NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES EN ENTREPRISE 2023 (N.O.E)
Articles L.2242-5 à L.2242-7 et Articles L.2242-8 à L.2242-12 du Code du Travail
PROTOCOLE D’ACCORD
Participants :
Pour la délégation des salariés :
CFDT
CFTC
SERVICE TRAFIC
Pour la délégation de l’employeur :
Directrice Générale STRASBOURG HANDLING
PREAMBULE
Il convient de rappeler que depuis la Loi REBSAMEN, les règles relatives aux Négociations Annuelles Obligatoires en entreprise sur les salaires effectifs, la durée du travail et l’organisation du travail, ont été modifiées. Désormais appelées NOE (Négociations Obligatoires en Entreprise), ces négociations doivent porter :
sur le premier bloc (articles L. 2242-5 à L. 2242-7 du code du travail) : « la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise »,
sur le second bloc (articles L. 2242-8 à L. 2242-12 du code du travail) : « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les Négociations Obligatoires en Entreprise (NOE) de STRASBOURG HANDLING se sont engagées entre la Direction de l’Entreprise et une délégation composée de l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise et d’un représentant des salariés des services de l’escale.
Au terme des réunions des 13 décembre 2023, 17 et 31 janvier, 14 février 2024 et 19 mars, les parties ont abouti à la conclusion du présent protocole d’accord.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’escale de Strasbourg.
ARTICLE 2 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
2.1 : La rémunération
2.1.1 : Dégel de la prime d’ancienneté
Les parties constatent que l’écart de rémunération entre les nouveaux embauchés et les salariés ayant 15 d’ancienneté et plus se réduit d’année en année. En effet l’ancienneté étant plafonnée à 15 ans, la progression de la rémunération reste limitée.
En conséquence, les parties se sont entendues pour mettre en œuvre un déplafonnement de la prime d’ancienneté de 15 ans à 20 ans pour les salariés concernés.
2.1.2 : Prime de présentéisme.
Eu égard aux forts taux d’absentéisme enregistrés ces dernières années, les Parties reconnaissent la nécessité de mettre en place une prime de présentéisme afin : - de récompenser l'effort. - d’encourager la présence. - de favoriser une meilleure productivité. - de promouvoir une culture de travail positive. - et de réduire les coûts liés à l'absentéisme.
La prime de présentéisme sera versée sur les mois de forte activité à savoir : mai, juin, juillet, août, septembre, octobre et décembre. Elle sera versée selon les critères d'attribution suivants :
Cette prime s'appliquera à tous les salariés de l'entreprise, à l'exclusion des cadres,
Cette prime sera versée à la condition qu'aucune absence (maladie, AT,) autorisée ou non, n'ait été enregistrée sur la période du mois de paie :
La prime sera proratisée pour les salariés sortis définitivement de l'entreprise en cours de mois, en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois ;
Elle sera également proratisée en fonction de l'horaire contractuel du salarié
Toute absence sur un mois d'activité entrainera la suppression de la prime mensuelle de présentéisme à l'exception des motifs d'absence suivants :
Les absences pour maladie professionnelle ;
Les absences pour mi-temps thérapeutique par suite de maladie professionnelle ou non professionnelle
Les absences pour événements familiaux (naissance, mariage, décès) mentionnés à l'article 30 de la CCNTA ;
Les absences pour congés maternité, paternité et d'adoption ;
Les absences liées à la prise des repos compensateurs légaux ou de remplacement et contreparties en repos liées aux heures supplémentaires (RJF, RCN, RCL, RTT) ; les absences pour congés payés ;
Les absences au titre de l'activité partielle :
Les temps de formation ;
Les heures de délégation ; les congés syndicaux ;
Les heures de recherche d'emploi :
Les heures consacrées aux fonctions de conseiller prud’homal ;
Les absences pour « congé enfant malade » lorsque ces jours de « congé enfant malade » font l'objet d'un maintien de salaire. Sur un même mois, une absence pour ce motif de « congé enfant malade » avec la suspension du versement de salaire au titre de ce motif annule le versement de la prime de présentéisme.
La prime de présentéisme sera versée le mois de paie M+1 par rapport aux absences constatées le mois M (décalage de paie). En cas de contestation sur le motif de la suppression de la prime de présentéisme, il appartient au Chef d'Escale d'instruire le cas pour éventuellement maintenir le versement de la prime de présentéisme.
