en place de la commission.
Chaque organisation représentative aura 4 postes au sein de la commission.
En cas de perte de représentativité d’une organisation syndicale signataire, celle-ci conservera ses sièges pour la durée de l’accord.
Les membres seront nommés pour la durée de l’accord mais les organisations syndicales pourront modifier d’une année sur l’autre les membres.
Ces membres sont salariés (sans forcément être porteur d’un mandat local), des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord et nommés pour la durée de l’accord.
La commission se réunira une fois par an, au cours du second semestre.
Son rôle sera d’être informée des travaux et des recherches de solutions transverses et nationales concernant l’ensemble des thèmes figurant au sein de cet accord.
Dans le cadre de ces réunions, la direction présentera aux membres de la commission :
Un bilan des actions de formation sur le thème de la diversité et de la mixité
Le taux de féminisation des emplois
Le suivi de l’équipement des filiales et de l’aménagement des locaux pour le personnel féminin
Le nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé paternité
Le suivi de l’utilisation du campus parentalité
Le nombre de salarié bénéficiant ou ayant bénéficié d’un congé proche aidant
Le nombre de filiale ayant mis en place le don de jour de repos
Le nombre de salarié ayant sollicité une demande de temps partiel temporaire
Le nombre de salariée ayant bénéficié d’une ou plusieurs autorisations d’absence en lien avec l’endométriose
Le nombre de salarié ayant bénéficié d’une autorisation d’absence suite à une fausse couche
Le nombre de salarié bénéficiant ou ayant bénéfice d’un congé réserviste (militaire ou policier)
Le nombre de salarié bénéficiant du télétravail (avenant au contrat de travail)
Un bilan des groupes utilisateurs
Le choix des matériels retenus en cas d’évolution
Le nombre de mesure de bruit effectué sur site
Le nombre de convention de mécénat de compétence
Le nombre de salarié bénéficiant ou ayant bénéficié d’une retraite progressive
Le nombre de salarié ayant sollicité la conversion de leur indemnité de départ en retraite
Le nombre de salarié bénéficiant ou ayant bénéficié d’un temps partiel pénibilité
L’absentéisme
Le nombre d’AT/MP
Le nombre de licenciement pour inaptitude
CHAPITRE 9 – Dispositions diverses
Article 9.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans (2025-2029).
Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord sera applicable à compter du 1er janvier 2025.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions légales, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformées aux principes ayant servi de base à son élaboration.
La demande de révision devra être formulé par lettre recommandé avec accusé de réception par une organisation syndicale signataire.
L’avenant de révision devra être signé par l’ensemble des organisations syndicales signataires de cet accord. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord de groupe se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord de groupe qu’il modifie.
La copie de l’accord portant révision serait alors adressée à la DREETS dans les conditions prévues par la loi, l’agrément étant éventuellement revu.
L’accord arrivant à expiration cessera de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Article 9.2 - Publicité de dépôt
Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe STEF.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire.
Un exemplaire sera remis pour information à chacune des organisations syndicales représentatives dans le Groupe STEF ayant participé aux négociations mais ne l’ayant pas signé. En outre, et afin de permettre aux salariés du Groupe d’avoir connaissance des dispositions de cet accord, la Direction s’engage à organiser l’information des salariés du Groupe sur celui-ci.
Fait à Paris, le 9 janvier 2025, En 4 exemplaires, dont un pour chaque partie.
Pour STEF
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour la CFE-CGC,
Pour la CGT,
ANNEXE 1 : ENGAGEMENTS CARSAT
ANNEXE 1 : ENGAGEMENTS CARSATlefttop
Engagements nationaux Groupe STEF
-
Prévention des risques et maladies professionnels
Représentants Groupe STEF
STEF 93, Boulevard Malesherbes 75008 Paris Paris, le 3 octobre 2022
Ingénieur Conseil Régional CRAMIF 17-19, Place de l’Argonne, 75008 PARIS MIF Direction Régional des Risques Professionnels 17-19 Place de l'Argonne 75019 Paris Ingénieur Conseil Régional CRAMIF 17-19, Place de l’Argonne, 75008 PARIS MIF Direction Régional des Risques Professionnels 17-19 Place de l'Argonne 75019 Paris Copie :
Objet : Engagement national STEF
Monsieur,
Dans le cadre de sa politique Santé, Sécurité et Conditions de Travail, le Groupe STEF souhaite affirmer son engagement pour la réduction des accidents du travail et des maladies professionnelles ainsi que pour l’amélioration des conditions de travail. A ce titre, et dans la continuité de la collaboration avec les Caisses Régionales du réseau Assurance Maladie – Risques Professionnels (CARSAT et CRAMIF), le Groupe s’engage en matière de prévention sur 3 thématiques majeures :
Limiter les facteurs de risques d’apparition des Troubles Musculo-Squelettiques, en particulier ceux liés aux manutentions manuelles,
Limiter la survenue d’arrêts longs en lien avec les accidents de travail et maladies professionnelles, ainsi que le risque de désinsertion professionnelle,
Renforcer la culture SSCT et l’engagement managérial de la totalité de la ligne hiérarchique du Groupe STEF en France.
Ces thématiques viennent s’ajouter à l’objectif principal et historique du Groupe sur la réduction de la survenue des accidents de travail, autant pour nos collaborateurs que nos parties prenantes lors de l’exercice leurs activités. Le groupe STEF est structuré par activité, nommées Business Unit (BU) au nombre de sept. Un travail soutenu et collaboratif impliquant les BU, les acteurs internes de la prévention, les services supports et la CRAMIF a permis la déclinaison opérationnelle de ces 3 priorités en deux volets :
Engagements conjoints des BU,
Engagements spécifiques à chaque BU.
Cette démarche couvre 190 sites, pour un effectif total de 13 500 CDI, 3 000 intérimaires et 500 contrats d’apprentissages, CDD, etc. soit un total de 17 000 collaborateurs sur le périmètre français.
Signataires :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Engagements Inter-BU PAGEREF _Toc115352345 \h 47 a.Prévention des TMS PAGEREF _Toc115352346 \h 47 b.Limiter les arrêts de longue durée : PAGEREF _Toc115352347 \h 47 c.Renforcer la culture S&ST et l’engagement managérial : PAGEREF _Toc115352348 \h 49 2.Engagements spécifiques BU PAGEREF _Toc115352349 \h 50 3.Détails BU Frais Supply Chain (FSC) PAGEREF _Toc115352350 \h 52 4.Détails BU Tempéré Sec Alimentaire (TSA) PAGEREF _Toc115352351 \h 57 5.Détails BU Grandes & Moyennes Surfaces (GMS) PAGEREF _Toc115352352 \h 63 6.Détails BU Surgelés PAGEREF _Toc115352353 \h 68 7.Détails BU Restauration Hors-Domicile (RHD) PAGEREF _Toc115352354 \h 76 8.Détails BU Seafood PAGEREF _Toc115352355 \h 80 9.Détails BU Flux Frais PAGEREF _Toc115352356 \h 86
Engagements Inter-BU
Prévention des TMS
Engagement n° 1 : augmenter le taux de filmage mécanique de nos palettes.
Le filmage des palettes est une opération indispensable au transport en qualité et en sécurité des marchandises de nos clients. Cela peut cependant être une opération fastidieuse et accidentogène. Continuer la mécanisation de cette action doit permettre de supprimer au maximum ce facteur de risque pour nos préparateurs de commandes, tout en répondant à nos exigences de production et à la spécificité de nos environnements (froid, humidité).
Pour le détail,
voir engagements par BU
Engagement n°2 : faciliter le prélèvement et la pose des colis en position basse.
La préparation de commandes amène du travail sur des hauteurs variables, au fur et à mesure du montage de la palette, source de sollicitations et de risque TMS. La réflexion sur des solutions techniques et organisationnelles favorisant un travail à une hauteur adaptée à chacun doit permettre de limiter les risques sur les situations les plus contraignantes tout en restant réalistes et utilisables au quotidien dans le cadre de nos activités.
Pour le détail,
voir engagements par BU
Engagement n°3 : limiter la manutention manuelle des palettes bois.
Outil indispensable à la quasi-intégralité de nos activités, la palette bois est cependant un support encombrant et lourd, qu’il est dangereux de manipuler seul et à la main. L’objectif de ce projet est de favoriser au maximum la manutention mécanique, limiter le besoin à la manutention manuelle, et assurer une manipulation en sécurité le cas échéant.
Pour le détail,
voir engagements par BU
Limiter les arrêts de longue durée :
Engagement n°4 : systématiser la procédure de contrôle de remise des clés des poids lourds sur sites.
Le risque de départ inopiné d’un camion à quai pendant un chargement est rare mais réel et potentiellement très grave. En conséquence, la règle du Groupe STEF est de demander systématiquement les clés de chaque conducteur se présentant à ses portes. La procédure de contrôle de cette remise de clés et son enregistrement permettent de s’assurer du bon respect de cette règle.
Au 1er janvier 2022 : vérification enregistrée du respect de la procédure – Fréquence mini : 1 fois/semaine
Engagement n°5 : proposer un système de retenue à quai des camions asservi aux portes.
Pour les raisons précitées, et parce que la remise des clés n’est pas une solution sûre à 100%, la Direction Technique Véhicules travaille sur une solution innovante de blocage des roues. En lien avec des réflexions organisationnelles et techniques complémentaires, l’objectif est de s’assurer que les camions dûment équipés ne puissent démarrer de nos quais lorsque la porte est ouverte.
Au 31/12/2022 : décision prise sur la solution retenue et plan de déploiement prévu à l’échelle du Groupe
Limiter le risque de basculement des chariots fourches hautes.
Afin de limiter fortement ce risque, la vitesse des chariots peut être asservie à la hauteur des fourches.
Au 1er janvier 2022 : tous les chariots à mât rétractable (C5) ont une vitesse limitée à 3 km/h tant que les fourches ne sont pas revenues à moins de 50 cm du sol.
A partir du 1er janvier 2022 : tous les chariots à mât en porte-à-faux (C3) seront renouvelés avec un asservissement de la vitesse à moins de 3 km/h tant que les bras de fourche ne sont pas revenus à moins de 50 cm du sol.
Engagement n° 6 : Limiter le risque d’écrasement des piétons dans les cours
Nos sites doivent intégrer les recommandations CARSAT pour une circulation des piétons et des véhicules en toute sécurité. Pour toute nouvelle construction de site, travaux d’extension/rénovation sous réserve que la capacité foncière le permette.
Au 1er janvier 2022 : Nos cahiers des charges internes intègrent les 11 recommandations CARSAT
Pour les sites existants,
voir engagements par BU
Engagement n°7 : Prévenir la désinsertion professionnelle
Dans le cas d’arrêts de travail long (30, 90 jours ou plus), le risque de désinsertion professionnelle et des difficultés lors de la reprise peuvent apparaitre. En partenariat avec les CPAM et les Services de Santé au travail, il s’agit donc d’accompagner les collaborateurs et de maintenir le lien professionnel pour assurer une reprise la plus efficiente possible, tout en respectant le temps de convalescence des collaborateurs.
