ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AL’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT
DE LA DUREE DU TRAVAIL
Entre La Société SARL SUD OUEST BIOGAZ, dont le siège social est situé 23 chemin de Bourjaguet – 31390 Carbonne, N° Siret : 804 494 276 000 20, Code APE : 7112B, représentée par Madame XXX, gérante
Et
Les collaborateurs de la société qui ont ratifié le présent accord par un vote acquis à la majorité des 2/3, dont le procès-verbal est joint en annexe,
PREAMBULE
Le présent Accord a pour objectif de définir les principes applicables en matière d’organisation et d’aménagement de la durée du travail au sein de la Société et de simplifier les dispositions de la convention collective Bureaux d’études techniques sur les thèmes qui font l’objet du présent accord. Les dispositions du présent accord se substituent donc aux dispositions de la convention collective sus nommée pour les thématiques ci-après. Notamment, le présent Accord met en place une annualisation du temps de travail sur le fondement des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail qui concerne les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. Par ailleurs, l’Accord instaure un dispositif de forfait en jours respectueux des évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de protection de la santé et de la sécurité pour les salariés concernés. Enfin, l’Accord s’attache à organiser l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés. Le présent Accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la Société, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Il est par ailleurs convenu qu’en cas de télétravail, celui-ci n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours à travailler, qui continuera de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail applicable au salarié. Il est rappelé, pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sauf sur demande expresse et écrite du supérieur hiérarchique.
Rappel des grands principes
L’aménagement du temps de travail (hors forfait jour) :
ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 48 heures sur une même semaine et à une durée moyenne hebdomadaire de plus de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. ;
ne pourra avoir pour effet de porter la durée quotidienne du travail effectif à plus de 10 heures.
Organisation du temps de travail dans un cadre annuel (annualisation)
Personnel concerné
L’organisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés quel que soit leur statut et la nature de leur contrat (CDD ou CDI).
Principe de l’organisation du temps de travail dans un cadre annuel
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Période de référence pour la répartition du temps de travail
La durée de travail hebdomadaire est variable sur une période annuelle de référence courant du 1er janvier au 31 décembre. Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Décompte de la durée du travail en moyenne sur l’année
La durée du temps de travail s’établit dans ce cadre à 40 heures en moyenne sur la période annuelle de référence soit 1836h annuelles hors congés payés et jours fériés. Cela signifie que les heures effectuées de 35 à 40h seront payées et majorées sur la base de 25% (cf infra) Les heures effectuées en deçà de 40h et au-delà de 40h se compenseront quant à elles arithmétiquement sur l’année.
Heures supplémentaires
Au terme de la période annuelle, si le total des heures de travail effectif est supérieur à 1836 heures, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1836 heures seront qualifiées d’heures supplémentaires (et traitées comme telles), sauf si elles ont déjà été rémunérées au cours de la période annuelle. Au terme de la période de référence, si le total des heures de travail effectif est inférieur à 1836 heures, aucune régulation négative n’interviendra. Les heures d’absences indemnisées ou non dans le cadre de l’annualisation sont décomptées et déduites sur la base du temps qui aurait été réellement travaillé si le salarié avait été présent.
Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires en fin de période de référence, les heures de travail effectuées au-delà de 1836 heures.
Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires / effet d’un droit à congés payés incomplet
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Ce seuil de 1836 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies chaque mois donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants:
25 % pour les heures supplémentaires effectuées chaque mois entre la 35e heure et la 40ème heure incluse ;
Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence donnent lieu à majoration de 25% sur le dernier bulletin de salaire de la période de référence.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 270 heures. Ce contingent s’applique aux salariés dont le temps de travail est ou non annualisé. Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée
à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés des heures effectuées au-delà du contingent.
Et 50 % pour les entreprises employant moins de 20 salariés.
Prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 270 heures. La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi journée , dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 5 jours ouvrés. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la société. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté en priorité. En fonction des situations personnelles d’autres critères pourront éventuellement être pris en compte. En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie avant la fin de l’année en cours et en tous les cas dans l’année qui suit la naissance du droit au repos. La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Programmation
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre. Les plannings prévisionnels seront remis aux salariés concernés lors de leur prise de fonction puis établis avant la période de référence. Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail au moins 15 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification et par voie d’affichage ou document remis en main propre contre décharge ou autre moyen Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence ;
absence imprévisible d’un salarié
absences simultanées de plusieurs salariés
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Annualisation sur 35h
Les dispositions énoncées plus haut n’empêche pas la mise en place d’une annualisation sur 1607h soit une moyenne de 35h par semaine sur l’année, les heures supplémentaires étant toutes celles effectuées au-delà de ce plafond. Toutes les dispositions précédentes (hormis la définition des heures supplémentaires : 5.a) s’appliqueront à cette annualisation et se substitueront aux dispositions conventionnelles en la matière.
Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’une répartition de leur horaire de travail sur la semaine ou le mois, conformément à leur contrat de travail. Leur durée du travail peut également être répartie sur une période annuelle dans les conditions fixées ci-après.
Variation du temps de travail dans un cadre annuel
Les salariés à temps partiel sont également visés par le dispositif de variation du temps de travail dans le cadre de périodes annuelles. Ainsi, la durée du travail du salarié à temps partiel pourra varier sur une période annuelle dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.
Communication et modification de la répartition et de la durée des horaires de travail
La programmation indicative des horaires de travail sur l’année sera établie chaque année et portée à la connaissance des salariés au minimum 1 mois avant la période. Elle est susceptible de modification de la part de la Société, en respectant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Le délai de prévenance ci-dessus pourra être réduit à la veille et voir le jour même notamment en cas de remplacement d’un salarié absent ou de motif imprévisible ou de surcroît ou baisse d’activité.
Heures complémentaires à la fin de la période de référence
Les heures complémentaires non compensées par du repos sont constatées à la fin de l’année. Elles ne peuvent excéder, sur la période de référence, le tiers de la durée contractuelle de travail.
Lissage de la rémunération
La rémunération du salarié sera lissée. La rémunération versée mensuellement sera par conséquent indépendante de l’horaire réel et sera calculée selon l’horaire contractuel.
Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait en jours
Principe
Les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes : Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives
;
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire ; Prise des congés payés ; Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures. Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables. Dans ce cadre, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos. Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à son encontre à ce titre notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.
Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent :
Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours et demi journées par an, sur l’année civile.
Durée annuelle décomptée en jours
Durée et période de référence du forfait en jours
Les salariés concernés sont soumis à un décompte de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours compris dans le forfait est fixé à 218 jours travaillés pour une année complète de travail (incluant la journée de solidarité) pour les salariés éligibles. Il est dès lors rappelé qu’à compter de la signature du présent accord, les salariés éligibles seront embauchés sur la base d’un forfait en jours de 218 jours (hors situation de forfait en jours réduit ; cf. infra). La période de référence de ce forfait en jours s’entend du 1er janvier au 31 décembre. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au forfait en jours en cours de période, ou en cas de signature en cours de période d’une convention individuelle de forfait en jours ou d’un avenant mettant un terme à la convention individuelle de forfait en jours précédemment signée par le salarié, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis.
Nombre de jours de repos
Le salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur la période de référence pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait prévu à la convention individuelle de forfait en jours conclue. Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur la période de référence. Les jours de repos auxquels le salarié peut prétendre sur la période de référence seront déterminés au regard du calendrier de chaque année, et notamment selon le nombre de jours fériés non travaillés. Le nombre de jours de repos sera calculé comme suit (exemple pour un cadre autonome travaillant chaque semaine sur 5 jours maximum) :
1ère étape : Détermination du nombre théorique de jours travaillés par an (avant attribution de jours de repos)
Nombre de jours calendaires dans la période de référence - Nombre de samedis et dimanches - Nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice - 25 jours de congés payés annuels de base au regard des dispositions conventionnelles en vigueur (il est précisé qu’il n’est pas pris en compte dans cette soustraction tout autre type de congé conventionnel (congé pour ancienneté, congé selon l’âge, congé pour évènements familiaux, etc.)) = Nombre de jours travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein ayant effectivement acquis 25 jours de congés payés). Exemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : 365 jours calendaires – 105 samedi et dimanche – 9 jours fériés ouvrés chômés (variable d’une année sur l’autre) – 25 jours de congés payés = 226 jours travaillés dans l’année (journée de solidarité incluse)
2ème étape : Détermination du nombre de jours de repos dans l’année
Exemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : 226 jours – 218 jours = 8 jours de repos
Il est rappelé que ce calcul ci-dessus est présenté à titre indicatif. Le calcul de jours de repos est en effet susceptible de varier chaque année notamment en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Il n’existe aucun droit acquis à un nombre forfaitaire de jours de repos. Les congés pour ancienneté, congés pour évènement familial, les éventuels congés de fractionnement, les congés d’âge et les absences non récupérables viendront en déduction des 218 jours travaillés. Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Toutes les autres périodes d’absence pour quel que motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde, etc.) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos, ou demi-journée. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail sur la période de référence.
