Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc181104580 \h 6 I. Dispositions liminaires – objet PAGEREF _Toc181104581 \h 6 1. Objet de l’accord PAGEREF _Toc181104582 \h 6 2. Déroulement de la négociation PAGEREF _Toc181104583 \h 6 II. Définitions PAGEREF _Toc181104584 \h 7 III. Champ d’application PAGEREF _Toc181104585 \h 7 IV. Durée de l’accord PAGEREF _Toc181104586 \h 7 V. Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc181104587 \h 7 VI. Commission de suivi PAGEREF _Toc181104588 \h 7 CHAPITRE 1 PAGEREF _Toc181104589 \h 9 DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc181104590 \h 9 I. Modalités d’aménagement du temps de travail communes à l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc181104591 \h 9 1. Aménagement du temps de travail sur un cycle annuel PAGEREF _Toc181104592 \h 9 2. Dispositions pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc181104593 \h 11 3. Forfaits annuels en jours PAGEREF _Toc181104594 \h 12 II. Modalités générales de décompte du temps de travail communes a l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc181104595 \h 15 1. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc181104596 \h 15 2. Travail occasionnel de nuit PAGEREF _Toc181104597 \h 16 3. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc181104598 \h 17 4. Compte Épargne Temps (CET) PAGEREF _Toc181104599 \h 17 CHAPITRE 2 PAGEREF _Toc181104600 \h 18 CONGES - ABSENCES PAGEREF _Toc181104601 \h 18 I. Les congés payés PAGEREF _Toc181104602 \h 19 1. Période de référence pour l’acquisition des congés PAGEREF _Toc181104603 \h 19 2. Nombre de jours de congés payés PAGEREF _Toc181104604 \h 19 3. Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés PAGEREF _Toc181104605 \h 19 4. Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc181104606 \h 20 5. Fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc181104607 \h 20 6. Ordre des départs et procédure de demande des congés PAGEREF _Toc181104608 \h 20 7. Modifications des dates de départ PAGEREF _Toc181104609 \h 20 8. Report des congés payés PAGEREF _Toc181104610 \h 21 9. Cas particulier des temps partiels PAGEREF _Toc181104611 \h 21 II. Les congés et absences spécifiques PAGEREF _Toc181104612 \h 21 1. Congés spéciaux PAGEREF _Toc181104613 \h 21 2. Autorisations d’absence pour évènements familiaux PAGEREF _Toc181104614 \h 21 3. Autorisations d’absence spécifiques à la natalité PAGEREF _Toc181104615 \h 22 4. Réservistes PAGEREF _Toc181104616 \h 22 III. Le don de jours de conges PAGEREF _Toc181104617 \h 22 IV. Autorisation spéciale d’absence rémunérée PAGEREF _Toc181104618 \h 22 1. Garde d’enfants malades PAGEREF _Toc181104619 \h 23 2. Absence en raison des rentrées scolaires PAGEREF _Toc181104620 \h 23 CHAPITRE 3 PAGEREF _Toc181104621 \h 24 CONTRAT DE TRAVAIL & RELATION DE TRAVAIL PAGEREF _Toc181104622 \h 24 I. LA PERIODE D’ESSAI PAGEREF _Toc181104623 \h 24 II. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL APRES LA PERIODE D’ESSAI PAGEREF _Toc181104624 \h 24 III. CUMUL D’EMPLOIS ET D’ACTIVITES PAGEREF _Toc181104625 \h 25 CHAPITRE 4 PAGEREF _Toc181104626 \h 26 CLASSIFICATION - REMUNERATION PAGEREF _Toc181104627 \h 26 I. Classification des emplois du Personnel PAGEREF _Toc181104628 \h 26 1. Principes généraux PAGEREF _Toc181104629 \h 26 2. Définition des groupes d’emploi PAGEREF _Toc181104630 \h 27 3. Grille de classification PAGEREF _Toc181104631 \h 28 II. Classification des Fonctionnaires PAGEREF _Toc181104632 \h 28 1. Gestion des carrières PAGEREF _Toc181104633 \h 28 III. Rémunération PAGEREF _Toc181104634 \h 29 1. Prime annuelle PAGEREF _Toc181104635 \h 29 2. Prise en charge Transports en commun PAGEREF _Toc181104636 \h 29 3. Garantie d'évolution minimale des salaires PAGEREF _Toc181104637 \h 29 4. Principes d’évolution des salaires PAGEREF _Toc181104638 \h 30 IV. REMUNERATION APPLICABLE AUX SEULS FONCTIONNAIRES PAGEREF _Toc181104639 \h 31 1. Le Rifseep PAGEREF _Toc181104640 \h 31 V. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX STAGIAIRES ET ALTERNANTS PAGEREF _Toc181104641 \h 33 1. Les stagiaires PAGEREF _Toc181104642 \h 33 2. Les alternants PAGEREF _Toc181104643 \h 33
ENTRE :
Le SYNDICAT D’EAU DE L’ANJOU, syndicat mixte fermé, dont le siège social est situé 12 rue Joseph Fourier, CS 10025, 49070 BEAUCOUZE, SIRET 200 077 40200036,
Ci-après dénommé le SEA D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale CFDT Interco de Maine et Loire, situé 14 place Louis Imbach, 49100 ANGERS,
D’autre part, Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le Syndicat d’Eau de l’Anjou (ci-après le SEA), est un syndicat mixte fermé, régi par les dispositions des articles L5711-1 à L5711-6 du CGCT. Regroupant les communautés de communes Anjou Bleu Communauté, Vallées du Haut-Anjou, Anjou Loir et Sarthe et Loire Layon Aubance, il a été créé́ par arrêté préfectoral en date du 13 décembre 2017 avec effet au 1er janvier 2018, en vue de gérer le service public de l’eau potable pour le compte de ses membres.
Le service public de l’eau potable étant un service public à caractère industriel et commercial par détermination de la loi et les relations des SPIC et de leurs agents étant soumises au droit privé en application de la jurisprudence du Conseil d’État, le SEA est soumis, pour la gestion de ses personnels, à un régime juridique hybride, empruntant à la fois au droit du travail et aux règles applicables aux fonctionnaires territoriaux. Depuis sa réécriture, intervenue en 2008, les dispositions du code du travail s’appliquent en effet de manière différenciée aux entreprises privées et aux différents employeurs publics, ces derniers pouvant être soumis ou non à certaines dispositions selon leur statut. Il est également précisé que le SEA n’est également pas soumis aux stipulations de la convention collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000. Cette spécificité doit de plus s’articuler avec la présence, au sein du SEA, de personnels relevant du statut de la fonction publique, issus des anciens syndicats intercommunaux d’adduction d’eau potable, fusionnés au sein du SEA au 1er janvier 2018. L’article 6 de l’arrêté préfectoral en date du 13 décembre 2017 autorisant la création du SEA prévoyait en effet le transfert direct au SEA, sans retour préalable aux membres des SIAEP dissous, des fonctionnaires en fonction dans les SIAEP dissous, dans les mêmes conditions de statut et d’emploi. La coexistence de ces différentes réglementations et sources de droit a amené le Syndicat d’Eau de l’Anjou a appliqué des règles distinctes à ses collaborateurs, au regard de leur statut, alors même qu’ils étaient placés dans des situations de travail identiques.
C’est ainsi qu’il a souhaité ouvrir des négociations afin d’aboutir, dans un souci d’équité, à des dispositions harmonisées applicables à l’ensemble du personnel, indifféremment des statuts. Cet accord doit également permettre d’apporter une plus grande lisibilité ainsi qu’une meilleure compréhension par les équipes des dispositions sociales en vigueur au SEA
Au cours des négociations, les acteurs ont pu prendre connaissance des dispositions en vigueur pour chaque type de population et des pratiques en vigueur au sein du SEA. Une attention particulière a été apportée à pouvoir définir des dispositions sociales équilibrées, lisibles, qui ne pénalisent pas une population plus qu’une autre mais aboutissent à un traitement le plus homogène possible de chaque collaborateur.
Le présent accord a pour objectif de définir un statut social unifié et commun à l’ensemble du Personnel du Syndicat. Cet accord se substitue dès lors de plein droit, dès sa date d’entrée en vigueur : - au règlement intérieur à destination des agents n°2019/20-XII/01, - à la délibération du 11 décembre 2020 n°2020/11-XII/19 relative au RIFSEEP - à la délibération du 10 décembre 2021 n°2021/10-XII/15 relative à l’emploi fonctionnel de DGS et à la prime de responsabilité - à la délibération du 30 septembre 2022 n°2022/30-IX/09 relative aux gratifications et aux rémunérations des stagiaires et alternants du SEA - à la délibération du 10 décembre 2021 n° 2021/10-X11/13 relative au règlement des astreintes - à la délibération du 13 décembre 2019 n° 2019/13 – XII / 03 relative à l’indemnité de mobilité et ses modalités de mise en œuvre - à la délibération du 28 juin 2019 n° 2019/28-VI/02 relative au protocole ARTT
Déroulement de la négociation
Par une application combinée des dispositions du Code général de la fonction publique et du Code du travail, le présent accord a été négocié selon les modalités suivantes.
