ACCORD D’ENTREPRISE ET MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Convention collective de référence : Remontées Mécaniques
Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation
Le présent accord a pour objet d’instaurer un cadre de modulation du temps de travail dans l’entreprise, applicable dans l’ensemble des établissements de STEM International.
Les dispositions relatives à la détermination de l’organisation du travail proprement dite (définition du lieu d’embauche, temps de repas selon les postes de travail, …) sont exclues du champ du présent accord et seront traitées au niveau de chaque établissement.
Le recours à la modulation du temps de travail répond aux fortes variations saisonnières inhérentes à l’activité de notre entreprise en permettant de satisfaire le service des clients, de gérer les coûts d’exploitation en maîtrisant le recours aux heures supplémentaires tout en maintenant un équilibre dynamique entre le niveau de l’emploi et la rémunération horaire moyenne des salariés des établissements.
Ce processus de négociation collectif permet la prise en compte et l’application des dispositions légales, ainsi que des réalités économiques et sociales actuelles.
Champ d’application
Cet accord de modulation du temps de travail est applicable à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, les salariés à temps plein comme à temps partiel et des salariés des entreprises de travail temporaire.
Les cadres relèvent des dispositions spécifiques de l’article 13.
Le présent accord met fin à tout usage contraire ou complémentaire existant en matière de temps de travail et de rémunération du temps de travail existant dans chacun de ses établissements.
Tous les points se rapportant au temps de travail qui ne sont pas abordés dans le présent accord sont régis par la convention collective nationale des remontées mécaniques.
Durée du travail
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est mis à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Durée hebdomadaire et durée annuelle du travail
STEM International est soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires. A compter du 1er décembre 2022, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de « faible activité » et de « forte activité », à condition que sur un an le nombre d’heures de travail n’excède pas 1.607 heures annuelles.
En cas de dépassement de ce seuil, le régime des heures supplémentaires serait alors applicable.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir :
10 heures par jour
44 heures hebdomadaires sur un période quelconque de 12 semaines
48 heures par semaine
Et ce sauf dérogation à la durée hebdomadaire accordée par la DIRRECTE pour une période considérée.
Modalité d’organisation de la modulation
4.1Période de référence
La durée du travail se calcule annuellement du 1er septembre au 31 août. La période de référence retenue pour la modulation sera une période de 12 mois qui commence le 1er septembre et expire le 31 août de l’année suivante.
4.2 Plafond de modulation
Le plafond de modulation hebdomadaire sur l’intégralité de la période de référence est fixé à 44 heures.
4.3 Programme indicatif de modulation
L’organisation du temps de travail s’inscrit dans le cadre d’une programmation annuelle indicative, établie sur la base de l’horaire annuel défini ci-avant (1.607 heures), chaque établissement déterminant un calendrier collectif définissant les horaires applicables, au besoin par services si l’activité le justifie, avec des périodes de « faible activité » et des périodes de « forte activité ». Les horaires de travail sont donc spécifiques à chaque établissement selon la consistance de service.
Dans le cadre de ce calendrier, chaque salarié se voit communiquer un planning individuel.
En période de « forte activité », l’horaire hebdomadaire programmé au sein d’un établissement pourra atteindre 44 heures sur un maximum de 12 semaines au cours de la période de référence, pour chaque période de « forte activité ».
En dehors de cette période de « forte activité », la prise des jours de récupération reste privilégiée.
4.4 Décompte individuel
Un décompte individuel, précisant le nombre d’heures de travail effectif effectué sur la période de référence en cours et sur la situation des différents compteurs (modulation, congés payés, repos) est tenu pour chaque salarié.
Cette situation est reprise sur le bulletin de paie du salarié.
4.5 Délai de prévenance des modifications horaires
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans un délai de 9 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification.
En cas de conditions climatiques exceptionnelles ne permettant pas une exploitation normale, et après application des dispositions de l’article Quater de la convention collective nationale en cas d’imprévisibilité, le programme de la modulation peut être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance la veille à la fin de la prise de service.
Les réductions d’activité consistant en la mise en récupération par anticipation, à la demande de la Direction, au titre de la modulation, ne pourront conduire à un compteur individuel de modulation négatif dépassant 35 heures.
Les réductions d’activité à l’initiative de l’employeur ne devront pas conduire à abaisser l’horaire hebdomadaire moyen programmé sur la durée du contrat (hors congés payés et congés légaux).
4.6 Chômage partiel
En cas d’impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d’une baisse d’activité non ponctuelle, cette impossibilité empêchant d’assurer les horaires collectifs de 1.607 heures, les établissements pourront déposer une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel, après épuisement de tout autre outil de régulation.
4.7 Rémunérations
Les salariés sont rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 par mois.
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes de « faible activité » et « forte activité », hors impact des entrées et sorties en cours de mois, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réel effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période de référence.
Les salariés saisonniers ne sont pas concernés par la mensualisation et sont donc rémunérés sur la base des heures réelles effectuées dans le mois.
4.8 Absence
Toute journée d’absence est comptabilisée à concurrence du nombre d’heures théoriques tel que prévu dans le planning prévisionnel.
En cas de période non travaillée sur la totalité de la période de référence, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base du salaire de référence.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence ou de journée d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
4.9 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat, sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures hebdomadaires.
S’il apparaît que le salarié à accompli une durée de travail supérieure à la durée du travail correspondant au salaire payé, il est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre heures réellement effectuées et heures rémunérées. Ce complément est versé avec la paie du mois de septembre suivant la période de modulation ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, deux situations sont à distinguer :
Dans le cas d’un départ : une déduction est faite sur la dernière paie, correspondant à la différence des sommes dues par l’employeur et les sommes réellement versées.
En cas d’arrivée en cours de période : priorité sera donnée à l’organisation d’une récupération d’heures sur l’exercice suivant afin d’éviter un impact financier négatif.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Heures supplémentaires
5.1 Définition
Dans le cadre de la modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
Au-delà du plafond de modulation, fixé à l’article 4.2 (soit 44 heures)
Au-delà de la durée annuelle du travail fixée à l’article 3.2, (soit 35 heures en moyenne sur la période de référence ou 1.607 heures).
5.2 Paiement
Le contingent annuel règlementaire d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié.
En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration de salaire.
Sur une base du calcul hebdomadaire, les heures de travail se décomptant par semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures), les heures de travail réalisées au-delà de 44 heures donneront lieu à une majoration de 25% pour les 3 premières heures supplémentaires (45ème-47ème heure) et 50% au-delà (48ème heure).
Le paiement des heures et leurs majorations sera effectué mensuellement.
Lorsque des variations imprévues à la charge de travail au cours de la période de modulation conduiront à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exclusion de celles qui auront dépassé les limites hebdomadaires et qui auront été rémunérées comme telles, seront payées avec une majoration de 25%. Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois suivant la fin de période de modulation, ou en fin de contrat avec le règlement du solde de tout compte.
Pour déterminer la qualité d’heures supplémentaires à certaines heures effectuées, et les taux de majoration applicables, les absences pour maladie – accident du travail et maladie professionnelle, à l’exclusion des absences pour autre motif, sont considérées à hauteur de 7 heures par jour.
Les absences pour maladie ne peuvent avoir pour effet de générer des heures supplémentaires.
5.3 Repos compensateur
A l’intérieur du contingent annuel de 220 heures, les heures effectuées au-delà du plafond de modulation, ne donnent pas lieu à repos compensateur.
Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires effectuées donnent droit à un repos compensateur égal à 100% des heures effectuées au-delà du plafond de modulation, à l’exclusion de tout élément de majoration de rétribution de ces heures.
Dès qu’un salarié a acquis sept heures de repos compensateur, celui-ci peut être pris par journée entière à la convenance de l’intéressé, sauf contraintes particulières de service.
Les salariés sont régulièrement informés, par le biais de leur bulletin de paie (ou d’une annexe), du nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur.
Lorsque ce nombre atteint 7 heures, le bulletin de paie indique au salarié le bénéfice de ce repos qui doit être pris dans les deux mois qui suivent.
Travail de nuit
Le présent article a pour objet d’organiser le travail de nuit dans l’entreprise dans le cadre des dispositions fixées par le code du travail. Les parties ont convenu qu’il était indispensable d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise en permettant le fonctionnement des machines en action pendant la nuit.
Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu’un certain nombre de personnes n’effectue du travail de nuit, en particulier les salariés exerçant les fonctions suivantes :
Damage
Fonctionnement du réseau de neige de production
Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
6.2Salariés concernés et définition du travailleur de nuit
Le travail de nuit à vocation à s’appliquer aux services de damage et de neige de production. Il ne s’applique pas aux travailleurs de moins de 18 ans.
Est considéré comme travailleur de nuit, bénéficiant des garanties de la présente clause, tout salarié entrant dans le champ d’application ci-dessus défini et qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son travail quotidien en période de nuit ou accomplit au cours d’une période de 12 mois consécutifs un nombre minimal de 220 heures entre 21 heures et 6 heures.
Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit (travail non programmé) sont exclus du bénéfice des dispositions du présent article. Ils pourront toutefois prétendre pour chaque heure effectuée de nuit au sens de l’article 6.1, à une majoration de salaire de 100%.
Le personnel, appelé sans autre obligation, durant la nuit et en dehors de son horaire normal à coucher sur place en vue de la reprise matinale de l’exploitation recevra une indemnité d’incommodité égale à trois fois son salaire horaire.
6.3Affectation au travail de nuit
Tout travailleur de nuit au sens de l’article 6.2 du présent accord bénéficie d’une surveillance médicale renforcée, conformément aux dispositions du code du travail.
Le travail de nuit s’effectue par roulement, chaque membre du personnel appartenant aux services concernés étant amené à effectuer des plages de nuit pendant la période d’exploitation du domaine skiable (dameur) ainsi que pendant l’avant saison (neige de production).
Seront dispensés de tout travail de nuit :
Les personnes pour lesquelles le médecin aura rendu un avis défavorable
Les femmes enceintes pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour en congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatif à l’appui.
A leur demande, les salariés exerçant des responsabilités familiales ou sociales incompatibles
Durée des postes de nuit
Une plage quotidienne nocturne ne pourra dépasser 8 heures de travail effectif. Toutefois, elle pourra être portée à 10 heures en cas de nécessité d’assurer la continuité du service.
Contrepartie de la sujétion de travail nocturne
Le salarié qui aura de manière habituelle et programmée, travaillé au moins 7 heures dont au moins 3 heures consécutives dans la plage horaire de 21 heures à 6 heures bénéficiera d’une majoration égale à
20% du salaire horaire de base pour toutes les heures travaillées.
Changements d’affectation
Inaptitude : seront affectés à un poste de jour, les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit. Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin de travail.
Obligations familiales : seront affectés à leur demande à un poste de jour
Les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit (nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 11 ans à partir du moment où il est démontré, justificatif à l’appui, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde ; nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l’intéressé.
Les salariés exerçant des responsabilités familiales et sociales incompatibles.
Femmes enceintes : les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou par le médecin du travail.Cette affectation à un travail de jour ne modifiera pas la rémunération de la salariée qui bénéficiera d’un maintien intégral de son traitement.
Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu.
Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour
Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l’entreprise, disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi de jour de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Annonce de poste vacant
Lorsqu’un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l’employeur informera les salariés par affichage sur les lieux de travail. La demande d’un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.
Égalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle
Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier comme les autres salariés des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
Jours fériés et repos dominical
Le personnel ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie chaque année d’un jour de repos compensateur pour chacun des jours fériés pendant lesquels il a travaillé.
Les jours fériés sont : le 1er novembre, le 11 novembre, noël, le 1er janvier, lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’ascension, le lundi de pentecôte, le 14 juillet et le 15 août.
La date de ces repos compensateur, dont le nombre n’excédera pas 11 par an, seront fixés par l’employeur et ne pourront être reportés au-delà du contrat pour les saisonniers, et au-delà du 30 septembre pour les permanents.
Il est rappelé qu’en matière de règlement, conformément aux dispositions de la convention collective, les jours fériés travaillés bénéficient du même mode de règlement que le 1er mai.
Journée de solidarité
L’application de la journée de solidarité donnera lieu à déduction de 7 heures, ou au prorata du temps de travail pour les contrats saisonniers et à temps partiel, sur la banque d’heure.
Ce décompte sera effectué pour tous les salariés saisonniers à l’occasion de l’établissement de leur solde de tout compte et pour les permanents avant la clôture de période de modulation, soit au plus tard le 31 août de chaque année.
Travail du dimanche
La dérogation de droit à la règle du repos dominical liée à notre activité (repos hebdomadaire par roulement) implique que les heures travaillées sont rémunérées comme les autres jours de la semaine et entrent dans le calcul de la modulation hebdomadaire.
Contrat saisonniers et durée minimale des contrats
10.1Cadre Général
Les saisonniers ayant adressé leur candidature avant le 15 septembre reçoivent dans les six semaines une réponse écrite dans laquelle est précisée :
la date d’embauche présumée
la date maximale d’embauche pour le cas où l’embauche se voit retardée.
La durée minimale d’embauche, d’une durée de 11 semaines conformément aux dispositions de la convention collective.
10.2Cadre spécifique de l’établissement du Hautacam
Dans une logique de préservation de l’emploi, les parties conviennent, au sujet de salariés saisonniers du Hautacam, compte tenu de sa fragilité économique de fixer la durée minimale d’embauche à 8 semaines pour la saison hivernale (à l’instar d’un précédent accord du 25/01/2011, repris en 2016).
10.3Cadre spécifique de l’établissement de Laguiole
Dans une logique de préservation de l’emploi, les parties conviennent, au sujet de salariés saisonniers de l’établissement de Laguiole, compte tenu de sa fragilité économique de fixer la durée minimale d’embauche à 8 semaines pour la saison hivernale
11.Congés payés
La période de référence servant au calcul des congés acquis débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai.
Les salariés ont droit à des congés payés annuels de 5 semaines, soit 25 jours ouvrés pour les salariés à plein temps et à proportion pour les temps partiels. Des jours supplémentaires sont obtenus en fonction de l’ancienneté selon les dispositions de la convention collective.
Pour les salariés saisonniers, il est précisé que les congés peuvent être pris pendant la période d’exécution du contrat en fonction des contraintes d’exploitation et qu’à défaut, ils sont payés à l’issue de celui-ci.
Repos hebdomadaire
Les salariés ont droit à des jours de repos hebdomadaires établis selon la Convention collective de référence (Remontées mécaniques). Ils sont au nombre de 2 jours par semaine, hormis pendant au maximum 8 semaines au cours de chacune des périodes de « forte activité » où le nombre de jours de repos peut être réduit à 1 par décision de la direction dans le cadre des modalités et délais de prévenance prévus au présent accord.
Dispositions spécifiques aux cadres
Au regard de la nature et des responsabilités qu’implique la fonction de cadre et de l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps des cadres, les salariés au statut cadre bénéficient d’une convention annuelle de forfait en jours, avec un total annuel de 214 jours travaillés par an (213 jours + 1 jour de solidarité annuelle), une année courant du 01/01 au 31/12.
Pour une année complète de travail, ils bénéficient en compensation de jours de RTT.
Les arrivées ou départs en cours d‘année donneront lieu à l’application d’un prorata.
Absences : les absences des cadres, en forfait jour pourront être comptabilisées en journée ou demi-journée.
La déduction de l’absence sera comptabilisée par référence à leur salaire annuel.
Les dispositions des articles et toute réglementation relative à la modulation, aux heures supplémentaires et aux durées maximales hebdomadaires et journalières ne s’appliquent pas aux cadres. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien, repos hebdomadaire, jours fériés et congés payés s’appliquent.
Un décompte des jours de travail et des jours de récupération est effectué mensuellement par chaque salarié sous le contrôle de l’employeur.
Par ailleurs, la hiérarchie organise des entretiens annuels avec chaque cadre pour :
Apprécier et suivre la charge de travail du salarié ;
Faire le point sur la réalisation des objectifs annuels, sur leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité et des priorités de STEM International,
Pour communiquer sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle du salarié, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
Compte Épargne Temps
Le présent article a pour objet la mise en place d’un Compte- Épargne Temps (CET) afin de développer l’épargne de droits que les salariés acquièrent en temps de repos ou en majoration de salaire, en vue de permettre d’indemniser :
Des congés spécifiques de fin de carrière
Des congés pour convenance personnelle
Un passage à temps partiel
Des congés légaux non rémunérés
Il permet également aux salariés :
De se constituer une épargne en argent
Et/ou alimenter un plan d’épargne
Et/ ou de compléter leur rémunération
15.1 Ouverture et tenue de compte CET
Le CET est utilisé et clos dans les conditions prévues par l’accord. Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté peut ouvrir un CET. L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Tout salarié intéressé en fera la demande écrite auprès du responsable d’établissement, en précisant les droits énumérés à l’article ci-dessous qu’il entend affecter au CET.
Il est tenu un décompte individuel, repris sur le bulletin de paye du salarié.
Alimentation du CET
Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après :
Jours de repos
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
1/ tout ou partie du congé annuel légal excédant 24 jours ouvrables de congés (5ème semaine de CP, jours de fractionnement et jours conventionnels).
2/ des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs obligatoires.
3/ des jours de repos accordés aux cadres en forfait jours.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an.
Éléments de salaire
Dans la limite de la fraction de salaire excédant le SMIC :
1/ tout ou partie de la prime de transposition.
2/ Compléments de salaire de base (primes, gratifications).
3/ Sommes issues de l’épargne salariale (intéressement si l’accord d’intéressement le prévoit et les sommes issues de la participation).
La demande d’alimentation du CET par des éléments de salaire (hors sommes issue de l’épargne salariale) doit être formulée au plus tard le 15 du mois du versement normal de ces éléments.
Valorisation des éléments versés dans le CET
Les droits sont, dès leur transfert, valorisés en équivalent monétaire sur la base du taux de rémunération perçue à cette date par le salarié.
Les éléments de salaire placés sur le CET sont réévalués selon le taux journalier en vigueur le mois de l’événement (alimentation, utilisation ou clôture du CET).
Le taux journalier est défini comme suit : salaire mensuel de base / 21,667 jours.
Utilisation du CET
Rémunération d’absences
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
1/ d’un congé sans solde, accepté au préalable.
2/ d’un congé légal (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé de solidarité internationale).
3/ des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d’un congé pour enfant gravement malade, d’un temps partiel choisi.
4/ des temps de formation effectuées en dehors du temps de travail
5/ de la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.
La liquidation de l’épargne doit être sollicité, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les conditions fixées par les textes pour les congés légaux et conventionnels et au moins deux mois avant la date de départ souhaitée dans les autres cas.
Utilisation du CET pour se constituer une épargne
Le salarié peut utiliser le CET pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse du régime général prévu aux articles du code de la sécurité sociale.
Le complément de rémunération différé peut prendre la forme d’un versement à plan d’épargne salariale.
