SIRET : 783 041 106 00015 Dont le siège social est situé Maison des Vins – 83 460 LES ARCS SUR ARGENS
D’une part,
Et :
La délégation du personnel élue du Comité Social et Economique –membre élu titulaire – non mandaté dans le cadre de la négociation ayant abouti au présent accord d’entreprise – représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux termes de l’article L2232-23-1 du Code du travail
D’autre part,
Préambule :
Le présent accord a ainsi pour objet de :
Fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail dans le cadre des articles L3121-33 et suivants du Code du travail, L 3121-43 et L 3121-44 du Code du travail.
Par ailleurs, il est à ce propos rappelé que l’article L 3121-43 du code du travail dispose : « La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. »
Permettre la mise en place en place au sein du Syndicat et au profit du personnel entrant dans son champ d’application, des conventions de forfait annuel en jours de travail dans le respect des droits et obligations de chacun, conformément aux dispositions actuellement prévues aux articles L 3121-58 et suivants du code du travail.
Notamment, la volonté est de permettre la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours de travail au sein de l’entreprise dans le respect de la réglementation en vigueur et notamment de la garantie pour chacun des salariés concernés de son droit à la santé et au repos et de son droit à une vie personnelle et familiale.
CHAPITRE I – DUREE DU TRAVAIL DE REFERENCE AU SEIN DU SYNDICAT ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre concernent l’ensemble du personnel du Syndicat - dont le siège social est à titre indicatif actuellement situé Maison des Vins – 83 460 LES ARCS SUR ARGENS, occupé à temps complet et non soumis, en vertu de son contrat de travail, à un dispositif particulier d’aménagement de son temps de travail (dispositifs de forfaits en heures sur la semaine, ou en heures sur l’année ou en jours sur l’année notamment) ou à un statut dérogatoire (cadre dirigeant notamment).
Article 2 – Durées de référence et organisation du travail au sein du Syndicat
Durées de référence
Il est rappelé que la durée du travail à temps complet est de 35 heures par semaine. Cependant, dans le cadre de l’article L3121-41 du Code du travail, le présent accord d’entreprise a pour objet d’organiser la répartition de la durée du travail et d’en définir les modalités.
La durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires calculée en moyenne mensuellement à savoir 151.67h.
Ainsi, il est convenu que la durée collective de travail s’organise de la manière suivante :
La durée hebdomadaire effective de travail du personnel est de 39 heures,
Le personnel bénéficie de jours de repos de manière à compenser les heures de travail réalisées entre 35 heures et 39 heures, de telle sorte que la durée hebdomadaire de travail est bien en moyenne sur l’année de 35 heures.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 39 heures, sous réserve toutefois que ces heures excédentaires aient été accomplies à la demande de la direction de l’entreprise.
Durées minimales de repos et durées maximales de travail à respecter
Sauf dérogation(s) dans les conditions définies par les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur au sein du Syndicat, il est rappelé que les limites suivantes doivent être respectées :
Durées maximales de travail :
Durée maximale journalière : 10 heures de travail effectif
Durées maximales hebdomadaires : 48 heures (limite absolue) et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
La durée hebdomadaire effective de travail du personnel est de 39 heures, le personnel bénéficiant de jours de repos de manière à compenser les heures de travail réalisées entre 35 heures et 39 heures, de telle sorte que la durée hebdomadaire de travail est bien en moyenne sur l’année de 35 heures.
Ainsi, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires ni au repos compensateur de remplacement.
Constituent des heures supplémentaires les heures définies au paragraphe d) ci-après.
Le nombre de jours de repos attribué au personnel et permettant de maintenir une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures sur l’année est défini sur une base fixe de 23 jours ouvrés pour une année complète travaillée et sera proratisée en cas d’entrées sorties.
L’acquisition se fait mensuellement sur la base 1.92 jours acquis par mois complet de travail effectif.