Les 10 et 23 novembre 2023, le SEA a présenté au Personnel le projet d’ouverture de négociation d’un accord collectif ainsi que de la refonte du règlement intérieur existant. Le 20 décembre 2023, le SEA a informé les organisations syndicales représentatives de l’ouverture de ces négociations. En parallèle, deux salariés et un fonctionnaire ont été élus par le Personnel afin de composer une délégation du personnel dans le cadre des négociations. L’organisation syndicale CFDT Interco a mandaté, membre de cette délégation du Personnel, pour assurer les négociations et signer le présent accord.
À l’issue de plusieurs réunions de négociation et de l’information du CST sur la procédure de négociation mise en place, le projet d’accord définitif a été arrêté. Ce projet d’accord a alors été soumis à l’avis du CST en date du 14/10/2024 et du 04/11/2024 et approuvé par délibération du Comité Syndical du SEA le 06/12/2024. L’accord ainsi signé par le Président du SEA et, salarié dûment mandaté, a été soumis à l’approbation du Personnel à la majorité des suffrages exprimés selon le calendrier suivant : - Le 29/11/2024 : Consultation de sur les modalités de l’approbation par le Personnel de l’accord - Le 13/12/2024 : Remise en main propre à chaque membre du Personnel du projet d’accord ainsi qu’une note d’information sur les modalités de ratification de l’accord - Le Personnel a bénéficié d’un délai de réflexion de plus de 15 jours. - Le 14/01/2024 : Consultation du Personnel et établissement d’un procès-verbal.
Définitions Certains termes utilisés dans le présent accord collectif et dont la première lettre figure en majuscule sont définis au présent article.
« Personnel » : signifie les salariés de droit privé et agents publics du Syndicat d’Eau de l’Anjou
« Salarié » : signifie les salariés de droit privé
« Fonctionnaire » : signifie les agents publics
« Établissement » : signifie le Syndicat d’Eau de l’Anjou (SEA)
« Direction » : signifie l’ensemble des personnes occupant des fonctions de direction ainsi que les Elus disposant d’une autorité opérationnelle sur tout ou partie du fonctionnement du SEA, tels que le Président et les Vice-Présidents
« Autorité Territoriale » : désigne l’exécutif de la collectivité, soit le Président du Syndicat d’Eau de l’Anjou
« Élus » : délégués élus par le conseil municipal d’une commune membre du SEA ou par l’organe délibérant d’un EPCI membre du SEA pour siéger au comité syndical du Syndicat d’Eau de l’Anjou Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel du SEA, Salariés et Fonctionnaires.
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er février 2025, après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
Révision – Dénonciation Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur Toute modification ultérieure du présent accord sera soumise à l’avis préalable des instances représentatives du personnel.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Commission de suivi La commission de suivi du présent accord est composée de :
2 membres des représentants du personnel
2 membres de la direction
La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. À la demande de l'une des parties, la commission peut se réunir de manière exceptionnelle. Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
CHAPITRE 1
DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Modalités d’aménagement du temps de travail communes à l’ensemble du personnel Aménagement du temps de travail sur un cycle annuel
Pour les Salariés et Fonctionnaires non soumis à une convention individuelle de forfait en jours, leur temps de travail sera décompté sur une période annuelle et fera l’objet d’une « annualisation » avec l’octroi de jour de repos.
Aménagement annuel avec octroi de jour de repos
Cet aménagement concerne les Salariés et Fonctionnaires à temps plein et à temps partiel.
Durée du travail et période de référence
Pour les Salariés ou Fonctionnaires à temps plein, la durée du travail est de 1607 heures par an, réparties sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le calcul des 1607 heures tient compte forfaitairement des jours fériés de l’année. Ceux-ci ne sont donc pas récupérés.
Octroi de jours de RTT
L'aménagement du temps de travail se traduit par la mise en place d’un cycle de travail de 37h hebdomadaires pour le Personnel à temps plein, le respect de la durée légale se réalisant par l'octroi de jours de congés supplémentaires sur l’année, dénommés jours RTT.
La durée hebdomadaire de travail de 37 heures est répartie sur 5 jours de travail du lundi au vendredi dans le cadre des horaires de travail définis par l’Établissement
Les parties conviennent que le nombre de jours de RTT dans l’année sera forfaitaire et égal, pour chaque Personnel en temps plein, à 11 jours.
Le lundi de Pentecôte sera considéré comme un jour férié.
Les jours de RTT sont acquis au prorata du temps de présence.
En conséquence, le Personnel a droit à 11 jours RTT dès lors qu’il a été présent pendant toute la période de référence.
Toute absence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés et assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail par les dispositions légales et conventionnelles, vient impacter le droit à jours RTT. Les absences seront décomptées en jours ouvrés et rapportées au nombre de jours ouvrés moyen pour calculer l’impact sur le droit à RTT. Exemple 1 : En 2025, 18 absences en jours ouvrés rapportés aux 251 jours ouvrés de l’année x 11 jours = 0.8. Le droit à RTT est de 10,2 jours, arrondi à 10,5. Exemple 2 : Arrivée le 10 mars 2025, 16 jours de présence sur 21 jours ouvrés du mois x 11 jours / 12 mois = 0.7 jours acquis pour mars + 8 mois x 11 /12 = 0.7 + 7.3 = 8 jours de RTT acquis pour l’année
Pour le Personnel à temps partiel, le nombre de jours de RTT est proratisé à leur durée de travail. Pour le Personnel en alternance (apprentis, contrat de professionnalisation, …), les temps de présence en formation seront décomptés comme des absences en jours ouvrés.
Prise des jours de RTT
Les repos accordés au Personnel sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non. Les dates de prise des jours de repos sont fixées comme suit :
3 jours maximum à l’initiative de l’Employeur. Ces jours sont fixés en début de période après information des représentants du personnel.
8 jours, au choix du Personnel. Ce dernier devra solliciter l’autorisation de son responsable hiérarchique pour la prise de jours RTT au moins 15 jours à l’avance.
Il n’est pas fixé d’autre contrainte quant au rythme de prise des RTT, au nombre de jours de RTT accolés pouvant être posés. Par conséquent, il appartient au Personnel de s’organiser dans la prise de ces jours RTT, notamment les jours RTT attribués au cours de la période de référence devront obligatoirement être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année civile concernée. Ils ne peuvent pas être reportés, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours RTT non pris au 31 décembre de l’année civile concernée sont définitivement perdus.
Lissage de la rémunération
L’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur l’année donnera lieu à rémunération mensuelle constante lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles, ou sur la base de l’horaire moyen fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Les heures effectuées hebdomadairement entre 35 heures et 37 heures ne donnent pas lieu à majorations pour heures supplémentaires dans la mesure où elles sont compensées par les jours RTT.
Fin de la période d’annualisation - Heures supplémentaires
Sont seules considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées par le Personnel, à la demande expresse de l’Employeur ou après son autorisation expresse, au-delà de 1607 heures annuelles ou de la durée annuelle proratisée en cas d’année incomplète, à la fin de la période de référence.
Les heures supplémentaires ainsi réalisées donneront lieu prioritairement à un repos équivalent. Ce temps de repos sera pris sur proposition du Personnel concerné, dans le respect des contraintes du service et avec accord du responsable hiérarchique. Dans le cas où ces heures ne pourraient donner lieu à un repos (intégralement ou en partie), et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, elles feront l’objet d’un paiement avec application d’une majoration de 25 % Dans un souci de simplification, les heures supplémentaires donnant lieu à paiement pourront être payées avant même la fin de la période de référence.
L‘ensemble du Personnel de l’Entreprise peut être amené à faire des heures supplémentaires, hormis les collaborateurs soumis à un forfait jours.
Cas particulier de l’astreinte : Les heures d’intervention réalisées dans le cadre de l’astreinte, qu’elles soient des heures normales ou des heures supplémentaires, seront en priorité payées. Elles pourront donner lieu à récupération (intégralement ou en partie) sur demande du collaborateur et avec l’accord du responsable hiérarchique.
En fin de période d’annualisation, si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période est inférieur à la durée de référence, les heures non effectuées et payées resteront acquises au salarié, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc…).
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu’un Personnel, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : S’il apparaît que le Personnel a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au Personnel un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Pour les Personnels à temps plein, si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois de la période de référence suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Dans le cadres des entrées / sorties en cours du mois, le décompte des absences / présences se fera en application de la règle la plus favorable entre le paiement des présences (7h x jours ouvrés de présence) et la déduction des absences (7h x jours ouvrés d’absence)
Absences
Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire moyen de 7 heures par jour et 3,5 heures pour une demi-journée En cas de période non travaillé mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite en multipliant le nombre d’heures d’absence par le taux horaire moyen
Dispositions pour les salariés à temps partiel Est considéré comme étant à temps partiel, tout Personnel dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures en moyenne sur l’année.
Les Personnels à temps partiel sont soumis à l’annualisation de leur temps de travail dans les mêmes conditions que les Personnels à temps plein, au prorata de leur temps de présence. Les dispositions de l’article 5 précité leur sont donc applicables.
Pour rappel, le temps partiel ne peut pas être inférieur à 24 heures hebdomadaires, sauf demande motivée et écrite du Personnel pour motif personnel ou en cas de cumul d’emplois et dans les limites des dispositions légales.
En conséquence et sauf dérogations rappelées ci-dessus, pour le Personnel à temps partiel, la durée du travail annuel ne peut pas être inférieure à 1102 heures par an (soit une durée équivalente à 24 heures par semaine en moyenne par référence à la base annuelle de 1.607 heures)
En aucune manière cette annualisation doit permettre à un Personnel à temps partiel de travailler 35 heures sur une semaine.
