ACCORD DE SUBSTITUTION RELATIF À L’ORGANISATION ET A L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La Société SURAVENIR, Société anonyme à directoire et conseil de surveillance, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le numéro 330 033 127, dont le siège social est situé 232 Rue Général Paulet BP 103 - 29802 BREST CEDEX 09
Représentée par XXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
CFDT, représentée par :
UNSA, représentée par :
D'AUTRE PART
Ci-après ensemble conjointement désignées par “les Parties”
TITRE 1 : LES DISPOSITIONS GENERALES et DEFINITIONS8
Article 1.1 – Cadre juridique de l’accord et le champ d’application8 Article 1.2 – La définition des différentes catégories de personnel8 1.2.1 - Les horaires fixes8 1.2.2 - Le forfait jours8 1.2.3 - Les horaires variables (ou “individualisés”)8
TITRE 2 : L’organisation du temps de travail des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures9
Article 2.1 - Champ d’application9 Article 2.2 - Organisation et définition des différents temps9 2.2.1 - Temps de travail effectif9 2.2.2 - Temps de pause11 2.2.3 - Temps de trajet11 Article 2.3 - Suivi et contrôle des salariés en horaires variables12 2.3.1 - Système de badgeage12 2.3.2 - Heures badgées12 Article 2.4 - Suivi et contrôle des salariés en horaires fixes13 Article 2.5 - Programmation des “jours de RTT”13 2.5.1 - Détermination de l’organisation des semaines13 2.5.2 - Fixation des jours de RTT fixes14 2.5.3 - Déplacements des jours de RTT dans certaines situations14 Article 2.6 - Heures supplémentaires et heures complémentaires14 2.6.1 - Définition des heures supplémentaires15 2.6.2 - Définition des heures complémentaires16 2.6.3 - Repos hebdomadaire17
TITRE 3 : L’organisation du temps de travail des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours18
Article 3.1 - Dispositions communes18 3.1.1 - Acceptation écrite du salarié18 3.1.2 - Organisation du travail18 3.1.3 - La période de référence19 3.1.4 - Suivi de l’organisation du travail du salarié et sa charge de travail20 3.1.5 - Contrôle et suivi du nombre de jours de travail21 3.1.6 - Rémunération22 3.1.7 - Renonciation à des jours de repos22 3.1.8 - Le forfait jours réduit23 Article 3.2 - Les dispositions spécifiques additionnelles pour les collaborateurs en forfait jours soumis à la CCN des sociétés d’assurance.23 3.2.1 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours23 3.2.2 - Nombre de jours travaillés dans l’année24 Article 3.3 - Les dispositions spécifiques additionnelles pour les collaborateurs en Forfait jours soumis à la CCN de l’inspection d’assurance27 3.3.1 - Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours27 3.3.2 - Nombre de jours travaillés dans l’année27 3.3.2.1 - Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos27 3.3.2.2 - Situations particulières28
TITRE 4 : L’ASTREINTE30
Article 4.1 - Définition de l’astreinte ponctuelle30 Article 4.2 - Recours à l’astreinte ponctuelle31 Article 4.3 - Programmation de l’astreinte ponctuelle31 Article 4.4 - Indemnisation de la période d’astreinte ponctuelle31 Article 4.5 - Intervention pendant l’astreinte ponctuelle31 Article 4.6 - Rémunération de la période d’intervention pendant l’astreinte ponctuelle32 Article 4.7 - Frais de déplacement pendant le temps d'intervention de l'astreinte ponctuelle32
TITRE 5 : LE TRAVAIL DE NUIT ET DU DIMANCHE33
Article 5.1 - Les dispositions communes34 5.1.1 - Objet34 5.1.2 - Champ d’application34 5.1.3 - Justification du recours au travail de nuit et / ou du dimanche35 5.1.4 - Activités concernées par les contraintes spécifiques35 5.1.5 - Respect du repos quotidien36 5.1.6 - Repos supplémentaire octroyé en complément du repos compensateur36 Article 5.2 - Le travail de nuit37 5.2.1 - Définition37 5.2.1.1 - Définition de la plage horaire de nuit37 5.2.1.2 - Définition du travailleur de nuit occasionnel38 5.2.2. - Contreparties38 5.2.2.1 - Repos compensateur39 5.2.2.2 - Compensation salariale39 5.2.2.3 - Tableau récapitulatif39 5.2.3 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail40 5.2.3.1 - Articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie40 personnelle et l’exercice responsabilités familiales et sociale40 5.2.3.2 - Amélioration des conditions de travail40 5.2.3.3 - Respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes40 5.2.3.4 - Droit à l’indisponibilité ponctuelle41 5.2.3.5 - Temps de pause41 5.2.3.6 - Frais de garde supplémentaire41 5.2.3.7 - Formation professionnelle41 5.2.4. - Organisation du travail de nuit41 5.2.4.1 - Volontariat41 5.2.4.2 - Rétractation en cours de période42 5.2.4.3 - Programmation42 5.2.4.4 - Modalités d’intervention42 Article 5.3 - Le travail du dimanche et des jours fériés43 5.3.1. - Volontariat43 5.3.2. - Organisation du travail du dimanche44 5.3.2.1 - Programmation du travail du dimanche44 5.3.2.2 - Modalités d’intervention44 5.3.3. - Conciliation vie personnelle / vie professionnelle45 5.3.3.1 - Rétractation en cours de période45 5.3.3.2 - Droit à l’indisponibilité ponctuelle45 5.3.3.3 - Echange pour concilier vie professionnelle et vie personnelle45 5.3.3.4 - Droit de vote46 5.3.3.5 - Frais de garde supplémentaire46 5.3.4. - Contreparties46 5.3.4.1 - Compensation salariale46 5.3.4.2 - Congé récupération46 5.3.4.3 - Tableau récapitulatif47
TITRE 6 : LES AUTRES DISPOSITIONS48
Article 6.1 - La journée de solidarité48 Article 6.2 - Les congés annuels48 Article 6.3 - Les congés pour évènements familiaux49 Article 6.4 - Le Compte Épargne Temps (CET)50 6.4.1 Le cadre du CET50 6.4.2 - L’alimentation du CET51 6.4.3 - La prise des congés du CET51 6.4.4 - La conversion monétaire du CET51 6.4.5 - La gestion et la fin du CET52 Article 6.5 - La monétisation des jours de RTT53 6.5.1 - L’objectif de la monétisation des jours de RTT53 6.5.2 - Les conditions d’ouverture de cette monétisation53 6.5.3 - Le process de monétisation des jours RTT53 6.5.4 - L’abondement de l’employeur53 6.5.5 - Le départ de l’entreprise53
TITRE 7 : LA MÉDAILLE DU TRAVAIL54
TITRE 8 : LES DISPOSITIONS FINALES54
Article 8.1 - Durée et révision de l’accord54 Article 8.2 - Suivi de l’accord54 Article 8.3 - Publicité et dépôt de l’accord54
Annexe : LEXIQUE56
PREAMBULE
La société Suravenir est un acteur majeur dans le marché des assurances. Elle évolue dans un environnement concurrentiel et doit faire preuve d’adaptation afin de rester compétitive. Le contexte actuel est marqué par une relation au travail qui évolue. Il a été fait le constat partagé qu’il existe d’ores et déjà, au sein de la Société, des dispositifs visant à renforcer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tels que la réduction du temps de travail et les horaires individualisés variables.
Les parties entendent confirmer les points ci-dessous :
la nécessité d’articuler étroitement les questions de durée, d’aménagement du temps de travail et d’organisation du travail
la responsabilisation individuelle et collective dans la gestion du temps de travail, afin de concilier la pratique des horaires variables et du forfait jour avec le fonctionnement des services
Le présent accord vise les objectifs suivants :
regrouper en un accord unique les dispositions liées à l’aménagement et à la durée du travail.
avoir des règles claires et comprises de tous
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des pratiques actuelles et a pour finalité de définir les règles destinées à régir l’organisation et l’aménagement du temps de travail. C’est ainsi que le présent accord a pour objet de fixer le champ d’application, les principes généraux, de fixer les conditions relatives à l’aménagement du temps de travail, l’horaire collectif, l’horaire individuel, la convention annuelle de forfait en jours, les modalités particulières (notamment l’astreinte, le travail de nuit, le travail le dimanche, le travail un jour férié).
Les mesures définies ci-après permettent d’adapter le temps de travail des salariés en fonction des besoins de la société tout en veillant à la prise en compte de leurs attentes en termes d’équilibre de vie.
Les parties conviennent que le présent accord se substitue aux accords ci-dessous :
Accord sur les congés annuels signé le 3 février 2003
Accord d’entreprise sur l’application de la loi n°2004-626 du 30/06/2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées signé le 16 mars 2005
Avenant à l’accord d’entreprise sur l’application de la loi n°2004-626 du 30/06/2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées signé le 13 avril 2006
Accord d’entreprise “Forfait annuel en jours ; périmètre : convention collective nationale de l’inspection d’assurance”, signé le 31 janvier 2022
Accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation et au contrôle du temps de travail, signé le 3 février 2022
Accord d’entreprise “Forfait annuel en jours ; périmètre : convention collective nationale des sociétés d’assurance”, signé le 26 décembre 2022
Accord collectif sur le Compte Épargne-Temps (CET) et la monétisation des jours de repos / ARTT, signé le 15 septembre 2023
Accord d’entreprise relatif aux contraintes spécifiques du travail de nuit et/ou dominical et/ou jours fériés signé le 8 janvier 2025
et à tout engagement unilatéral, usages, tout accord, document ou pratique antérieurement appliqués au sein de l’entreprise en matière d’aménagement et de durée du travail.