Au 31/12/2022 : Rédiger une procédure groupe pour déclarer les AT, maintenir le contact pendant l’arrêt, collaborer avec les services de santé au travail et les CPAM, faciliter le retour du salarié à son poste, éviter les rechutes et gérer les restrictions d’aptitudes.
Au 31/12/2023 : Appliquer la procédure sur tous les sites
Au 01/01/2023 : Mettre en place les indicateurs permettant de suivre précisément les arrêts de longue durée à l’échelle du groupe
Engagement n°8 : Communication mensuelle sur les sites des indicateurs AT/MP auprès des CSE et Comité Sécurité sur les sites. Une communication claire auprès des collaborateurs sur les indicateurs doit permettre à chacun de prendre conscience de son rôle dans la prévention de tous.
Au 31/12/22 : Communication mensuelle des indicateurs auprès des CSE et Comité Sécurité sur les sites
À compter du T2 2022 : Communication annuelle sur les coûts associés auprès des CSE et Comité Sécurité
Renforcer la culture S&ST et l’engagement managérial :
Mise en place d’instances de concertation
En plus des CSE et de leur commission SSCT, le Groupe a créé plusieurs instances.
COSEC
En plus du CSE, chaque filiale dispose d’un COSEC (Comité de Sécurité) composé de l’instance de direction et de salariés du site. L’objectif est d’y traiter les situations d’accidentologie spécifiques des sites et l’avancée des plans d’actions associés – fréquence mensuel à bimestriel.
COPIL SSCT France
Il est composé des directions de BU, préventeurs de BU et services supports (DMG, RSE, Innovation, plus invitations ponctuelles au besoin). Ce comité de pilotage se réunit chaque trimestre.
Engagement n°9 : Formaliser les attributions des managers en matière de SSCT et fixer les objectifs associés.
L’implication des managers de tout niveau hiérarchique est indispensable pour une culture sécurité forte. Le Groupe souhaite donc impliquer l’ensemble de sa ligne hiérarchique sur le sujet, avec notamment une attribution d’objectifs dédiés, afin que la Santé, Sécurité et Conditions de Travail soient des éléments constitutifs du management.
Au 01/10/2022 : définir le référentiel de compétence SST pour les chefs d’équipe et intégrer les compétences dans les fiches de postes
Au 01/01/2023 : généraliser des objectifs SST à l’ensemble de l’encadrement
Engagement n°10 : auto-évaluer des compétences SSCT des managers de proximité.
« Tout ce qui est mesurable est améliorable » : de ce constat, une auto-évaluation de l’ensemble de nos managers encourage l’amélioration individuelle et l’émulation collective des pratiques de prévention.
Au 01/01/2023 : auto-évaluer les compétences SST des managers de proximité
Par ailleurs, un point transverse à la totalité de ces projets sera l’évaluation du risque résiduel et la définition de consignes essentielles de sécurité. Lorsqu’une situation dangereuse ne peut plus être réduite à la source, elle doit être prévenue par les salariés eux-mêmes. La consigne de sécurité précise alors comment le risque résiduel doit être géré.
Au 01/10/2022 : définir les consignes essentielles de sécurité (règles d’or) dont les chefs d’équipe ont à promouvoir le respect
Chaque projet sera piloté par une équipe dédiée et les résultats seront mis en œuvre au sein de chaque BU, avec des avancées et objectifs distincts, en fonction des spécificités de chaque périmètre.
Engagements spécifiques BU
Les priorités spécifiques à chaque BU sont les suivantes :
BU FSC :
Limiter les chocs engins/piétons dans les allées de préparation. L’activité de préparation de commandes génère une coactivité entre préparateurs de commandes équipés de gerbeurs accompagnants. Le risque de choc entre préparateurs ou avec son propre engin peut être important : la BU FSC travaille sur plusieurs solutions techniques et organisationnelles visant à réduire ce risque.
BU TSA :
Limiter le risque de chute de hauteur. Une des activités de la BU TSA est le conditionnement à façon des produits de nos clients. Les premières lignes automatisées construites disposaient de podiums afin de positionner les collaborateurs à une hauteur optimale de travail. Cela induit un risque de chute de hauteur du fait des escaliers à emprunter. La BU TSA conçoit donc actuellement de nouvelles lignes de plain-pied et travaille également à limiter ce risque sur les lignes existantes.
Limiter la manipulation des “quarts de box”. L’activité de conditionnement de certains produits amène les collaborateurs du TSA à manipuler des supports particuliers : des boxs équivalents à ¼ palettes. Le présent projet a pour objectif de mécaniser au maximum cette manipulation pour limiter les efforts et contraintes posturales des collaborateurs et collaboratrices.
BU GMS :
Limiter les chocs engins/piétons dans les allées de préparation. L’activité de préparation de commandes génère une coactivité entre préparateurs de commandes équipés de gerbeurs accompagnants. Le risque de choc entre préparateurs ou avec son propre engin peut être important : la BU GMS travaille sur plusieurs solutions techniques et organisationnelles visant à réduire ce risque.
BU Surgelés :
Augmenter le taux de filmage mécanique des palettes. Travaillant conjointement sur le projet inter-BU de filmage automatique, la BU Surgelés doit cependant relever un défi particulier sur ses sites de préparation de commandes GMS. Les contraintes de place, de temps rendent complexe la mise en place de machines automatiques.
Limiter les prélèvements des colis en double et triple niveau. La constitution de lisses sur palletier en double ou triple niveau de picking permet de répondre à une problématique de densification de stockage ; elle crée cependant des contraintes lors de la manipulation des colis. L’enjeu de la BU Surgelés est de réduire le nombre de colis à saisir en profondeur lointaine (1m20) sur lisses, tout en restant compétitive dans le stockage massifié de marchandises. Sur les étagères la profondeur sera limitée à 60 cm.
BU RHD :
Limiter les manutentions manuelles de panières de « bun’s ». L’activité de Restauration Hors-Domicile amène à préparer des colis de « bun’s » - les tranches de pains pour hamburger – qui sont conditionnés en panières disposées sur socles roulants. Ces éléments amènent des contraintes posturales et de ports de charges lors de la préparation des colis, et le présent projet cherche à réduire au maximum la nécessité de manutention manuelle.
BU Seafood :
Augmenter le taux de filmage mécanique des palettes. Travaillant conjointement sur le projet inter-BU de filmage automatique, la BU Seafood doit cependant relever un défi particulier lié à son environnement (forte humidité et salinité). Par ailleurs, les produits manipulés, des produits frais, nécessitent des temps de préparation, expédition et livraison très courts. Ces éléments rendent complexe la mise en place de machines automatiques.
BU Flux Frais :
Limiter choc engins/piétons
Promouvoir consignes essentielles de sécurité
Optimiser l’utilisation des protocoles de sécurité (Stef Driver)
Vous trouverez ci-après la déclinaison de ces projets en objectifs chiffrés sur les 3 années à venir pour chacune des BU du Groupe STEF en France.
Détails BU Frais Supply Chain (FSC)
Priorités spécifique BU FSC
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
Réduire les AT longue durée
1
Choc engins-piétons - Utilisation d’un transpalette accompagnant dans les allées de préparation – 21% des AT
Modifier l’angle des timons afin d’augmenter la distance entre l’utilisateur et l’engin
% engins avec angle timon modifié
12%
25%
50%
75%
Déploiement sous réserve de l’efficacité de la solution,
Définir un standard pour les réglages de tous types d’engins (accélération et vitesse)
% engins utilisant le standard
0%
50%
100%
100%
Sous réserve de faisabilité technique
Engagements CARSAT-CRAMIF - BU FSC
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
1 - LIMITER LES FACTEURS DE RISQUES D’APPARITION DES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES
1
Prélèvement des colis en doubles et triples niveaux de palettier
-
% de références prélevées en double et triple niveaux (au-delà de 60 cm de profondeur)
1%
0,5%
0%
0%
Action : Systématiser progressivement la mise en place de tiroirs picking sur l'ensemble des doubles ou triples niveaux picking
2
Prélèvement des colis éloignés en dynamique
(Réf doc DTE 22-1)
-
% de références coincées entre les niveaux
0%
0%
0%
0%
Matériel peu utilisé sur les sites. Pas de problématique de coincement des colis identifiés lors des tours terrains. Surveillance à maintenir sur 2022-2023.
3
Filmage manuel des palettes
(Réf doc DTE 22-3)
-
% de palettes et rolls filmés mécaniquement
20% mini / site50%
(moy. BU)
30%
mini / site)60%
(moy. BU)
45%
mini / site70%
(moy. BU)
60%
mini / site80%
(moy. BU)
4
Manutention des colis au-delà de 1m80 -
Cas des palettes "MERES" (stock)
(Réf doc DTE 22-5)
-
% de palettes entrantes (mises au picking) > 1,80
30%
Identifier puis prioriser la suppression les palettes supérieures à 2m sur arrivage régulier
Lancement projet solutionnant la mise au picking de palette >1.9m
Mise en œuvre de la solution pour palette >1.9m – Recherche de solution pour palette > 1.8m
Sujet dépendant de l’optimisation des coûts de transport amont de nos clients pas à la main du prestataire STEF Action : Sensibilisation des clients.
5
Manutention des colis au-delà de 1m80 -
Cas des palettes "FILLES" (expédiées)
(Réf doc DTE 22-5)
-
% de palettes préparées > 1m80
5%
2.5%
1%
0%
Action : Systématiser progressivement l'utilisation de palette intermédiaire pour les palettes pouvant dépasser les 1,80m
6
Prélèvement de colis en position basse sur palette "MERE" de 1m environ (en approvisionnement constant)
(Réf doc DTE 22-1)
-
% d'emplacements équipés de réhausse
-
50%
80%
100%
Action : Systématiser progressivement la mise en place de réhausses de 40cm (Palettes bois, tiroirs picking, lisse, …) pour les palettes réceptionnées et mises en picking <1,00 m. Concerne uniquement les références systématiquement conditionnées en palette <1,00 m
7
Eclatement des colis en position basse sur palette « FILLE »
Chantier d’éclatement en flux ventilés
% de chantiers d’éclatement avec rehausse
Non concerné
Pas d’activité de type « chantier d’éclatement » sur la BU.
8
Manutention manuelle des colis en position basse sur le transpalette - réf doc : DTE 22-6
-
% d’engins de préparation de commandes à fourche élevable
100%
100%
100%
100%
Renouvellement systématique du parc avec fourches levantes (service achat)
9
Prélèvement manuel des palettes bois (25 kg) sur les piles en PICKING
-
% de palettes vides prélevées avec les fourches
100%
100%
100%
100%
Obligation d’utiliser un chariot pour manipuler les palettes.
10
Dépose au sol des palettes bois (25 kg) au sol en ECLATEMENT
Chantier d’éclatement en flux ventilés
% de chantiers installés avec dépose des palettes au sol réalisée avec les fourches
Non concerné
Pas d’activité de type « chantier d’éclatement » sur la BU.
Mettre des chiffres qui impliquent un progrès objectif, A défaut engagement sur les palettes > 1,90 m dans un premier temps Mettre des chiffres qui impliquent un progrès objectif, A défaut engagement sur les palettes > 1,90 m dans un premier temps
Engagements CARSAT-CRAMIF - BU FSC
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
2 - LIMITER LE RISQUE D'ÉCRASEMENT DE PIÉTON DANS LA COUR – pour les sites existants, sous réserve de la possibilité foncière
1
Préserver une profondeur de cour de 32 m minimum pour permettre des manœuvres de mise à quai en sécurité
Eviter que les camions se garent sur l’aire de manœuvre
Autoriser l’entrée du camion sur site sous réserve qu’un quai ou qu’un parking d’attente intérieur lui ait été affecté par le poste de garde.
% sites en conformité
20%
20%
40%
60%
2 sites sur 5 n’ont pas la réserve foncière suffisante.
2
Tracer au sol la voie de circulation PL et implanter la signalétique nécessaire afin de signifier aux chauffeurs qu’il s’agit d’une voie de circulation (arrêt interdit). Lorsque la place le permet (profondeur de cour > 32 m) matérialiser les zones de parking.
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
3
Afin d’éviter le stationnement des véhicules sur la voie de circulation face aux quais et garantir une profondeur de cour de 32 m minimum, informer les chauffeurs, contrôler l’application de la consigne et intervenir en cas de non-respect.
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
4
En l’absence de circulation autour du bâtiment dans le sens inverse des aiguilles d’une montre, aménager une zone de retournement.
% sites en conformité
Non concerné
L’ensemble des sites ont un sens de circulation à sens unique. Pas de nécessité de disposer d’une zone de retournement.
5
Permettre l’accostage du camion en toute autonomie (pas de réceptionnaire participant à la manœuvre)
Garantir le positionnement du camion face au quai (niveleur bien positionné, pas de repositionnement du camion alors que le transbordement a commencé)
Eviter l’écrasement des piétons entre deux camions.
Installer des guide-roues assurant un accostage en toute autonomie face à la porte (sous réserve d’un rayon de braquage adapté
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
6
Permettre le repérage aisé des piétons dans l’aire de manœuvre des camions
Tracer le chemin piétonnier, 2m au-devant des camions à quai
% sites en conformité
0%
20%
60%
100%
A date tous les sites ont des cheminements piétons. Ils sont implantés à 1 m au-devant des camions à quai.
7
Garantir un éclairage nocturne de nuit à 20 lux minimum à 20m du quai (cheminement piéton 2m au-devant des camions)
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
8
Vérifier l’absence de zone sombre (éclairage défectueux)
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
9
Imposer le port d’un gilet de couleur vive à bandes réfléchissantes
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
10
Limiter la vitesse des camions dans les cours
Installer des dispositifs de ralentissement des PL (dos d’âne, chicane, rétrécissement)
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Action : Sur 2022/23 réalisation une étude des dispositifs en place afin de nous assurer qu’ils sont adaptés et en nombre suffisant
11
Inventorier les situations inhabituelles souvent à l’origine d’accidents mortels
Identifier les situations particulières ne relevant pas de la mise à quai classique
Ex : plombage des camions à proximité des camions en circulation, nettoyage extérieur des quais, déchargement des camions par le côté, transfert entre véhicules, attelage sur sol en pente
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
Définir les mesures de prévention et mettre à jour le DUER
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
Détails BU Tempéré Sec Alimentaire (TSA)
Priorités spécifique BU TSA
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
Renforcer la prévention des TMS
1
Travail sur podium (Ligne de Copacking) – 50% des AT de l’activité Copacking
Etudes ergonomiques des lignes existantes et aménagement des lignes
% lignes existantes analysées et/ou réaménagées
50%
100%
100%
100%
ex. : TSA Orléans Nord
2
Réalisation de nouvelles lignes au sol (sans podium)
% de nouvelles lignes conçues sans facteur de risque chute de hauteur
0%
100%
100%
100%
Ex. : extension Aurice (nouvelles lignes)
3
Manipulation de ¼ de box (activité copacking, préparation de commandes, chargement)
Automatisation de la palettisation des ¼ box palettes
% de ¼ box palettisés automatiquement
50%
100%
100%
100%
Engagements CARSAT-CRAMIF - BU TSA
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
1 - LIMITER LES FACTEURS DE RISQUES D’APPARITION DES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES
1
Prélèvement des colis en doubles et triples niveaux de palettier
-
% de références prélevées en double et triple niveaux (au-delà de 60 cm de profondeur)
0%
0%
0%
0%
Indicateur à 0% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
2
Prélèvement des colis éloignés en dynamique
(Réf doc DTE 22-1)
-
% de références coincées entre les niveaux
Non concerné
Pas d'engagement à prendre, Pas concerné par l'utilisation de gravitaires
3
Filmage manuel des palettes
(Réf doc DTE 22-3)
-
% de palettes et rolls filmés mécaniquement
90%
95%
95%
95%
Action : S’engager à suivre dans le suivi opérationnel
4
Manutention des colis au-delà de 1m80 -
Cas des palettes "MERES" (stock)
(Réf doc DTE 22-5)
-
% de palettes entrantes (mises au picking) > 1,80 m
6%
5%
3%
1%
5
Manutention des colis au-delà de 1m80 -
Cas des palettes "FILLES" (expédiées)
(Réf doc DTE 22-5)
-
% de palettes préparées > 1m80
0%
0%
0%
0%
Indicateur à 0% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
6
Prélèvement de colis en position basse sur palette "MERE" de 1m environ (en approvisionnement constant)
(Réf doc DTE 22-1)
-
% d'emplacements équipés de réhausse
0%
30%
60%
100%
Concerne uniquement les références systématiquement conditionnées en palette <1,0m
7
Eclatement des colis en position basse sur palette « FILLE »
Chantier d’éclatement en flux ventilés
% de chantiers d’éclatement avec rehausse
Non concerné
8
Manutention manuelle des colis en position basse sur le transpalette - réf doc : DTE 22-6
-
% d’engins de préparation de commandes à fourche élevable
95%
100%
100%
100%
Renouvellement systématique du parc avec fourches levantes (service achat)
9
Prélèvement manuel des palettes bois (25 kg) sur les piles en PICKING
-
% de palettes vides prélevées avec les fourches
100%
Utilisation des gerbeurs
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
10
Dépose au sol des palettes bois (25 kg) au sol en ECLATEMENT
Chantier d’éclatement en flux ventilés
% de chantiers installés avec dépose des palettes au sol réalisée avec les fourches
Non concerné
Engagements CARSAT-CRAMIF - BU TSA
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
2 - LIMITER LE RISQUE D'ÉCRASEMENT DE PIÉTON DANS LA COUR – pour les sites existants, sous réserve de la possibilité foncière
1
Préserver une profondeur de cour de 32 m minimum pour permettre des manœuvres de mise à quai en sécurité
Eviter que les camions se garent sur l’aire de manœuvre
Autoriser l’entrée du camion sur site sous réserve qu’un quai ou qu’un parking d’attente intérieur lui ait été affecté par le poste de garde.
% sites en conformité
33%
33%
100%
100%
Action à réaliser en 2022 : Redéfinir les plans de stationnement sur les sites (création de nouvelles places)
2
Tracer au sol la voie de circulation PL et implanter la signalétique nécessaire afin de signifier aux chauffeurs qu’il s’agit d’une voie de circulation (arrêt interdit). Lorsque la place le permet (profondeur de cour > 32 m) matérialiser les zones de parking.
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
3
Afin d’éviter le stationnement des véhicules sur la voie de circulation face aux quais et garantir une profondeur de cour de 32 m minimum, informer les chauffeurs, contrôler l’application de la consigne et intervenir en cas de non-respect.
% sites en conformité
66%
66%
100%
100%
4
En l’absence de circulation autour du bâtiment dans le sens inverse des aiguilles d’une montre, aménager une zone de retournement.
% sites en conformité
Non concerné
Circulation en sens unique sur tous les sites
5
Permettre l’accostage du camion en toute autonomie (pas de réceptionnaire participant à la manœuvre)
Garantir le positionnement du camion face au quai (niveleur bien positionné, pas de repositionnement du camion alors que le transbordement a commencé)
Eviter l’écrasement des piétons entre deux camions.
Installer des guide-roues assurant un accostage en toute autonomie face à la porte (sous réserve d’un rayon de braquage adapté
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
6
Permettre le repérage aisé des piétons dans l’aire de manœuvre des camions
Tracer le chemin piétonnier, 2m au-devant des camions à quai
% sites en conformité
66%
100%
100%
100%
A date tous les sites ont des cheminements piétons. 1 site a son cheminement piéton implanté < 1m
7
Garantir un éclairage nocturne de nuit à 20 lux minimum à 20m du quai (cheminement piéton 2m au-devant des camions)
% sites en conformité
66 %
100 %
100 %
100 %
Niveau d’éclairement minimal en extérieur à 20 Lux pour limiter la pollution visuelle, et audits internes réguliers pour supprimer les zones d’ombres, le cas échéant. L’éclairage est à prendre en compte en cours d’activité.
8
Vérifier l’absence de zone sombre (éclairage défectueux)
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
9
Imposer le port d’un gilet de couleur vive à bandes réfléchissantes
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
10
Limiter la vitesse des camions dans les cours
Installer des dispositifs de ralentissement des PL (dos d’âne, chicane, rétrécissement)
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Action : Sur 2022/23 réalisation une étude des dispositifs en place afin de nous assurer qu’ils sont adaptés et en nombre suffisant
11
Inventorier les situations inhabituelles souvent à l’origine d’accidents mortels
Identifier les situations particulières ne relevant pas de la mise à quai classique
Ex : plombage des camions à proximité des camions en circulation, nettoyage extérieur des quais, déchargement des camions par le côté, transfert entre véhicules, attelage sur sol en pente
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
Définir les mesures de prévention et mettre à jour le DUER
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
Détails BU Grandes & Moyennes Surfaces (GMS)
Priorités spécifique BU GMS
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
Renforcer la prévention des TMS
1
Choc engins-piétons - Utilisation d’un transpalette accompagnant dans les allées de préparation
Modifier l’angle des timons afin d’augmenter la distance entre l’utilisateur et l’engin
% engins avec angle timon modifié
55%
75%
90%
100%
Engagements CARSAT-CRAMIF - BU GMS
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
1 - LIMITER LES FACTEURS DE RISQUES D’APPARITION DES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES
1
Prélèvement des colis en doubles et triples niveaux de palettier
-
% de références prélevées en double et triple niveaux (au-delà de 60 cm de profondeur)
3%
0%
0%
0%
Situation dangereuse que l’on ne trouve que dans les flux stockés de la BU
2
Prélèvement des colis éloignés en dynamique
(Réf doc DTE 22-1)
-
% de références coincées entre les niveaux
5%
5%
5%
5%
3
Filmage manuel des palettes
(Réf doc DTE 22-3)
-
% de palettes et rolls filmés mécaniquement
FV : 30%FS : 58%
FV : 40%FS : 75%
FV : 75%FS : 80%
FV : 90%FS : 90%
FV = Flux ventilé / FS = Flux stocké
4
Manutention des colis au-delà de 1m80 -
Cas des palettes "MERES" (stock)
(Réf doc DTE 22-5)
-
% de palettes entrantes (mises au picking) > 1,80
FV : 5%FS : 25%
FS : Identifier puis prioriser la suppression les palettes supérieures à 2m sur arrivage régulier
FS : Lancement projet solutionnant la mise au picking de palette >1.9m
FS : Mise en œuvre de la solution pour palette >1.9m – Recherche de solution pour palette > 1.8m
FV : <5% FS : Sujet dépendant de l’optimisation des coûts de transport amont de nos clients pas à la main du prestataire STEF Action : Sensibilisation des clients.