Sont des heures complémentaires, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle contractualisée. Elles ne peuvent pas dépasser le tiers de la durée prévue par le contrat. Elles seront payées avec application d’une majoration de 10 %
Dans un souci de simplification, ces heures complémentaires pourront être décomptées à la semaine et faire l’objet d’un paiement avant même la fin de la période de référence.
Forfaits annuels en jours Personnel concerné
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein du SEA, les Personnels susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont : Les salariés de statut Cadre Les fonctionnaires de Catégorie A
À titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, les fonctions concernées sont : Directeur Général des Services, Directeur Général, Directeur Général Adjoint, Directeur des Services Techniques, Directeur Administratif et Financier, Directeur Opérationnel de la Régie, Responsable du Suivi d’Exploitation, Responsable des Ressources Humaines, Responsable des Systèmes d’Information, …
Fonctionnement du Forfait
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le Personnel concerné et l’Employeur qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
Le Personnel doit bénéficier :
d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le présent accord,
d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini par le présent accord, tout en sachant que ce jour de repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche.
Par principe, la durée du travail des Personnels ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 214 (deux cent quatorze) jours pour une année complète de travail.
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi : - aux jours de repos hebdomadaire, - aux jours ouvrés de congés payés légaux, - aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, - aux jours de congés spéciaux prévus dans cet accord, sous réserve que le Personnel remplisse les critères - à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 214 jours travaillés sur une année complète.
Pour les Personnels ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets ni des jours de congés spéciaux, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et spéciaux auxquels le Personnel ne peut prétendre.
L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours devant être travaillés sur l'année est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur l'année civile. Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le Personnel bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Sur l’ensemble de ces jours de repos : 3 au maximum seront fixés chaque année par l’employeur dans les mêmes conditions que pour le reste du Personnel (cf article 5 .1.3).
Une journée sera comptabilisée comme travaillée quand elle comprendra au minimum 5 heures de travail effectif réparties avant et après la pause méridienne. Une demi-journée sera comptabilisée comme travaillée quand elle comprendra au minimum 2 heures de travail effectif avant ou après la pause méridienne. En-deçà de ce temps, une journée ou demi-journée de repos sera comptabilisée.
Le nombre de jours réduits
En accord avec le Personnel, il est possible de conclure avec le Personnel concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 214 jours.
Le Personnel sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Contrôle de la durée du travail et droit à la déconnexion Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement des jours de repos, la qualification des jours de repos en : - jours de repos hebdomadaire, - jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, - jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, - jours de repos supplémentaires. Ce document peut être éventuellement tenu par le Personnel sous la responsabilité de l'employeur. Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le Personnel puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
En outre, le Personnel bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'amplitude des journées d'activité du salarié, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail du Personnel devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. L’organisation du travail fera alors l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail. À cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé : Il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés. S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du Personnel révèlent une situation anormale, il recevra, dans les plus brefs délais le Personnel concerné en entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le Personnel peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur les difficultés qu’il rencontre dans la gestion de son forfait annuel en jours notamment pour la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut être effectuée à tout moment et à partir de tout support (courrier, mail, …) et également en remplissant l’encadré prévu à cet effet sur le document de contrôle mentionné ci-dessus. Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours à compter de l’alerte du Personnel. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessus. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le Personnel les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Enfin, le Personnel soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au Personnel dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Faculté de renonciation
Le Personnel qui le souhaite peut, en accord avec l’Employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. Le Personnel devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 45 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. L’accord entre le Personnel et l’Employeur sera alors établi par écrit pour l’année et déterminera le taux de majoration appliqué. En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours Modalités générales de décompte du temps de travail communes à l’ensemble du personnel Définition du temps de travail effectif La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le Personnel est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Déplacements
Ne concerne pas le personnel au forfait jours Le temps de déplacement professionnel nécessaire au Personnel pour se rendre de son domicile à un lieu d'activité professionnelle qui n'est pas le lieu habituel de travail ou pour en revenir n'est pas un temps de travail effectif.
Le lieu habituel de travail s'entend :
pour le Personnel sédentaire : le lieu de l'entreprise (établissement, site, ...) où le Personnel exerce ses fonctions ;
pour le Personnel itinérant qui ne dispose d’aucun lieu habituel de travail : le premier lieu d'exécution du travail.
Il peut arriver que le Personnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Une contrepartie en temps sera alors accordée pour la part du temps de déplacement excédant le temps normal de trajet, selon les règles suivantes :
Pour les 30 premières minutes, aucune compensation
Au-delà de 30 minutes, temps équivalent à récupérer, dans la limite d’une demi-journée pour l’ensemble des 2 trajets aller et retour
Le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l'horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.
Déshabillage - habillage
Ne concerne pas le personnel au forfait jours Dans certaines fonctions, une tenue spécifique doit être portée par le Personnel, au regard des contraintes spécifiques du poste. Le Personnel se doit d’être en tenue de l’heure d’embauche jusqu’à l’heure de débauche. Le temps nécessaire à l'habillage ou au déshabillage pour porter la tenue courante de travail n’est pas du travail effectif. Actuellement, le Personnel occupant les postes concernés bénéficie d’un véhicule de service avec remisage à domicile. Cet avantage individuel est considéré comme suffisamment conséquent pour compenser ce temps d’habillage et de déshabillage. Pour la réalisation de missions particulières, nécessitant un équipement spécifique et différent de la tenue habituelle de travail, le temps consacré à l’habillage et l’équipement sera pris sur le temps de travail habituel ou considéré comme du temps de travail effectif.
Pause et repas
Le temps pendant lequel le Personnel cesse son activité professionnelle et n'est plus soumis aux directives de l'Employeur, même s’il reste dans l'enceinte de l'entreprise, n’est pas du temps de travail effectif.
Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures.
Conformément à la faculté qui leur est accordée par l’article L.3131-2 du Code du travail, les parties décident de déroger à cette règle et de fixer la durée minimale du repos quotidien à 9 heures pour le Personnel amené à réaliser des astreintes. En effet, conformément aux dispositions de l’article D.3131-4 du Code du travail, ce Personnel exerce des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service et il ne peut pas bénéficier entre la fin de sa prise de poste et le début de son astreinte d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Les personnels qui auront vu leur repos quotidien réduit en deçà de 11 heures, et dans la limite de 9 heures, devront bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes. Lorsque le respect du temps de repos quotidien de 9h génère un report d’embauche et donc une prise de poste postérieure à l’horaire prévu, la période de repos attribuée viendra en priorité compenser le temps non travaillé. Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible, le Personnel bénéficiera de la contrepartie équivalente en salaire au taux horaire normal, sans majoration.
Travail occasionnel de nuit A ce jour, aucun poste de travail n’est considéré comme un poste de travail de nuit, au regard des fréquences et durées observées. Néanmoins, il peut arriver qu’un collaborateur soit amené ponctuellement à exercer ses missions de nuit. Est considérée comme relevant du travail de nuit, l’amplitude de 22h à 7h.
Le temps travaillé durant cet intervalle donnera lieu à un repos compensateur majoré de 100 %. Ce temps sera utilisé en priorité pour maintenir la rémunération du collaborateur durant la période permettant le respect du repos quotidien de 11h. Le repos compensateur restant pourra être utilisé prioritairement comme temps de repos sur demande du collaborateur et après accord du responsable hiérarchique. Il pourra éventuellement donner lieu à rémunération, toujours sur demande du collaborateur et après accord du responsable hiérarchique.
Les heures d’intervention de nuit réalisées dans le cadre de l’astreinte sont quant à elles régies par le règlement d’astreintes, joint en annexe.
Droit à la déconnexion L’ensemble du Personnel, et notamment les Salariés et Fonctionnaires soumis à un forfait annuel en jours, ont droit au respect de leurs temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les Personnels bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les Salariés et Fonctionnaires doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels, de passer des appels et de répondre aux appels avec leur téléphone portable professionnel
Les managers veilleront au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels durant les périodes concernées.
Compte Épargne Temps (CET)
Personnel concerné
Les Fonctionnaires et les Salariés qui occupent un emploi à temps complet ou à temps partiel peuvent demander l'ouverture d'un compte épargne temps (CET)
Les stagiaires ne peuvent pas ouvrir de CET.
Ouverture du CET et tenue de compte
Le CET est ouvert sur simple demande écrite et individuelle du Personnel. Cette demande doit être datée et signée. Il est tenu dans l'Entreprise un compte individuel, communiqué annuellement à chaque personnel concerné.
L’Agent ou le Salarié doit, avant le 1er décembre, informer des éléments qu’il souhaite affecter au CET pour l’année en cours.
Alimentation du compte
Le CET peut être alimenté par le Fonctionnaire ou le Salarié, dans la limite de 10 jours par an :
des jours de congés annuels. Toutefois, l'agent ou le Salarié doit prendre au moins 20 jours ouvrés de congés par an.
des jours de réduction du temps de travail (RTT).
des jours de repos accordés aux Personnels en forfait jours.
des jours de congés spéciaux
Le plafond du CET est fixé à 60 jours.
Utilisation du CET
Les jours épargnés peuvent être, en tout ou partie, utilisés sous forme de congés. Chaque collaborateur veillera au respect des règles de demande des congés en vigueur.