Prise des jours de repos
Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par demi-journée ou par journée entière, consécutive ou non. Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période (année civile) concernée. Ils devront donc faire l’objet d’une programmation anticipée. Ils devront être pris tout au long de l’année et sont un élément important de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. La Société assurera une information et une communication régulière permettant d’anticiper et de planifier la prise de ces jours de repos. La prise régulière des jours de repos doit permettre aux salariés de se reposer. Les jours de repos devront être soldés au 31 décembre de chaque année. Ils ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Un planning prévisionnel sera établi pour l’année dans les conditions prévues par l’employeur. En cas de modification de ce planning par le salarié, ce dernier en informera l’employeur dans un délai raisonnable (au plus tard dans un délai de 5 jours calendaires pleins avant la date de l’absence). L’employeur est en droit de refuser la modification pour des raisons liées au bon fonctionnement de la Société ou du service auquel appartient le salarié. Il est précisé que les jours de repos posés sur une journée correspondant ensuite à un jour d’absence justifiée ne sont pas perdus. Les jours de repos pourront ainsi être pris jusqu’au terme de la période de référence.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent Accord. Cette renonciation fera l’objet d’un écrit entre le salarié et l’employeur. Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet écrit sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite. La majoration de la valeur journalière du jour à laquelle le salarié aura droit en contrepartie de chaque jour renoncé, au-delà de la valeur journalière d’une journée, sera égale à 25 %. Le nombre maximal de jours travaillés sur la période de référence, en cas de renonciation à des jours de repos, ne peut excéder 235 jours.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée, mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Décompte de la durée du travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, et se décompte en journées ou demi-journées. Une journée de travail sera validée par la réalisation de 6h de travail consécutifs ou non.
Impact des absences et arrivées / départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année. Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
En application des dispositions légales, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi-journées de repos. Conformément aux dispositions conventionnelles, la convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et énumère :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;
la nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens.
En cas d’évolution des fonctions impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle.
Forfait annuel en jours « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Evaluation et suivi de la charge de travail
L'organisation du travail fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par le salarié, suivant le support individuel de suivi mis à disposition par la société à cet effet. La situation de chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est examinée chaque année lors d'un entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet examen portera sur la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération. L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique, pour ces derniers, l’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Notamment, des actions de sensibilisation des collaborateurs et managers, par le biais d’action de formation seront mises en œuvre.
Congés payés
Les jours de congés payés se décomptent en jours ouvrés. Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période complète. La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de congés seront pris en conséquence sur l’année civile N+1 qui suit leur acquisition. La prise de ces congés pourra se faire également par anticipation conformément à la législation en vigueur et selon les usages de l’entreprise donc au cours de l’année de leur acquisition. Le changement de période d’acquisition des congés payés a pour conséquence une situation exceptionnelle de cumul de congés, les salariés ayant acquis :
Des jours de congés au titre de la période juin 2022/ mai 2023 à prendre à compter de juin 2023 jusqu’à mai 2024
Des droits au cours de la période juin /décembre 2023 qui auraient été à prendre entre juin 2024/mai 2025
Chaque salarié sera informé de la façon dont le compteur de congés payés sera traité de façon à permettre à tous de pendre dans les meilleures conditions es congés payés.
Droit à la déconnexion
Le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.
Ainsi, la société manifeste sa volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail à l’ensemble de son personnel.
La société reconnait que les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société.
La société reconnait un droit à la déconnexion qui participe au respect des temps de repos et de congé et permet à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. Pour son effectivité, le droit à la déconnexion est l’affaire de la Société comme des salariés. La Société veille à la garantie du droit à la déconnexion et met en œuvre les mesures prévues par le présent article pour parvenir à un usage raisonnable des outils numériques. Les salariés sont également acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun, en particulier, doit être en capacité et en mesure de se déconnecter en dehors du temps de travail et respecter le droit à la déconnexion des autres salariés.
Dans ce cadre, l’application du présent article relatif au droit à la déconnexion nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans l’utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Objet
Le présent Article définit les modalités de son exercice, propose des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Les salariés concernés
Les règles relatives au droit à la déconnexion concernent tous les salariés de la Société, spécialement ceux qui, dans leur activité professionnelle, sont amenés à utiliser des outils numériques. Elles impliquent le personnel d’encadrement et les membres de la Direction.