5
Manutention des colis au-delà de 1m80 -
Cas des palettes "FILLES" (expédiées)
(Réf doc DTE 22-5)
-
% de palettes préparées > 1m80
10%
0%
0%
0%
6
Prélèvement de colis en position basse sur palette "MERE" de 1m environ (en approvisionnement constant)
(Réf doc DTE 22-1)
-
% d'emplacements équipés de réhausse
Non concerné
NC en flux stocké : Les palettes réceptionnées en surgelés et FFL sont toujours > à 1m
7
Eclatement des colis en position basse sur palette « FILLE »
Chantier d’éclatement en flux ventilés
% de chantiers d’éclatement avec rehausse
0%
A définir projet
A définir projet
A définir projet
Pas d’indicateur à ce stade, en étude avec le projet BU
8
Manutention manuelle des colis en position basse sur le transpalette - réf doc : DTE 22-6
-
% d’engins de préparation de commandes à fourche élevable
FV : 80%FS : 60%
FV : 90%FS : 75%
FV : 100%FS : 90%
FV : 100%FS : 100%
Renouvellement systématique du parc avec fourches levantes (service achat)
9
Prélèvement manuel des palettes bois (25 kg) sur les piles en PICKING
-
% de palettes vides prélevées avec les fourches
_
SF : 100%
DF : à définir
SF : 100%
DF : à définir
SF : 100%
DF : à définir
SF engin gerbeur Simple Fourche accompagnant / DF engin autoporté double fourche Spécificité sur le site de Monstoult surg, en étude avec le projet dépileur
10
Dépose au sol des palettes bois (25 kg) au sol en ECLATEMENT
Chantier d’éclatement en flux ventilés
% de chantiers installés avec dépose des palettes au sol réalisée avec les fourches
36%
60%
80%
100%
En flux ventilés uniquement / NC en flux stockés
Engagements CARSAT-CRAMIF - BU GMS
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
2 - LIMITER LE RISQUE D'ÉCRASEMENT DE PIÉTON DANS LA COUR – pour les sites existants, sous réserve de la possibilité foncière
1
Préserver une profondeur de cour de 32 m minimum pour permettre des manœuvres de mise à quai en sécurité
Eviter que les camions se garent sur l’aire de manœuvre
Autoriser l’entrée du camion sur site sous réserve qu’un quai ou qu’un parking d’attente intérieur lui ait été affecté par le poste de garde.
% sites en conformité
71%
75%
80%
85%
Pas de poste de garde sur certains sites. 100% de site où le retournement est possible lors de la mise à quai (cf. point 4)
2
Tracer au sol la voie de circulation PL et implanter la signalétique nécessaire afin de signifier aux chauffeurs qu’il s’agit d’une voie de circulation (arrêt interdit). Lorsque la place le permet (profondeur de cour > 32 m) matérialiser les zones de parking.
% sites en conformité
55%
60%
75%
100%
Marquage externe : groupe de travail BU, en coordination avec ImmoSTEF
3
Afin d’éviter le stationnement des véhicules sur la voie de circulation face aux quais et garantir une profondeur de cour de 32 m minimum, informer les chauffeurs, contrôler l’application de la consigne et intervenir en cas de non-respect.
% sites en conformité
49%
75%
100%
100%
4
En l’absence de circulation autour du bâtiment dans le sens inverse des aiguilles d’une montre, aménager une zone de retournement.
% sites en conformité
57%
Dans 100% des sites le retournement peut se faire lors de la mise à quai
Sur les sites n’ayant pas de sens unique de circulation ni de zone de retournement dédiée, le retournement se fait lors de la mise à quai
5
Permettre l’accostage du camion en toute autonomie (pas de réceptionnaire participant à la manœuvre)
Garantir le positionnement du camion face au quai (niveleur bien positionné, pas de repositionnement du camion alors que le transbordement a commencé)
Eviter l’écrasement des piétons entre deux camions.
Installer des guide-roues assurant un accostage en toute autonomie face à la porte (sous réserve d’un rayon de braquage adapté
% sites en conformité
76%
80%
100%
100%
Indicateur à 100% en 2021. Objectif : Maintenir sur 2022-2024
6
Permettre le repérage aisé des piétons dans l’aire de manœuvre des camions
Tracer le chemin piétonnier, 2m au-devant des camions à quai
% sites en conformité
62%
75%
100%
100%
Sur sites où STEF est locataire principal d’ImmoSTEF ou BU (65% soit 13 sites sur 20)
7
Garantir un éclairage nocturne de nuit à 20 lux minimum à 20m du quai (cheminement piéton 2m au-devant des camions)
% sites en conformité
40 %
50 %
75 %
100 %
Niveau d’éclairement minimal en extérieur à 20 Lux pour limiter la pollution visuelle, et audits internes réguliers pour supprimer les zones d’ombres, le cas échéant. L’éclairage est à prendre en compte en cours d’activité.
8
Vérifier l’absence de zone sombre (éclairage défectueux)
% sites en conformité
71%
100%
100%
100%
9
Imposer le port d’un gilet de couleur vive à bandes réfléchissantes
% sites en conformité
57%
100%
100%
100%
10
Limiter la vitesse des camions dans les cours
Installer des dispositifs de ralentissement des PL (dos d’âne, chicane, rétrécissement)
% sites en conformité
71%
75%
100%
100%
11
Inventorier les situations inhabituelles souvent à l’origine d’accidents mortels
Identifier les situations particulières ne relevant pas de la mise à quai classique
Ex : plombage des camions à proximité des camions en circulation, nettoyage extérieur des quais, déchargement des camions par le côté, transfert entre véhicules, attelage sur sol en pente
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
OK
Définir les mesures de prévention et mettre à jour le DUER
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Détails BU Surgelés
NB : priorités spécifiques intégrées dans le tableau suivant
Engagements CARSAT-CRAMIF - BU Surgelés
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
1 - LIMITER LES FACTEURS DE RISQUES D’APPARITION DES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES
1
Prélèvement des colis en doubles et triples niveaux de palettier
Passer sous la lisse inférieure située de 0,90 à 1,30 m dans une position accroupie, prélever en hauteur les colis en fond de palette au niveau supérieur
% de références prélevées en double et triple niveaux (au-delà de 60 cm de profondeur)
15% sur les 9 sites concernés
13% sur les 9 sites concernés
10% sur les 9 sites concernés
5% sur les 9 sites concernés
Sur 50 sites, 9 sites uniquement concernés. Sur 7 sites, remplacement progressif des doubles niveaux par des nappes (cf. point ci-après). Sur les 2 sites restant :
St-Sever (15% en 2021) remplacement partiel des pickings doubles niveaux par des nappes
Loudéac, situation marginale (2 postes de préparateurs, 2516 colis pickés/jour en moyenne)
2
Prélèvement des colis éloignés en dynamique
(Réf doc DTE 22-1)
-
% de références bloqués dans les dynamiques
20%
15%
10%
<5%
Remplacement sur 3 ans de tous les dynamiques colis traditionnels par des nappes. Sites avec dynamiques colis
3
Filmage manuel des palettes
(Réf doc DTE 22-3)
-
% de palettes et rolls filmés mécaniquement
Non calculé (filmeuses non équipés de compteurs en 2021)
30%
70%
100%
Activité process (congélation, décongélation, reconditionnement) : équipements prévus et avec compteur en environnement frais
Non calculé (filmeuses non équipés de compteurs en 2021)
Recherche de solution adaptée aux contraintes de l’environnement surgelés, en mezzanine et faible surface disponible
Test de la solution
Déploiement de la solution
Activité de préparation et picking (GMS et produits finis industriels) : tests en cours pour trouver des solutions opérationnelles
4
Manutention des colis au-delà de 1m80 -
Cas des palettes "MERES" (stock)
(Réf doc DTE 22-5)
-
% de palettes entrantes (mises au picking) > 1,80
16%
Identifier puis prioriser la suppression les palettes supérieures à 2m sur arrivage régulier
Lancement projet solutionnant la mise au picking de palette >1.9m
Mise en œuvre de la solution pour palette >1.9m – Recherche de solution pour palette > 1.8m
Sujet dépendant de l’optimisation des coûts de transport amont de nos clients pas à la main du prestataire STEF Action : Sensibilisation des clients.
5
Manutention des colis au-delà de 1m80 -
Cas des palettes "FILLES" (expédiées)
(Réf doc DTE 22-5)
-
% de palettes préparées > 1m80
6%
6%
6%
6%
Cela ne concerne que 9 sites sur 50 - Données très variables d’un site à l’autre – pratique imposée par les clients pour optimiser le transport Les solutions techniques présenteraient plus d’inconvénients que d’avantages – action de sensibilisation auprès des clients
6
Prélèvement de colis en position basse sur palette "MERE" de 1m environ (en approvisionnement constant)
(Réf doc DTE 22-1)
-
% d'emplacements équipés de réhausse
0%
0%
0%
0%
Les palettes <1m sont constituées par des fins de production et leur implantation (avec réhausse) ne peut être anticipé. Les palettes <1m en flux constant représentent un volume marginal.
7
Eclatement des colis en position basse sur palette « FILLE »
Chantier d’éclatement en flux ventilés
% de chantiers d’éclatement avec rehausse
Non concerné
8
Manutention manuelle des colis en position basse sur le transpalette - réf doc : DTE 22-6
-
% d’engins de préparation de commandes à fourche élevable
77% (% de dotation)
77%
82%
82%
Renouvellement systématique du parc avec fourches levantes (service achat) Complément 2 engins sur Moréac Les sites non encore équipés le sont pour des raisons techniques : surcharge de poids sur planchers de mezzanine, préparation en Iso ou rolls…
9
Prélèvement manuel des palettes bois (25 kg) sur les piles en PICKING
-
Fréquence observée de manutention manuelle de palettes
Pas de système de mesure en place
Prise en compte du critère dans VCS
Exceptionnellement
Jamais
Mise en place dépileur sur Marseille
Prise en compte critère dans VCS
Prise en compte du risque résiduel par diffusion vidéo bonne pratique manipulation pal vide
10
Dépose au sol des palettes bois (25 kg) au sol en ECLATEMENT
Chantier d’éclatement en flux ventilés
% de chantiers installés avec dépose des palettes au sol réalisée avec les fourches
Non concerné
Engagements CARSAT-CRAMIF - BU Surgelés
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
2 - LIMITER LE RISQUE D'ÉCRASEMENT DE PIÉTON DANS LA COUR – pour les sites existants, sous réserve de la possibilité foncière
1
Préserver une profondeur de cour de 32 m minimum pour permettre des manœuvres de mise à quai en sécurité
Eviter que les camions se garent sur l’aire de manœuvre
Autoriser l’entrée du camion sur site sous réserve qu’un quai ou qu’un parking d’attente intérieur lui ait été affecté par le poste de garde.
