ACCORD D'ÉTABLISSEMENT RELATIF A LA REDUCTION ET À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Site logistique du Mesnil Amelot
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société Stock J Boutique Jennyfer, Société par actions simplifiée inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 33 8880180, dont le siège social est situé 1 Rue Etienne Dolet 93400 SAINT OUEN SUR SEINE, prise en la personne de son représentant légal, Madame […], Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet
d’une part, ET
Les organisations syndicales énumérées ci-dessous, prises en la personne de leurs représentants :
Pour la CFDTMonsieur […] Délégué Syndical
Pour la CFTCMadame […] Déléguée Syndicale Centrale et Déléguée Syndicale
Pour la CGTMadame […] Déléguée Syndicale Centrale et Déléguée Syndicale
d’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord collectif (ci-après, « l’accord ») a pour objectif de préciser différents principes applicables en matière de durée du travail à l’aune des évolutions légales et jurisprudentielles des dernières années. Il s’insère dans une logique de modernisation de l’organisation du temps de travail au sein de la Société pour garantir une conciliation équilibrée entre, d’une part, la performance économique de la Société qui doit être assurée au lendemain du redressement judiciaire dont elle a fait l’objet et, d’autre part, la préservation des intérêts des salariés, incluant ainsi notamment la protection de la santé et de la sécurité. Ainsi, lors d’une réunion de négociation annuelle obligatoire, la Société Stock J Boutique Jennyfer a donc pris l’engagement de négocier de l’accord d’établissement relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du site logistique du LMA du 1er février 2016 avec les partenaires sociaux. Afin de procéder à la réalisation des objectifs susvisés, les Parties se sont réunies à l’occasion de multiples réunions de négociation qui ont lieu les :
29 novembre 2024
10 janvier 2025
31 janvier 2025
14 février 2025
Après cette période de négociation et de réflexion, les parties à la négociation ont ainsi abouti au présent accord qui a pour objet de répondre à ces défis tout en préservant les emplois et en accompagnant les efforts de relance, cet accord vise à :
Adapter le cadre du temps de travail aux besoins fluctuants de l’activité et à la réalité des besoins opérationnels ;
Permettre une meilleure flexibilité organisationnelle, notamment en tenant compte des périodes de faibles volumes ;
Accompagner la transformation de l’entreprise et préserver l’équilibre entre les attentes des salariés et les impératifs économiques de l’entreprise.
La conclusion du présent accord collectif ne remet pas en cause la possibilité de mettre en place ou de recourir à d’autres dispositifs de durée du travail (par accord collectif ou non, sous réserve des dispositions légales en vigueur). Cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de « l’avenant à l’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 1er février 2016 ». L’ensemble des stipulations de cet accord ne sont donc plus applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
ARTICLE 2 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS EMPLOYÉS ET AGENTS DE MAÎTRISES6
2.1. Principes généraux6 2.2. Principes d’organisation des horaires collectifs de travail (à l’exception des Services Support)6 2.3. Principes d’organisation des horaires collectifs pour les Services Support8 2.4. Incidences de l’aménagement du temps de travail8 2.5. Dispositions applicables aux collaborateurs à temps partiel9 2.5.1. Garanties individuelles9 2.5.2. Priorité d’emploi à temps complet10 a) Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel10 b) Heures complémentaires11 2.6. Le travail du samedi11 2.6.1. Salariés concernés11 2.6.2. Modalités de mise en œuvre11 2.7. Le travail de nuit12 2.7.1. Définition légale du travail de nuit12 2.8. Le travail du dimanche14 2.9. Lissage de la rémunération14 2.10. Modalités d’acquisition et de prise des JRTT15 2.10.1. Modalités d’acquisition15 2.10.2. Modalités de prise des JRTT15
ARTICLE 3- AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES16
3.1. Les salariés éligibles 16 3.2. Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année17 3.3. Rémunération et calcul du forfait annuel en jours17 3.3.1. Durée et période de référence du forfait en jours17 3.3.2. Nombre de jours compris dans le forfait18 3.3.3. Jours de repos18 3.3.4. Lissage de la rémunération des cadres20 3.3.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence20 3.4. Garanties en matière de santé et de sécurité et pour un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle21 3.4.1. Repos journaliers et hebdomadaires22 3.4.2. Amplitude de travail et durées raisonnable de travail22 3.5. Suivi de l’organisation du travail du salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année et de sa charge de travail23 3.5.1. Suivi du nombre de jours de travail, des repos et des durées raisonnables de travail23 3.5.2. Entretien annuel de suivi assurant la communication sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise25 3.5.3. Devoir d’alerte de la hiérarchie25 3.5.4. Droit à la déconnexion26
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS FINALES27
4.1. Entrée en vigueur27 4.2. Suivi de l’accord27 4.3. Révision et dénonciation27 4.3.1. Révision 27 4.3.2. Dénonciation 27 4.4. Dépôt et Publicité 28
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
1.1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur.
Cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de « l’avenant à l’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 1er février 2016 » (qui s’étaient eux-mêmes substitués aux dispositions de l’accord collectif du 29 janvier 2014 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail).
L’ensemble des stipulations de cet accord et de l’accord collectif du 29 janvier 2014 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail ne sont donc plus applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
1.2. Champs d’application
Les dispositions du présent accord bénéficient à tous les salariés du site logistique LMA de la Société Stock J Boutique Jennyfer embauchés
sous contrat à durée indéterminée, quel que soit leur statut (Employé – Agent de maîtrise – Cadre sauf cadre dirigeant), à l’exclusion des populations désignées ci-dessous:
les collaborateurs sous contrat en alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) qui ne sont pas directement concernés par l’ensemble des dispositions énoncées du fait de leur période en formation auprès de leurs écoles,
les personnes bénéficiant d’une convention de stage qui n’ont pas le statut de Salarié,
les salariés intérimaires.
Il est en effet convenu, par mesure de simplification et de meilleure gestion administrative, que ces collaborateurs, bénéficiant de contrats spécifiques, auront un temps de travail effectif de 35 heures hebdomadaires durant le temps passé en Entreprise et sont donc exclus du champ d’application du présent accord.
Les salariés titulaires d’un
contrat à durée déterminée, conclu pour une durée inférieure à 3 mois, ne se verront pas appliquer les principes spécifiques d’organisation du temps de travail détaillés dans le présent accord. Ces contrats sont en effet fréquemment conclus en période de haute activité commerciale, sur des périodes spécifiques et de courte ou moyenne durée, qui ne permettent pas l’application de ce dispositif.
Les CDD conclus pour une durée supérieure à 3 mois pourront cependant être concernés par l’aménagement annuel du temps de travail. Dans ce cas, le contrat CDD du collaborateur concerné en stipulera expressément la possibilité.
ARTICLE 2 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS EMPLOYÉS ET AGENTS DE MAÎTRISES
2.1. Principes généraux
Les parties signataires conviennent de conserver le système d’annualisation par équipes successives pour chaque service, afin d’accompagner la transformation de l’entreprise. Cet aménagement permet d’adapter l’organisation du travail de l’entreprise, avec une gestion plus souple des horaires de travail afin de pouvoir notamment répondre aux exigences de l’entreprise et à l’organisation personnelle de chaque collaborateur. Les parties confirment ainsi la mise en œuvre d’une fixation de la durée du travail selon une durée annuelle de travail de 1 607 heures (période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), avec une durée hebdomadaire de travail au cours de la période de référence de 36 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, appliquée à tous les salariés présents et bénéficiaires, hormis les cadres autonomes soumis au forfait jours, dont le nombre de jours travaillés par an est fixé à 215. Les salariés se verront octroyer des jours de Réduction du temps de travail (JRTT) en contrepartie de ce dépassement de la durée légale du travail.
2.2. Principes d’organisation des horaires collectifs de travail (à l’exception des Services Support)
Au vu de notre secteur d’activité, de la périodicité et de la nature des flux de marchandises liés aux variations des collections, il est apparu essentiel de différencier les horaires et la répartition du temps de travail, afin d’adapter au mieux l’activité de nos collaborateurs avec le volume fluctuant de la charge de travail. Les collaborateurs seront soumis à un horaire collectif de 36 heures hebdomadaires, pouvant être réparties du lundi au samedi inclus. Il est précisé que les services concernés par cet aménagement sont :
Les flux entrants à savoir le service réception (à l’exception des caristes) : les mercredis et jeudis
Les flux sortants à savoir les services Mise en stock, Picking, Validation, Expédition, Inventaire : les lundis et jeudis
Pour les caristes et manutentionnaires dont l’activité est liée à la réception de la marchandise : les mercredis et jeudis
Ainsi, à la date de conclusion du présent accord, les modalités suivantes seront appliquées :
Durée de travail effectif hebdomadaire (y compris la pause déjeuner rémunérée de 30 minutes comptabilisée comme du temps de travail effectif) :
7h quatre jours par semaine
8h un jour par semaine
Ces horaires ne tiennent pas compte de la pause de 15 minutes non rémunérées.