Monétisation du CET
Les jours épargnés peuvent être, en tout ou partie, convertis en sommes d’argent à l’occasion d’un départ par le Fonctionnaire ou le Salarié de l’Établissement. La monétisation des jours épargnés sur le CET ne s’applique pas aux jours épargnés dans une autre structure que l’Établissement. Ainsi, les jours épargnés au CET issus d’un transfert depuis une autre structure ne peuvent donner à lieu à monétisation.
À titre exceptionnel, et sur accord préalable de la Direction, une monétisation sera possible pour un Fonctionnaire ou un Salarié qui ne quitte pas l’Établissement, s’il doit faire face à des difficultés financières significatives ou un évènement imprévisible majeur.
Les règles de monétisation seront appliquées de façon différenciée aux Fonctionnaires et aux Salariés. Pour chaque population, les règles appliquées seront définies selon les textes en vigueur et applicables à chaque statut : agent de droit public ou salarié de droit privé.
Clôture du CET
Conséquences d’un changement d’employeur pour le Fonctionnaire
Lors d'un changement d'employeur, le Fonctionnaire conserve son CET en cas de :
mutation,
détachement,
mise à disposition,
disponibilité,
congé parental.
En cas de mutation ou de détachement dans la fonction publique territoriale (FPT), l'ouverture et la gestion du compte est assurée par la collectivité d'accueil.
Conséquences de la rupture du contrat de travail du Salarié de droit privé
L’épargne constituée dans le cadre de cet accord ne peut donner lieu à renonciation. Les jours épargnés doivent être pris.
En cas de rupture du contrat de travail et si les jours épargnés n’ont pu être pris, le solde du CET sera en priorité transféré si la situation et les dispositions réglementaires le permettent. Dans le cas contraire, le Salarié percevra dans le cadre du solde de tout compte une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la valeur monétaire de son épargne.
Les sommes issues de la clôture du CET constituent du salaire. Elles sont soumises, à ce titre, aux contributions sociales, à la CSG et à la CRDS. Elles sont également soumises à l’impôt sur le revenu l’année de leur versement.
CHAPITRE 2 CONGES - ABSENCES
Les congés payés
Période de référence pour l’acquisition des congés Dans un souci d’harmonisation des conditions de travail entre les Salariés et les Fonctionnaires, la période d’acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre.
Nombre de jours de congés payés Le Personnel acquiert du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, 25 jours ouvrés de congés payés. Cela représente un droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois.
Le Personnel présent au 1er janvier de chaque année, bénéficie d’ores et déjà d’un droit complet de 25 jours ouvrés de congés.
En conséquence, le Personnel est autorisé à prendre par anticipation ses congés payés dès le 1er janvier de l’année N sous réserve qu’ils ne dépassent pas, à l’issue de l’année civile, son droit à congés payés réellement acquis.
En cas d’arrivée et de départ dans l’entreprise en cours d’année le calcul des droits se fera au prorata du temps de présence du Personnel au sein de l’entreprise jusqu’au 31 décembre de l’année N.
En fin de période à savoir le 31 décembre de chaque année, un calcul des droits réellement acquis sera effectué.
Dans le cas où les droits pris seraient supérieurs aux droits réellement acquis, une régularisation des jours sera effectuée sur l’année N+1. En cas d’impossibilité une retenue salariale sera effectuée.
De même en cas de départ de l’entreprise en cours d’année une régularisation sera opérée sur la base des droits réels acquis et éventuellement sur le solde de tout compte du Personnel.
Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés Les périodes d’absence suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des congés payés :
Congés payés de l’année précédente,
Jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail,
Congés de maladie consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle,
Congés de longue maladie, de longue durée, de grave maladie, pour les fonctionnaires
Congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil d’enfant,
Congés de formation professionnelle, de validation des acquis de l’expérience, pour bilan de compétence,
Congé de formation syndicale,
Congé accordé aux représentants du personnel pour suivre une formation en matière d’hygiène et sécurité,
Congé pour participer aux activités des organisations de jeunesse et d’éducation populaire,
Congé des responsables bénévoles d’association,
Congé de solidarité familiale,
Congé pour siéger auprès d’une association ou d’une mutuelle,
Congé pour accomplir une période d’activité dans la réserve opérationnelle,
Congé de présence parentale ;
Période de prise des congés payés Les congés payés peuvent être pris sur l’ensemble de l’année civile par le Personnel. Sur cette période, il est rappelé que le Personnel doit prendre un congé principal de minimum 12 jours ouvrables consécutifs.
Fractionnement des congés payés Dans la mesure où la période de prise des congés payés correspond à l’année civile, les dispositions légales relatives au fractionnement des congés payés ne s’appliquent pas. Dès lors, aucun congé de fractionnement ne sera accordé au Personnel.
Ordre des départs et procédure de demande des congés
Chaque année en fin de période, l’Employeur sollicite le Personnel sur ses souhaits de congés pour la période à venir. Le Personnel transmet sous 15 jours ses souhaits de congés et RTT. L’Employeur étudie ces demandes au regard des règles d’organisation des congés par service et des nécessités de service. En cas d’incompatibilité, le responsable hiérarchique concerné sollicite les Personnels concernés pour envisager un aménagement à l’amiable.
Dans le cas où aucune solution ne serait trouvée, l’Employeur accordera les congés en application des critères prioritaires suivants (présentés sans ordre de priorité) : - la situation de famille des Personnels, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, - l'activité chez un ou plusieurs autres employeurs pour les temps partiels. - l’alternance d’une année sur l’autre des priorités de départ dans un même service - la durée de services chez l'employeur,
L’Employeur diffusera au Personnel le planning des congés prévisionnels validés au plus tard le 31 janvier. Le planning de congés prévisionnels permet d’établir les priorités de départ en congés en cas de demande postérieure dans l’année. Ainsi, les congés figurant au planning prévisionnel sont prioritaires sur toute autre demande n’y figurant pas. Le planning de congés prévisionnels ne vaut pas acceptation définitive des congés. Le Personnel demeure dans l’obligation de poser au fil de l’année ses demandes de congés pour validation par le hiérarchique.
L'employeur définit après avis des représentants du personnel les règles d’organisation des congés par service, notamment les règles de présence minimales.
Modifications des dates de départ L’Employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départ. Dans ce cas, il devra en informer le Salarié ou le Fonctionnaire concerné au moins un mois avant la date prévue du départ.
Au vu de la nécessité pour l’Entreprise de garantir la continuité du service public, et lorsque les circonstances l’exigent (absences du Personnel, aléas et difficultés techniques, …), l’Employeur a la faculté de replanifier, voire annuler une demande de congé qui avait été acceptée, sans respecter ce délai de prévenance.
Report des congés payés Les congés acquis au titre de l’année N sont pris au cours de l’année N. Ils ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur l’année N+1.
Cas particulier des temps partiels
Pour le Personnel à temps partiel, le décompte des jours de congés payés se fera selon les règles prévues au Code du Travail. La prise de congés payés se fera prioritairement en semaines entières. Le décompte des jours de RTT se fera en jours ouvrés, à condition que cela n’amène pas à un abus ou un contournement de la règle ci-dessus. En tout état de cause, l’Employeur reste seul décideur quant à l’acceptation des demandes de congés et RTT.
Les congés et absences spécifiques
Congés spéciaux
En compensation des jours de fractionnement qui étaient pratiqués jusqu’à présent, il est octroyé à chaque Personnel 2 jours de congés spéciaux par année civile sous réserve qu’il soit présent aux effectifs du 1er janvier au 31 décembre et ne cumule pas plus de 6 mois d’absence dans l’année (hors absences pour motif médical).
Ces congés ne sont pas assimilables à des congés payés : ils ne sont pas impactés par d’éventuelles absences, ne donnent pas lieu à une indemnité compensatrice, … Ces congés sont à prendre pendant l’année civile et sont reportables sur le mois de janvier de l’année suivante. Ces jours venant en compensation des jours de fractionnement, ils ne peuvent en aucune façon être cumulés avec d’autres avantages ayant le même objet.
Si un Salarié ou Fonctionnaire a posé ces jours mais ne devait plus remplir les conditions pour y avoir droit,
Le congé associé sera annulé s’il n’est pas encore exécuté ;
le nombre de jours déjà pris indu sera déduit de ses congés de l’année suivante ou
le nombre de jours déjà pris indu donnera lieu à une retenue salariale sur le dernier bulletin de salaire
Autorisations d’absence pour évènements familiaux
Des autorisations exceptionnelles d'absences payées, décomptées en jours ouvrables sont accordées à l’ensemble du Personnel, sans condition d'ancienneté, dans les cas suivants :
Mariage ou PACS du collaborateur5 jours Mariage ou PACS d’un enfant3 jours Congé de naissance d’un enfant3 jours
Décès d’un enfant ou personne à charge < 25 ans14 jours Décès du conjoint, partenaire de pacs, concubin5 jours Décès de père, mère, frère, sœur3 jours Décès de grand-père, grand-mère1 jour Décès de beau-père, belle-mère3 jours Décès de grand-père, grand-mère du conjoint1 jour
Survenue d'un handicap, pathologie chronique ou cancer d’un enfant ou du conjoint5 jours Maladie grave du conjoint5 jours Maladie grave de père, mère, frère, sœur3 jours
Déménagement du collaborateur1 jour
Famille recomposée : les évènements relatifs à un enfant seront étendus aux enfants du conjoint ou partenaire de pacs.