% sites en conformité
16%
(8 sites sur 50)
18%
18%
18%
Equipements prévus de 2 sites supplémentaires de poste de garde. Les sites restants proposent une grande surface de voirie et une faible circulation, ne nécessitant pas de filtrage à l’entrée. 100% de site où le retournement est possible lors de la mise à quai (cf. point 4)
2
Tracer au sol la voie de circulation PL et implanter la signalétique nécessaire afin de signifier aux chauffeurs qu’il s’agit d’une voie de circulation (arrêt interdit). Lorsque la place le permet (profondeur de cour > 32 m) matérialiser les zones de parking.
% sites en conformité
49%
60%
80%
100%
Marquage externe : groupe de travail BU, en coordination avec ImmoSTEF
3
Afin d’éviter le stationnement des véhicules sur la voie de circulation face aux quais et garantir une profondeur de cour de 32 m minimum, informer les chauffeurs, contrôler l’application de la consigne et intervenir en cas de non-respect.
% sites en conformité
28%
50%
75%
100%
4
En l’absence de circulation autour du bâtiment dans le sens inverse des aiguilles d’une montre, aménager une zone de retournement.
% sites en conformité
32%
Dans 100% des sites le retournement peut se faire lors de la mise à quai
Les sites ne déclarant pas de zone de retournement sont principalement des sites à faible trafic (ex Itancourt, Duppi…) ou disposent de cours de grande surface (Allonnes, Loudéac…)
5
Permettre l’accostage du camion en toute autonomie (pas de réceptionnaire participant à la manœuvre)
Garantir le positionnement du camion face au quai (niveleur bien positionné, pas de repositionnement du camion alors que le transbordement a commencé)
Eviter l’écrasement des piétons entre deux camions.
Installer des guide-roues assurant un accostage en toute autonomie face à la porte (sous réserve d’un rayon de braquage adapté
% portes équipées
53% des portes équipées
+28 portes
+28 portes
+28 portes
= 80% des quais
Mesure sur les % de portes et non de sites
6
Permettre le repérage aisé des piétons dans l’aire de manœuvre des camions
Tracer le chemin piétonnier, 2m au-devant des camions à quai
% sites en conformité
49%
60%
80%
100%
7
Garantir un éclairage nocturne de nuit à 20 lux minimum à 20m du quai (cheminement piéton 2m au-devant des camions)
% sites en conformité
20 %
40 %
60 %
100 %
Niveau d’éclairement minimal en extérieur à 20 Lux pour limiter la pollution visuelle, et audits internes réguliers pour supprimer les zones d’ombres, le cas échéant. L’éclairage est à prendre en compte en cours d’activité.
8
Vérifier l’absence de zone sombre (éclairage défectueux)
% sites en conformité
96%
100%
100%
100%
2 sites déclarent avoir des zones d’ombres problématiques Arras Reichstett
9
Imposer le port d’un gilet de couleur vive à bandes réfléchissantes
% sites en conformité
10%
100%
100%
100%
10
Limiter la vitesse des camions dans les cours
Installer des dispositifs de ralentissement des PL (dos d’âne, chicane, rétrécissement)
% sites en conformité
90%
90%
95%
100%
2 sites déclarent des vitesses excessives des véhicules dans la cour malgré la présence de dispositifs de ralentissements (Reichstett / Vitry)
11
Inventorier les situations inhabituelles souvent à l’origine d’accidents mortels
Identifier les situations particulières ne relevant pas de la mise à quai classique
Ex : plombage des camions à proximité des camions en circulation, nettoyage extérieur des quais, déchargement des camions par le côté, transfert entre véhicules, attelage sur sol en pente
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Situation prise en compte dans le cadre de l’évaluation des risques effectuées pour chaque site
Définir les mesures de prévention et mettre à jour le DUER
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Détails BU Restauration Hors-Domicile (RHD)
Priorités spécifique BU RHD
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
Renforcer la prévention des TMS
1
Manipulation des panières de bun’s
Objectif : prévenir les TMS – éviter la manipulation des panières au crochet et la prise en hauteur (>1m80)
% de préparation des bun’s avec un matériel de manutention adapté
0 %
Test
50%
100%
Solution en cours, déploiement après choix
Engagements CARSAT-CRAMIF - BU RHD
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
1 - LIMITER LES FACTEURS DE RISQUES D’APPARITION DES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES
1
Prélèvement des colis en doubles et triples niveaux de palettier
Passer sous la lisse inférieure située de 0,90 à 1,30 m dans une position courbée, accroupie ou à genoux.
% de références prélevées en double et triple niveaux (au-delà de 60 cm de profondeur)
< 5%
<5%
<5%
<2%
Moins de 5% des pickings concernés, situation marginale. Si double niveau : lisse blocage profondeur max 60 cm. Economat, utilisation cartons <5% : Bondoufle/Nemours
2
Prélèvement des colis éloignés en dynamique
(Réf doc DTE 22-1)
-
% de références coincées entre les niveaux
< 5%
<5%
<5%
<5%
Situation marginale Action prévue : mesurer le pourcentage exact de picking concerné Nb et % de picking en dynamique
3
Filmage manuel des palettes
(Réf doc DTE 22-3)
-
% de palettes et rolls filmés mécaniquement
1 site à - de 40%3 sites à 40% minimum1 site à 60% minimum3 sites à 80% minimum
3 sites à 60% minimum5 sites à 80% minimum
80%
90%
4
Manutention des colis au-delà de 1m80 -
Cas des palettes "MERES" (stock)
(Réf doc DTE 22-5)
-
% de palettes entrantes (mises au picking) > 1,80
Max 13,6%
12,5%
11%
10%
13,6 % de palettes réceptionnées > 1,80 m Reste à évaluer le pourcentage de palettes > 1,80 m mises au picking Lien avec le projet écrêtage en cours (accompagnement dépalettisation)
Prélèvement de colis en position basse sur palette "MERE" de 1m environ (en approvisionnement constant)
(Réf doc DTE 22-1)
-
% d'emplacements équipés de réhausse
50%
100%
100%
100%
Actions : lisses, piles de palettes sécurisées filmées Test en cours sur table élévatrice
7
Eclatement des colis en position basse sur palette « FILLE »
Chantier d’éclatement en flux ventilés
% de chantiers d’éclatement avec rehausse
Non concerné
8
Manutention manuelle des colis en position basse sur le transpalette - réf doc : DTE 22-6
-
% d’engins de préparation de commandes à fourche élevable
100%
100%
100%
100%
A maintenir
9
Prélèvement manuel des palettes bois (25 kg) sur les piles en PICKING
-
% de palettes vides prélevées avec les fourches
98 %
98 %
98 %
98 %
Existe un risque résiduel (bonnes pratiques, rigueur managériale) Nb d’emplacements sur chemins de picking réservés aux piles de palettes
10
Dépose au sol des palettes bois (25 kg) au sol en ECLATEMENT
Chantier d’éclatement en flux ventilés
% de chantiers installés avec dépose des palettes au sol réalisée avec les fourches
Non concerné
Exception Nemours, chantier spécifique (80 palettes jour, 10/15 % flux de la filiale)
Engagements CARSAT-CRAMIF - BU RHD
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
2 - LIMITER LE RISQUE D'ÉCRASEMENT DE PIÉTON DANS LA COUR – pour les sites existants, sous réserve de la possibilité foncière
1
Préserver une profondeur de cour de 32 m minimum pour permettre des manœuvres de mise à quai en sécurité
Eviter que les camions se garent sur l’aire de manœuvre
Autoriser l’entrée du camion sur site sous réserve qu’un quai ou qu’un parking d’attente intérieur lui ait été affecté par le poste de garde.
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Accueil (barrière, interphone et/ou poste de garde) puis zones attente PL dimensionnées sur sites (hors Bondoufle)
2
Tracer au sol la voie de circulation PL et implanter la signalétique nécessaire afin de signifier aux chauffeurs qu’il s’agit d’une voie de circulation (arrêt interdit). Lorsque la place le permet (profondeur de cour > 32 m) matérialiser les zones de parking.
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Marquage externe : groupe de travail BU, en coordination avec ImmoSTEF
3
Afin d’éviter le stationnement des véhicules sur la voie de circulation face aux quais et garantir une profondeur de cour de 32 m minimum, informer les chauffeurs, contrôler l’application de la consigne et intervenir en cas de non-respect.
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
4
En l’absence de circulation autour du bâtiment dans le sens inverse des aiguilles d’une montre, aménager une zone de retournement.
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Sites sans zone de retournement : - Bondoufle (entrée/sortie différentes) - Miramas (zone de retournement exigüe, travaux futurs) - Plessis (voie de sortie distincte) - Nemours (zone de retournement via usage des quais, adaptée au flux)
5
Permettre l’accostage du camion en toute autonomie (pas de réceptionnaire participant à la manœuvre)
Garantir le positionnement du camion face au quai (niveleur bien positionné, pas de repositionnement du camion alors que le transbordement a commencé)
Eviter l’écrasement des piétons entre deux camions.
Installer des guide-roues assurant un accostage en toute autonomie face à la porte (sous réserve d’un rayon de braquage adapté
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
6
Permettre le repérage aisé des piétons dans l’aire de manœuvre des camions
Tracer le chemin piétonnier, 2m au-devant des camions à quai
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
7
Garantir un éclairage nocturne de nuit à 20 lux minimum à 20m du quai (cheminement piéton 2m au-devant des camions)
% sites en conformité
60 %
60 %
80 %
100 %
Niveau d’éclairement minimal en extérieur à 20 Lux pour limiter la pollution visuelle, et audits internes réguliers pour supprimer les zones d’ombres, le cas échéant. L’éclairage est à prendre en compte en cours d’activité.
8
Vérifier l’absence de zone sombre (éclairage défectueux)
% sites en conformité
88%
100%
100%
100%
9
Imposer le port d’un gilet de couleur vive à bandes réfléchissantes
% sites en conformité
75%
100%
100%
100%
10
Limiter la vitesse des camions dans les cours
Installer des dispositifs de ralentissement des PL (dos d’âne, chicane, rétrécissement)
% sites en conformité
75%
100%
100%
100%
11
Inventorier les situations inhabituelles souvent à l’origine d’accidents mortels
Identifier les situations particulières ne relevant pas de la mise à quai classique
Ex : plombage des camions à proximité des camions en circulation, nettoyage extérieur des quais, déchargement des camions par le côté, transfert entre véhicules, attelage sur sol en pente
% sites en conformité
0%
50%
100%
100%
2 situations : plombage, container (actions mises en œuvre non formalisées dans le DUER)
Définir les mesures de prévention et mettre à jour le DUER
% sites en conformité
0%
50%
100%
100%
Détails BU Seafood
Engagements CARSAT-CRAMIF – BU Seafood
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
1 - LIMITER LES FACTEURS DE RISQUES D’APPARITION DES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES
1
Prélèvement des colis en doubles et triples niveaux de palettier
Passer sous la lisse inférieure située de 0,90 à 1,30 m dans une position courbée, accroupie ou à genoux.