Toutefois, au regard de la situation de l’entreprise, de l’évolution de notre activité, du flux de réception des marchandises, du flux des commandes et des nécessités d’organisation des services concernés, les journées pourront être modifiées après information du Comité Social et Économique « LMA ».
Des exemples d’organisation par équipes figurent en annexe 1. Ces exemples d’organisation ne sont pas définitifs et peuvent être amenés à évoluer. En cas de modification du planning, la Direction tiendra compte de la situation du salarié dans la mesure du possible.
A titre dérogatoire au principe d’équipes successives nécessaire à l’organisation et au bon fonctionnement des services concernés, les parties conviennent du maintien d’une équipe avec des horaires intermédiaires. Il est expressément précisé qu’à l’exception des collaborateurs listés en annexe 2, aucun salarié – présent à la date de signature du présent Accord ou à venir – ne pourra revendiquer de telles modalités d’organisation de travail.
Ces collaborateurs pourront toutefois renoncer à ce régime dérogatoire et demander, à tout moment, à bénéficier des modalités de droit commun s’appliquant aux autres collaborateurs non cadres autonomes.
Toute modification de la durée ou des horaires de travail donnera lieu à l’observation d’un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés, et en cas circonstances exceptionnelles, d’urgence ou de force majeures, ce délai est ramené à 3 jours.
2.3. Principes d’organisation des horaires collectifs pour les Services Support
Les collaborateurs seront soumis à un horaire collectif de 36 heures hebdomadaires, pouvant être réparties du lundi au samedi inclus. Il est précisé que les collaborateurs concernés par cet aménagement appartiennent aux services « supports » du site logistique, à savoir à ce jour :
Les fournitures,
L’entretien,
La maintenance
Les services administratifs : Administration Fournisseurs, Transports, ADV export et Ressources Humaines,
A la date de conclusion du présent accord, les modalités suivantes seront appliquées :
Durée de travail effectif hebdomadaire (y compris la pause déjeuner rémunérée de 30 minutes comptabilisée comme du temps de travail effectif) :
7h15 quatre jours par semaine
7h un jour par semaine
Ces horaires ne tiennent pas compte de la pause de 15 minutes non rémunérées.
Les services concernés par cet aménagement pourront éventuellement être modifiés, en fonction notamment de l’évolution des infrastructures du site, des outils et des logiciels mis en place, après information du Comité Social et Économique « LMA ».
Des exemples d’organisation par équipes figurent en annexe 1. Ces exemples d’organisation ne sont pas définitifs et peuvent être amenés à évoluer. En cas de modification du planning, la Direction tiendra compte de la situation du salarié dans la mesure du possible.
Les conditions et délais de prévenance de la modification de la durée ou des horaires de travail des Services Supports sont les mêmes que ceux définis aux deux derniers paragraphes de l’article 2-2.
2.4. Incidences de l’aménagement du temps de travail
Cet aménagement du temps de travail, qui permet de faire varier la durée hebdomadaire sur toute la période de référence ne doit en aucun cas excéder le plafond annuel légal de 1607 heures, pour tout collaborateur embauché à temps complet et présent sur toute la période.
Les heures effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures seront qualifiées d’heures supplémentaires et donneront lieu à une majoration salariale ou à un repos compensateur de remplacement dans le respect des dispositions légales en vigueur.
De plus, la mise en œuvre de cet aménagement du temps de travail permet de verser une rémunération brute mensuelle constante aux collaborateurs bénéficiaires, quel que soit le nombre d’heures ou de jours réellement travaillés au cours du mois.
Cette rémunération lissée est calculée selon les modalités visées à l’article 2.9. du présent accord.
Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le collaborateur, elles seront donc décomptées en fonction de la durée du travail que le collaborateur aurait effectuée s’il avait été présent dans l’entreprise.
2.5. Dispositions applicables aux collaborateurs à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient également d’une annualisation de leur temps de travail (selon la même période de référence). Dans ce contexte et conformément aux dispositions légales en vigueur constitue un salarié à temps partiel un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle de travail de 1 607 heures. Étant entendu que la durée du travail ne dépassant pas 35 heures par semaine, il est précisé que les collaborateurs à temps partiel ne pourront bénéficier des JRTT.