Les outils numériques
Les règles relatives au droit à la déconnexion portent sur l’utilisation de toute espèce d’outil numérique – messagerie électronique, ordinateur, téléphone, smartphone, etc. Elles valent aussi bien pour les instruments mis à la disposition du salarié par la Société pour un usage professionnel ou mixte – professionnel et personnel – que pour les équipements personnels du salarié lorsque celui-ci s’en sert à des fins professionnelles.
Les périodes couvertes
Les règles relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pendant les périodes de repos, de congé ainsi que les jours fériés.
Par extension, elles doivent être respectées pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou pour toute autre cause.
La déconnexion hors temps de travail
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la société recommande et incite les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Aussi, en principe, il ne peut être exigé de la part des salariés qu’ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de leur temps de travail, sous réserve des aménagements prévus plus loin.
Sous réserve des mêmes aménagements, et sauf urgence ou situation particulière, aucun salarié ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail.
Il est notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 7 heures et après 21 heures, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière.
Il est rappelé que les salariés soumis à une convention de forfait en jours organisent leur travail en toute autonomie. Si cette autonomie dans l’organisation du travail et de leur temps de travail ne peut permettre de fixer strictement un cadre horaire pendant lequel ces derniers doivent impérativement privilégier la déconnexion, ces derniers bénéficient des mesures relatives à la déconnexion pendant leurs périodes de repos, étant rappelé que le repos quotidien doit être a minima de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures). Pour autant, les salariés au forfait en jours doivent veiller, vis-à-vis des salariés soumis à un régime horaire, à éviter les communications professionnelles pendant les créneaux horaires susvisés, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière.
Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, deux outils informatiques sont à la disposition des salariés :
D’une part, principalement pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail, un dispositif de réponse automatique d’absence peut être déclenché afin de diriger l’interlocuteur vers des contacts disponibles ;
D’autre part, pour les courriels envoyés en dehors des horaires habituels de travail, la fonction d’envoi différé peut être utilisée pour qu’ils parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail.
En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera, en l’absence de réponse, laissé sur sa boite vocale.
La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail
Chaque salarié est incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires. Ainsi, la fonction « répondre à tous » ne doit être utilisée que lorsqu’elle est réellement utile.
Les aménagements du droit à la déconnexion
Pour l’application des règles relatives au droit à la déconnexion, il est tenu compte d’éventuelles circonstances particulières ou d’une situation d’urgence, de l’activité de la Société et du statut ou des fonctions exercées par les salariés.
Les règles ci-dessus ne font pas obstacle à l’utilisation d’outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail en cas d’urgence ou de situation particulière. Les principes édictés ci dessus sont aménagés en fonction des contraintes pouvant résulter du fonctionnement de la Société, notamment s’agissant des salariés qui seraient (dans l’hypothèse où le régime de l’astreinte venait à s’appliquer dans la Société) en période d’astreinte et, pour les salariés relevant d’un dispositif de forfait en jours, en cas d’activité à l’international avec des interlocuteurs situés sur un autre fuseau horaire.
A titre exceptionnel, sans que cela ne traduise un principe qui irait à l’encontre des règles explicitées plus haut, sont également prises en compte les fonctions des salariés dont les responsabilités ou la particularité des missions peuvent les contraindre à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d’appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre, ou dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels. En tout état de cause, cela ne doit pas conduire lesdits salariés à contrevenir au droit aux repos quotidiens et hebdomadaires.
Développer le bon usage des outils numériques
Les salariés sont informés des risques potentiels de la sur-connexion sur leur santé.
En cas d’utilisation récurrente des outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés (dont le supérieur hiérarchique aura eu connaissance), celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique à la prochaine journée de travail afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager, notamment la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos.
Aussi, la société s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques.
Enfin, les principes du droit à la déconnexion seront affichés dans les locaux et régulièrement diffusée, notamment lors des réunions d’équipe.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord se substitue en toutes ses dispositions à tout usage, engagement unilatéral ou dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la société portant sur des sujets faisant l'objet du présent accord. Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause d'une de ses dispositions entraine la remise en cause de son ensemble. Cette disposition a pour effet d'interdire la dénonciation partielle du présent accord. Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l'équilibre.
Notification- Dépôt de l’Accord et Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires. Il sera communiqué à chaque salarié une fiche de synthèse du présent accord.