% de références prélevées en double et triple niveaux (au-delà de 60 cm de profondeur)
0%
0%
0%
0%
Maintien
2
Prélèvement des colis éloignés en dynamique
(Réf doc DTE 22-1)
-
% de références coincées entre les niveaux
0%
0%
0%
0%
Maintien
3
Filmage manuel des palettes
(Réf doc DTE 22-3)
(LM) Cibler les chantiers de préparation
% de palettes et rolls filmés mécaniquement
0%
5%
15%
30%
Trouver une solution (technique + organisationnel) et restructurer les chantiers. Phase de test 2022 pour investissements 2023
4
Manutention des colis au-delà de 1m80 -
Cas des palettes "MERES" (stock)
(Réf doc DTE 22-5)
(LM) Lister les clients concernés par pal > 1m80
% de palettes entrantes (mises au picking) > 1,80 m
Non calculé
Identifier puis prioriser la suppression les palettes supérieures à 2m sur arrivage régulier
Lancement projet solutionnant la mise au picking de palette >1.9m
Mise en œuvre de la solution pour palette >1.9m – Recherche de solution pour palette > 1.8m
Sujet dépendant de l’optimisation des coûts de transport amont de nos clients pas à la main du prestataire STEF Action : Sensibilisation des clients.
5
Manutention des colis au-delà de 1m80 -
Cas des palettes "FILLES" (expédiées)
(Réf doc DTE 22-5)
-
% de palettes préparées > 1m80
0%
0%
0%
0%
100 % des palettes préparées < 1m80
6
Prélèvement de colis en position basse sur palette "MERE" de 1m environ (en approvisionnement constant)
(Réf doc DTE 22-1)
-
Acquisition de gerbeurs
25%
25%
50%
75%
Acquisition de gerbeurs pour chaque chantier de préparation Priorité d’équiper avant d’appréhender le % d’utilisation
7
Eclatement des colis en position basse sur palette « FILLE »
Chantier d’éclatement en flux ventilés
% de chantiers d’éclatement avec pile palette
5%
10%
15%
20%
Réhausse pile palette
8
Manutention manuelle des colis en position basse sur le transpalette - réf doc : DTE 22-6
-
% d’engins de préparation de commandes à fourche élevable
Non concerné
Non concerné (chantiers piétonniers)
9
Prélèvement manuel des palettes bois (25 kg) sur les piles en PICKING
-
% de palettes vides prélevées avec les fourches
Non concerné
Non concerné (chantiers d’éclatement)
10
Dépose au sol des palettes bois (25 kg) au sol en ECLATEMENT
Chantier d’éclatement en flux ventilés
% de chantiers installés avec dépose des palettes au sol réalisée avec les fourches
5%
15%
30%
50%
Rungis – Niort – Lézignan OK
Engagements CARSAT-CRAMIF - BU Seafood
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
2 - LIMITER LE RISQUE D'ÉCRASEMENT DE PIÉTON DANS LA COUR – pour les sites existants, sous réserve de la possibilité foncière
1
Préserver une profondeur de cour de 32 m minimum pour permettre des manœuvres de mise à quai en sécurité
Eviter que les camions se garent sur l’aire de manœuvre
Autoriser l’entrée du camion sur site sous réserve qu’un quai ou qu’un parking d’attente intérieur lui ait été affecté par le poste de garde.
% sites en conformité
10%
10%
40%
60%
2
Tracer au sol la voie de circulation PL et implanter la signalétique nécessaire afin de signifier aux chauffeurs qu’il s’agit d’une voie de circulation (arrêt interdit). Lorsque la place le permet (profondeur de cour > 32 m) matérialiser les zones de parking.
% sites en conformité
20%
20%
50%
80%
Impossibilité sur certains sites d’avoir les 32 m de profondeur. Cependant engagement de mettre en place des consignes managériales pour rendre la circulation et les manœuvres les plus fluides possibles dans les cours
3
Afin d’éviter le stationnement des véhicules sur la voie de circulation face aux quais et garantir une profondeur de cour de 32 m minimum, informer les chauffeurs, contrôler l’application de la consigne et intervenir en cas de non-respect.
% sites en conformité
30%
30%
40%
50%
4
En l’absence de circulation autour du bâtiment dans le sens inverse des aiguilles d’une montre, aménager une zone de retournement.
% sites en conformité
90%
90 %
90%
90%
Un seul site n’a pas la capacité actuellement de répondre à cette exigence par manque de place sur le terrain
5
Permettre l’accostage du camion en toute autonomie (pas de réceptionnaire participant à la manœuvre)
Garantir le positionnement du camion face au quai (niveleur bien positionné, pas de repositionnement du camion alors que le transbordement a commencé)
Eviter l’écrasement des piétons entre deux camions.
Installer des guide-roues assurant un accostage en toute autonomie face à la porte (sous réserve d’un rayon de braquage adapté)
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
6
Permettre le repérage aisé des piétons dans l’aire de manœuvre des camions
Tracer le chemin piétonnier, 2m au-devant des camions à quai
% sites en conformité
60%
60%
70%
80%
20% restant = incertitude sur les sites de Rungis (MIN) et Boulogne/Mer (port de la ville) ; sites dont nous ne sommes pas propriétaires et en prise sur un espace public
7
Garantir un éclairage nocturne de nuit à 20 lux minimum à 20m du quai (cheminement piéton 2m au-devant des camions)
% sites en conformité
60 %
90 %
100 %
100 %
Niveau d’éclairement minimal en extérieur à 20 Lux pour limiter la pollution visuelle, et audits internes réguliers pour supprimer les zones d’ombres, le cas échéant. L’éclairage est à prendre en compte en cours d’activité.
8
Vérifier l’absence de zone sombre (éclairage défectueux)
% sites en conformité
80%
80%
100%
100%
9
Imposer le port d’un gilet de couleur vive à bandes réfléchissantes
% sites en conformité
30%
30%
60%
100%
-
10
Limiter la vitesse des camions dans les cours
Installer des dispositifs de ralentissement des PL (dos d’âne, chicane, rétrécissement)
% sites en conformité
30%
Analyse des sites sur lesquelles on détecte un risque d’excès de vitesse
60%
80%
Le dispositif de ralentissement se posera pour toute nouvelle construction. Incertitude sur les sites Rungis (MIN) et Boulogne/Mer (port de la ville) ; sites dont nous ne sommes pas propriétaires et en prise sur un espace public
11
Inventorier les situations inhabituelles souvent à l’origine d’accidents mortels
Identifier les situations particulières ne relevant pas de la mise à quai classique
Ex : plombage des camions à proximité des camions en circulation, nettoyage extérieur des quais, déchargement des camions par le côté, transfert entre véhicules, attelage sur sol en pente
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Définir les mesures de prévention et mettre à jour le DUER
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Détails BU Flux Frais
Priorités spécifique BU Flux Frais
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
Renforcer la prévention des TMS
1
Choc engins-piétons - Utilisation d’un transpalette accompagnant
Modifier l’angle des timons afin d’augmenter la distance entre l’utilisateur et l’engin
% engins avec angle timon modifié
15%
50%
75%
90%
Déploiement sous réserve de l’efficacité de la solution au niveau de la filiale, tests en cours
2
Définir un standard pour les réglages de tous types d’engins (accélération et vitesse)
% engins avec vitesse et accélération adaptées
0%
50%
80%
100%
Déploiement sous réserve de l’efficacité de la solution, tests en cours / Paramétrage par le fabricant
3
Réaliser le transbordement des camions avec des transpalettes électriques autoportés dont le poste de conduite protège l’intégralité du corps du conducteur (carénage).
Nb d’engins avec plateformes rabattables
261
39
25
10
Il faudra le temps d’épurer le parc actuel (4 à 5 ans). Objectif : 0 engin à plateforme rabattable en 2025.
4
Chute de hauteur
Promouvoir les consignes essentielles de sécurité comprenant le code quai et les 3 points d’appui pour la montée et descente de la cabine
% de sites codes conducteurs déployés
0%
20%
90%
100%
Groupe de travail en cours. Validation prévue en septembre
5
Situations à risques chez nos clients
Optimiser l’utilisation des protocoles de sécurité (Stef Driver)
% de sites utilisant Stef Driver
0%
25%
75%
100%
Déploiement de Stef Driver courant 2022
Engagements CARSAT-CRAMIF - BU Flux Frais
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
1 - LIMITER LES FACTEURS DE RISQUES D’APPARITION DES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES
1
Manutention des palettes en livraison
-
% de camions équipés d’un transpalette électrique compact
100%
100%
100%
100%
Transpalettes Toyota ou Hangscha
2
Déplacement des cloisons mobiles dans les caisses
-
% de camions équipés de cloisons sur vérin
100%
100%
100%
100%
Remplacement des cloisons ayant absorbé de l’humidité par des cloisons Ergo Wall
3
Manutention des palettes sur hayon élévateur
-
% de camions équipés d’un hayon d’une longueur minimale de 1700 mm
95%
97%
99%
100%
Notre standard a évolué de 1700 mm à 1800mm.
4
Manutention des portes en camions de distribution
-
% de camions de distribution équipés d’une porte verticale à ouverture automatique
50%
57%
64%
71%
100% des véhicules distribution, essentiellement des porteurs
Engagements CARSAT-CRAMIF - BU Flux Frais
N°
Situations dangereuses
Détails
Indicateurs
Base de référence
Commentaires
2021
2022
2023
2024
2 - LIMITER LE RISQUE D'ÉCRASEMENT DE PIÉTON DANS LA COUR – pour les sites existants, sous réserve de la possibilité foncière
1
Préserver une profondeur de cour de 32 m minimum pour permettre des manœuvres de mise à quai en sécurité
Eviter que les camions se garent sur l’aire de manœuvre
Autoriser l’entrée du camion sur site sous réserve qu’un quai ou qu’un parking d’attente intérieur lui ait été affecté par le poste de garde.
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
2
Tracer au sol la voie de circulation PL et implanter la signalétique nécessaire afin de signifier aux chauffeurs qu’il s’agit d’une voie de circulation (arrêt interdit). Lorsque la place le permet (profondeur de cour > 32 m) matérialiser les zones de parking.
% sites en conformité
95%
96%
98%
99%
3 sites n’ont pas la capacité foncière nécessaire.
3
Afin d’éviter le stationnement des véhicules sur la voie de circulation face aux quais et garantir une profondeur de cour de 32 m minimum, informer les chauffeurs, contrôler l’application de la consigne et intervenir en cas de non-respect.
% sites en conformité
90%
93%
96%
100%
4
En l’absence de circulation autour du bâtiment dans le sens inverse des aiguilles d’une montre, aménager une zone de retournement.