2.5.1. Garanties individuelles
Les collaborateurs qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux collaborateurs à temps complet, par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur. Au titre de cette égalité de traitement, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle aux salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent, compte tenu notamment de leur ancienneté dans l’entreprise, leur niveau de qualification, leur expérience professionnelle. Ils bénéficient de garanties identiques en matière de promotion, d’évolution de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
2.5.2. Priorité d’emploi à temps complet
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et inversement, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, sous réserve qu’ils aient les compétences requises. Les demandes de passage à temps partiel ou à temps complet devront être établies par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre, en précisant notamment la durée du travail souhaitée, et la date envisagée de mise en œuvre. L’employeur apportera une réponse motivée dans un délai de 2 mois maximum à compter de la réception de la demande, et devra justifier tout refus par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement du site logistique.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel
La répartition de la durée du travail des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel pourra être éventuellement modifiée dans certaines situations, à savoir notamment le remplacement de salariés absents ou de surcroît temporaire d’activité. Toute modification devra être notifiée au salarié concerné 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, par tout moyen. Ce délai de prévenance pourra exceptionnellement être ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, d’urgence ou de force majeure. Toute modification réalisée dans le respect des modalités susvisées s’impose au salarié à temps partiel. En parallèle, la durée minimale de travail quotidien d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 4 heures. Le positionnement fixe des jours de repos des salariés à temps partiel devra être respecté : tout changement de jours de repos devra respecter un délai de prévenance précisé ci-dessus.
Heures complémentaires
Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail, sans que cela puisse avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures. Lorsque les heures complémentaires dépassent le 1/10 de la durée contractuelle hebdomadaire du travail, les heures complémentaires au-delà du 1/10 ème bénéficient de la majoration prévue à l’article L3123-21 du code du travail, soit 25 %.
2.6. Le travail du samedi
2.6.1. Salariés concernés
Les salariés appartenant aux services suivants seront amenés à travailler le samedi :
Service « Flux sortants »
Services Maintenance et Entretien
L’activité des services « flux entrants », support « Fourniture » et « Administration Fournisseurs /Adv-Export/Transports /Ressources Humaines » ne nécessitant pas de travail le samedi, les salariés appartenant à ces services n’auront pas à travailler ce jour. A titre exceptionnel, ces salariés pourront être amenés dans certaines circonstances à travailler le samedi en respectant un délai minimal de prévenance et des modalités précisées ci-après.
2.6.2. Modalités de mise en œuvre
Les parties conviennent que le site pourra ouvrir tous les samedis de l’année. Le travail du samedi s’organisera par groupe qui travaillent alternativement deux samedis puis seront de repos les deux samedis suivants. Il est précisé que cette organisation demeure la règle mais qu’elle pourra être modifiée si besoin en cas de changement de fonctionnement du site logistique, après consultation du Comité social et Économique « LMA ». Le planning des samedis travaillés sera fixé chaque trimestre et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage avant le début du trimestre concerné. Ce planning pourra être éventuellement modifié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles, d’urgence et de force majeures, sous réserve de l’accord du salarié. Les salariés amenés à travailler le samedi bénéficieront de la même pause-déjeuner rémunérée de 30 minutes, que pour les autres jours.
Ils bénéficieront en outre des compensations suivantes :
Récupération d’un jour de repos dans la même semaine du samedi travaillé avec un jour fixe
Versement d’une prime dans les conditions prévues par l’accord relatif aux primes du site logistique ou de tout accord qui s’y substituerait.
2.7. Le travail de nuit
2.7.1. Définition légale du travail de nuit
Le travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.
Le travail de nuit est défini, selon les articles L.3122-1 et suivants du code du travail, comme étant le travail accompli dans la plage horaire allant de 21 heures à 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, ci-après désignée par la période de référence, atteint l’un de ces deux seuils :
Soit accompli, au moins deux fois par semaine, chaque semaine travaillée de l’année, au moins trois heures de travail quotidien au cours de la plage horaire de nuit susvisée ;
Soit accompli, au cours de la période de référence, un nombre minimal de 270 heures de travail au cours de la plage horaire définie comme travail de nuit.
Lorsqu’il sera constaté qu’un salarié a atteint, au cours de la période de référence, l’un de ces deux seuils de sorte qu’il entre dans la catégorie des travailleurs de nuit, alors les dispositions du présent article lui seront applicables au premier jour du mois suivant ledit constat.
2.7.2. Définition des horaires et contreparties du travail de nuit
La Société rappelle que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l’activité du site logistique. Le travail de nuit est en effet essentiel aux fins d’assurer la continuité du service.