15.7Gestion de l’épargne en argent
L’employeur est le gestionnaire de cette épargne. Un point annuel sera fait chaque année. La couverture des droits est assurée par l’Assurance des Garanties des Salaires (AGS)
15.8Situation du salarié pendant le congé
Le congé pris selon l’une ou l’autre des modalités indiquées à l’article 14.6 est indemnisé aux taux du salaire mensuel de référence en vigueur au moment du départ en congé. A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée a la nature d’un salaire.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle. Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après la consommation intégrale des droits.
L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière.
15.9Statut du salarié en congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée au titre du CET du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.
15.10Fin du congé
A l’issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente. A l’issue du congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
15.11Clôture des comptes individuels
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.
Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
Dans le cas où aucun accord n’est intervenu sur les modalités d’indemnisation d’un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail, et dans le cas où l’accord intervenu n’a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au CET, une indemnité compensatrice d’épargne temps est versée. Elle est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le salaire de base en vigueur à la date de rupture. Elle est versée mensuellement par fraction correspondant à l’horaire mensuel de l’intéressé, jusqu’à liquidation totale de la créance. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.
Lorsque les droits acquis atteignent le montant maximum des droits garantis par l’AGS en vigueur au moment de l’arrêté annuel, le montant des droits qui excède le plafond devra être liquidé. Le salarié percevra alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
15.12Renonciation au CET
Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation.
La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis d’un mois. Le CET n’est clos qu’à la date de liquidation total des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d’un nouveau CET par le même salarié n’est pas possible avant le délai d’un an suivant la clôture du CET.
Transfert du compte
A défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de transfert des droits inscrits sur un CET d’un employeur à l’autre, le salarié peut demander, en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits qu’il a acquis, convertis en unités monétaires, auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations.
Dispositions salariales spécifiques
16.1Accord d’intéressement
Un accord d’intéressement sera conclu pour la période 2022/2025.
16.2Indemnité des pisteurs secouristes « artificiers »
Les pisteurs secouristes, bénéficiant de la qualification « artificier » et dont la fiche de poste prévoit l’exercice de la mission d’artificier, verront leur prime artificière calculée de la façon suivante :
indemnité conventionnelle x 300%.
16.3Temps spécifiques lié à certaines catégories de personnel
Le personnel pour lequel existe une obligation de prise de poste à heure fixe, définie par l’heure d’ouverture au public des installations ou du service au sein duquel il opère, bénéficiera d’un jour de majoration, soit 7 heures, par période de « forte activité » pour compenser le temps habillage / déshabillage inhérent à sa prise de poste.
Les services ou postes concernés seront définis par note de service au sein de chaque établissement.
Ce jour sera crédité en fin de période de forte d’activité et donnera lieu soit à récupération, soit à règlement en fin de contrat. Il pourra également faire partie des heures intégrées au titre du CET selon les dispositions spécifiques au CET.
Intervention à l’Étranger
STEM International souhaite privilégier, à l’attention du personnel de l’entreprise, les missions de courte durée, en France comme à l’étranger, dans le cadre de mission d’assistance.
Chaque membre du personnel est invité à faire part de son intérêt à la mobilité pour des missions de courte durée, en France comme à l’étranger.
Toute mission d’assistance effectuée fera l’objet d’un avenant spécifique au contrat de travail afin de définir les modalités d’intervention, en fonction du pays considéré, et garantir tant la sécurité de l’employé que la permanence de son emploi et ses conditions de travail.
Durée de l’accord, révision, négociation
Le présent accord entrera en vigueur le 1er décembre 2022.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, en application des dispositions du code du travail. Chaque partie peut également dénoncer le présent accord, sous réserve d’un préavis de trois mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Publicité et dépôt
Le présent accord est déposé sur support électronique, à la DREETS de la Haute Garonne, à l'initiative de la direction, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse. Un exemplaire original sera également remis à chacune des parties signataires, un exemplaire original conservé par la direction de STEM International. Le présent accord donnera lieu à information des salariés.