Conséquences des absences non assimilées à du temps de travail effectif sur le nombre de jours de repos :
Les absences de chaque salarié non assimilées à du temps de travail effectif peuvent avoir une incidence sur le nombre de jours de repos acquis dans les conditions suivantes :
Si le salarié est absent une journée, le nombre de jours de repos à supprimer au titre de cette absence est défini comme suit : Nombre de jours de repos x (1/nombre de jours travaillés sur l’année)
Si le salarié est absent une semaine, le nombre de jours de repos à supprimer au titre de cette absence est défini comme suit : Nombre de jours de repos x (1/nombre de semaines travaillés sur l’année)
Si le salarié est absent un mois, le nombre de jours de repos à supprimer au titre de cette absence est défini comme suit : Nombre de jours de repos x (1/12)
Le nombre de jours de repos obtenu après déduction du nombre de jours de repos à supprimer du fait d’une absence dans les conditions susvisées obéit à la règle de l’arrondi suivante :
Si la décimale est comprise entre 0.01 et 0.5 : l’arrondi se fait à 0.5 jour de repos
Si la décimale est comprise entre 0.51 et 0.99 : l’arrondi se fait à 1 jour de repos
Cependant, les parties sont convenues que les absences non assimilées à du temps de travail effectif n’ont de conséquence sur le volume de jours de repos qu’à partir du moment où la durée de cette absence atteint 2 semaines consécutives sur l’année concernée.
Exemples : Un salarié bénéficiant de 23 jours de repos au titre de l’année 2024 est absent 5 jours, le nombre de jours de repos n’est pas impacté par l’absence.
Un salarié bénéficiant de 23 jours de repos au titre de l’année 2024 est absent 20 jours, le nombre de jours de repos à supprimer est calculé comme suit : 23 Jours de repos x (20 jours/228 jours*). * nombre de jours effectifs travaillés sur 2024.
Un salarié bénéficiant de 23 jours de repos au titre de l’année 2024 est absent 3 semaines, le nombre de jour de repos à supprimer est calculé comme suit : 23 Jours de repos x (3 semaine/45.6 semaines*) * nombre de semaines effectives travaillées sur 2024.
Un salarié bénéficiant de 23.5 jours de repos au titre de l’année 2024 (cf. le calcul ci-avant) est absent 1 mois, le nombre de jour de repos à supprimer est calculé comme suit : 23 Jours de repos x (1 mois/12 mois)
Modalités de prise des jours de repos :
Les journées de repos peuvent être prises par journée ou demi-journée.
Une demi-journée de repos est décomptée dès lors que le salarié travaille au moins 3.9 heures. Dans le cas contraire, une journée de repos complète est décomptée.
Elles doivent obligatoirement être prises dans l’année civile concernée, avec une marge de tolérance au 31/01 de l’année N+1, mais aucun report supplémentaire et qu’aucun paiement des jours de repos non pris ne sera accordé (sauf circonstances exceptionnelles et départ du salarié). En cas de départ du salarié, les jours de repos restant dus devront être pris ou pourront donner lieu à une indemnité compensatrice sur le solde de tout compte.
Les jours de repos pourront être pris isolément ou de manière regroupée et/ou accolés à des jours de congés payés, dans les conditions rappelées ci-après :
12 jours de repos pourront être fixés sur l’année par la direction de l’entreprise.
Cette fixation interviendra le cas échéant courant du premier trimestre de l’année civile concernée. Toute modification des dates ainsi posées pourra intervenir à l‘initiative de la direction dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Les autres jours de repos seront fixés sur la base des souhaits formulés par le salarié mais après avis de l’employeur.
Toute demande devra être déposée dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires, la direction de l’entreprise disposant d’un délai de 8 jours calendaires pour répondre. Toute modification des dates ainsi accordées ne pourra intervenir qu’avec l’accord de la direction de l’entreprise et sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires. De même, en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité de l’entreprise et moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, la direction pourra demander au salarié de modifier la programmation des jours de repos.
Il est convenu que sur une même semaine de prise ne peuvent se suivre des RTT et des congés, en revanche il est tolérable qu’une semaine de RTT soit suivi par une semaine de congés payés.
Bien entendu, les délais susvisés pourront en fonction des circonstances, être réduits d’un commun accord entre le salarié concerné et la direction.
Les jours de repos doivent en tout état de cause être posés dans le respect des besoins et contraintes de fonctionnement du Syndicat. Dans cette optique, il sera procédé à un bilan des jours de repos restant à prendre au 30 septembre de chaque année. La prise de ces jours de repos restants devra alors être planifiée de manière à ce que le salarié en bénéficie sur le dernier trimestre de l’année concernée.
Les heures supplémentaires
Définition : Conformément aux termes des articles L 3121-41 et suivants du code du travail, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures sur la semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires ni au repos compensateur de remplacement.
