relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année et au remboursement des frais kilométriques
ENTRE :
La SARL SYGMA,
dont le siège est situé 5 Rue de La Flèche, 49300 CHOLET, Immatriculée au RCS d’ANGERS sous le n° 821 150 620, Représentée par Madame xxxxxxxxxx, en sa qualité de gérante, dûment habilitée Ci-après dénommée l’ « employeur » ou indifféremment la « société »
D’une part,
ET Les
membres titulaires à la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE), Monsieur xxxxx et Monsieur xxxxxxxxx, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément aux procès-verbaux d’élection en date du 26 janvier 2024 joints aux présentes en annexe 1.
IX.MISE EN PLACE DU FORFAIT PAGEREF _Toc184116062 \h 16
X.FONCTIONNEMENT DU FORFAIT PAGEREF _Toc184116063 \h 16
X.1 Volume du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc184116064 \h 16
X.2 Période annuelle de référence du forfait PAGEREF _Toc184116065 \h 17
X.3 Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc184116066 \h 17
X.4 Forfait en jours réduits PAGEREF _Toc184116067 \h 17
X.5 Incidence des périodes d’absences PAGEREF _Toc184116068 \h 18
X.6 Traitement des entrées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc184116069 \h 18
X.7 Organisation des jours de travail et modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc184116070 \h 19
XI.GARANTIES PAGEREF _Toc184116071 \h 19
XI.1 Temps de repos PAGEREF _Toc184116072 \h 19
XI.2 Suivi PAGEREF _Toc184116073 \h 19
XI.3 Dispositif d’alerte pour le salarié PAGEREF _Toc184116074 \h 20
XI.4 Entretiens trimestriels et annuel PAGEREF _Toc184116075 \h 21
XII.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc184116076 \h 21
XII.1 Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184116077 \h 21
XII.2 Définition de l’obligation de déconnexion PAGEREF _Toc184116078 \h 21
XII.3 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail PAGEREF _Toc184116079 \h 22
XII.4 Mesures visant à favoriser la communication PAGEREF _Toc184116080 \h 22
XII.5 Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive PAGEREF _Toc184116081 \h 23
XIII.REMUNERATION PAGEREF _Toc184116082 \h 23
XIV.DEFINITION DES FRAIS KILOMETRIQUES PAGEREF _Toc184116083 \h 24
XV.MODALITES DE REMBOURSEMENT PAGEREF _Toc184116084 \h 24
Il a été convenu ce qui suit :
IL EST RAPPELE PREALABLEMENT
A titre liminaire, il est rappelé que la SARL SYGMA est régie par les dispositions de la Convention collective des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043) et du Code du travail.
La SARL SYGMA est une société à missions spécialisée dans le secteur de la propreté, et l’insertion, la réinsertion et le maintien dans l’emploi, située à CHOLET.
A cette fin, la société emploie aujourd'hui moins de 50 salariés en ETP.
Il est apparu nécessaire, compte tenu de l’activité de l’entreprise et de son développement à venir :
d’aménager la durée du travail des collaborateurs afin de répondre à leurs attentes mais également aux fluctuations d’activité imposées à l’entreprise,
d’ouvrir la possibilité pour certains salariés qui répondent aux conditions légales et fixées par le présent accord, de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours,
de fixer les règles en matière de remboursement des frais kilométriques.
La convention collective applicable prévoit des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur le semestre civil, mais celles-ci nécessitent une adaptation au niveau de l’entreprise afin de répondre au mieux à son activité et aux besoins des salariés. Par ailleurs, la convention collective ne prévoit pas la possibilité de conclure avec certains salariés des conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Les signataires du présent accord ont souhaité en ce sens :
- Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise, - Amener une souplesse dans l’organisation du travail, - Permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence et satisfaire l’évolution de la demande des clients, - Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés.
-----------------------------------------------
Aucun délégué syndical n’a été désigné. La Direction a donc fait application des dispositions des articles L.2232-25 et suivants du Code du travail. Il est rappelé :
Que les négociations relatives au présent accord ont lieu entre Madame xxxxxxx et Monsieur xxxxxxxxxx et Monsieur xxxxxxxxxx (Membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles),
Que dans ce contexte et conformément aux dispositions légales, la Société a sollicité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, conformément à l’article L 2232-29 du Code du travail, les informations dont ils souhaitaient avoir connaissance, ces derniers ont estimé être en possession d’éléments suffisants.
DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :
DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés travaillant à temps complet ou à temps partiel dont la charge de travail varie selon l’importance des fluctuations d’activité. Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée. Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au plus tôt le
01 janvier 2025. et en tout état de cause à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
REVISION – DENONCIATION
III.1. Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre, ou par courriel avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires.
Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois à compter de la réception par chacune des parties de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
III.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire de l’accord et déposée auprès des services du ministre du travail.