Autorisations d’absence spécifiques à la natalité
Congé de paternité ou accueil de l’enfant : 25 jours calendaires (4 jours + 21 jours)
Maternité : Autorisation d’absence rémunérée pour la durée des examens médicaux obligatoires (prénataux et postnataux) et pour 2 séances de préparation à l’accouchement. Réduction du temps de travail 1 heure par jour sur attestation médicale.
PMA : Autorisation d’absence rémunérée pour la durée des actes médicaux nécessaires. Le conjoint bénéficie de 3 absences pour les actes médicaux nécessaires.
Congé d’adoption à l’arrivée de l’enfant : 16 semaines si 1 ou 2 enfants au foyer, 18 semaines au-delà. 22 semaines en cas d’adoptions multiples
Congé d’adoption internationale : Autorisation d’absence non rémunérée de 6 semaines pour se rendre en outre-mer ou à l’étranger pour adopter.
Les conditions et modalités précises de ces absences sont définies par le Code de la Sécurité Sociale et le Code du Travail.
Réservistes
Pour les salariés qui doivent exercer une mission en tant que réserviste (opérationnelle, gendarmerie, …), les dispositions du Code du Travail s’appliqueront.
Le don de jours de conges
Un Fonctionnaire ou un Salarié peut, sur sa demande renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre Fonctionnaire ou d’un autre Salarié relevant du même Employeur qui assume la charge d'un conjoint gravement malade ou d'un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Autorisation spéciale d’absence rémunérée Le Salarié ou le Fonctionnaire peut bénéficier d’autorisations spéciales d’absence rémunérée. Ces autorisations d’absence spéciales sont accordées en fonction des nécessités du service. Elles sont à prendre au moment de l’événement. Elles ne peuvent pas être reportées, ni demandées en période de congé ou de maladie.
Les absences concernées sont les suivantes :
Garde d’enfants malades
Le Salarié ou le Fonctionnaire bénéficie d’une absence avec maintien de sa rémunération en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L 513-1 du code de la sécurité sociale.
Les absences seront décomptées en jours ouvrés et seront limitées à 4 jours + 1 jour par enfant à charge de moins de 16 ans, par année civile. Le Personnel ne pourra bénéficier d’autorisation d’absence pour le même motif au-delà de ce quota. L'âge limite pour cet enfant est de 16 ans inclus, sauf si celui-ci est atteint d’un handicap.
Nombre d’enfants à charge de moins de 16 ans
Nombre d’absences autorisées
1 enfant 5 jours 2 enfants 6 jours 3 enfants 7 jours Enfant supplémentaire + 1 jour
Par tolérance, il sera accepté que ces autorisations d’absence soient accordées pour accompagner l’enfant à un rendez-vous médical particulièrement difficile à obtenir. En tout état de cause et quelle que soit la durée réelle de l’absence, celle-ci sera décomptée au minimum par demi-journée. Aucun décompte en heures ne sera pratiqué.
Absence en raison des rentrées scolaires
Pour assurer la rentrée scolaire de son enfant, une autorisation d’absence rémunérée d’une heure peut être accordée à chaque Personnel jusqu’à l’admission de son enfant en classe de 6ème (6ème inclus) sous réserve des nécessités de service.
CHAPITRE 3 CONTRAT DE TRAVAIL & RELATION DE TRAVAIL
LA PERIODE D’ESSAI
Sauf accord exprès des parties, et sous réserve des dispositions légales applicables aux salariés en contrat à durée déterminée ou en intérim, tout nouvel embauché est soumis à l'accomplissement d'une période d'essai. Concernant la durée de cette période d’essai et de son renouvellement, il a été décidé d’appliquer volontairement les dispositions de l’article 2.3 de la convention collective des entreprises des services d’eau et d’assainissement, mise en conformité avec les dispositions de la loi du 25 juin 2008.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut ainsi prévoir une période d’essai d’une durée maximale de :
2 mois pour les employés / ouvriers (groupes 1 à 3)
3 mois pour les agents de maîtrise / techniciens (groupes 4 à 5)
4 mois pour les cadres (groupes 6 à 8)
La période d’essai pourra être renouvelée une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties et avec son accord recueilli avant l’expiration de la période d’essai initiale pour les durées suivantes au maximum :
Renouvellement d’un mois pour les employés / ouvriers (groupes 1 à 3)
Renouvellement de 2 mois pour les agents de maîtrise / technicien (groupes 4 à 5)
Renouvellement de 4 mois pour les cadres (groupes 6 à 8)
Les parties peuvent se séparer à tout moment au cours de la période d’essai sans avoir à justifier des raisons motivant cette décision. Sauf accord des parties, un préavis réciproque est applicable et ne peut être inférieur à :
48 heures en deçà d’un mois de présence
1 semaine en deçà de 2 mois de présence
2 semaines en deçà de 4 mois de présence
1 mois en deçà de 6 mois de présence
La période d’essai ne peut pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL APRES LA PERIODE D’ESSAI
En cas de licenciement ou de démission, et sauf faute grave ou lourde, il doit être respecté un délai de préavis déterminé comme suit :
Pour le Personnel employé, ouvrier, technicien et agent de maitrise, un délai de préavis de 2 mois ;
Pour le Personnel cadre, un délai de préavis de 3 mois.
Si le Syndicat dispense le Personnel de l'exécution de son préavis, il devra lui maintenir la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait exécuté ce préavis. Le Personnel qui voudra être dispensé de son préavis devra obtenir l'accord écrit du Syndicat. En cas d’accord du Syndicat, le Personnel ne percevra pas la rémunération correspondant à la durée du préavis non exécuté. En cas de licenciement, le Salarié licencié bénéficie, pendant la durée du préavis, d'un temps de recherche d'emploi rémunéré fixé à 0,5 heure par jour travaillé effectif, pouvant être réparti différemment par accord des parties.
CUMUL D’EMPLOIS ET D’ACTIVITES
L’Établissement étant chargé d’assurer une mission de service public, il se doit d’être vigilant quant au respect des principes de déontologie. Ainsi, le Personnel qui souhaite exercer, en parallèle de ses missions au sein de l’Établissement, un emploi, une activité accessoire (rémunérée ou non) devra en informer immédiatement l’employeur, afin d’obtenir son autorisation préalable. Il transmettra par écrit les informations permettant de cerner cette activité : nature et secteur de l’activité, fonction, employeur ou organisme de rattachement, statut, volume, fréquence de l’activité (en particulier le temps de travail). Pour rappel, ce type d’activité ne peut se tenir pendant les heures de travail et ne doit pas impacter le fonctionnement normal du service ni nuire à l’indépendance et à la neutralité du service. Si cette situation pouvait représenter un risque au regard des règles déontologiques ou aller à l’encontre des intérêts légitimes de l’Établissement, ce dernier pourra s’opposer à ce cumul d’emplois ou activités. Il transmettra sa réponse dans un délai d’un mois suivant la réception des éléments nécessaires à l’étude de la demande.
CHAPITRE 4 CLASSIFICATION - REMUNERATION
Le principe « à travail égal, salaire égal » oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre des collaborateurs effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
Ceci étant, ce principe d’égalité de rémunération s’applique dès lors que le Personnel est placé dans une situation juridique identique, à savoir ils appartiennent à une même entreprise et les conditions de rémunération sont fixées par une source unique et commune (loi, convention collective, …)
En conséquence, la différence de statut juridique entre un agent public et un salarié de droit privé explique qu’il puisse exister une différence de traitement pour les éléments de rémunération résultant d’une disposition législative, règlementaire ou conventionnelle qui s’impose à l’employeur.
C’est ce qui explique que les modalités de rémunération et les classifications soient différentes entre les Salariés et les Fonctionnaires.
Classification des emplois du Personnel
Principes généraux
L’objectif est d’établir les règles et mécanismes permettant d’établir un système de classement et d’équivalence des emplois, indépendamment du statut du Personnel qui les occupe. La classification des emplois s’applique ainsi de la même façon aux Salariés et aux Fonctionnaires.
L’ensemble des emplois existants au sein de l’Établissement est examiné au regard des critères suivants :
Niveau de formation requis
La technicité
L’autonomie
Le degré de responsabilité
La diversité des tâches
La complexité des tâches
La responsabilité financière et enjeux financiers
Les interactions dans ou en dehors de la structure
Les difficultés et contraintes liées à l’exercice des missions
Chaque poste est ainsi rattaché à un des 8 groupes d’emploi, allant de 1 à 8. Les groupes d’emploi sont communs et ont la même valeur quelle que soit la filière du métier : technique, administratif, commercial, …
Ainsi chaque groupe d’emploi réunit des postes qui sont considérés comme équivalents.
La détermination du groupe d’emploi se fait donc au regard du contenu du poste, en particulier de la fiche de poste et non au regard de la personne qui l’occupe. Les critères telles que l’ancienneté, la performance individuelle, l’historique personnel, les diplômes etc sont donc sans influence sur la définition du groupe d’emploi. Le fait qu’un contrat soit en CDI ou en CDD est sans influence sur le groupe d’emploi. Le groupe d’emploi étant lié au poste occupé et non au collaborateur, il peut fluctuer à la hausse ou à la baisse, sans que le collaborateur concerné ne puisse se prévaloir d’une diminution de sa qualification.