2.1.2.1 : Montant de la prime
Le montant de la prime de présentéisme est de 85€ bruts par mois pour un salarié à temps complet (151,67 heures par mois), tel que défini à l'article 2 du présent accord. La prime de présentéisme mensuelle sera réduite au prorata du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel.
2.1.2.2 : Révision
Les parties s’accordent pour discuter de la reconduction ou de la révision de la prime et de ces modalités d’attributions lors des prochaines réunions NOE pour 2024.
2.1.5 : Prime de partage de la valeur (P.P.V)
La Direction désireuse de récompenser les salariés dans le contexte difficile de la saison été IATA 2023 et hiver 2023-2024, décide d’attribuer une prime de partage de la valeur (P.P.V) exonérée de cotisations et contributions sociales selon les modalités fixées ci-après.
2.1.5.1 Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle de partage de la valeur est attribuée aux salariés quels que soient leur statut et la nature de leur contrat de travail, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime soit au 30/04/2024 ;
Avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute totale inférieure à 3 fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance correspondant à la durée de travail prévue au contrat ;
Avoir 6 mois de présence continue ou discontinue à la date de versement de la prime.
2.1.5.2 Montant de la prime
Le montant de la prime est fixé à 300€ nets par salarié, en cas de travail à temps plein sur les 12 derniers mois.
Ce montant sera modulé en fonction de la durée de travail prévue par le contrat de travail, cette condition étant appréciée sur les 12 mois précédant le versement de la prime.
A ce titre, le montant est proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel selon le calcul suivant :
300€ X Nombre d’heures contractuelles sur les 12 mois précédant le versement de la prime
151,67 heures X 12 mois
Ainsi, pour les salariés qui ne sont pas employés sur toute l’année (cas d’une arrivée au cours des 12 mois précédant le versement), est prise en compte la durée de travail prévue au contrat, appréciée sur les 12 mois précédant le versement de la prime, impliquant une proratisation.
Exemples :
Un salarié à temps partiel à 50% sur 12 mois percevra une prime d’un montant de 150€ ;
Un salarié à temps plein, embauché à compter du 1er octobre 2023 (soit 6 mois d’ancienneté à la date de versement) percevra une prime d’un montant de 150€.
Les absences (maladie, AT..) des bénéficiaires pendant les 12 mois qui précèdent la date de versement feront l’objet d’une proratisation.
2.1.5.3 Versement de la prime
La prime exceptionnelle de partage de la valeur est versée sur la paie du mois d’avril 2024.
Elle ne donne lieu à aucune cotisation et contribution sociale dans la mesure où la rémunération des salariés n’excède pas le plafond d’exonération prévue par la loi, à savoir 3 fois la valeur annuelle du SMIC en vigueur sur les 12 mois précédant la date de versement de la prime.
Il s’agit d’un versement unique.
2.1.5.4 Non-substitution à un élément de rémunération
Cette prime ne se substitue à aucun élément de rémunération, à aucune augmentation salariale ou prime conventionnelle, prévus par la convention collective, accord salarial de branche ou d’entreprise ou par le contrat de travail, ni ne se substitue à aucun élément de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale versé par l’employeur en vertu des usages en vigueur dans l’entreprise ou devenu obligatoire en vertu de règles légales ou contractuelles.
2.2 : L’organisation du temps de travail
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail fait l’objet d’un accord en vigueur intitulé « accord relatif à la durée et l’organisation du temps de travail » signé en date du 05 décembre 2019. Cet accord a fait l’objet de la signature d’un avenant n°1 à l’accord relatif à la durée et l’organisation du temps de travail en date du 22 juin 2020.
2.3 : Rappel des dispositifs d'intéressement et de participation en vigueur dans l'entreprise
Un accord d’intéressement sera négocié en 2024 entre les parties.
Il est également rappelé par ailleurs l’existence d’un fond multi-entreprises Société Générale destiné à recevoir les versements provenant de la participation et de l’intéressement à la discrétion du salarié.
ARTICLE 3 : La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
3.1 : Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Direction et les partenaires sociaux envisagent de signer un accord sur ce thème en 2024
3.2 : Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle
Les parties constatent que des grilles d’embauche existent au sein de tous les services opérationnels de STRASBOURG Handling.
La hiérarchie des critères de recrutement figurant sur ces grilles d’embauche fait l’objet de rappels réguliers auprès de l’encadrement de proximité chargé des recrutements qui doivent être exclusivement professionnels.
Les parties constatent que chaque nouvel embauché à un poste opérationnel au sein de l’entreprise fait l’objet d’opérations de formations réglementaires au sein des métiers d’assistance aéroportuaire et propres à chacun de ces métiers existant au sein de l’entreprise (piste, passage, opérations).
3.3 : Emploi des travailleurs handicapés
Les parties ont constaté que l’effectif d’assujettissement à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés de l’escale s’établit, au 31 décembre 2022, à 50.1 salariés en CDI et 20.47 en CDD.
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés pour l’escale de Strasbourg de 6% et représente 4 unités.
Les salariés appartenant aux catégories de bénéficiaires sont, entre autres, les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé attribuée par la CDAPH, les salariés victimes d’accidents de travail ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %, les titulaires d’une pension d’invalidité de la sécurité sociale, réduisant de 2/3 leur capacité au travail.
Au 31 décembre 2023, le nombre de salariés recensés représente 0.75 unité.
La formule de calcul applicable donne une contribution pour l’année 2023 de 10.241.72 €.
La Direction poursuivra ses efforts en vue d’atteindre l’objectif réglementaire, en privilégiant l’insertion de salariés dont un handicap est reconnu et leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, dans le cadre d’ouverture de poste à pourvoir et à compétences égales entre plusieurs candidats, la Direction s’engage à retenir prioritairement les candidats bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
La Direction a procédé également à la désignation d’un référent Handicap. Son rôle consiste à être le relais de l’Escale susceptible de communiquer sur le sujet du Handicap. Sa mission est également d’être l’interlocuteur privilégié des personnes qui bénéficient de la reconnaissance de travailleur handicapé ou toute personne qui souhaiterait être accompagnée dans les démarches visant à obtenir cette reconnaissance de travailleur handicapé.
Par ailleurs, la Direction consent à accorder à tous les salariés qui justifient le besoin d’engager des formalités visant à obtenir ou renouveler une RQTH une ou des absences autorisées rémunérées. Ces absences seront accordées sur justificatifs.
3.4 : Mesure en faveur des salariés « seniors » (plus de 55 ans)
Dans le cadre de ces négociations, les parties conviennent d’étudier la possibilité de mettre en œuvre des mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariés de plus de 55 ans.
Ces réunions de travail se tiendront au cours du 2ème trimestre 2024.
3.5 : Régimes de frais de santé et de prévoyance
Les parties constatent que des accords d’entreprise en matière de remboursement des frais de santé (mutuelle) et de prévoyance ont été signés en date du 21 décembre 2015.
Il est rappelé que les cotisations afférentes à ces régimes sont prises en charge au sein de l’entreprise comme suit : - part patronale : 60 %. - part salariale : 40 %.
La Direction et la Déléguée Syndical ont signé un nouvel accord en matière de prévoyance en date du 1er septembre 2023.
3.6 : Exercice du droit direct et collectif des salariés
Les parties constatent que l’exercice du droit direct et collectif des salariés est respecté au sein de STRASBOURG Handling.
Ces droits directs et collectifs existent au travers : - des institutions représentatives du personnel existantes : CSE et Délégués Syndicaux ; - des entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels pour l’ensemble du personnel (1er semestre).
La Direction rappelle que les élections professionnelles se sont déroulées le 03 juillet 2023.
3.6 : Exercice du droit à la déconnexion informatique
Les parties s’accordent pour signer un accord sur le droit à la déconnexion en 2024.
ARTICLE 4 : DATE D’APPLICATION
Le présent protocole d’accord prendra effet à compter de sa signature.
ARTICLE 5 : PUBLICATION
Le présent protocole d’accord sera déposé auprès de la DREETS et du greffe du Conseil des prud’hommes dont l’Entreprise dépend.
Au sein de l’entreprise, le présent protocole d’accord sera communiqué par voie d’affichage.
En application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord, les signataires peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa.
Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord, outre l’employeur ou son représentant ayant signé l’accord.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Fait à Entzheim, le 28 mars 2024, en 4 exemplaires.