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
5
Permettre l’accostage du camion en toute autonomie (pas de réceptionnaire participant à la manœuvre)
Garantir le positionnement du camion face au quai (niveleur bien positionné, pas de repositionnement du camion alors que le transbordement a commencé)
Eviter l’écrasement des piétons entre deux camions.
Installer des guide-roues assurant un accostage en toute autonomie face à la porte (sous réserve d’un rayon de braquage adapté
% sites en conformité
50%
65%
80%
100%
Standard guide-roues : Ok pour construction neuve / retrofit en cours (sur sites configurables)
6
Permettre le repérage aisé des piétons dans l’aire de manœuvre des camions
Tracer le chemin piétonnier, 2m au-devant des camions à quai
% sites en conformité
0%
15%
30%
50%
Objectif 100% à 5 ans
7
Garantir un éclairage nocturne de nuit à 20 lux minimum à 20m du quai (cheminement piéton 2m au-devant des camions)
% sites en conformité
NS
-
-
100 %
Niveau d’éclairement minimal en extérieur à 20 Lux pour limiter la pollution visuelle, et audits internes réguliers pour supprimer les zones d’ombres, le cas échéant. L’éclairage est à prendre en compte en cours d’activité.
8
Vérifier l’absence de zone sombre (éclairage défectueux)
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
9
Imposer le port d’un gilet de couleur vive à bandes réfléchissantes
% sites en conformité
40%
100%
100%
100%
10
Limiter la vitesse des camions dans les cours
Installer des dispositifs de ralentissement des PL (dos d’âne, chicane, rétrécissement)
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
11
Inventorier les situations inhabituelles souvent à l’origine d’accidents mortels
Identifier les situations particulières ne relevant pas de la mise à quai classique
Ex : plombage des camions à proximité des camions en circulation, nettoyage extérieur des quais, déchargement des camions par le côté, transfert entre véhicules, attelage sur sol en pente
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
Définir les mesures de prévention et mettre à jour le DUER
% sites en conformité
100%
100%
100%
100%
ANNEXE 2 : LISTE DES FILIALES
SOCIETE
ETABLISSEMENT
SIRET
DYAD DYAD 43962688800010 DYAD SOLUTIONS DYAD SOLUTIONS 48301966700037 STEF TRANSPORT STEF TRANSPORT / ETAB PARIS 73300101000905 STEF TRANSPORT STEF TRANSPORT / ETAB LYON 73300101001374 STEF LOGISTIQUE STEF LOGISTIQUE / ETAB PARIS 42439188600019 STEF LOGISTIQUE STEF LOGISTIQUE / ETAB RENNES 42439188600050 STEF LOGISTIQUE STEF LOGISTIQUE / ETAB LYON 42439188600076 STEF TRANSPORT STEF TRP BRETAGNE 73300101001291 STEF TRANSPORT STEF TRP PAYS-DE-LA-LOIRE 73300101001358 STEF TRANSPORT STEF TRP SUD-OUEST 73300101001242 STEF TRANSPORT STEF TRP RHONE-ALPES 73300101000095 STEF TRANSPORT STEF TRP EST 73300101001085 STEF TRANSPORT STEF TRP ILE-DE-FRANCE 73300101001366 STEF EUROFRISCHFRACHT STEF EUROFRISCHFRACHT 1 42112045200030 STEF EUROFRISCHFRACHT STEF EUROFRISCHFRACHT 2 42112045200055 STEF LOGISTIQUE LE PLESSIS BELLEVILLE STEF LOG PLESSIS BELLEVILLE 41025455100022 STEF LOGISTIQUE GIVORS STEF LOG GIVORS 34248994500036 STEF LOGISTIQUE GIVORS STEF LOG CHAPONNAY 34248994500135 STEF LOGISTIQUE BRIGNAIS STEF LOG BRIGNAIS SUD 82898591100027 STEF LOGISTIQUE BRIGNAIS STEF LOG MACON FRAIS SC 82898591100043 STEF LOGISTIQUE BRIGNAIS STEF LOG BRIGNAIS NORD 82898591100035 STEF LOGISTIQUE DARVAULT STEF LOG DARVAULT 81474370400029 STEF France FTL STEF FRANCE FTL 44529637900107 STEF LOGISTIQUE LORRAINE STEF LOG LORRAINE SURGELES 50138186700024 STEF LOGISTIQUE ATTON STEF LOG ATTON 95046759700064 STEF LOGISTIQUE TIGERY STEF LOG TIGERY 41963789700036 STEF LOGISTIQUE MONTAGNY STEF LOG MONTAGNY 1 42872231800048 STEF LOGISTIQUE MONTAGNY STEF LOG MONTAGNY 2 42872231800055 STEF LOGISTIQUE SAVIGNY STEF LOG SAVIGNY 42023905500049 STEF LOGISTIQUE SORGUES STEF LOG SORGUES 49333913900039 STEF LOGISTIQUE LESQUIN STEF LOG LESQUIN 41481585200028 STEF LOGISTIQUE MOULINS LES METZ STEF LOG MOULINS LES METZ 39334828900025 STEF LOGISTIQUE TOUSSIEU STEF LOG TOUSSIEU 43462295700026 STEF LOGISTIQUE AULNAY STEF LOG AULNAY 83307636700022 STEF LOGISTIQUE AIX-EN-PROVENCE STEF LOG AIX 83382155600028 STEF LOGISTIQUE AIX-EN-PROVENCE STEF LOG AIX2 83382155600036 STEF LOGISTIQUE BRETIGNY STEF LOG BRETIGNY 45399993000085 STEF LOGISTIQUE FUVEAU STEF LOG FUVEAU 81474650900029 STEF LOGISTIQUE VENDENHEIM STEF LOG VENDENHEIM 84439599600029 STEF LOGISTIQUE LIEUSAINT STEF LOG LIEUSAINT 89215209100021 STEF LOGISTIQUE RUNGIS STEF LOG RUNGIS 89215210900021 STEF LOGISTIQUE SAINT OUEN L'AUMONE STEF LOG ST OUEN 89200198300022 STEF LOGISTIQUE MACON STEF LOG MACON 81540070000028 STEF LOGISTIQUE BAIN DE BRETAGNE STEF LOG BAIN DE BRETAGNE 44529977900022 STEF LOG DITRIB. MONTSOULT STEF LOG DISTRIBUT. MONTSOULT 42438793400039 STEF LOGISTIQUE CERGY STEF LOG CERGY 41991107800030 STEF LOGISTIQUE VENISSIEUX STEF LOG VENISSIEUX 41028444200051 STEF LOG. DISTRIB. VITRY STEF LOG DISTRIBUTION VITRY 50089069400028 STEF LOGISTIQUE MONTBARTIER STEF LOG MONTBARTIER 80210524700018 STEF LOGISTIQUE VITRY STEF LOG VITRY 50087559600024 STEF STEF / ETAB PARIS 99999000500038 STEF STEF / ETAB LYON 99999000500491 STEF STEF/ ETAB CAEN 99999000500509 STEF STEF/ ETAB VANNES 99999000500517 STEF INTERNATIONAL STEF INTER RUNGIS 41857486900149 STEF INTERNATIONAL STEF INTER RENNES 41857486900172 STEF INTERNATIONAL STEF INTER LILLE 41857486900156 STEF INTERNATIONAL STEF INTER POITIERS 41857486900131 STEF INTERNATIONAL STEF INTER PARIS 41857486900248 STEF INTERNATIONAL STEF INTER STRASBOURG 41857486900214 STEF INTERNATIONAL STEF INTER BORDEAUX 41857486900206 STEF INTERNATIONAL STEF INTER LYON 41857486900230 STEF OVERSEAS STEF OVERSEAS 44291943700073 STEF OVERSEAS STEF OVERSEAS CALAIS 44291943700099 STEF LOGISTIQUE MIRAMAS STEF LOG MIRAMAS 51367655100064 STEF LOGISTIQUE LE PLESSIS PATE STEF LOG LE PLESSIS PATE 83293810400029 STEF LOGISTIQUE ST PIERRE DES CORPS STEF LOG SAINT-PIERRE 83377919200024 STEF LOGISTIQUE MOINS STEF LOG MIONS 83381286000025 STEF LOGISTIQUE CANEJAN STEF LOG CANEJAN 84425389800028 STEF LOGISTIQUE NEMOURS STEF LOG NEMOURS 50536711000036 STEF LOGISTIQUE CUSTINE STEF LOG CUSTINES 50536727600035 STEF LOGISTIQUE BONDOUFLE STEF LOG BONDOUFLE 37938476100068 STEF RESTAURATION FRANCE STEF RESTAURATION FRANCE 50089095900066 STEF TRANSPORT NIORT 2 STEF TRP NIORT 2 LA CRECHE 50536644300057 STEF TRANSPORT NIORT 2 STEF TRP LA ROCHELLE 50536644300040 STEF TRANSPORT NIORT 2 STEF SEAFOOD MARENNES 50536644300024 STEF TRANSPORT NIORT 2 STEF SEAFOOD NANTES 50536644300065 STEF TRANSPORT CHATEAUBOURG STEF TRP CHATEAUBOURG 50536372100026 STEF TRANSPORT PARIS RUNGIS STEF TRP PARIS RUNGIS 50536204600011 STEF TRANSPORT PARIS RUNGIS STEF TRP SEAFOOD ATTON 50536204600029 STEF TRANSPORT LEZIGNAN CORBIERES STEF SEAFOOD LEZIGNAN 39299882900106 STEF TRANSPORT LEZIGNAN CORBIERES STEF SEAFOOD FRONTIGNAN 39299882900064 STEF TRANSPORT SEAFOOD LYON STEF TRP SEAFOOD LYON 81540238300021 STEF TRANSPORT LORIENT STEF TRP LORIENT 32726832200143 STEF TRANSPORT BOULOGNE STEF TRP BOULOGNE 61562013500025 STEF TRANSPORT ST LO STEF TRP ST LO 33421487100090 STEF TRANSPORT PLAN D'ORGON STEF TRP PLAN D'ORGON 50138167700027 STEF TRANSPORT CAVAILLON STEF TRP CAVAILLON 34804617800029 STEF LOGISTIQUE ST SEVER STEF LOG ST SEVER 34813969200019 STEF LOGISTIQUE ST SEVER STEF LOG ST-PERDON 34813969200027 STEF TRANSPORT LYON EST STEF TRP LYON EST CORBAS 32237493500086 