Définition des groupes d’emploi
Groupe 1 : Emplois correspondant à des activités simples définies par un protocole ou mode opératoire. Ils nécessitent de s’adapter à différentes situations ou demandes pour trouver une solution conforme. Ils font appel à des connaissances spécifiques au métier. Le titulaire dispose d’une certaine autonomie dans l’ordre des tâches à accomplir. Il agit sous le contrôle de sa hiérarchie.
Groupe 2 : Emplois correspondant à des activités définies et diversifiées, nécessitant des connaissances spécifiques à la filière. Le titulaire dispose d’une part d’autonomie dans le mode d’exécution de ces activités. La diversité des situations nécessite un premier niveau d’analyse et une capacité à identifier une solution préférentielle parmi plusieurs connues. Le titulaire est responsable des résultats de son travail.
Groupe 3 : Emplois correspondant à des activités qualifiées et spécialisées nécessitant des connaissances techniques et un savoir-faire pratique. Elles sont réalisées selon des instructions générales qui laissent une part d’initiative et d’autonomie dans leur mise en œuvre. Ces emplois nécessitent une expérience technique significative ou une qualification supérieure. Les décisions peuvent avoir un impact financier limité aux opérations réalisées. Les emplois de ce groupe peuvent assurer la coordination, l’assistance, la supervision, le contrôle d’agents ou de prestataires dans le même domaine de spécialité.
Groupe 4 : Emplois correspondant à des activités qualifiées et spécialisées nécessitant des connaissances techniques et un savoir-faire pratique, ainsi que des connaissances qui sortent du domaine de spécialité. Ces activités demandent de combiner des données diverses, de les analyser pour proposer des solutions, y compris nouvelles. Ces emplois sont fréquemment exercés en transversalité : le travail est à organiser en interaction avec d’autres filières ou domaines de spécialité.
Groupe 5 : Emplois correspondant à des activités qualifiées nécessitant une connaissance approfondie du domaine de spécialité. Elles sont cadrées par des directives fixant le résultat à atteindre. Elles peuvent participer à concevoir des méthodes ou processus de travail, qui seront contrôlées par la hiérarchie. Le titulaire est responsable de ses résultats tout autant que des moyens choisis pour y arriver. Les décisions ont un impact financier sur le domaine de spécialité.
Groupe 6 : Emplois correspondant à des activités transverses régulières nécessitant une compréhension fine et une analyse poussée de concepts, qui peuvent sortir de son domaine de spécialité. Le titulaire dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail. Il est évalué sur les résultats obtenus en fonction de politiques et objectifs généraux. Il est responsable de ses activités, de ses résultats, ainsi que de ceux de son équipe éventuelle. Il peut être amené à encadrer des agents d’un autre domaine de spécialité que le sien. Il peut disposer d’une délégation de pouvoir.
Groupe 7 : Emplois qui disposent de la responsabilité entière d’une entité, d’un département ou d’une fonction. Ils ont une influence directe sur l’organisation et les résultats de la structure. Le titulaire est directement décisionnaire sur son périmètre de l’organisation du travail, des orientations, des moyens à allouer, des objectifs et des résultats obtenus. Il dispose d’une expertise reconnue et d’un savoir-faire confirmé.
Groupe 8 : Emplois assurant des missions de gouvernance générale à l’échelle de la structure, incluant la définition d’orientations, de choix stratégiques, ainsi que l’encadrement d’équipes. Ils nécessitent un haut niveau d’expertise dans différents domaines de spécialité. Ils sont caractérisés par un très haut niveau d’autonomie et une responsabilité directe dans les résultats et le fonctionnement de la structure.
Relation entre collaborateur et responsable hiérarchique : Un poste de responsable hiérarchique ne peut pas être positionné dans un groupe d’emploi inférieur à celui des postes qu’il encadre.
Grille de classification
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
GROUPE D’EMPLOI
CADRE
8
7
6
TECHNICIEN / AGENT DE MAITRISE
5
4
EMPLOYE / OUVRIER
3
2
1
Nota : À titre indicatif, une grille de classification de l’ensemble des postes est annexée au présent accord.
Agent de maîtrise : poste avec un rôle significatif d’encadrement Technicien : poste sans rôle d’encadrement (ou minoritaire)
Employé : poste de la filière administrative (ou commerciale) Ouvrier : poste de la filière technique
Classification des Fonctionnaires
Gestion des carrières
En complément de la classification évoquée ci-dessus, le SEA applique également pour les fonctionnaires la classification spécifique à la fonction publique territoriale à travers le cadre d’emplois, le grade et l’échelon. Ceux-ci étant définis par filière de métier.
Pour l’avancement de carrière des Fonctionnaires, seul l’avancement d’échelon est de droit et automatique.
L’avancement de grade et le changement de cadre d’emploi nécessitent que l’agent soit nommé, dans un emploi créé par la collectivité. La réglementation spécifique aux SPIC ne permet pas au SEA de créer des emplois de fonctionnaire au tableau des effectifs, ni de procéder à des nominations sur un poste déjà existant. Par conséquent, le SEA ne pourra pas permettre à ses Fonctionnaires d’évoluer dans la classification en changeant de cadre d’emploi ou de grade. L’avancement de grade demeurera possible s’il ne nécessite pas une nominations du Fonctionnaire.
Par délibération prise en date du 10 décembre 2021, le Comité Syndical du SEA a prévu une période transitoire permettant de réaliser des nominations dans un nouveau cadre d’emploi jusqu’à la date du 31 décembre 2025. Cette délibération n’est pas abrogée par le présent accord et continue donc de s’appliquer dans les mêmes conditions.
Rémunération Prime annuelle
Une prime annuelle est instaurée au bénéfice des membres du Personnel sous réserve qu’ils répondent aux critères cumulatifs d’éligibilité suivants :
Être présent à la date de versement
Justifier de 6 mois de présence minimum sur l’année
Avoir bénéficié d’un entretien annuel
Cette prime a pour vocation de récompenser la performance individuelle et ou collective sur l’année écoulée. Elle se base notamment sur les résultats obtenus, l’investissement personnel, … , critères qui sont évalués par le responsable hiérarchique.
Le montant cible de cette prime est établi selon les groupes d’emploi.
Le montant attribué pour cette prime est variable. Pour chaque collaborateur individuellement, il peut aller de 0 à 100 % du montant cible. Il peut varier chaque année. Si la situation le justifie, le montant attribué peut être déplafonné et aller au-delà de 100 %.
Prise en charge Transports en commun
Principes généraux
La participation de l’Établissement à la prise en charge des frais de transport en commun est fixée à 50 %, sur la base d’un tarif de seconde classe. Cette participation s’applique sur l’abonnement à un service de transports publics ou un service public de location de vélos, utilisé effectivement pour réaliser les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail
Cette participation ne peut pas se cumuler avec la mise à disposition d’un véhicule de fonction ou de service avec remisage à domicile.
Temps partiels
Pour un collaborateur dont le temps de travail hebdomadaire théorique est au minimum égal à 50 % de la durée de travail hebdomadaire en vigueur (soit 37 heures), la prise en charge sera identique à celle d’un temps complet. En-deçà, la prise en charge sera calculée au prorata
Garantie d'évolution minimale des salaires
Dans le cas où un membre du Personnel ne bénéficie d’aucune mesure ayant un impact pérenne sur sa rémunération pendant 3 années civiles consécutives, une étude individuelle de sa situation et de son historique sera réalisée et comparée à la situation des autres collaborateurs et aux évolutions salariales pratiquées sur la même période. Un comparatif détaillé sera en particulier réalisé par rapport aux collaborateurs occupant le même poste, ainsi qu’aux collaborateurs du même groupe d’emplois. A la lumière de ces éléments, une discussion sera ouverte avec le collaborateur concerné afin d’évoquer sa situation. Cette discussion devra permettre d’envisager les mesures nécessaires à son évolution : mesure salariale mais aussi accompagnement professionnel sur le poste, dans ses missions, formation, …
Dans le cas où cette discussion ne permettrait pas d’aboutir à un consensus sur les mesures à engager, le collaborateur bénéficiera d’une mesure automatique de revalorisation de sa rémunération, appliquée le 1er janvier qui suit.
La revalorisation sera égale à la moyenne de l’augmentation annuelle du SMIC sur ces 3 années civiles. Exemple :
Résultat = application d’une augmentation de 3,56 % au 1er janvier 2025.
Le pourcentage d’augmentation du SMIC pris en compte sera plafonné par le pourcentage d’augmentation de l’IPC (indice des prix à la consommation). L’augmentation attribuée sera pondérée au regard du niveau de salaire du collaborateur avant application de la mesure : Salaire collaborateur< 1,25 SMICPondération =100 % de l’augmentation < 1,5 SMIC90 % < 1,75 SMIC80 % >= 1,75 SMIC70 %
Afin de déterminer s’il y a eu une évolution impactant la rémunération, les éléments pris en compte sont : le salaire de base, le traitement de base, la NBI, l’IFSE et la prime de responsabilité. Lorsqu’une revalorisation est attribuée, celle-ci sera appliquée sur ces mêmes éléments.