Aussi, compte tenu des pics d'activité de l’entreprise, des modalités de souplesse organisationnelles permettant de s’adapter aux contraintes spécifiques pourront être prévues.
Les plannings en résultant seront établis et appliqués par mois complet (du premier jour du mois au dernier du mois concerné). La Direction s’engage à prévenir les salariés concernés dans un délai d’un mois sauf circonstances exceptionnelles.
Toutefois, toute modification de la durée ou des horaires de travail donnera lieu à l’observation d’un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés, et en cas circonstances exceptionnelles, d’urgence ou de force majeures, ce délai est ramené à 3 jours.
Les travailleurs de nuit bénéficieront, pour les heures de travail accomplies entre 21 heures et 6 heures
du matin, d’un repos compensateur :
d’une journée à partir de 200 heures de travail de nuit,
de deux jours à partir de 270 heures de travail de nuit.
Par ailleurs, les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin seront majorées à 100%.
2.8. Le travail du dimanche
A ce jour, aucun salarié ne travaille le dimanche dans l’établissement, sauf dérogations légales exceptionnelles. Les Parties restent toutefois sensibles à l’évolution du cadre légal du recours au travail dominical, et ont conscience que les impératifs de fonctionnement et de compétitivité pourront motiver un accroissement de ces jours travaillés, dans le plus strict respect de la législation.
2.9. Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au régime de l’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année constitue la contrepartie du nombre d’heures à effectuer au cours de la période de référence de cet aménagement (hors journée de solidarité).
La somme brute versée au mois le mois pour les salariés soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail est indépendante de l’horaire réel et sera ainsi lissée sur la période de référence. En cas d’absence du salarié ou de suspension du contrat de travail pour un autre motif, quel qu’il soit, non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail (congés payés, congé sans solde, etc.), ou en cas d’arrivée au cours de l’année, la somme mensuelle à verser résultant dudit lissage est amputée d’un abattement correspondant à la durée de l’absence ou de la période de suspension du contrat de travail. Ainsi, sous réserve des absences éventuelles quelle qu’en soit leur cause au cours du mois, le salarié bénéficiera du versement d’une somme mensuelle brute.
En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation de la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail). Il se peut alors que la rémunération versée au salarié ne corresponde pas à ce nombre d’heures.
En cas de solde créditeur du salarié, le rappel de salaires correspondant lui sera versé en fin de période de référence.
Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes ;
régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.
2.10. Modalités d’acquisition et de prise des JRTT 2.10.1. Modalités d’acquisition
La période d’acquisition des JRTT correspond à la période de référence de l’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année. Elle s’étend ainsi du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le nombre de JRTT est calculé sur la base indicative de la réalisation effective de 36 heures de travail hebdomadaire. Les collaborateurs bénéficieront ainsi de 6 jours de RTT par an soit 0,5 jour par mois. 2.10.2. Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont pris par journées entières
ou demi-journées, consécutives ou non.
Les JRTT acquis pourront être accolés à tout type de congé (ancienneté, senior…) sur une période maximum de 5 JRTT par semaine, de manière consécutive ou non
.
Ces JRTT doivent être pris au cours de la période de référence (1er juin année N – 31 mai année N+1), uniquement lorsqu’ils sont acquis ils peuvent être épargnés dans le compte épargne temps (CET) sous peine d’être définitivement perdus : aucune possibilité de report ne sera accordée et aucune indemnisation ne sera due si le transfert n’est pas réalisé. A titre dérogatoire, les JRTT susceptibles d’être acquis au mois de mai pourront être prises par anticipation. La pose des JRTT s’effectuera dans un délai minimum de 7 jours selon les modalités habituelles de pose de jours de congés avec information préalable au responsable hiérarchique pour accord et validation expresse.
En tout état de cause, les JRTT font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. ARTICLE 3- AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES
Les parties s’accordent sur la possibilité de conclure des conventions de forfait selon les modalités qui suivent. La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jours pourra être proposée aux salariés concernés, soit à leur embauche, cette convention étant incluse dans leur contrat de travail, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. 3.1. Les salariés éligibles
Peuvent conclure des conventions individuelles de forfaits jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.
Les salariés ne répondant pas à l’une des deux définitions ne sont donc pas éligibles aux stipulations de l’article 3 du présent accord collectif.
3.2. Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
L’application du dispositif du forfait en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Cette convention pour être valablement conclue suppose l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par le salarié et l’employeur.