STEF TRANSPORT PARIS VITRY STEF TRP PARIS VITRY 32819515100019 STEF TRANSPORT IFS STEF TRP IFS 89200139700025 STEF TRANSPORT MONTSOULT STEF TRP MONTSOULT 42438841100029 STEF LOGISTIQUE SAINT DIZIER STEF LOG ST DIZIER 47992024100029 STEF LOGISTIQUE SAINT DIZIER STEF LOG METZ NORD 47992024100045 STEF LOGISTIQUE SAINT DIZIER STEF LOG LUDRES 47992024100037 STEF TRANSPORT PILOTAGE FRANCE STEF TRP PILOTAGE Fr MONTSOULT 39066843200078 STEF TRANSPORT PILOTAGE FRANCE STEF TRP PILOTAGE France 39066843200060 STEF LOGISTIQUE NORD STEF LOG ARRAS 50089072800024 STEF LOGISTIQUE NORD STEF LOG ITANCOURT 50089072800032 STEF LOGISTIQUE MONTSOULT STEF LOG MONTSOULT SURGELE 50087675000034 STEF LOGISTIQUE MONTSOULT STEF LOG BEAUVAIS 50087675000026 STEF LOGISTIQUE BRETAGNE NORD STEF LOG. PLOUENAN 50088690800135 STEF LOGISTIQUE BRETAGNE NORD STEF LOG PLOUMAGOAR 50088690800093 STEF LOGISTIQUE BRETAGNE NORD STEF LOG YFFINIAC 50088690800051 STEF LOGISTIQUE BRETAGNE NORD STEF LOG RENNES 50088690800044 STEF LOGISTIQUE BRETAGNE NORD STEF LOG MARTIGNE 50088690800028 STEF LOGISTIQUE BRETAGNE NORD STEF LOG MORLAIX 2 50088690800127 STEF LOGISTIQUE BRETAGNE SUD STEF LOG ROSPORDEN 50089061100121 STEF LOGISTIQUE BRETAGNE SUD STEF LOG PONTIVY 1 50089061100055 STEF LOGISTIQUE BRETAGNE SUD STEF LOG PONTIVY 2 50089061100063 STEF LOGISTIQUE BRETAGNE SUD STEF LOG MOREAC 50089061100071 STEF LOGISTIQUE BRETAGNE SUD STEF LOG VANNES 50089061100022 STEF LOGISTIQUE BRETAGNE SUD STEF LOG LOUDEAC 1 50089061100089 STEF LOGISTIQUE BRETAGNE SUD STEF LOG LORIENT 50089061100048 STEF LOGISTIQUE NORMANDIE STEF LOG ST LO 50089075100026 STEF LOGISTIQUE PAYS DE LOIRE STEF LOG LES ESSARTS 50089104900149 STEF LOGISTIQUE PAYS DE LOIRE STEF LOG CARQUEFOU 50089104900073 STEF LOGISTIQUE PAYS DE LOIRE STEF LOG CHATELLERAULT 50089104900024 STEF LOGISTIQUE PAYS DE LOIRE STEF LOG ALLONNES 50089104900131 STEF LOG MIDI PYRENEES LIMOUSIN STEF LOG BRIVE 50089098300041 STEF LOG MIDI PYRENEES LIMOUSIN STEF LOG AGEN 50089098300025 STEF LOG MIDI PYRENEES LIMOUSIN STEF LOG TOULOUSE EUROCENTRE 50089098300066 STEF LOGISTIQUE MEDITERRANEE STEF LOG MARSEILLE 1 50089065200067 STEF LOGISTIQUE MEDITERRANEE STEF LOG CAVAILLON 50089065200026 STEF LOGISTIQUE MEDITERRANEE STEF LOG VALENCE 50089065200083 STEF LOGISTIQUE RHONE AUVERGNE STEF LOG CORBAS 50087708900028 STEF LOGISTIQUE RHONE AUVERGNE STEF LOG GERZAT En cours d’immatriculation STEF LOGISTIQUE ALSACE STEF LOG REICHSTETT 50088667600039 STEF LOGISTIQUE ALSACE STEF LOG DUPPIGHEIM 50088667600047 STEF TRANSPORT SAINT BRIEUC STEF TRP ST BRIEUC 34457426400042 STEF TRANSPORT VANNES STEF TRP VANNES 49067577400023 STEF TRANSPORT RENNES STEF TRP RENNES 49067502200027 STEF TRANSPORT VIRE STEF TRP VIRE 41025508700026 STEF TRANSPORT LANDIVISIAU STEF TRP LANDIVISIAU 34989965800026 STEF TRANSPORT QUIMPER STEF TRP CHATEAUNEUF 37588144800068 STEF TRANSPORT QUIMPER STEF TRP QUIMPERLE 37588144800076 STEF TRANSPORT QUIMPER STEF TRP QUIMPER 37588144800019 STEF TRANSPORT CAEN STEF TRP CAEN 33990717200011 STEF TRANSPORT CAEN STEF TRP LISIEUX 33990717200037 STEF LOGISTIQUE VANNES STEF LOG VANNES 96350362800058 STEF TRANSPORT LAVAL STEF TRP LAVAL 42439344500038 STEF TRANSPORT RENNES EST STEF TRP RENNES EST 89200164500027 STEF TRANSPORT STRASBOURG STEF TRP STRASBOURG 41025426200059 STEF TRANSPORT RETHEL STEF TRP RETHEL 42446251300062 STEF TRANSPORT VELAINES STEF TRP VELAINES 42446644900032 STEF TRANSPORT REIMS STEF TRP REIMS 44255324400025 STEF TRANSPORT DIJON STEF TRP DIJON 42392244200037 STEF TRANSPORT MULHOUSE STEF TRP MULHOUSE 34176194800049 STEF TRANSPORT METZ STEF TRP METZ 38950031500012 STEF TRANSPORT EPINAL STEF TRP EPINAL 35113928200054 STEF TRANSPORT LANGRES STEF TRP LANGRES 31167643100019 STEF TRANSPORT BOURGOGNE STEF TRP BOURGOGNE 43176125300035 STEF TRANSPORT ROUEN STEF TRP ROUEN 30015643700034 STEF TRANSPORT ROUEN STEF TRP ROUEN OISSEL 30015643700042 STEF TRANSPORT PARIS ATHIS STEF TRP PARIS ORLY 33450476800055 STEF TRANSPORT PARIS ATHIS STEF TRP PARIS ATHIS 33450476800014 STEF TRANSPORT PARIS PLESSIS BELLEVILLE STEF TRP PARIS PLESSIS BELLE. 44455716900026 STEF TRANSPORT CHAULNES STEF TRP CHAULNES 49067542800026 STEF TRANSPORT LILLE STEF TRP LILLE 54200718200067 STEF TRANSPORT ORLEANS STEF TRP ORLEANS 39914669500032 STEF TRANSPORT SENS STEF TRP SENS 70628007000048 STEF TRANSPORT PARIS DISTRIBUTION STEF TRP PARIS DISTRIBUTION 81540013000028 STEF TRANSPORT LESQUIN STEF TRP LESQUIN 38454816000082 STEF TRANSPORT LE MANS STEF TRP LE MANS 32418054600024 STEF TRANSPORT TOURS STEF TRP TOURS 44899599300012 STEF TRANSPORT NANTES CARQUEFOU STEF TRP NANTES CARQUEFOU 35550035600058 STEF TRANSPORT VENDEE STEF TRP VENDEE 42052401900023 STEF TRANSPORT VENDEE STEF TRP LA ROCHE-SUR-YON 42052401900031 STEF TRANSPORT FLEURE STEF TRP FLEURE 98187781400039 STEF TRANSPORT ANGERS STEF TRP ANGERS 39521179000013 STEF TRANSPORT BOURGES STEF TRP BOURGES 39915326100041 STEF TRANSPORT LYON STEF TRP LYON 41025474200027 STEF TRANSPORT LYON STEF TRP BRIGNAIS 41025474200043 STEF TRANSPORT VALENCE STEF TRP VALENCE 44256887900021 STEF TRANSPORT MACON STEF TRP MACON 49067581600022 STEF TRP FRIGO DES ALPES TRP FRIGO DES ALPES TFA 50739127400044 STEF TRANSPORT MARSEILLE STEF TRP MARSEILLE 44900262500019 STEF TRANSPORT COTE D'AZUR STEF TRP TOULON 49067607900026 STEF TRANSPORT COTE D'AZUR STEF TRP NICE 49067607900034 STEF TRANSPORT AVIGNON STEF TRP AVIGNON 49067620200024 STEF TRANSPORT CLERMONT-FERRAND STEF TRP CLERMONT-FERRAND 39441952700012 STEF TRANSPORT ALPES STEF TRP CHAMBERY 39445474800044 STEF TRANSPORT ALPES STEF TRP ANNEMASSE 39445474800101 STEF TRANSPORT HAUT DAUPHINE STEF TRP HT DAUPHINE GAP 32610144100060 STEF TRANSPORT HAUT DAUPHINE STEF TRP HT DAUPHINE GRENOBLE 32610144100078 STEF TRANSPORT ST ETIENNE STEF TRP ST ETIENNE 41058700000010 STEF TRANSPORT MONTPELLIER STEF TRP MONTPELLIER 44915194300031 STEF TRANSPORT TARBES STEF TRP TARBES 43258126200024 STEF TRANSPORT BRIVE STEF TRP BRIVE 41025441100078 STEF TRANSPORT SAINT-SEVER STEF TRP ST SEVER 42446620900022 STEF TRANSPORT BORDEAUX BEGLES STEF TRP BORDEAUX BEGLES 49067572500025 STEF TRANSPORT AGEN STEF TRP AGEN 42446217400048 STEF TRANSPORT TOULOUSE STEF TRP TOULOUSE 33806120300042 STEF TRANSPORT NARBONNE STEF TRP NARBONNE 49067596400046 STEF TRANSPORT LIMOGES STEF TRP LIMOGES 39006773400033 STEF TRANSPORT NIORT 1 STEF TRP NIORT 1 LA CRECHE 42446233100051 STEF LOGISTIQUE NIORT STEF LOG NIORT 49828032000017 SNC STEF-TFE SERVICES STEF-TFE SERVICES SUD-OUEST 47793759300051 SNC STEF-TFE SERVICES STEF-TFE SERVICES EST 47793759300044 SNC STEF-TFE SERVICES STEF-TFE SERVICES PARIS SIEGE 47793759300010 SNC STEF-TFE SERVICES STEF-TFE SERVICES PARIS 47793759300085 SNC STEF-TFE SERVICES STEF-TFE SERVICES VANNES 47793759300093 SNC STEF-TFE SERVICES STEF-TFE SERVICES LYON 47793759300119 BLUE ENERFREEZE BLUE ENERFREEZE 84410485100010 BLUE ENERSUN BLUE ENERSUN 89237432300012 SOCIETE IMMOSTEF IMMOSTEF / ETAB PARIS 57206505000344 SOCIETE IMMOSTEF IMMOSTEF / ETAB LYON 57206505000369 STEF INFORMATION ET TECHNOLOGIES STEF IT PARIS 31360913300050 STEF INFORMATION ET TECHNOLOGIES STEF IT LYON 31360913300159 STEF INFORMATION ET TECHNOLOGIES STEF IT THEIX 31360913300118 STEF TSA ORLEANS NORD STEF TSA ORLEANS NORD 81473996700028 STEF LOGISTIQUE AURICE STEF LOG AURICE 48060411500026 STEF TSA RHONE ALPES STEF TSA VAULX MILIEU 31368180100061 STEF TRANSPORT BEGLES STEF TRANSPORT BEGLES 98258312200022