Cas d’exclusion : Quand dans les 3 années civiles étudiées pour mesurer l’évolution de la rémunération, un nouvel élément de rémunération a été attribué (nouveau dispositif de prime, 13è mois, intéressement, …), le mécanisme de garantie minimale d’évolution des salaires ne pourra pas être appliqué.
Principes d’évolution des salaires
Le SEA emploie une majorité de salariés de droit privé. Néanmoins, il ne fonctionne pas comme une entreprise privée. Il ne peut donc pas appliquer une politique de rémunérations ou des pratiques salariales comparables à celles pratiquées dans le secteur privé. Parmi les facteurs qui expliquent cette différence, on retrouve :
Un modèle économique qui ne vise pas à générer de la marge ou des bénéfices,
une orientation prioritaire de ses moyens financiers vers l’amélioration du service public,
Pour autant, le SEA doit faire face comme les entreprises privées à l’évolution du marché du travail et des rémunérations, à l’évolution de l’inflation, à la nécessité de rester compétitif pour retenir ses collaborateurs et attirer des candidats … Dans ces conditions, les rémunérations doivent pouvoir évoluer pour permettre l’adaptation à ces facteurs externes. Mais impossible de garantir un mécanisme chiffré dans la durée, qui pourrait créer des inégalités, inadaptation au marché, etc Il est donc convenu que chaque année, la Direction fasse un état des lieux des rémunérations globalement appliquées, dans les différents services et par type de population. En cas d’anomalie, les mesures correctives seront décidées, individuellement ou collectivement. Il n’est pas prévu de mécanisme chiffré, garanti ou indexé afin d’éviter de créer arbitrairement ou mécaniquement des inégalités, une inadaptation au marché ou autre.
REMUNERATION APPLICABLE AUX SEULS FONCTIONNAIRES
Le Rifseep
Les bénéficiaires
Peuvent bénéficier du RIFSEEP : Les fonctionnaires titulaires ou contractuels, exerçant à temps complet, non complet ou partiel, sur un emploi permanent ou non-permanent ; Le présent accord transpose le RIFSEEP au bénéfice des cadres d’emplois suivants :
Adjoint administratif
Adjoint technique
Agent de maîtrise
Technicien
Rédacteur
Ingénieur
Ingénieur en chef
Attaché
Administrateur
Directeur Général des Services
Modalités d’attribution individuelle
Le montant individuel attribué au titre de l’IFSE est librement défini par l’Établissement dans la limite des conditions prévues par le présent accord.
Conditions de cumul
Le régime indemnitaire mis en place est par principe exclusif de toutes autres primes et indemnités liées aux fonctions et à la manière de servir. En revanche, le RIFSEEP est cumulable avec :
L’indemnisation des dépenses engagées au titre des fonctions exercées (exemple : frais de déplacement, indemnité de déplacement forfaitaire, frais de représentation, …) ;
Les indemnités différentielles complétant le traitement indiciaire et la GIPA ;
Les sujétions ponctuelles directement liées à la durée du travail (heures complémentaires et supplémentaires, astreintes, …) ;
La prime de responsabilité versée aux agents détachés sur emploi fonctionnel.
Par ailleurs, bien qu’il ne s’agisse ni d’une prime, ni d’une indemnité, la Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI) est cumulable avec le RIFSEEP.
IFSE
L’Indemnité de Fonction, de Sujétions et d’Expertise est mise en place au bénéfice des Fonctionnaires, en fonction du groupe d’emploi, correspondant au poste qu’ils occupent.
Le montant individuel attribué à chaque agent est modulé, dans le respect d’un plancher et d’un plafond définis comme suit :
Groupe d’emploi
Montants mensuels
Montants annuels
IFSE plancher IFSE plafond
IFSE plancher IFSE plafond
8
500 € 3 910 €
6 000 € 46 920 €
7
500 € 3 519 €
6 000 € 42 228 €
6
500 € 3 128 €
6 000 €
37 536 €
5
300 € 1 638 €
3 600 € 19 660 €
4
300 € 1 474 €
3 600 €
17 694 €
3
250 € 945 €
3 000 € 11 340€
2
150 € 850 €
1 800 € 10 206 €
1
125 € 756 €
1 500 € 9 072 €
Les montants plafonds appliqués doivent également respecter les montants plafonds prévus par les décrets spécifiques à chaque cadre d’emploi.
Les montants planchers et plafonds sont calculés au prorata de la quotité de temps de travail rémunérée pour les agents exerçant à temps partiel et à temps non complet, à l’exclusion des agents exerçant à temps partiel thérapeutique. Ils sont également calculés au prorata de la durée de présence sur l’année civile.
L’IFSE est versée mensuellement.
Le montant de l’IFSE versé aux Fonctionnaires fait l'objet d'un réexamen, sans ouvrir droit de manière automatique à une réévaluation, dans les situations suivantes :
En cas de changement de fonctions (changement de groupe d’emploi ou mobilité vers un poste relevant du même groupe d’emploi),
En cas de changement de cadre d’emploi suite à une promotion ou la réussite à un concours,
A minima tous les 4 ans, en l'absence de changement de fonctions.
Le CIA
La prime annuelle instaurée par le présent accord au bénéfice des Salariés et Fonctionnaires fait office de CIA (voir article III - 1). Elle pourra être versée en 1 ou 2 fois.
Prime de responsabilité
Une prime de responsabilité peut être attribuée aux Fonctionnaires occupant l’emploi fonctionnel de Directeur Général des Services Cette prime peut être fixée au maximum à 15 % du traitement indiciaire brut de l’agent, incluant une éventuelle NBI. Le montant versé sera fixé par arrêté nominatif, soit en pourcentage du traitement indiciaire brut, soit en montant fixe.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX STAGIAIRES ET ALTERNANTS
Les stagiaires
Gratification
La gratification versée aux stagiaires est établie en application des dispositions réglementaires en vigueur. Une gratification supérieure pourra être attribuée, dans la limite de 200 % du minimum légal. Cette gratification sera établie au regard des activités et tâches à réaliser, du parcours, des compétences et de l’expérience professionnelle du stagiaire.
Congés et absences
Chaque stagiaire bénéficie d’un droit à congé rémunéré d’un jour par mois de stage, arrondi à la demi-journée la plus proche. Chaque stagiaire peut bénéficier des mêmes autorisations d’absence pour évènements familiaux que pour les salariés telles que définies dans les accords d’entreprise.
Jours fériés
Les jours fériés seront chômés et payés
Les alternants
La rémunération du Personnel en alternance est établie en application des dispositions réglementaires en vigueur, en pourcentage du SMIC. Une rémunération supérieure pourra être attribuée, dans la limite de 150 % du SMIC mensuel. Cette rémunération sera établie au regard de la complexité et des enjeux des missions à tenir, du parcours, des compétences et de l’expérience professionnelle de l’alternant.
Fait à Beaucouzé, le 11 décembre 2024,
Pour le Syndicat d’Eau de l’Anjou,Pour la CFDT,
ANNEXE 1 – Classification des emplois
Cette annexe est fournie exclusivement à titre indicatif. La classification des emplois pourra évoluer dans le temps au regard de l’évolution des métiers, des organisations de travail, des intitulés d’emploi, des créations de poste, etc.
A la date de rédaction de cet accord, les emplois existants sont positionnés ainsi dans les différents groupes d’emploi :
ANNEXE 2 – Règlement des astreintes
Le règlement des astreintes est annexé au présent accord. Il en est un élément indissociable. Voir document joint
Dans le cadre de sa compétence, le Syndicat d’Eau de l’Anjou se doit d’assurer la continuité du service public, et ce quelles que soient les circonstances. Ainsi la mobilisation des collaborateurs peut s’avérer nécessaire, le plus rapidement possible, pour faire face à une situation d’urgence, un dysfonctionnement mettant en cause la sécurité ou plus simplement pour rétablir le bon fonctionnement des installations ayant un impact majeur sur la continuité du service public à l’usager. Un régime d’astreintes a donc été mis en œuvre afin de définir le cadre et les conditions de cette mobilisation, en dehors des heures normales de service des collaborateurs.
Le dispositif d’astreinte est défini par l’ensemble des textes réglementaires et en particulier les articles L3121-9, L3131-2 et R3131-4 à 6 du Code du Travail, les décrets du 12 juillet 2001, du 19 mai 2005, du 14 avril 2015, du 7 février 2002 et du 25 août 2000.
Le présent règlement reprend les conclusions d’un groupe de travail, réalisé au cours de l’année 2021, et réunissant des représentants des agents de la Régie et leur encadrement. Ce groupe de travail a permis de formaliser les pratiques en vigueur, de recueillir les souhaits et attentes des agents et de préconiser le cadre général et les mesures particulières à mettre en œuvre. Ce règlement reflète ainsi le consensus qui a été obtenu à l’issue de ces séances de travail. Quelques ajustements et mises à jour ont été apportés suite aux séances de négociation sur la conclusion d’un accord collectif réalisées au cours du 1er semestre 2024.