La convention individuelle de forfait en jours indiquera a minima :
le nombre de jours annuels travaillés ;
la rémunération versée au salarié ;
La réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées sa charge de travail au sein de la société qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et sa rémunération.
La convention individuelle de forfait en jours devra en outre rappeler les termes de l’article 3.5.3 du présent accord relatif à l’obligation pour le salarié d’alerter la hiérarchie en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible.
3.3. Rémunération et calcul du forfait annuel en jours
3.3.1. Durée et période de référence du forfait en jours
Les salariés concernés sont soumis à un décompte de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours compris dans le forfait est fixé à
215 jours pour une année complète de travail (incluant la journée de solidarité) pour les salariés éligibles conformément à l’article 3- 1 susmentionné.
La période de référence de ce forfait en jours correspond à la période de douze mois consécutifs du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le terme « année » visé aux développements du présent article 3 correspond à la période annuelle de référence susvisée.
En cas de signature en cours de période d’une convention individuelle de forfait en jours ou d’un avenant mettant un terme à la convention individuelle de forfait en jours précédemment signée par le salarié, le nombre de jours de travail sur cette période, et la conséquence associée en matière de rémunération, sera déterminé conformément aux règles applicables en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence.
3.3.2. Nombre de jours compris dans le forfait
L’employeur s’accorde avec le salarié sur la durée annuelle du travail, dans la limite d’un nombre de jours travaillés fixée par la convention collective. A la date de la signature du présent accord, cette limite conventionnelle est de maximum 215 jours travaillés ou de 430 demi-journées par an
, pour une année complète de travail.
Étant entendu que le temps de travail d’un cadre autonome est défini de manière flexible, il se devra d’organiser sa journée de travail de manière à ce que ses objectifs journaliers soient atteints afin de faciliter le décompte des demi-journées travaillées.
Les éventuels jours de congés conventionnels (tels que les congés payés supplémentaires, les jours d’ancienneté, etc.) dont bénéficieraient le salarié seront déduits du nombre de jours travaillés fixé dans le forfait, afin de ne pas les priver du bénéfice de cet avantage.
3.3.3. Jours de repos
Nombre de jours de repos
Le salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur la période de référence pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait prévu à la convention individuelle de forfait en jours conclue.
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur la période de référence.
Les jours de repos auxquels le salarié peut prétendre sur la période de référence seront déterminés au regard du calendrier de chaque année, et notamment selon le nombre de jours fériés chômés.
Le calcul de jours de repos est susceptible de varier chaque année notamment en fonction du nombre de jours calendaires, du positionnement des jours fériés, etc. Il n’existe aucun droit acquis à un nombre forfaitaire de jours de repos.
Les congés exceptionnels pour événements familiaux, les éventuels congés payés supplémentaires, les éventuels congés de fractionnement et les absences non récupérables viendront en déduction des 215
jours travaillés.
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Toutes les autres périodes d’absence pour quel que motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde, etc.) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos, ou demi-journée.
Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail sur la période de référence.
Prise des jours de repos
Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par demi-journée ou par journée entière, consécutive ou non.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée (1er juin de l’année N – 31 mai de l’année N+1).
Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable avant la date de l’absence, sa hiérarchie de ses dates de jours de repos, laquelle pourra refuser les dates sollicitées pour des raisons liées au bon fonctionnement de la Société ou du service auquel appartient le salarié.
3.3.4. Lissage de la rémunération des cadres
La rémunération des salariés en forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Elle constitue la contrepartie du nombre de jours prévu au forfait annuel en jour (hors journée de solidarité).
Afin de permettre au collaborateur de bénéficier d’une somme mensuelle brute versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois, les Parties conviennent du lissage de la rémunération des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours.
Afin de favoriser autant que faire se peut une constance dans le montant mensuel brut versé – eu égard notamment au fait que les salariés bénéficient, au-delà du paiement d’une rémunération au titre des jours prévus au forfait, d’une indemnité pour les congés pris – les parties conviennent d’une méthode comptable de calcul permettant d’arriver à cette fin.
Il est rappelé que le lissage de la rémunération est une notion liée à la durée du travail (en lien avec le présent dispositif du forfait annuel en jours). Par conséquent, le lissage de la rémunération n’a pas pour objet ou effet d’inclure des primes ou tout autre élément de rémunération aux conditions de versement particulières.