Les dispositions du présent accord ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. La commission de négociation s’est réunie les 16 mai, 11 juin, 9 septembre et 21 novembre 2025 ; les mesures suivantes sont arrêtées :
TITRE 1 : LES DISPOSITIONS GENERALES et DEFINITIONS
Article 1.1 – Cadre juridique de l’accord et le champ d’application Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, codifiées sous les articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord s'applique à tous les salariés des établissements de Suravenir, titulaires d’un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel (sauf mention spécifique). En revanche, le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer aux stagiaires.
Article 1.2 – La définition des différentes catégories de personnel 1.2.1 - Les horaires fixes L’article D3171-1 du Code du travail dispose que l'horaire collectif fixe les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, en dehors desquelles aucun salarié ne peut être occupé exception faite des dispositions relatives aux heures supplémentaires. Les collaborateurs en horaires fixes sont, à date de signature de l’accord, ceux travaillant au centre de contact et les alternants. 1.2.2 - Le forfait jours Le forfait annuel en jours a pour objet de rémunérer le travail selon un décompte de la durée du travail en jours et non en heures. A ce titre, les salariés doivent être placés sous le statut de cadres autonomes. Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont considérés comme des cadres autonomes, les salariés cadres qui disposent, dans le cadre de leurs fonctions, d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif en vigueur au sein de l’Entreprise.
1.2.3 - Les horaires variables (ou “individualisés”) L’article L. 3121-48 du Code du travail dispose que l’horaire individualisé permet de travailler dans un cadre composé de plages horaires fixes durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire et de plages horaires mobiles durant lesquelles les salariés peuvent choisir leur heure d'arrivée et de départ. La période d’arrivée se situe entre 7h30 et 9h30, celle de départ du soir à partir de 16h15. La pause méridienne est entre 11h45 et 14h. La pause déjeuner doit avoir une durée minimale de 45 minutes. Sont soumis à un horaire individualisé de travail, les salariés volontaires qui ne relèvent ni du régime de l’horaire fixe ni du régime du forfait jours.
TITRE 2 : L’organisation du temps de travail des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures Cette partie vient se substituer au précédent accord sur l’aménagement et le contrôle du temps de travail, signé le 3 février 2022. Elle a pour objet de définir et de mettre en place les règles destinées à régir l'organisation et le contrôle du temps de travail au sein de la Société Suravenir. L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité, et permettant ainsi de : - Respecter la réglementation relative au temps de travail ; - Adapter les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ; - Mettre en place un dispositif de suivi du temps de travail et des temps de pause adapté et responsabilisant pour chacun, salarié et manager ; - Redéfinir les temps de présence des salariés au sein de la Société, afin notamment de valoriser et de rémunérer les heures complémentaires ou supplémentaires demandées par la Direction.
Article 2.1 - Champ d’application Le titre 2 s’applique à l'ensemble des salariés de la Société, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des salariés ayant le statut de cadre dirigeant. Article 2.2 - Organisation et définition des différents temps 2.2.1 - Temps de travail effectif Le temps de travail effectif se définit comme la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur, exécute sa prestation de travail et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise, sont comptabilisées comme temps de travail effectif. A titre informatif, sont notamment assimilés à du temps de travail effectif (liste non exhaustive), en application des textes actuellement en vigueur :
les réunions d’équipe, les entretiens notamment d’évaluation, le temps passé en formation pendant le temps habituel de travail
les heures de délégation pour les représentants du personnel
les visites et examens médicaux prévus par le code du travail, si réalisés pendant les heures de travail
le temps consacré aux déplacements pour se rendre d’un lieu de travail à un autre
A titre informatif, sont notamment exclus du temps de travail effectif (liste non exhaustive), en application des textes actuellement en vigueur : - l’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail - les temps de pause du midi et de restauration pris le matin et/ou le midi et/ou l’après-midi (cf intra article 2.3.1), - le temps passé en formation hors du temps de travail - les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel (et inversement) - les périodes d’astreinte, hors temps d’intervention Durée maximale du travail et amplitude journalière : La durée quotidienne maximale de travail effectif est, en principe de 10 heures. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures. Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif. Cette dérogation à la durée maximale résulte de la seule application des dispositions légales de l’article L.3121-19 du code du travail. L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures (24 heures - 11 heures = 13 heures), sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos. La durée hebdomadaire maximale du travail est en principe de 48 heures au cours d’une même semaine. La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut pas non plus, excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives. Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée hebdomadaire en moyenne sur 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures maximum, en application de l’article L.3121-23 du Code de travail.
2.2.2 - Temps de pause En application de l’article L3121-16 du Code du travail, la durée minimale de pause est de 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives. Les modalités de prise des temps de pause (pause du midi et/ou du matin et/ou de l’après-midi) sont définies par la Direction, au niveau de chaque service concerné. La Direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ses temps de pause. Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance par le manager, il est pris par le salarié en fonction du volume d’activité, de façon à ne pas perturber la bonne marche du service. Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif dans la mesure où les salariés vaquent à leurs occupations personnelles (pause cigarette à l'extérieur des locaux, pause-café, appels et recherches personnels, discussions personnelles...). Par conséquent, ils ne sont pas décomptés dans la durée du travail, ni rémunérés comme tel.
Il est rappelé que le présent accord annule et remplace toutes les pratiques et usages antérieurs concernant les conditions d’organisation et de paiement des pauses, et de décompte du temps de travail effectif.
2.2.3 - Temps de trajet Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif. Le temps de trajet pour se rendre sur un lieu de mission n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, estimé à 30 minutes par trajet domicile-lieu de travail/mission, il donne lieu à rémunération pour la partie comprise dans la durée hebdomadaire normale de travail et à récupération au-delà. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
Le temps de trajet dans le cadre d’un déplacement professionnel entre deux lieux de travail/mission constitue du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel. Il s’agit principalement du déplacement pour raisons professionnelles, au cours d’une même journée, d’un salarié en dehors de son lieu de travail habituel, et ce, un jour de la semaine à un horaire qui coïncide avec son horaire de travail habituel.
Article 2.3 - Suivi et contrôle des salariés en horaires variables 2.3.1 - Système de badgeage Lorsque les salariés d’une équipe travaillent selon des horaires variables, ils doivent respecter le règlement en vigueur au sein de la Société et sont soumis au système de badgeage suivant. Pour chaque salarié concerné, il est donc tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures badgées en débit et en crédit. Tous les salariés badgent/débadgent à l’heure de prise de poste, de prise de la pause du repas du midi, de fin de pause de repas du midi et de fin de poste, ce qui représente en cas de journée complète habituelle 2 badgeages et 2 débadgeages. Cette mesure de temps (badgeage) comprend donc le temps de travail effectif rémunéré et les temps de pause (pause du matin et de l’après-midi, qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif). Chaque mois, un bilan des heures de travail effectif badgées est opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés. Les heures supplémentaires et complémentaires peuvent survenir sur la demande du manager (qui doit avoir lieu avant leur réalisation).
2.3.2 - Heures badgées
Les heures décomptées dans le cadre du système de badgeage comprennent les temps suivants :
Le temps de travail effectif (cf. art. 2.2.1) ;
Le temps de pause du matin et de l’après-midi, soit un maximum autorisé de 26 minutes, (ou 0,43 par jour de travail), ou 13 minutes (soit 0,217) par demi-jour de travail (cf. art.2.2.2) ;
Le temps de trajet, en cas de déplacement professionnel entre deux lieux de travail/mission (cf. art. 2.2.3).
En conséquence,
Le temps de travail effectif correspond à la durée badgée, déduction faite des temps de pause du matin et de l’après-midi pris par le salarié selon son organisation personnelle. Les temps de pause (d’au-plus 26 minutes par jour de travail, ou 13 minutes par demi-jour de travail), ne sont pas débadgés mais sont exclus du décompte du temps de travail effectif. Le temps de pause du repas du midi d’une durée minimale de 45 minutes est débadgé, exclu du temps de travail effectif.
Par exemple : Sur une période de 4 semaines, pour un salarié à temps complet travaillant 4,5 jours par semaine en horaire variable, le temps de travail effectif et rémunéré sera calculé de la manière suivante : Heures badgées – Temps de pause badgés maximum (0,217 x 9 demi-journées x 4 semaines = 7,81 heures)
Article 2.4 - Suivi et contrôle des salariés en horaires fixes Sont soumis à des horaires collectifs fixes :
Les salariés des services pour lesquels le système des horaires variables ne peut s’appliquer en raison de l’activité (ex : centre de contact...) ;
Les alternants (contrat d’alternance/apprentissage) pour lesquels l’horaire variable est difficilement compatible avec des semaines et/ou des jours de formations auprès de leur organisme, et avec l’accompagnement des tuteurs qui doivent avoir une visibilité sur les temps de présence de leurs alternants.
Ces salariés doivent respecter le planning affiché mentionnant les heures auxquelles commence et finit chaque journée de travail, ainsi que les heures de début et de fin de pause fixées par leur manager.
Article 2.5 - Programmation des “jours de RTT” 2.5.1 - Détermination de l’organisation des semaines Les salariés en horaires variables ont la possibilité de bénéficier sous réserve de l’accord express de leur manager d’une organisation de leur semaine de travail pour l’année civile selon l’une ou l’autre des options suivantes : - Option 1 : 1 Jour de RTT par quinzaine ; (1 semaine à 39h et à 31h la semaine suivante) - Option 2 : 0,5 Jour de RTT par semaine (semaine à 35h) Ainsi, au plus tard en décembre, le salarié en horaires variables fait part de l’option souhaitée à son manager qui décide de l’organisation la plus adaptée, en fonction des contraintes de son service et des souhaits des salariés, pour la totalité de l’année civile suivante. Les salariés en horaire fixe, à l’exception des alternants, bénéficient d’un Jour de RTT fixe par quinzaine ou de 0.5 Jour de RTT fixe par semaine. Les alternants ne bénéficient d’aucun Jour de RTT.
2.5.2 - Fixation des jours de RTT fixes Les Jours de RTT sont positionnés sur un jour ou demi-jour fixe sur la semaine, sur le planning de chaque salarié concerné. Chaque salarié concerné choisit son Jour de RTT fixe, sous réserve de la validation préalable et express de son manager qui s’assure de la bonne organisation du service.
2.5.3 - Déplacements des jours de RTT dans certaines situations Par exception aux articles 2.51 et 2.5.2, les Jours de RTT dont bénéficient les salariés peuvent être déplacés dans les situations suivantes : - Nécessité d’assister à des formations ou réunions programmées un jour de RTT fixe du salarié ; - Jour de RTT tombant un jour férié fixe chômé collectivement (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l’Ascension) ; - Surcharge d’activité ponctuelle et/ou imprévue (ex : arrêté comptable, absence inopinée d’un salarié du service...), en concertation avec le manager.
Article 2.6 - Heures supplémentaires et heures complémentaires
Le process de demande et de saisie des heures supplémentaires / complémentaires, ainsi que les modalités d’indemnisation, sont précisés sur l’intranet RH. 2.6.1 - Définition des heures supplémentaires Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif préalablement demandées/autorisées par le manager (dans la mesure du possible dans un délai de prévenance de 48 heures) et accomplies au-delà de la durée annuelle, déduction faite des heures de travail effectif accomplies au-delà des horaires de travail théoriques hebdomadaires du salarié. Les heures supplémentaires doivent avoir un caractère exceptionnel. La période de référence est l’année civile. Les horaires théoriques hebdomadaires correspondent au cumul des horaires journaliers théoriques (affichés dans l’outil de badgeage). Ex : - durée moyenne journalière de travail/congé (semaine sans Jour de RTT) = 7h48 soit une durée moyenne hebdomadaire de travail = 39 heures - durée moyenne journalière de travail/congé (semaine avec Jour de RTT) = 7h45 soit une durée moyenne hebdomadaire de travail = 31 heures - durée moyenne 1⁄2 journée de travail/congé = 3h54 Ces horaires théoriques sont mécaniquement augmentés des heures de travail effectif réalisées en cas de déplacement des Jours de RTT liés à une surcharge d’activité, une formation ou une réunion (cf. art 2.5.3). Ex : un salarié en horaire variable ayant les horaires théoriques suivants : - Semaine 1 : 39 heures de travail effectif avec 0 Jour de RTT - Semaine 2 : 31 heures de travail effectif avec 1 Jour de RTT En raison d’une surcharge ponctuelle de travail, ce salarié reporte 1 Jour de RTT et son horaire théorique devient mécaniquement le suivant : - Semaine 1 : 39 heures de travail effectif avec 0 Jour de RTT - Semaine 2 : 39 heures de travail effectif avec 1 Jour de RTT reporté Si le manager demande à ce salarié de réaliser des heures en plus de ce nouvel horaire théorique, ces heures seront constitutives d’heures supplémentaires payées le mois suivant ou compensées en repos : - Semaine 1 : 39 heures de travail effectif avec 0 Jour de RTT - Semaine 2 : 42 heures de travail effectif : 1 Jour de RTT reporté + 3 heures supplémentaires payées sur le mois suivant.
Contreparties des heures supplémentaires : Ces heures supplémentaires font l’objet au choix du salarié d’un paiement majoré sur la paie du mois suivant ou d’un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes. Le calcul s’effectue à la semaine. A la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. Il est précisé qu’une heure supplémentaire (pour les 8 premières heures) ouvre droit à 1 heure 15 minutes de repos compensateur de remplacement (1 heure à laquelle on ajoute la majoration de 25%, soit 1h15). De la même manière, une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur de remplacement de 1 heure 30.
Contingent des heures supplémentaires : Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties s’entendent sur le fait que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 115 heures par salarié et par année civile. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel précité ouvrent droit à une contrepartie en repos prévue par les dispositions légales en vigueur . Il en résulte que les heures effectuées par les salariés au-delà de leur horaire de travail théorique de leur propre initiative, sans validation ou demande préalable de leur manager, ne sont ni constitutives de temps de travail effectif (cf. art. 2.2.1), ni constitutive d’heures supplémentaires. 2.6.2 - Définition des heures complémentaires En application des dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à la durée légale du travail. Sont considérées comme heures complémentaires et payées le mois suivant, les heures de travail effectif demandées ou préalablement autorisées par le manager, et accomplies par le salarié à temps partiel au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans son contrat de travail. Les horaires théoriques correspondent aux horaires annuels fixés par le manager. Ces horaires théoriques sont mécaniquement augmentés des heures de travail effectif réalisées en cas de déplacement des Jours de RTT liés à une surcharge d’activité, une formation ou une réunion (cf. article 2.5.3). Ex : un salarié en horaire variable ayant les horaires théoriques suivants : - Semaine 1 : 25 heures de travail effectif avec 0 Jour de RTT - Semaine 2 : 25 heures de travail effectif avec 1 Jour de RTT En raison d’une surcharge ponctuelle de travail, ce salarié reporte 1 Jour de RTT et son horaire théorique devient mécaniquement le suivant : - Semaine 1 : 25 heures de travail effectif avec 0 Jour de RTT - Semaine 2 : 33 heures de travail effectif avec 1 Jour de RTT reporté Si le manager demande à ce salarié de réaliser des heures en plus de ce nouvel horaire théorique, ces heures sont constitutives d’heures complémentaires payées le mois suivant : - Semaine 1 : 25 heures de travail effectif avec 0 Jour de RTT - Semaine 2 : 34 heures de travail effectif : 1 Jour de RTT reporté + 1 heure complémentaire payée sur le mois suivant. Il en résulte que les heures effectuées par les salariés au-delà de leur horaire de travail théorique de leur propre initiative, sans validation ou demande préalable de leur manager, ne sont ni constitutives de temps de travail effectif (cf. art. 2.2.1), ni constitutive d’heures complémentaires.
2.6.3 - Repos hebdomadaire
Chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent des heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures. Le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf cas exceptionnels (cf article 5.3).
TITRE 3 : L’organisation du temps de travail des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours La présente partie (titre 3) a pour objet la mise en place d’un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l’entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. Les parties signataires ont ainsi rappelé : - La latitude dont bénéficie le salarié cadre autonome pour déterminer ses horaires de travail ; - Leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du salarié cadre autonome. Une première partie (cf premier article 3.1) porte sur les dispositions communes applicables à tous les salariés éligibles au régime « forfait jours » du présent accord, les parties § 3.2 et § 3.3 présentent les dispositions additionnelles spécifiques applicables auxdits salariés en fonction de leur CCN puis des articles spécifiques sur chacune des 2 conventions collectives (population concernée et nombre de jours travaillés notamment CCN sociétés d’assurance / CCN inspection d'assurance).
Article 3.1 - Dispositions communes 3.1.1 - Acceptation écrite du salarié La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (le contrat de travail ou un avenant à ce dernier). Cette convention individuelle conclue avec un salarié éligible stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur
3.1.2 - Organisation du travail Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise de jours de repos attachés au forfait jour. Les salariés concernés, autonomes dans l’organisation de leur temps de travail doivent impérativement respecter :
D’une part, d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogations légales ou conventionnelles. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour, sauf dérogation légales ou conventionnelles
D’autre part, d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent le repos quotidien), étant rappelé qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs, sauf dérogations légales ou conventionnelles.
Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d'une durée raisonnable pour le repas du midi. Les salariés concernés s'engagent, en outre, à prendre leurs dispositions de sorte que leur volume de travail ne les amène pas à dépasser l'amplitude maximum quotidienne de 13 heures ou la durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures, sauf dérogation légales ou conventionnelles, afin de respecter les règles relatives à la sécurité et la santé des travailleurs.
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’unité de travail dont il dépend. Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de formation ou mission ou le lieu de travail habituel autre que le lieu habituel ne sont pas mentionnés par les salariés en forfait jours sur les documents de suivi de leur temps de travail (hormis s’il y a un temps de travail effectif un dimanche ou de nuit)
3.1.3 - La période de référence La période de référence pour l’appréciation du forfait jours est du 1 er janvier au 31 décembre de la même année.
3.1.4 - Suivi de l’organisation du travail du salarié et sa charge de travail L’entreprise veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail et les amplitudes des journées de travail soient adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, l’entreprise adopte les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. 1. Entretiens individuels Pendant le premier semestre, au cours de la période de référence du forfait en jours en cours, le manager évoque avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée. Chaque année, au cours du second semestre de la période en cours du forfait annuel en jours, un deuxième entretien est organisé par le manager avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien sont abordés avec le salarié : - Sa charge de travail, - L’amplitude de ses journées travaillées, - La répartition dans le temps de son travail, - L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels, - L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, - Sa rémunération, - Les incidences des technologies de communication, - Le suivi de la prise des jours de repos et des congés. Ces entretiens, qui peuvent être indépendants ou juxtaposés avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation,...) donnent lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Les échanges et les données de ces entretiens sont exploités notamment par le salarié pour réfléchir quant à l’organisation de son travail et par le manager pour adapter, le cas échéant, la charge de travail et les missions confiées. 2. Entretien supplémentaire Un entretien supplémentaire peut avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à un plan d’action défini par le manager en concertation avec le collaborateur et éventuellement la DRH. En cas d'entretien rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. 3. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte d’entreprise disponible sur l’intranet.
3.1.5 - Contrôle et suivi du nombre de jours de travail Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non-travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées. Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié, sous la responsabilité de sa hiérarchie, renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise. Le support prévoit un espace où le salarié peut y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. Dans ce cas, il y a lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes les dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale de repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés prévu au présent accord. 3.1.6 - Rémunération La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours ou demi-jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence (cf article 3.1.3) quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
3.1.7 - Renonciation à des jours de repos
Le salarié peut renoncer exceptionnellement, avec l’accord préalable de son hiérarchique à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cette renonciation ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié. Le salarié est à l’initiative de la demande de monétisation des jours qui ne seront pas pris au 31 décembre de l’année N. Ces jours sont payés en tant que complément de salaire avec le salaire du mois de janvier N+1. Un abondement de l’employeur bonifie ce complément de revenus. Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit au mois de janvier N+1, une rémunération de ce temps de travail supplémentaire de 33% pour les 8 premiers jours et de 10% pour les suivants. La valeur journalière est calculée comme suit : salaire annuel de base brut / 260. La fiscalité appliquée sera celle en vigueur réglementairement au moment de la monétisation. L’abondement ne sera pas appliqué en cas de départ de l’entreprise à l’externe. En cas de mobilité interne, les jours sont payés. 3.1.8 - Le forfait jours réduit
Les collaborateurs ont la possibilité de demander à bénéficier d’un dispositif de réduction du temps de travail, appelé “forfait jours réduit”. Le recours au forfait jours réduit répond à une situation individuelle particulière, tout en tenant compte des besoins des activités.
Une attention particulière sera accordée à la charge de travail du salarié, dans le but de rendre compatible charge, organisation et temps de travail. L’entreprise s’engage à ce que le changement de forfait jours réduit n’engendre aucune discrimination par rapport à un collaborateur en forfait jours « complet ». Les collaborateurs qui opteraient pour ce dispositif ne peuvent pas être pénalisés dans leur déroulement de carrière, leur accès à la formation, leur rémunération…
Les collaborateurs disposant d’un mi-temps thérapeutique ne sont pas éligibles à ce dispositif. En effet, compte-tenu de la réglementation spécifique applicable aux temps partiels thérapeutiques et de la nécessité de respecter les préconisations de la médecine du travail, ces derniers ne rentrent pas dans le cadre du présent accord.
Le salarié peut renoncer avec l’accord préalable de son hiérarchique à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Les modalités de cette contrepartie financière sont précisées au sein du présent accord (article 3.1.7). En cas d’entrée dans le dispositif ou de départ du départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Article 3.2 - Les dispositions spécifiques additionnelles pour les collaborateurs en forfait jours soumis à la CCN des sociétés d’assurance.
3.2.1 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres rattachés à la convention collective nationale des sociétés d’assurance relevant des emplois de : o Responsable de service 1 o Responsable de service 2 o Responsable de département 1 o Responsable de département 2 o Chargé de développement commercial 1 o Chargé de développement commercial 2 o Chargé de développement commercial 3 o Chargé études et gestion 2 o Chargé études et gestion 3 o Chargé études SI et projets 2 o Chargé études SI et projets 3 o Chargé d'études finances 2 o Chargé d'études finances 3
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société et sont donnés à titre d’exemple. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions légales en vigueur.
L’éligibilité du salarié au forfait jours est soumise à 3 conditions : - Relever d’un des emplois cités précédemment - Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son activité et de son emploi du temps - Travailler au sein d’un service dont la nature des activités et l’organisation du temps de travail soit compatible avec le forfait jours L’ensemble de ces conditions est cumulatif.
La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la latitude dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie de manière contrainte).
3.2.2 - Nombre de jours travaillés dans l’année
1. Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. Le plafond annuel du forfait est de
195 jours de travail sur la période de référence, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. Ces 195 jours incluent la journée de solidarité.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte-épargne temps.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos.
Le nombre de jours de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année : - Le nombre de jours de repos hebdomadaires - Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - Le nombre de jours de congés payés annuels - Le nombre de jours du forfait
Ces jours de repos viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 195 jours.
Exemple 2025 (semaine Lundi – Vendredi) pour les cadres rattachés à la convention collective nationale des sociétés d’assurance :
Nombre de jours dans l’année 365
Moins le nombre de jours de repos samedi/dimanche - 104
Moins le nombre de jours ouvrés de congés payés - 30,5
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 10
Moins le nombre de jours de travail - 195
Résultat = 25.5 jours
Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction notamment du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de repos hebdomadaires de l’année considérée. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de repos dans un régime forfait jours (maladie, maternité, congé sans solde, ...) par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle amènent à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié pour l’année en cours.
Tous les autres jours de repos supplémentaires assimilés à du temps de travail effectif ainsi que les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
2. Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’une année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
2.1. Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : o Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) o Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année o Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée.
Exemple (semaine Lundi – Vendredi) pour un salarié entré le 23 avril 2025 (113 ème jour de l’année) Nombre de jours calendaires restant dans l’année 253 Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires - 72 Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 8 Moins le nombre de jours de repos (25.5*(253/365)) - 18 Résultat = 155 jours
2.2. Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ : o Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) o Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année o Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée.
Exemple (semaine Lundi – Vendredi) pour un salarié quittant l’entreprise le 23 avril 2025 (113 ème jour de l’année)
Nombre de jours calendaires écoulés 112 Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires - 32 Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 2 Moins le nombre de jours de repos (25.5*(112/365)) - 8 Résultat = 70 jours
En cas de départ de l’entreprise (mobilité intra-Groupe ou départ du Groupe), les jours de repos non pris sont rémunérés.
Article 3.3 - Les dispositions spécifiques additionnelles pour les collaborateurs en Forfait jours soumis à la CCN de l’inspection d’assurance 3.3.1 - Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres rattachés à la convention collective nationale de l'inspection d'assurance : o Inspecteur 1 o Inspecteur 2 o Responsable de secteur o Responsable de filière
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société et sont donnés à titre d’exemple. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions légales en vigueur. L’éligibilité du salarié au forfait jours est soumise à 3 conditions : - Relever d’un des emplois cités précédemment - Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son activité et de son emploi du temps - Avoir des activités et une organisation du temps de travail compatibles avec le forfait jours L’ensemble de ces conditions est cumulatif.
La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la latitude dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie de manière contrainte).
3.3.2 - Nombre de jours travaillés dans l’année 3.3.2.1 - Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. Le plafond annuel du forfait est de
209 jours de travail sur la période de référence, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. Ces 209 jours incluent la journée de solidarité.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte-épargne temps. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos.
Le nombre de jours de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année : - Le nombre de jours de repos hebdomadaires - Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - Le nombre de jours de congés payés annuels - Le nombre de jours du forfait
Ces jours de repos viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 209 jours.
Exemple 2025 (semaine Lundi – Vendredi) : Nombre de jours dans l’année 365
Moins le nombre de jours de repos samedi/dimanche - 104
Moins le nombre de jours ouvrés de congés payés - 30,5
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 10
Moins le nombre de jours de travail - 209
Résultat = 11.5 jours
Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction notamment du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de repos hebdomadaires de l’année considérée.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de repos dans un régime forfait jours (maladie, maternité, congé sans solde, ...) par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle amènent à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié pour l’année en cours.
Tous les autres jours de repos assimilés à du temps de travail effectif ainsi que les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
3.3.2.2 - Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’une année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Arrivée en cours d’année : Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : o Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) o Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année o Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée.
Exemple (semaine Lundi – Vendredi) pour un salarié entré le 23 avril 2025 (113ème jour de l’année) : Nombre de jours calendaires restant dans l’année 253 Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires - 72 Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 8 Moins le nombre de jours de repos (11.5*(253/365)) - 8
Résultat = 165 jours
Départ en cours d’année :
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ : o Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) o Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année
Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée.
Exemple (semaine Lundi – Vendredi) pour un salarié quittant l’entreprise le 23 avril 2025 (113ème jour de l’année) :
Nombre de jours calendaires écoulés 112 Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires (16*2) - 32 Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 2 Moins le nombre de jours de repos (11.5*(112/365)) - 4 Résultat = 74 jours
TITRE 4 : L’ASTREINTE Afin d’assurer une continuité de l’activité, l’Entreprise peut, ponctuellement, mettre en place des astreintes. Compte tenu des risques inhérents à l'activité de l'Entreprise, il est parfois nécessaire que soient mis en place des dispositifs d'astreintes ponctuelles afin de ne pas perturber l'activité et en assurer la continuité (notamment lors de la mise en production de projets informatiques). Le dispositif d'astreinte ponctuelle a pour finalité d'assurer, en dehors des heures normales de travail, la continuité de fonctionnement de services essentiels de l'Entreprise en répondant à des événements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d'un salarié désigné à cet effet, soit à distance, soit avec un déplacement au sein de l'Entreprise. Les astreintes ponctuelles, pour nécessaires qu'elles soient, doivent néanmoins s'inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié. Le jour d’astreinte ponctuelle, exception faite de la durée des éventuelles interventions, est pris en compte pour le calcul du repos quotidien minimum et du repos hebdomadaire minimal des salariés concernés par les périodes d’astreinte. Le dispositif d’astreinte ponctuelle pourra concerner des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours. Les collaborateurs en contrat d’apprentissage sont exclus du dispositif d’astreinte. Article 4.1 - Définition de l’astreinte ponctuelle Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, une astreinte s’entend d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif dans la mesure où, en l'absence d'intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. Seule la durée de cette intervention (temps de trajet compris) est considérée comme un temps de travail effectif. Dès lors, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable afin qu'il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation.
Ne sont pas considérées comme astreintes ponctuelles les situations où le salarié figure sur une liste de « personnes à joindre », mais n'est pas dans l'obligation de rester en mesure d'intervenir sur sollicitation de l’Entreprise. De même, la mise à disposition d'outils de communication par l'employeur (téléphone, smartphone, ordinateur portable, etc.) au profit d'un collaborateur ne signifie pas que ce dernier se trouve en période d'astreinte. Article 4.2 - Recours à l’astreinte ponctuelle
Les astreintes ponctuelles sont mises en place en fonction des nécessités de service, à la demande de la hiérarchie après validation de la Direction des Ressources Humaines et ce, pour faire face à des événements urgents et assurer le maintien des services essentiels de l'Entreprise.
Le recours à l'astreinte ponctuelle s'appuie avant tout sur le volontariat du salarié. Toutefois, lorsqu'aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission d'astreinte ponctuelle ne s'est manifesté, l'entreprise s'engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement est mis en place afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Article 4.3 - Programmation de l’astreinte ponctuelle
La programmation des périodes d'astreintes ponctuelles est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 1 mois à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée) auquel cas le salarié doit être prévenu au moins 1 jour franc à l'avance. Cette planification se fait en concertation avec les salariés concernés.
Article 4.4 - Indemnisation de la période d’astreinte ponctuelle Lors des périodes d'astreintes ponctuelles, le montant de l'indemnité est calculé proportionnellement au temps réel de l'astreinte, sur la base d'une indemnité horaire fixée à 3, 70 € avec un minimum de 36 € (calcul horaire pour les collaborateurs au forfait jours également). Article 4.5 - Intervention pendant l’astreinte ponctuelle L'intervention peut se faire soit à distance, soit sur site. L'intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens d'intervention à distance mis à disposition du salarié le permettent. La durée de l'intervention incluant le temps de trajet dans le cas d'une intervention sur site est considérée comme du temps de travail effectif. Le décompte de ce temps débute dès que le salarié entame l'intervention ou le déplacement et se termine soit à la fin de l'intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.
Article 4.6 - Rémunération de la période d’intervention pendant l’astreinte ponctuelle Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.
Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention par Google maps.
Cas particulier des collaborateurs au forfait jours :
Les salariés en forfait-jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte ponctuelle. En conséquence, et par exception aux dispositions du titre 3, ils bénéficient des modes d'indemnisation de l'astreinte et du temps d'intervention décrits au présent titre (calcul horaire).
Article 4.7 - Frais de déplacement pendant le temps d'intervention de l'astreinte ponctuelle
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention sont pris en charge, selon les conditions en vigueur dans l'entreprise prévues pour les déplacements professionnels.
Article 4.8 - Matériel mis à la disposition des collaborateurs lors d’une astreinte ponctuelle
Les collaborateurs bénéficient du matériel nécessaire afin de réaliser leurs missions. TITRE 5 : LE TRAVAIL DE NUIT ET DU DIMANCHE En tant qu’acteur du secteur de l’assurance, la société Suravenir peut être contrainte de recourir au travail de nuit et/ou du dimanche, afin de répondre notamment aux exigences réglementaires en lien avec les prestations essentielles qu’elle se doit de garantir vis-à-vis de ses clients et des autorités. Le recours au travail de nuit et/ou du dimanche constitue une contrainte commune aux entreprises qui appartiennent au secteur d’activité de l’assurance et qui sont également amenées à mettre en place ce mode d’organisation spécifique.
Le travail de nuit et du dimanche concernent plusieurs natures d’activité au sein de l’Entreprise : - les activités qui relèvent des prestations essentielles ou critiques de l’assurance (mises en production informatique) - les travaux comptables en période d’arrêté comptable - la participation des commerciaux à des foires et salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires.
Le présent titre a pour objet de déterminer les modalités de recours au travail exceptionnel de nuit et/ou du dimanche dans l’Entreprise en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité. Est considéré comme travail exceptionnel, donnant lieu à l’indemnisation prévue par le présent titre 5, le travail effectué par un salarié, à la demande de l’Entreprise, sur la base du volontariat, en dehors de ses horaires ou jours habituels de travail, et dans les limites fixées ci-après, afin de répondre : - à un événement ou une contrainte extérieure (obligation de place, reporting réglementaire à transmettre dans un délai précis, etc.), - à la résolution d’un incident interne (problème informatique, etc.), - à une activité support devant être effectuée sur des plages horaires de plus faible activité (livraison ou mise à jour informatique, etc).
Le recours au travail exceptionnel de nuit et/ou du dimanche se distingue du dispositif de l’astreinte tel que prévu au titre 4 du présent accord, qui a pour finalité de permettre la continuité de fonctionnement des services essentiels de l’Entreprise en répondant à des événements fortuits et ponctuels par l'intervention rapide d’un salarié désigné à cet effet, selon les plannings définis en amont. Les astreintes ponctuelles sont mises en place en fonction des nécessités de service pour faire face à des évènements urgents, selon des plannings définis en avance.
Ce recours au travail exceptionnel en dehors des périodes habituelles de travail ne peut être réalisé qu’à la demande de l’employeur et ne peut pas être compris comme une souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés mais a pour unique objet de répondre à des impératifs exceptionnels liés à la continuité de l’activité économique de l’Entreprise.
La société Suravenir tient à rappeler qu’elle est attachée à l’équilibre vie personnelle / professionnelle et au respect des temps de repos des collaborateurs.
Article 5.1 - Les dispositions communes
Les dispositions de l’article 5.1 concernent tant le recours au travail de nuit que celui du dimanche.
5.1.1 - Objet Le présent accord a pour objet d’encadrer le recours au travail de nuit et/ou du dimanche..
En cas d’intervention d’un salarié en astreinte sur la plage horaire de nuit telle que définie par le présent accord ou un dimanche, il bénéficie des contreparties afférentes prévues ci-après.
Cet accord ne remet donc pas en cause les dispositions spécifiques relatives à l’astreinte applicables au sein de l’Entreprise mais vient le compléter pour ce qui concerne les contreparties accordées aux salariés concernés.
5.1.2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique aux seuls salariés de l’Entreprise amenés à réaliser les activités visées à l’article 5.1.4, quel que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI...) et le mode de décompte de leur temps de travail (« régime horaire », forfait annuel en jours...).
Toutefois, sont exclus : - les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, - les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, - les stagiaires.
5.1.3 - Justification du recours au travail de nuit et / ou du dimanche
Les Parties confirment le caractère exceptionnel du recours au travail de nuit et/ou du dimanche. Le travail de nuit et/ou du dimanche s’inscrit en effet :
- dans le cadre de projets d’implémentation, d’opérations de maintien opérationnel des infrastructures ou d’événements critiques ne pouvant être accomplis techniquement ou ne pouvant intervenir soit pendant les heures où le système est utilisé par les utilisateurs, soit pendant les heures de forte activité informatique ; - suite à des incidents imprévus sur les applications critiques, nécessitant une intervention ne se satisfaisant pas d’un mode “astreinte” - répondre aux exigences réglementaires dans le cadre de production de reporting
Par ailleurs, l’Entreprise peut être amenée à recourir au travail de nuit et/ou du dimanche dans le cadre de ses activités de représentation et/ou de communication, pouvant avoir lieu en soirée, et donc sur une période de nuit, et/ou le week-end et donc notamment le dimanche (exemples : participation des commerciaux à des foires et salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires). Il en résulte que le travail de nuit et/ou du dimanche s’appliquera aux activités confrontées à ces contraintes spécifiques et mentionnées à l’article 5.1.4.
5.1.4 - Activités concernées par les contraintes spécifiques
Les activités concernées par les contraintes spécifiques correspondent aux activités informatiques essentielles au fonctionnement de l’Entreprise et nécessaires à la continuité de son activité économique. A ce titre, l’Entreprise est contrainte d’organiser ponctuellement le travail de nuit et/ou du dimanche dans les activités suivantes : - les livraisons et mises à jour des logiciels et des plateformes techniques, - activités essentielles de Suravenir qui nécessitent des phases de test importantes suite aux livraisons et mises à jour et pour lesquelles les actions à mener doivent se réaliser en dehors des plages horaires normales de travail.
Ce recours au travail de nuit et/ou du dimanche pour la réalisation de ces activités est indispensable afin d’assurer la continuité de l’activité de l'Entreprise. En effet, l’Entreprise doit rester constamment vigilante quant au bon fonctionnement de l’ensemble de ses activités et des services associés.
A défaut, l’Entreprise serait dans l’impossibilité de répondre aux demandes de ses clients et d’honorer les engagements pris auprès d’eux. Elle ne pourrait pas non plus répondre aux exigences réglementaires qui lui sont soumises.
Activités de représentation indispensables au développement de l’offre commerciale :
De plus, l’Entreprise peut être amenée à organiser ponctuellement le travail de nuit et/ou du dimanche, afin de participer à des manifestations commerciales, salons professionnels, évènements institutionnels, rencontres externes, foires et salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires.… essentiellement de nature commerciale ou sur des thématiques en lien avec l’offre commerciale du Groupe, et représentation de l’Entreprise au cours de ces évènements. Il en résulte que les salariés concernés par l’organisation et la représentation de l’Entreprise dans le cadre de ces activités de représentation et/ou de communication, doivent être présents au cours de ces manifestations, salons, rencontres, événements externes, ... La participation aux évènements extérieurs est indispensable compte tenu des partenariats que l’Entreprise a conclus et de la présence d’autres entreprises concurrentielles.
Remarque : les événements extérieurs considérés comme du temps de travail effectif de nuit ou du dimanche incluent des activités de représentations ou des réunions de travail. Les dîners au-delà de 21h, étant sur la base du volontariat ne sont pas considérés comme du travail de nuit.
5.1.5 - Respect du repos quotidien Le collaborateur ayant travaillé de nuit ou un dimanche bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures.
5.1.6 - Repos supplémentaire octroyé en complément du repos compensateur Pour les collaborateurs toujours présents en janvier N+1, en complément du repos compensateur et congé récupération (détaillé dans les articles 5.2.2.1 et 5.3.4.2, respectivement pour le travail de nuit et du dimanche), il est octroyé les jours suivants :
pour 1 ou 2 dimanches et / ou nuits travaillés dans l’année : 0.5 jour
pour 3 dimanches et / ou nuits travaillés dans l’année : 1 jour
pour plus de 3 dimanches et / ou nuits travaillés dans l’année : 1.5 jour
Ces jours viendront alimenter le compteur des repos compensateur en janvier N+1 au titre de l’année N.
Article 5.2 - Le travail de nuit Il est rappelé au préalable que le recours au travail de nuit revêt un caractère exceptionnel et qu’il ne constitue pas un mode d’organisation normal du travail. Il est précisé qu’il n’y a pas au sein de l’Entreprise de “travailleur de nuit” tel que défini par les dispositions légales en vigueur, et précisément à l’article L. 3122-5 du Code du travail qui dispose que “Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que : 1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ; 2° Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23.”. Les dispositions de la présente partie ont pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de l’Entreprise. Ces dispositions n’ont pas vocation à s’appliquer à l’ensemble de l’Entreprise, mais uniquement aux activités telles que définies dans l’article 5.1.4. La possibilité de recourir au travail de nuit sera mentionnée dans la fiche de missions des salariés concernés et s’applique à eux dans les conditions définies dans la présente partie.
5.2.1 - Définition 5.2.1.1 - Définition de la plage horaire de nuit
La période horaire définissant le travail de nuit est située entre 21 heures et 7 heures. Le temps de trajet et le temps de pause pouvant intervenir sur la plage horaire de nuit constituent, de manière dérogatoire, du temps de travail effectif et sont rémunérés. Le temps de trajet doit être accolé à la période de nuit travaillée.
Exemples :
Exemple d’un temps de trajet accolé à la période de nuit travaillée : Un collaborateur travaille de nuit jusqu’à 21h30 mais a une demi-heure de trajet pour rentrer chez lui : le temps qui sera considéré comme du travail de nuit est de 1h (de 21h à 21h30 et de 21h30 à 22h) et sera indemnisé comme tel. Ainsi, pour tous les collaborateurs (forfait jours et horaires variables), les heures de trajet réalisées doivent être saisies comme des heures de travail, ce qui permettra aux salariés de bénéficier des indemnités correspondantes.
Exemple d’un temps de trajet non accolé à une période de nuit travaillée: un collaborateur est en déplacement professionnel dans une autre ville que son lieu de travail habituel. Il termine son temps de travail effectif à 17h30 mais a 4h de train pour rentrer chez lui (17h30 - 21h30) . Ces 4 heures concernent du temps de trajet uniquement. Il ne pourra pas bénéficier d’une demi-heure comme travail de nuit (plage 21h -21h30)
Ainsi, pour les collaborateurs au forfait jour, le temps de trajet n’est pas à déclarer, car ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail. Concernant les horaires variables, si le temps de trajet en déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne lieu à récupération uniquement (pas de majoration dimanche / jour férié).
5.2.1.2 - Définition du travailleur de nuit occasionnel
Les salariés ne remplissant pas les seuils définis par le Code du travail (au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures sur la période de travail de nuit ou 270 heures de nuit sur une période de 12 mois continus) mais pouvant occasionnellement effectuer un travail dans la période de nuit sont des travailleurs occasionnels de nuit. En tout état de cause, les salariés ne peuvent être amenés à travailler, sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles une information est réalisée auprès du comité social et économique d’établissement concerné : - plus de 5 nuits par mois dans la limite de 25 nuits par an pour ce qui concerne les activités informatiques essentielles au fonctionnement de l’Entreprise ; - plus de 2 nuits par mois dans la limite de 12 nuits par an pour ce qui concerne les activités de représentation et/ou de sponsoring de l’Entreprise.
Les heures prévues et réalisées sur la plage horaire de nuit à la demande de la Direction font l’objet d’une information préalable au comité social et économique concerné.
5.2.2. - Contreparties Les contreparties ci-dessous s’appliquent aux travailleurs de nuit occasionnels.
Les salariés en « forfait annuel en jours », par exception à leur régime, bénéficient par conséquent du même mode de compensation que les salariés soumis au régime horaire, soit un calcul à l’heure.
Les salariés amenés à travailler sur la plage horaire de nuit un dimanche bénéficient des contreparties afférentes au travail de nuit en plus de celles applicables en cas de travail le dimanche.
5.2.2.1 - Repos compensateur
Les salariés amenés à travailler sur la plage horaire de nuit bénéficient d’un repos compensateur égal à 50% des heures effectuées sur la période de travail de nuit.
Ce repos compensateur peut être pris selon les modalités suivantes, que ce soit pour les collaborateurs en régime horaire ou en forfait jours : dès lors que la durée du repos compensateur atteint au moins 1 heure et ce, dans les 12 mois qui suivent son acquisition. La prise du repos compensateur est proposée par le salarié concerné qui le soumet à son manager pour validation. Il est à récupérer si possible le lendemain et dans le respect de la réglementation relative au repos quotidien. Le jour de congé récupération est fixé sur proposition du salarié après validation du manager en fonction des besoins du service.
5.2.2.2 - Compensation salariale
Les salariés soumis au régime horaire et en forfait jours bénéficient pour toute heure effectuée sur la plage horaire de nuit définie à l’article 5.2.1.1 d’une compensation salariale égale à 50% des heures effectuées sur cette période.
5.2.2.3 - Tableau récapitulatif
Contreparties
Salarié soumis au régime horaire Salarié soumis au forfait annuel en jours
Compensation salariale
50% des heures effectuées sur la période de nuit
Repos compensateur
50% des heures effectuées sur la période de nuit
Exemple de calcul :
Un collaborateur a travaillé 2 heures de nuit. Il bénéficiera :
d’une compensation salariale d’une heure. Le taux horaire se calcule comme suit : salaire annuel de base / 12 / 151.67
d’un repos compensateur d’une heure
5.2.3 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail 5.2.3.1 - Articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l’exercice responsabilités familiales et sociale
Le salarié et son manager échangeront sur le travail de nuit lors d’un échange spécifique sur le sujet.
En complément de cet entretien, les salariés peuvent demander à bénéficier d’un échange avec leur manager ou la DRH afin d’évoquer les éventuelles conséquences du travail sur la plage horaire de nuit sur l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Une attention particulière est portée par le manager à la répartition des horaires des salariés amenés à travailler sur la plage horaire de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Par ailleurs, des rappels réguliers sur les règles légales en matière de durée du travail et de temps de repos sont effectués auprès des managers des salariés amenés à travailler sur la plage horaire de nuit. Un contrôle semestriel a posteriori du respect de ces règles est effectué par la Direction des Ressources Humaines.
5.2.3.2 - Amélioration des conditions de travail
Suravenir s’engage à rechercher les solutions appropriées en cas de difficultés pouvant être rencontrées individuellement par certains salariés amenés à travailler sur la plage horaire de nuit, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport. Ces solutions peuvent être de toute nature : prise en charge des frais de taxi, mise en relation avec une plateforme dédiée à la garde d’enfant, etc. A cet égard, le manager peut étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail. En tout état de cause, le recours au travail de nuit suppose le caractère volontaire du salarié concerné. Une attention particulière est portée aux femmes enceintes, aux salariés en situation de handicap, aux salariés proches aidants ainsi qu’aux parents isolés. A noter que chaque salarié peut demander à sa propre initiative un rendez-vous auprès de la médecine du travail s’il en ressent le besoin.
5.2.3.3 - Respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les Parties rappellent que la considération du sexe ne pourrait être retenue par le manager pour organiser et, le cas échéant, imposer le travail de nuit à des travailleurs amenés à travailler sur la plage horaire de nuit soumis aux contraintes spécifiques du présent accord.
5.2.3.4 - Droit à l’indisponibilité ponctuelle
Le salarié désigné sur le planning peut se déclarer indisponible pour travailler sur la plage horaire de nuit à condition de respecter un délai de prévenance de 1 semaine à compter de la réception du planning et dans la limite de 5 nuits par année civile. Par ailleurs, en cas d’imprévu, le salarié qui ne peut pas travailler sur la plage horaire de nuit doit prévenir son manager dans les meilleurs délais afin qu’il organise son remplacement.
5.2.3.5 - Temps de pause
Dès que le temps de travail effectif sur la plage horaire de nuit atteint 2 heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause de 15 minutes consécutives. Ce temps de pause constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
5.2.3.6 - Frais de garde supplémentaire
Les salariés amenés, du fait d’un travail sur la plage horaire de nuit, à engager des dépenses supplémentaires de garde d’enfant peuvent, sur présentation d’un justificatif, bénéficier de la prise en charge des frais de garde aux frais réels, dans la limite du plafond annuel fixé par l’URSSAF.
5.2.3.7 - Formation professionnelle
Il est rappelé que les salariés amenés à travailler sur la plage horaire de nuit bénéficient des mêmes accès à la formation professionnelle que les autres salariés de l'Entreprise.
5.2.4. - Organisation du travail de nuit 5.2.4.1 - Volontariat
Le recours au travail de nuit s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié. L’accord du salarié sera formalisé tous les ans par une attestation écrite.
Toutefois, lorsqu’aucun volontaire ne s’est manifesté, l’Entreprise s’engage, pour désigner les salariés amenés à intervenir de nuit, à prendre en compte, dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation du travail de nuit, la situation personnelle et familiale des salariés selon les critères d’ordre suivants :
1. les salariés n’ayant pas de contrainte de garde d’enfants de moins de 16 ans et/ou d’enfants en situation de handicap, sans limite d’âge ; 2. l’éloignement géographique ; 3. l’ancienneté.
Une attention particulière est portée aux femmes enceintes, aux salariés en situation de handicap, aux salariés proches aidants ainsi qu’aux parents isolés.
Un roulement est mis en place par l’employeur afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
La liste des salariés ayant été amenés à travailler sur la plage horaire de nuit est communiquée au médecin du travail une fois par an.
5.2.4.2 - Rétractation en cours de période
Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision, doit exprimer par écrit sa volonté de ne plus travailler sur la plage horaire de nuit auprès de son manager, avec en copie la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance de 1 mois.
5.2.4.3 - Programmation
La programmation du travail de nuit décidée par l’employeur est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 1 mois avant l’intervention, sauf urgence, circonstance exceptionnelle (exemple : incident informatique), ou absence imprévue du salarié initialement inscrit au planning de nuit.
5.2.4.4 - Modalités d’intervention Intervention à distance : Sauf nécessité liée au travail de nuit à effectuer, le travail à distance doit être privilégié. L’intervention à distance sur la plage horaire de nuit n’a pas pour effet de diminuer le nombre de jours de télétravail dont bénéficie le collaborateur au titre des dispositions en vigueur au sein de l’Entreprise.
Intervention sur site : En cas d’intervention sur site sur la plage horaire de nuit, et si le salarié est contraint de travailler de ce fait sur le créneau du repas (19 heures - 21 heures), les frais de repas sont pris en charge, sur justificatif, selon les conditions en vigueur dans l’entreprise prévues pour les déplacements professionnels. Le temps de trajet effectué dans ce cadre est considéré comme du temps de travail effectif.
Article 5.3 - Le travail du dimanche et des jours fériés
La présente partie a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail du dimanche au sein de l’Entreprise. Les dispositions ci-dessous n’ont pas vocation à s’appliquer à l’ensemble de l’Entreprise, mais uniquement aux activités telles que définies dans la partie relative aux dispositions communes. La possibilité de recourir au travail du dimanche sera mentionnée dans la fiche de missions des salariés concernés et s’applique à eux dans les conditions définies dans la présente partie. L'ensemble des dispositions prévues par le présent article sont également applicables en cas de travail exceptionnel un jour férié.
5.3.1. - Volontariat
Le travail du dimanche s'appuie avant tout sur le volontariat du salarié. L’accord du salarié sera formalisé tous les ans par une attestation écrite. Toutefois, lorsqu’aucun volontaire ne s’est manifesté, l’Entreprise s’engage, pour désigner les salariés amenés à intervenir de nuit, à prendre en compte, dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation du travail de nuit, la situation personnelle et familiale des salariés selon les critères d’ordre suivants : 1. les salariés n’ayant pas de contrainte de garde d’enfants de moins de 16 ans et/ou d’enfants en situation de handicap, sans limite d’âge ; 2. l’éloignement géographique ; 3. l’ancienneté.
Une attention particulière est portée aux femmes enceintes, aux salariés en situation de handicap, aux salariés proches aidants ainsi qu’aux parents isolés. Un roulement est mis en place par l’employeur afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. La liste des salariés ayant été amenés à travailler un dimanche est communiquée au médecin du travail une fois par an.
5.3.2. - Organisation du travail du dimanche
5.3.2.1 - Programmation du travail du dimanche
Sauf urgence (ex : absence inopinée du salarié initialement inscrit au planning) ou circonstances exceptionnelles (ex : traitement d’un incident imprévu sur les applications critiques), un planning des opérations du dimanche est porté à la connaissance des salariés concernés au moins 1 mois à l’avance. En tout état de cause, le salarié ne pourra être amené à travailler, sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles une information est réalisée auprès du comité social et économique d’établissement concerné : - plus de 2 dimanches par mois dans la limite de 12 dimanches par an pour ce qui concerne les activités informatiques essentielles au fonctionnement de l’Entreprise ; - plus de 1 dimanche par mois dans la limite de 6 dimanches par an pour ce qui concerne les activités de représentation et/ou de sponsoring de l’Entreprise.
Les heures prévues et réalisées le dimanche à la demande de la Direction font l’objet d’une information préalable du comité social et économique concerné.
5.3.2.2 - Modalités d’intervention
Intervention à distance : Sauf nécessité liée au travail du dimanche à effectuer, le travail à distance doit être privilégié. L’intervention à distance le dimanche n’a pas pour effet de diminuer le nombre de jours de télétravail dont bénéficie le collaborateur au titre des dispositions en vigueur au sein de l’Entreprise.
Intervention sur site : En cas d’intervention sur site un dimanche, et si le salarié est contraint de travailler de ce fait sur le créneau du repas (12 heures - 14 heures), les frais de repas sont pris en charge, sur justificatif, selon les conditions en vigueur dans l’entreprise prévues pour les déplacements professionnels.
Le temps de trajet effectué dans ce cadre est, de manière dérogatoire, considéré comme du temps de travail effectif.
Exemples :
Un collaborateur travaille 5h un dimanche, il a 20 minutes de trajet. Pour tous les collaborateurs (forfait jours et horaires variables), les heures de trajet réalisées doivent être saisies comme des heures de travail, ce qui permettra aux salariés de bénéficier des indemnités correspondantes.
Un collaborateur effectue un déplacement le dimanche pour un évènement / réunion ou formation prévu tôt le lundi matin (sans travail le dimanche), alors ce temps ne sera pas considéré comme du travail effectif. Ainsi, pour les collaborateurs au forfait jour, le temps de trajet n’est pas à déclarer, car ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail. Concernant les horaires variables, si le temps de trajet en déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne lieu à récupération uniquement (pas de majoration dimanche / jour férié)
5.3.3. - Conciliation vie personnelle / vie professionnelle
5.3.3.1 - Rétractation en cours de période
Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision, doit exprimer par écrit sa volonté de ne plus travailler le dimanche auprès de son manager en respectant un délai de prévenance de 1 mois.
5.3.3.2 - Droit à l’indisponibilité ponctuelle
Le salarié désigné sur le planning peut se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de 1 semaine à compter de la réception du planning et dans la limite de 3 dimanches par année civile. Par ailleurs, en cas d’imprévu, le salarié qui ne peut pas travailler un dimanche doit prévenir son manager dans les meilleurs délais afin qu’il organise son remplacement.
5.3.3.3 - Echange pour concilier vie professionnelle et vie personnelle
Le salarié et son manager évoquent le travail du dimanche à l’occasion de l’entretien d’appréciation et de développement annuel (Rdv mission). En complément de cet entretien, les salariés peuvent demander à bénéficier d’un échange avec leur manager ou la Direction des Ressources Humaines afin d’évoquer les éventuelles conséquences du travail du dimanche sur l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Par ailleurs, des rappels réguliers sur les règles légales en matière de durée du travail et de temps de repos sont effectués auprès des managers des salariés amenés à travailler sur la plage horaire de nuit. Un contrôle semestriel a posteriori du respect de ces règles est effectué par la Direction des Ressources Humaines.
5.3.3.4 - Droit de vote
Les salariés qui le souhaitent bénéficient d’un délai suffisant pour se rendre au bureau de vote auquel ils sont rattachés au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.
5.3.3.5 - Frais de garde supplémentaire
Les salariés amenés, du fait d’un travail un dimanche, à engager des dépenses supplémentaires de garde d’enfant peuvent, sur présentation d’un justificatif, bénéficier de la prise en charge des frais de garde aux frais réels, dans la limite du plafond annuel fixé par l’URSSAF.
5.3.4. - Contreparties
Les salariés en “forfait annuel en jours”, par exception à leur régime, perdent pour le temps de l’intervention un dimanche, leur autonomie et bénéficient par conséquent du même mode de compensation que les salariés soumis au régime horaire, soit un calcul à l’heure.
Les salariés amenés à travailler sur la plage horaire de nuit un dimanche bénéficient des contreparties afférentes au travail de nuit en plus de celles applicables en cas de travail le dimanche.
5.3.4.1 - Compensation salariale
Les heures de travail effectuées un dimanche sont majorées à 100%.
Conformément à la convention collective des assurances, s’il y a lieu, cette majoration et la majoration des heures supplémentaires se cumulent pour les collaborateurs en régime horaire.
5.3.4.2 - Congé récupération
Les heures de travail effectuées un dimanche donnent lieu à un “congé récupération” égal au nombre d’heures effectuées.
Ce repos compensateur peut être pris selon les modalités suivantes, que ce soit pour les collaborateurs en régime horaire ou en forfait jours : dès lors que la durée du repos compensateur atteint 1 heure et ce, dans les 12 mois qui suivent son acquisition. La prise du repos compensateur est proposée par le salarié concerné qui soumet à son manager pour validation. Il est à récupérer si possible le lendemain et dans le respect de la réglementation relative au repos quotidien. Le jour de congé récupération est fixé sur proposition du salarié après validation du manager en fonction des besoins du service.
5.3.4.3 - Tableau récapitulatif
Contreparties
Salarié soumis au régime horaire Salarié soumis au forfait annuel en jours
Compensation salariale
100% des heures effectuées le dimanche
Repos compensateur
Congés- récupération égal au nombre d’heures effectuées le dimanche
TITRE 6 : LES AUTRES DISPOSITIONS Article 6.1 - La journée de solidarité Depuis le 1er juillet 2004, tous les employeurs sont redevables d'une contribution destinée à financer les ressources de la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et handicapées. Cette mesure prend la forme d'une journée de travail supplémentaire de 7 heures ne donnant pas lieu à un supplément de rémunération pour les salariés et d'une contribution financière versée par les employeurs. Les salariés "perdent" un jour de congés, dite "journée de solidarité", destinée à financer le versement de cette contribution. Par ailleurs, la différence entre la durée normale d'une journée de travail et la durée prévue par la loi pour la journée de solidarité donne lieu à l'attribution d'une demi-journée de congé supplémentaire.
Article 6.2 - Les congés annuels Le nombre de jours de congés pour tous les salariés est de 30.5 jours pour un collaborateur présent toute l’année et à temps complet. Ce nombre de jours est proratisé selon le temps travaillé durant la période d’acquisition des droits.
Ce nombre total de 30.5 jours est obtenu de la manière suivante : 25.5 jours de congés annuels
2.5 jours mobiles
2 jours de congés pour fractionnement
1 jour de congé anniversaire (lissage annuel des jours accordés par la convention collective nationale des sociétés d’assurances
1 jour de solidarité
0.5 jour (issu de la différence entre la durée normale d’une journée de travail et la durée prévue par la loi, cf ci-dessus)
Article 6.3 - Les congés pour évènements familiaux
En complément des congés légaux, Suravenir souhaite accompagner les collaborateurs lors d’évènements familiaux en accordant des jours d’absence rémunérées comme ci-dessous (sans condition d’ancienneté) :
Nombre de jours
Enfant malade
1 enfant : 5 jours ouvrés 2 enfants : 6 jours ouvrés 3 enfants : 9 jours ouvrés maximum : 9 jours ouvrés
Par année civile Enfants âgés de moins de 15 ans
Rentrée scolaire
1 jour quel que soit le nombre d'enfant L'enfant doit avoir moins de 7 ans ou effectuer sa rentrée en 6ème
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant
5 jours ouvrés
Naissance
3 jours ouvrés
Mariage ou Pacs du salarié *
5 jours ouvrés
Mariage ou pacs d'un enfant du salarié ou de son conjoint
2 jours ouvrés
Mariage du frère ou de la sœur du salarié ou de son conjoint
1 jour ouvré
Mariage d'un ascendant du salarié ou de son conjoint
1 jour ouvré
Décès d'un enfant du salarié (après 22 semaines d'aménorrhée) pour la mère
Congé maternité
Décès d'un enfant du salarié (après 22 semaines d'aménorrhée) pour le père ou 2ème parent
14 jours ouvrables + 8 jours calendaires
Décès d'un enfant de moins de 25 ans (à charge)
14 j ouvrables + 8 jours calendaires (enfant à charge)
Décès d'un enfant de plus de 25 ans
12 jours ouvrables
Décès du conjoint
8 jours ouvrés
Décès d'un descendant du salarié
3 jours ouvrés
Décès d'un descendant du conjoint
2 jours ouvrés
Décès d'un frère ou de la soeur du salarié
3 jours ouvrés
Décès d'un frère ou de la soeur du conjoint
2 jours ouvrés
Décès du père ou de la mère du salarié ou du conjoint
3 jours ouvrés
Décès d'un grand parent du salarié ou du conjoint
1 jour ouvré
* En cas d’un Pacs puis d’un mariage avec la même personne dans un délai inférieur à 5 ans, le collaborateur ne pourra pas bénéficier d’un second congé de 5 jours ouvrés (mais bénéficiera de 4 jours (conventionnel))
Article 6.4 - Le Compte Épargne Temps (CET) Le présent article, conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail a pour objet d’expliquer le compte épargne temps dans l'entreprise. Cet article vient remplacer tout accord ou dispositions précédemment applicables au compte épargne temps (CET). Le présent article annule et remplace l’accord sur le CET et la monétisation des jours de repos / RTT, signé le 15 septembre 2023. Le présent article emporte la dénonciation de tout accord et de tout engagement unilatéral de l’employeur existant relatif au CET. 6.4.1 Le cadre du CET Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées. Le CET n’a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés. Tous les salariés de l'entreprise, sans condition d’ancienneté, bénéficient d’un compte épargne-temps. 6.4.2 - L’alimentation du CET Suravenir ouvre un CET à chaque salarié bénéficiaire dès son arrivée, son alimentation étant effectuée à l’initiative exclusive du salarié. Chaque salarié a la possibilité d’alimenter le CET par les jours suivants : - jours de congés payés dans la limite de 10 jours par an ; - jours de repos forfait jours, non pris au 31/12 de l’année considérée, dans la limite de 10 jours par an.
6.4.3 - La prise des congés du CET Le CET peut être utilisé pour : - La cessation anticipée de l’activité des salariés par anticipation du départ à la retraite, conformément à l’accord “Anticipation retraite” signé le 13 mai 2019. - Un congé pour convenance personnelle de courte durée moyennant un délai de prévenance égale au double de la durée du congé demandé, à condition d’avoir pris ses congés annuels et ses jours de repos/RTT au préalable. Ces congés sont assimilés à du temps de travail pour la détermination des droits à congés. Les jours de CET peuvent être utilisés après avoir consommé l’intégralité des jours de repos forfait jours de l’année. 6.4.4 - La conversion monétaire du CET
Monétisation du CET tout au long de l’année :
Le salarié peut utiliser les droits affectés sur son CET pour compléter sa rémunération. Ainsi, le salarié peut monétiser les jours de congés épargnés de son CET. Le salarié peut effectuer mensuellement sa demande. Les sommes versées, le mois suivant la demande, ont le caractère de salaire et sont donc soumises aux prélèvements sociaux et fiscaux.
Versements issus du CET sur le PERO :
Suravenir a mis en place un dispositif de retraite supplémentaire, le Plan de Retraite Obligatoire. Les salariés ont la possibilité d’effectuer des versements à titre individuel et facultatif, en utilisant tout ou partie des droits inscrits au CET, dans la limite de 10 jours ouvrés par an, afin de financer un PERO. Les jours sont alors convertis en numéraires pour être effectivement transférés sur le PERO. Les versements volontaires viennent, comme les versements obligatoires, créditer le compte individuel de retraite de l’assuré, mais dans des compartiments permettant de distinguer les deux types de versements (volontaires et obligatoires). En effet, pour rappel, le PERO se constitue mois par mois sur la base d’une double alimentation avec d’un côté une cotisation salariale et de l’autre un versement de l’employeur correspondant à un pourcentage de la rémunération. Le salarié peut effectuer une fois par an la demande, lors de la campagne annuelle dédiée. Les sommes transférées suivent le régime social et fiscal en vigueur au moment du transfert. Le transfert du CET vers le PERO relève de la seule initiative du salarié et ne peut concerner que des droits déjà acquis.
Valeur monétaire lors de la conversion :
Lors de leur utilisation ou en cas de départ du groupe, les droits inscrits en nombre de jours sont convertis en salaire selon le mode suivant : chaque journée de congé est convertie par application du montant du salaire journalier revalorisé au taux horaire applicable à la date de paiement. Ce taux est calculé à partir du salaire annuel constaté, à l’exception des éléments de rémunérations variables. 6.4.5 - La gestion et la fin du CET
Information du salarié sur l’état du CET :
Le salarié accède au détail de son CET sous l’outil RH.
Cessation et transfert du compte :
en cas de mobilité au sein du groupe Crédit Mutuel Arkea : les droits affectés sont transférés vers l’entité accueillante. Si cette dernière ne bénéficie pas d’un accord sur le CET, il est alors versé une indemnité compensatrice de CET.
en cas de rupture du contrat de travail, les droits épargnés sont versés, lors du Solde de Tout Compte, sous la forme d’une indemnité compensatrice de CET.
en cas de décès du salarié : les droits épargnés sont dus aux ayant droits du salarié à l'instar des salaires arriérés et sont versés sur le Solde de Tout Compte.
Article 6.5 - La monétisation des jours de RTT
6.5.1 - L’objectif de la monétisation des jours de RTT Le présent dispositif a pour objet de définir les termes de cette monétisation, permettant aux salariés qui le souhaitent, d’épargner sur l’année des jours de RTT dans l’objectif de se constituer un complément de salaire. 6.5.2 - Les conditions d’ouverture de cette monétisation Tout salarié peut bénéficier de cette monétisation sans condition d’ancienneté. 6.5.3 - Le process de monétisation des jours RTT Le salarié est à l’initiative de la demande de monétisation des jours qui ne seront pas pris au 31 décembre de l’année N. Ces jours sont payés en tant que complément de salaire avec le salaire du mois de janvier N+1. 6.5.4 - L’abondement de l’employeur Un abondement de l’employeur bonifie ce complément de revenus. Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de RTT perçoit au mois de janvier N+1, une rémunération de ce temps de travail supplémentaire de 33% pour les 8 premiers jours et de 10% pour les suivants. La fiscalité appliquée sera celle en vigueur réglementairement au moment de la monétisation. 6.5.5 - Le départ de l’entreprise L’abondement ne sera pas appliqué en cas de départ de l’entreprise à l’externe. En cas de mobilité interne, les jours de RTT sont payés. TITRE 7 : LA MÉDAILLE DU TRAVAIL Le présent titre annule et remplace l’article 4 de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2017, intitulé “Autres mesures”. Une revalorisation des primes de médaille du travail est prévue selon les dispositions suivantes :
20 ans d’ancienneté : prime de 1400€ si 10 ans d’ancienneté à Suravenir ou dans le groupe Arkéa (700€ sinon)
30 ans d’ancienneté : prime de 1800€ si 10 ans d’ancienneté à Suravenir ou dans le groupe Arkéa (900€ sinon)
35 ans d’ancienneté : prime de 2400€ si 10 ans d’ancienneté à Suravenir ou dans le groupe Arkéa (1200€ sinon)
40 ans d’ancienneté : prime de 3000€ si 10 ans d’ancienneté à Suravenir ou dans le groupe Arkéa (1500€ sinon)
La prime est versée selon la fiscalité actuellement en vigueur ; elle est exonérée de cotisations sociales et d'impact sur le revenu dans la limite d'un mois de salaire de base. Ces montants sont rétroactifs au 1er janvier 2025. Ainsi, les collaborateurs qui ont perçu une indemnité de la médaille du travail percevront un complément qui sera versé sur la paie de janvier 2026.
TITRE 8 : LES DISPOSITIONS FINALES Article 8.1 - Durée et révision de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 01/02/2026. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. Article 8.2 - Suivi de l’accord Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des délégués syndicaux de chacune des organisations syndicales. Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties. Article 8.3 - Publicité et dépôt de l’accord Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le texte de l’Accord est notifié à l’ensemble des OSR et déposé par le représentant légal de l’Entreprise, accompagné de ses pièces, en deux exemplaires, auprès de l’Unité Territoriale du Finistère de la DREETS Bretagne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest. Il sera également publié sur la base de données nationale une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Fait à Brest,
Le 04/03/2026
Pour l’organisation syndicale CFDT,
Pour l’organisation syndicale UNSA,
Pour l’entreprise
Annexe : LEXIQUE
Jours de RTT / RTT : jours non travaillés dont bénéficie un collaborateur dont la durée du travail est décomptée en heures
Jours de repos : jours non travaillés dont bénéficie un collaborateur dont la durée du travail est décomptée en jour (en dehors de ses jours de congés)