Article 2 – Situations nécessitant le recours à l’astreinte
Le service public de production et de distribution d’eau potable devant être assuré en continu, le dispositif d’astreinte se doit d’être en place et opérationnel 24h/24h 365 jours par an. Les situations nécessitant des interventions de la part des collaborateurs d’astreinte concernent l’ensemble des dysfonctionnements pouvant affecter significativement :
La production d’eau potable
La qualité de l’eau injectée dans le réseau
L’accès à l’eau potable des usagers
La protection des ouvrages et équipements du réseau
Ainsi que toutes les situations mettant en cause la sécurité et les situations d’urgence : fuite majeure sur la chaussée, dans un espace public, défaillance matérielle majeure, …
La nature de ces interventions implique nécessairement que le collaborateur d’astreinte puisse se rendre sur place dans les plus brefs délais, et au maximum dans les 45 minutes suivant la prise de connaissance.
Article 3 – Population participant à l’astreinte
Les collaborateurs concernés par les astreintes sont ceux occupant un poste technique et opérationnel au sein de la Régie du SEA. Les principales dénominations sont : fontainiers, agent d’exploitation réseau, poseur, agent référent, agent de maintenance, électromécanicien, … Les encadrants de premier niveau sont également concernés par les astreintes : coordinateurs, responsable d’ouvrage, responsable d’équipe, …
L’astreinte en vigueur est une astreinte d’exploitation. Il n’est pas prévu d’astreinte de décision.
Du fait du statut particulier du SEA, ses équipes sont composées d’agents de la fonction publique territoriale et de salariés de droit privé. Aucune distinction n’est opérée entre ces deux populations quant à l’application du dispositif d’astreintes. Dans un souci d’équite et d’homogénéité des pratiques, un dispositif d’astreintes unique est mis en place et s’applique uniformément aux fonctionnaires comme aux salariés, garantissant ainsi à tous les mêmes droits et devoirs.
Article 4 – Organisation de l’astreinte
Les astreintes sont organisées sur un rythme hebdomadaire de 7 jours consécutifs. À titre indicatif, l’astreinte est actuellement organisée du lundi au lundi. L’astreinte permet de couvrir l’ensemble des périodes non couvertes par les horaires habituels des équipes, c’est-à-dire la pause méridienne et les nuits du lundi au vendredi et l’ensemble du week-end du vendredi soir au lundi matin.
Les périodes d’astreinte sont planifiées sur plusieurs mois afin de permettre aux collaborateurs de concilier au mieux cette contrainte avec leur vie personnelle et familiale. Cette planification veillera autant que possible à intégrer les éventuelles contraintes individuelles telles que garde d’enfant, indisponibilité professionnelle du conjoint, gardes des sapeurs-pompiers volontaires, …
Les périodes d’astreinte génèrent le versement d’une indemnité brute selon le barème suivant : Semaine entière 159,20 € soit 1 week-end + 4 nuits
Nuit 10.75 € Week-end 116.20 € soit 3 nuits + 1 journée + 1 dimanche Journée 37.40 € Dimanche ou jour férié 46.55 €
Article 5 – Traitement des interventions
Conformément à la réglementation, les interventions, y compris le temps de trajet, sont considérées comme du temps de travail.
Le temps consacré aux interventions peut donner lieu à rémunération ou à compensation en temps. Le paiement du temps passé en intervention est calculé selon le taux horaire individuel de chaque agent, sur la base de son salaire de base ou de son traitement indiciaire selon le statut. Il peut également faire l’objet des majorations prévues par la réglementation au titre des heures supplémentaires, du travail de nuit, du travail le dimanche (ou jour férié). Ces majorations ne sont pas cumulables. Ces majorations sont appliquées aussi bien en cas de rémunération ou de compensation en temps.
Les majorations applicables sont les suivantes : Travail le dimanche+ 66 % Travail de nuit+ 100 % Ces majorations ne sont pas cumulables. Mais chacune est cumulable avec la majoration pour heures supplémentaires de 25 % en cas de paiement.
Durant l’astreinte, différentes sollicitations peuvent se présenter : messages et alarmes émis par les automates, alerte déclenchée par un usager, … Le simple fait de répondre au téléphone, prendre connaissance d’un message ou d’acquitter une alarme ne peut être considéré comme une intervention. Toutefois, si l’analyse et/ou la résolution de l’anomalie nécessite un travail à distance d’au moins 30 minutes, ce temps sera considéré comme une intervention. Tout déplacement est de fait considéré comme une intervention.
Article 6 – Respect du repos physiologique
Le dispositif d’astreintes ne doit pas amener à enfreindre les règles relatives au temps de travail en vigueur (amplitude, durée maximale, repos, …). Par nature, l’astreinte est un dispositif qui doit permettre de faire face à des situations non prévisibles : il n’est pas possible de définir par avance une organisation du travail garantissant dans tous les cas de figure le respect de ces règles. Certains ajustements ont donc été prévus.
En cas d’intervention pendant la nuit, un collaborateur devra respecter un temps de repos minimal de 9 heures consécutives avant de reprendre son poste. Cette exception à la règle des 11 heures de repos consécutives ne pourra s’opérer que 2 fois dans une même période d’astreinte. Au-delà, un repos de 11 heures consécutives devra être observé.
Les collaborateurs qui auront vu leur repos quotidien réduit en deçà de 11 heures, et dans la limite de 9 heures, se verront attribuer un repos compensateur égale à la différence entre la durée du repos observé et 11 heures.
Le respect de ce temps de repos pourra amener un collaborateur à reporter son heure d’embauche du temps nécessaire. Il en avertira au plus vite et par les moyens appropriés son responsable hiérarchique. Ce report d’embauche génèrera une retenue à opérer sur le temps d’intervention à payer ou à récupérer pour la nuit correspondante. Le repos compensateur attribué viendra alors en priorité compenser cette retenue salariale. Si le temps d’intervention + le repos compensateur ne sont pas suffisants pour compenser le temps non travaillé du fait du report d’embauche, aucune autre retenue ne sera opérée. Dans tous les cas, le collaborateur conserve le bénéfice des majorations acquises du fait de l’intervention (heures supplémentaires, de nuit, dimanche ou jour férié)
Le temps de repos hebdomadaire est de 35 heures, non-consécutives. La période comprise entre le vendredi soir et le lundi matin doit permettre de respecter ce temps de repos. Si nécessaire un report de l’embauche devra être appliqué le lundi matin.
Article 7 – Mesures d’accompagnement
Ponts Dans le cas d’un pont, il est fréquent qu’un jour de RTT soit imposé aux collaborateurs. Les collaborateurs d’astreinte ne seront pas concernés. Le jour de pont sera une journée travaillée. Aucun jour de RTT ne sera déduit. Le planning des astreintes sera aménagé en conséquence et la période d’astreinte pourra être prolongée. (ex pont le lundi et jour férié le mardi) Des consignes de travail spécifiques seront communiquées aux équipes, en particulier concernant les règles de sécurité à respecter : privilégier le travail en binôme, pas de chantier ou de manipulations de produits à risque …
Télétravail Durant la semaine d’astreinte, et en cas d’interventions durant la nuit, un collaborateur aura la possibilité de débuter sa journée par du travail administratif à son domicile, afin de favoriser le repos et la récupération, sur la tranche horaire de 8h à 10h. Il en informera au plus vite sa hiérarchie.
Embauche anticipée En cas d’intervention en semaine, terminant après 6h30, un collaborateur aura la possibilité de démarrer sa journée de travail à la suite de cette intervention, dans le respect du temps de repos physiologique. L’horaire de fin de journée de travail n’est pas modifié. Le temps de travail supplémentaire génèrera un temps de repos compensateur sans majoration (1 pour 1)
Décalage d’embauche Dans le cas d’un report de l’embauche, un collaborateur pourra demander à poser de la récupération pour éviter une prise de poste en fin de vacation (ex : 11h ou 11h30 pour une pause à 12h). L’accord préalable du hiérarchique est nécessaire.
Article 8 – Fonctionnement opérationnel de l’astreinte
L’encadrement reste responsable des modalités de fonctionnement et de mise en place de l’astreinte. Il garde la responsabilité de désigner le nombre de collaborateurs et les emplois concernés, les compétences requises pour intégrer le dispositif d’astreintes ainsi que les collaborateurs en mesure de tenir ce rôle, la fréquence et le rythme des astreintes, … Il peut être amené à modifier le planning défini ainsi que les rotations, binômes, … et veillera à en informer au plus vite les équipes concernées. Il définit les protocoles et modes opératoires à respecter en particulier sur le plan de la sécurité.
L’astreinte d’exploitation n’étant pas accompagnée d’une astreinte de décision, les collaborateurs d’astreinte décideront de leur propre initiative de la nécessité d’une intervention ou non, ainsi que du degré de remise en conformité considéré comme suffisant en attendant la reprise du poste.
En cas de nécessité, ils pourront solliciter par téléphone (dans cet ordre) le directeur d’exploitation de la régie, le directeur général, le directeur des services techniques et le Président.
Des retours d’expérience et séances de partage sont organisés régulièrement sur le sujet des astreintes et permettront d’affiner les pratiques et consignes, concernant la nécessité, le contenu, la durée … des interventions.
Article 9 – Matériel
Chaque collaborateur d’astreinte bénéficie d’un véhicule de service, d’un ordinateur portable ainsi que d’un téléphone portable, dédié à l’astreinte. Une mallette d’astreintes contenant les documents de référence (procédures, plans, annuaire, …) est constituée et mise à jour par l’équipe en place. Elle est transmise lors de chaque astreinte.
Différents documents sont également à disposition afin d’assurer la traçabilité des interventions, notamment pour application sur la paie des temps d’intervention.