3.3.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence et/ou qu’il n’aura pas acquis un droit complet à congés payés du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis (sur la base du nombre de jours fixés dans le forfait pour une période de référence pleine). Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre de jours à effectuer sur la période.
Compte tenu du mécanisme de lissage de la rémunération susvisée, en cas d’absence du salarié ou de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail (congés payés, congé sans solde, etc.), la somme mensuelle à verser résultant dudit lissage est amputée d’un abattement correspondant à la durée de l’absence ou de la période de suspension du contrat de travail, calculée par référence à la valeur journalière résultant du forfait en jours.
Pour la bonne forme, il est précisé que le jour de repos dans le présent accord résulte du dispositif du forfait annuel en jours (le nombre de jours de repos étant déterminés conformément aux précisions visées à l’article 3.3.3.a susvisé). Par conséquent, la prise d’un jour de repos n’aura pas pour effet d’entraîner la baisse du montant versé mensuellement résultant du lissage sur l’année de la rémunération.
En fin de période de référence, il se peut que la rémunération versée au salarié ne corresponde pas exactement au nombre de jours effectivement travaillés (ou assimilés comme telle pour le décompte de la durée du travail).
En cas de renonciation à des jours de repos, la rémunération adossée à cette renonciation sera versée au salarié en fin de période de référence.
Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la société sera remboursée des sommes dues) ;
régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.
3.4. Garanties en matière de santé et de sécurité et pour un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même assurer une protection de sa santé et de sa sécurité, il est nécessaire que soient garantis des durées raisonnables de travail ainsi que les repos ci-dessous indiqués.
3.4.1. Repos journaliers et hebdomadaires
Afin de garantir le droit au repos des salariés au forfait en jours, les Parties rappellent que les dispositions suivantes devront être respectées :
le salarié en forfait jours bénéficie d’un temps de repos quotidien, sauf situation exceptionnelle conformément aux dispositions légales en vigueur, d’au moins 11 heures consécutives ;
le salarié en forfait jours doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le repos hebdomadaire est fixé prioritairement le dimanche, sauf dérogation dans le respect des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
3.4.2. Amplitude de travail et durées raisonnable de travail
Les Parties rappellent que, conformément aux dispositions légales et réglementaires à la date de signature du présent accord collectif, les salariés soumis au dispositif de l’article 3 du présent accord collectif ne sont pas soumis aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif et à la durée légale du travail.
Il est rappelé que l’amplitude de travail, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, ne doit, en principe, pas dépasser 13 heures (compte tenu du repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf situation exceptionnelle permettant d’y déroger conformément aux dispositions légales en vigueur).
Néanmoins, ces mêmes Parties conviennent que ces salariés doivent disposer de durées raisonnables de travail.
Il est veillé à ce que la charge de travail confiée aux salariés concernés permet de satisfaire le respect des stipulations précédentes.
Aussi, et en conséquence, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Chaque salarié doit veiller à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, et en toutes hypothèses respectueuses des limites légales en termes de repos journaliers et hebdomadaires minimum (cf. infra).
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les stipulations précédemment mentionnées soit trouvée.
3.5. Suivi de l’organisation du travail du salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année et de sa charge de travail
La société veille à ce que la charge de travail et les amplitudes des journées de travail des salariés au forfait jours demeurent raisonnables. Elle veille notamment à ce que la charge de travail permette une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pour cela, la société met en place des modalités de suivi et de contrôle pour partie régulières et pour partie permanentes qui ont notamment pour objectif de concourir à préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même assurer une protection de sa santé et de sa sécurité.
3.5.1. Suivi du nombre de jours de travail, des repos et des durées raisonnables de travail
Les salariés au forfait annuel en jours fixent leurs journées ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
Un récapitulatif des journées ou demi-journées de travail réalisées sera communiqué annuellement au salarié concerné et conservé par sa hiérarchie.
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées
de travail ainsi que des repos.
Dans ce cadre, le salarié concerné établira un « bilan semestriel » de suivi de son temps de travail sur un document qui lui sera, préalablement, remis par son supérieur hiérarchique (annexe
3), et sur lequel devront apparaître :
le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillées ;
la date et le nombre des jours de repos pris ;
la date et le nombre de congés payés pris ;
la date et le nombre d’absences ;
le cumul des jours travaillés depuis le début de l’année afin de s’assurer que le plafond fixé au forfait ne soit pas dépassé ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et, à défaut, de préciser la durée du dépassement
Le document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Dans ce prolongement, le bilan est validé et signé à chaque fin de période, par son responsable hiérarchique. Il sera archivé par le service des ressources humaines.