Il pourra être dénoncé moyennant un préavis de trois mois.
Il convient toutefois de souligner qu’en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi du présent accord est composée de :
- de tous les membres titulaires du CSE ; - 2 membres de la Direction.
Si le CSE venait à disparaître, la commission serait alors composée de :
- 2 membres du personnel ayant la plus grande ancienneté, - 2 membres de la Direction.
La commission se réunira une fois par an. A la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
MISE EN PLACE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
V.1 Principe de l’aménagement du temps de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail prévu au titre du présent accord d’entreprise permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà d’un horaire hebdomadaire moyen de référence soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée au cours d’une période dite de référence.
Le collaborateur est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne.
Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur l’année de référence, et du nombre de jours fériés chômés.
V.2 Salariés concernés
Comme indiqué ci-avant, l’ensemble des salariés y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée, et ce quel que soit leur qualification, étant précisé que des dispositions spécifiques sont envisagées selon la nature de la durée du travail (Cf. VI pour les salariés à temps complet, et VII pour les salariés à temps partiel).
Bien évidemment, cela n’exclut pas le recours à des horaires individuels dès lors que la situation le justifie.
V.3 Période de référence
L’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Bien évidemment, la période de référence coïncidera, pour les salariés en CDD, avec la durée du contrat de travail à durée déterminée.
V.4 Détermination de la durée du travail sur la période de référence
La durée du travail pour les salariés est fixée selon un nombre d’heures de travail sur l’année.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale du travail.
V.5 Communication, modification et décompte des horaires de travail
A - Planning annuel prévisionnel
15 jours avant l’ouverture de la période annuelle, chaque collaborateur se verra remettre un planning annuel prévisionnel sur le logiciel Ogust mentionnant le nombre d’heures par semaine à titre indicatif et dans les limites fixées par le présent accord.
La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du collaborateur.
B - Plannings hebdomadaires
A la suite de ce planning prévisionnel, les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sont communiqués aux collaborateurs au moins deux semaines avant le début de la période concernée, via le logiciel Ogust.
En principe, ces horaires ne sont pas modifiables sauf à respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours.
Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les collaborateurs et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, l’employeur met à jour le planning sur le logiciel Ogust une fois la semaine accomplie tenant compte des modifications éventuelles d’horaires intervenues. Une notification est alors immédiatement envoyée par mail au collaborateur. En ce sens, le salarié s’oblige à consulter quotidiennement sa boîte mail. En l’absence de contestation écrite dans un délai maximum de 48 heures sur le planning réel ainsi arrêté par la Direction, celui-ci fera foi.
V.6 Contrôle de la durée du travail
La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée selon les modalités suivante :
quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'Inspection du travail ;
un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de salaire, sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
V.7 Lissage de la rémunération
Afin d’éviter aux collaborateurs des variations de rémunération, le salaire versé mensuellement est indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois. La rémunération est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuelle du collaborateur.
Une éventuelle régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence en considération des heures réellement effectuées avec les heures rémunérées.
V.8 Absences, arrivées et départs en cours de période de référence
A - Absences En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning affiché à deux semaines, puis, si l’absence se prolonge au-delà de ces deux semaines, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle.
Afin d’éviter toute ambiguïté, les dispositions ci-avant sont illustrées par un exemple :
Au mois M ; un salarié voit son contrat suspendu pendant 3 semaines. Sa durée du travail est de 1102 heures par an et au moment de la suspension de son contrat de travail, il lui restait 600 heures de travail à réaliser en 4 mois (ou 17.32 semaines).
Son planning prévoit pour les deux premières semaines du mois M, 50 heures de travail.
Ainsi, les heures d’absences sont décomptées de la manière suivante :
pour les 2 premières semaines : 50 heures d’absences décomptées,
pour la 3ème semaine : la moyenne de la durée du travail restante soit :
Au total sur la période de suspension de 3 semaines, il sera décompté 81,75 heures d’absence.
Les absences, autres que celles assimilées à du temps de travail effectif par la loi, ne sont pas du temps de travail effectif. Elles ne sont pas prises en compte dans le décompte des heures de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires
Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle, dans la mesure où le salaire est lissé.
B - Traitement des entrées et départs en cours d’année.
1°) En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel concerne la période allant de la date d’embauche, jusqu’au 31 décembre. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective.
2°) En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :
Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il a été payé, dans ce cas, l’entreprise versera un complément de salaire.
Soit le collaborateur a travaillé moins que ce qu’il a été payé, il doit alors rembourser le trop perçu dans les conditions et modalités prévues par dispositions légales en vigueur.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES
APPLICABLES AU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE
A TEMPS COMPLET ANNUALISE
MISE EN PLACE DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET ANNUALISE
VI.1 : DUREE DU TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFENCE
La durée du travail pour les salariés à temps complet est fixée à 1 607 heures sur l’année.