Un récapitulatif annuel est remis au salarié.
Ce document comporte également un espace réservé aux salariés qui peuvent s’exprimer et apporter leurs commentaires. Les salariés doivent pouvoir, ainsi, ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile.
Si le responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié aboutit à une situation anormale, il sollicitera immédiatement un rendez-vous avec le salarié et un membre du service des ressources humaines pour en discuter et identifier les solutions correctrices à mettre en œuvre. D’une manière générale, la Société rappellera régulièrement (par tout moyen) à l’ensemble des salariés en forfait jours et à leurs managers les obligations en matière de respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, de durées du travail raisonnables ainsi que la prise des congés payés et de jours de repos. La direction devra prendre les mesures nécessaires pour que les congés payés et les jours de repos des salariés concernés soient pris avant le terme de la période de référence.
3.5.2. Entretien annuel de suivi assurant la communication sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel de suivi avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront a minima évoqués les points suivants :
sa charge de travail au sein de la société qui doit être raisonnable ;
l’organisation de son travail dans la société ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera à nouveau vérifié auprès du salarié que ce dernier respecte bien ses repos quotidien et hebdomadaire.
À défaut de respect de l’un de ces éléments, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie. Il sera également procédé à une analyse de la situation afin de prendre toutes les dispositions adaptées pour permettre le respect effectif des repos quotidien et hebdomadaire et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Cet entretien annuel sera notamment pour le salarié l’occasion de faire le point sur l’organisation et la charge de son travail et d’exprimer les éventuelles difficultés qu’il peut rencontrer dans l’exécution de son travail.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail doit être adaptée. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de chaque entretien de suivi sur un support spécifique. 3.5.3. Devoir d’alerte de la hiérarchie
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible, ou, plus généralement, en cas de difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos quotidien ou le repos hebdomadaire.
En réponse, un entretien avec le salarié devra être organisé en présence du responsable hiérarchique et d’un membre du service de ressources humaines pour procéder à une analyse de la situation afin de prendre toutes les mesures adaptées permettant de faire face à la surcharge de travail actuelle ou prévisible et de prévenir tout renouvellement d’une telle situation et/ou d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidien et/ou hebdomadaire.
Lorsqu’un entretien aura été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan sera effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
3.5.4. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour chaque collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps habituel de travail.
Face à l’accessibilité croissante des outils numériques mis à disposition par l’employeur, il convient de prendre en compte les contraintes que peuvent peser sur les collaborateurs, en mettant en place des dispositions de régulation et en rappelant l’existence de certains principes relatifs au temps de repos et de congés. Ces dispositions permettront de concilier au mieux la vie professionnelle et personnelle de chaque collaborateur dans les conditions définies dans la charte relative au droit à la déconnexion applicable à la Société Stock J Boutique Jennyfer du 1er avril 2018. ARTICLE 4 - DISPOSITIONS FINALES
4.1. Entrée en vigueur Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le
1er mars 2025, pour l’ensemble des salariés concernés et sous réserve d’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature.
4.2. Suivi de l’accord
Il est convenu qu’annuellement, un point sera intégré à l’ordre du jour du Comité Social et Economique « […] », permettant ainsi de suivre la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de dresser un bilan collectif sur la réduction et les aménagements annualisés du temps de travail.
4.3. Révision et dénonciation
4.3.1. Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur.
A titre informatif, les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail sont celles applicables à la date de conclusion de l’accord.
4.3.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur (avec au préalable le respect, au regard des dispositions légales en vigueur à date, d’un délai de préavis de trois mois).
A titre informatif, les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail sont celles applicables à la date de conclusion de l’accord.
4.4. Dépôt et Publicité
A compter de la date de signature, l’accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties conviennent que l’employeur sollicitera, lors du dépôt, s’agissant de la version publiable sur Legifrance, de l’anonymisation des parties à cet accord : une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance sera à cet effet également jointe.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Enfin, un exemplaire sera librement consultable pour l’ensemble des collaborateurs au bureau des ressources Humaines du site logistique LMA.
Fait au Mesnil Amelot, le 14 février 2025.
___________________________________
Pour La Société Stock J Boutique Jennyfer
Madame […] , DRH
Madame […], Déléguée syndicale et déléguée syndicale centrale CFTC,
Monsieur […], Délégué syndical CFDT,
Madame […], Déléguée syndicale et déléguée syndicale centrale CGT,