VI.2 Amplitude et durées maximales de travail
À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 44 heures.
Conformément à ces dispositions, les salariés concernés bénéficieront d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures s’ajoutant au temps de repos quotidien, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
VI.3 Détermination et compensation des heures supplémentaires
Conformément au Code du travail, constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence ci-avant définie.
Lesdites heures ouvrent droit à une majoration de salaire (dans les conditions prévues ci-après) :
les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 973 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42 et 43èmes heures) sont majorées de 25 % ;
les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà).
Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 44 heures ci-avant définie
Lesdites heures ouvrent droit à une majoration de salaire (dans les conditions prévues ci-après) :
les 8 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires sont majorées de 25 % ;
les éventuelles heures supplémentaires qui seraient réalisées au-delà sont majorées de 50 %.
DISPOSITIONS APPLICABLES
AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE
MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL ANNUALISE
VII.1 DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Actuellement, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée par la convention collective à 16 heures par semaine soit 735 heures par an.
Une durée minimale inférieure peut être fixée dans les conditions prévues par la loi, ou la convention collective.
L’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
Horaire minimal hebdomadaire fixé à 0 h
Horaire maximal hebdomadaire fixé à 34,75h
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté. Il sera au maximum de 6 jours travaillés par semaine.
VII.2 Heures Complémentaires
Les heures faites entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,75 heures ne sont pas des heures complémentaires.
Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre) et qui dépassent la durée annuelle du collaborateur.
Dans tous les cas de figure, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du travail au niveau de la durée légale du travail hebdomadaires, soit 35 heures par semaine, ou annuelle, soit 1607 heures par an. Le nombre d’heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée annuelle du travail.
VII.3 Garanties
A - Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel disposent de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, conformément aux dispositions légales (et conventionnelles le cas échéant).
Par ailleurs, l’employeur garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, mais le cas échéant au prorata de leur temps de travail.
Tout salarié à temps partiel bénéficiera s’il le souhaite, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou deviendrait vacant. La liste des emplois correspondants lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés. Si un salarié se portait candidat à l’un de ces emplois, une réponse motivée lui serait adressée dans les 8 jours.
B - Période minimale de travail et limitation du nombre d’interruption d’activité quotidienne
La période minimale continue de travail par jour est fixée à une heure. Elle se définit comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée.
En fonction du temps de travail du salarié et du nombre de vacations, les interruptions quotidiennes d’activité sont susceptibles d’être supérieures à 2 heures.
Pour une durée hebdomadaire de travail de moins de 16 heures, une même journée de travail ne peut comporter plus de 2 vacations, 1 interruption d’activité, et une amplitude journalière maximale de 12 heures (sauf volonté expresse du salarié)
Pour une durée hebdomadaire de travail entre 16 heures et 24 heures, une même journée de travail ne peut comporter plus de 2 vacations, 1 interruption d’activité, et une amplitude journalière maximale de 13 heures (sauf volonté expresse du salarié)
Pour une durée hebdomadaire de travail supérieure à 24 heures, une même journée de travail ne peut comporter plus de 3 vacations, 2 interruptions d’activité, et une amplitude journalière maximale de 13 heures (sauf volonté expresse du salarié)
DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SALARIES CONCERNES
Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
Au sein de la société sont visés :
les salariés cadres, classés aux niveaux CA1, CA2, CA3, CA4, CA5, CA6 disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres, filière exploitation, classés au minimum au niveau MP3.
les salariés non cadres, filière administrative, classés au minimum au niveau MA3.
Compte tenu de leurs fonctions, les salariés répondant aux conditions ci-dessus répondent aux critères de l’article L.3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné.
MISE EN PLACE DU FORFAIT
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre le salarié concerné et l’employeur.
Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord et notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
La mise en place d’un forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
FONCTIONNEMENT DU FORFAIT
X.1 Volume du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder
218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail incluant la journée de solidarité.
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi : - aux jours de repos hebdomadaire, - aux jours ouvrés de congés payés légaux, - aux jours de congés conventionnels (le cas échéant) prévus par accord collectif ou usage d’entreprise, - aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, - à des jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de
218 jours travaillés sur une année complète.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos (JRS) dont le nombre minimum peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés tombant un jour normalement ouvré.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
X.2 Période annuelle de référence du forfait
L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
X.3 Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS)
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.
Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué qui ne pourra être inférieur au taux fixé par la législation en vigueur (article L.3121-59 du code du travail).
En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.
X.4 Forfait en jours réduits
Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en-deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
X.5 Incidence des périodes d’absences
Chaque jour d’absence réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée selon les dispositions de l’article XIII ci-dessous.
Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.
X.6 Traitement des entrées et départs en cours d’année
En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps présence dans la société pendant la période de référence.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période, la méthode de calcul est la suivante :
nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés))
nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
A titre d’exemple : un salarié est embauché à compter du 1er avril 2024.
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = (218 + 20) x (188 / 252) = 238 x 0,75 = 177,5 arrondi à
178.
Nombre de jours de repos restant dans l’année : 183 – 178 =
5.
X.7 Organisation des jours de travail et modalités de prise des jours de repos
Les salariés en forfait jours organisent librement de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de leur service et dans le souci permanent de mener à bonne fin les missions dont ils ont la charge.
Il peut toutefois leur être demandé une présence dans un créneau horaire précis compte tenu notamment des nécessités liées à l’organisation de réunions et/ou de travail en équipe. Les jours de repos supplémentaires (JRS) sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.
GARANTIES
XI.1 Temps de repos
A - Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
B - Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
XI.2 Suivi
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, et afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
jours de repos hebdomadaire,
jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels,
jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
jours de repos liés au forfait jour…
Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
En deçà de 4 heures de présence sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse préciser s’il a bien bénéficié ou non de ses temps de repos et qu’il puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
XI.3 Dispositif d’alerte pour le salarié
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. A cet effet, le salarié pourra alerter sa hiérarchie à tout moment de l’année (par le biais du document de contrôle ou par tout autre moyen), s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos. Dans les meilleurs délais, et au plus tard 10 jours calendaires à compter de cette information, le supérieur hiérarchique (ou manager) recevra en entretien le salarié en forfait jours concerné, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
XI.4 Entretiens trimestriels et annuel
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail dans l’entreprise ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
Des entretiens seront également régulièrement réalisés tous les trimestres par le supérieur hiérarchique, pour s’assurer que la charge de travail des salariés reste raisonnable.
DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.
XII.1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la société. Ce temps comprend le temps normal de travail du salarié.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
XII.2 Définition de l’obligation de déconnexion
La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.
Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.
La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.
XII.3 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Chaque salarié est tenu de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
Les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence (sur leur messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence).
XII.4 Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
XII.5 Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
REMUNERATION
Dans le cadre d’un forfait de travail défini en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera a minima de la rémunération mensuelle prévue par la convention collective, notamment les dispositions relatives aux salariés en forfait jours.
Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours payés en moyenne par mois, ce nombre étant calculé de la façon suivante : 5X52/12=21.67.
Aussi, les absences sont déterminées par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base) /21.67) x nombre de jours d'absence.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence comme déterminé au paragraphe précédent.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (pour maladie notamment), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute lissée calculée sur la période de 12 mois précédant l’absence.
DISPOSITIONS RELATIVES AU REMBOURSEMENT DES FRAIS KILOMETRIQUES
DEFINITION DES FRAIS KILOMETRIQUES
Les frais kilométriques s’entendent comme les frais engagés par le salarié utilisant son véhicule personnel lors de ses déplacements pour les besoins de son activité professionnelle.
En effet les salariés de la société SYGMA peuvent être amenés à utiliser leur véhicule personnel afin de se rendre d’un chantier à un autre.
MODALITES DE REMBOURSEMENT
Ces déplacements font l’objet d’une indemnisation, sous réserve que les salariés présentent les justificatifs correspondants.
Les modalités d’indemnisation sont fixées dans le tableau ci-dessous :
1 ou 2 CV d*0,198 (d*0,050) + 446 d*0,124 3,4 ou 5 CV d* 0,234 (d*0,041) + 579 d*0,138 Plus de 5 CV d*0,303 (d*0,040) + 792 d*0,172 d = distance parcourue au titre de l’activité professionnelle Cette indemnisation couvre, pour la part de l’utilisation du véhicule personnel au titre de l’activité professionnelle :
l’achat et l’usure du véhicule, ou les frais de sa location ;
son alimentation (carburant, recharge électrique) ;
son entretien (réparation, équipement, nettoyage) ;
la souscription d’une assurance.
Les véhicules électriques peuvent bénéficier d’une majoration de 10%
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Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du travail ; Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale ; Un exemplaire en version anonyme sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.
2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.qouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Fait à CHOLET, le 4 décembre 2024
En cinq exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de la Société,
un remis à l’employeur,
un remis au CSE,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
Pour la Société SYGMA
Madame xxxxxxxxxxxxx Gérante
Pour les membres titulaires à la délégation du personnel au CSE
Monsieur xxxxxxxxxxxxMonsieur xxxxxxxxxx
TRES IMPORTANT: Paraphe de chaque page, signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"
Annexe 1 : Procès-verbaux des dernières élections des membres du Comité Social et Economique en date du 26/01/2024
Annexe 2 : Attestation des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE