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées en dépassement de la durée annuelle de travail de 1607 heures, sous réserve toutefois que ces heures excédentaires aient été accomplies à la demande de la direction de l’entreprise. Les heures réalisées au-delà de 39 heures par semaine à la demande de la direction entraînant un dépassement du seuil annuel de 1 607 heures sont payées en cours d’année dans les conditions exposées ci-après.
Rémunération : Les heures supplémentaires constatées donnent lieu à majoration de salaire de 25% pour les 6 premières heures et de 50% pour les heures supplémentaires au-delà.
Les heures éventuellement accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de 39 heures sont constatées chaque mois et payées majorées, avec le salaire du mois suivant celui au cours duquel elles ont été accomplies.
Pour définir le rang de majoration des heures supplémentaires constatées, il est retenu que :
Les heures supplémentaires accomplies sur une semaine au-delà de 39 heures et jusqu’à 43 heures sont des heures supplémentaires majorées à 25%.
Les heures supplémentaires accomplies sur une semaine au-delà de 43 heures sont des heures supplémentaires majorées à 50%.
Exemple : Un salarié accomplit sur une semaine en mars 2024 un total de 46 heures de travail effectif. Les heures supplémentaires constatées et rémunérées avec le salaire du mois suivant celui au cours duquel elles ont été accomplies sont au nombre de 9 (définies comme suit : 46 h – 39 h) La majoration dues au titre des 7 heures supplémentaires ainsi accomplies et rémunérées avec le salaire du mois d’avril 2024 sera de :
25% pour 6 heures supplémentaires
50% pour 3 heures supplémentaires
Contingent annuel : Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans le cadre de la présente organisation annuelle du temps de travail est fixé à 180 heures par année civile et par salarié. Les heures supplémentaires qui ont vocation à s’imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires sont les heures de travail effectif ou assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et constatées dans les conditions définies ci-avant (soit au-delà de 39 heures sur une semaine donnée)
Décompte Un suivi individuel pour chaque salarié est mis en place et assuré par la Direction du Syndicat. Il a vocation à suivre de manière précise et régulière tout au long de l’année les heures de travail effectivement accomplies par chaque salarié.
Les représentants du personnel élus au sein de l’entreprise sont régulièrement tenus informés, dans le respect des prérogatives qui leur sont attribuées par la loi, de l’accomplissement d’heures supplémentaires au sein du Syndicat.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires s’effectue dans le respect des dispositions légales et des accords d’entreprise applicables en la matière, tant en termes de formalités, que de contrepartie ainsi que des durées minimales de repos et des durées maximales de travail en vigueur au sein du Syndicat.
Rémunération
Principes : Le personnel concerné par le présent dispositif d’annualisation bénéficiera d’une rémunération mensuelle lissée sur la base de l’horaire moyen d’annualisation (soit sur la base de 35 heures par semaine et 151.67 heures par mois).
Cette rémunération est indépendante de l’horaire réellement accompli par le salarié.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures effectuées en dépassement de la durée hebdomadaire de 39 heures et qu’elles sont rémunérées conformément au paragraphe d) du présent article.
Décompte, contrôle et suivi de la durée du travail
Communication, décompte et suivi La durée et les horaires de travail applicables à chaque service font l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise et sont conservés conformément aux termes de la réglementation et notamment de l’article L3171-1 du Code du travail.
Un suivi individuel des heures travaillées sera mis en place par l’employeur notamment en ce qui concerne les heures supplémentaires selon l’article b) du présent accord à savoir à partir de la 40ème hebdomadaire.
Le suivi individuel ainsi mis en place et ses composantes ont ainsi vocation de permettre de suivre le temps de travail accompli, les heures supplémentaires réalisées et leur volume.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail : La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés en cours de période de référence moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.
Un délai de prévenance plus court pourra être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence (travaux urgents et/ou nécessaires en raison d’un évènement imprévisible et/ou exceptionnel). Le cas échéant, il sera ramené à 3 jours calendaires.
Tout changement de la durée ou des horaires de travail sera notifiée par écrit au personnel concerné et fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise. Les documents afférents seront conservés dans le respect des dispositions légales.
CHAPITRE II – POSSIBILITE DE CONCLURE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL AU SEIN DU SYNDICAT
Article 3 Champ d’application
La possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours de travail concerne l'ensemble du personnel du SYNDICAT, pris dans tous ses établissements situés sur le territoire national, et répondant aux conditions définies ci-après.
Conformément aux dispositions actuellement prévues par les articles L 3121-58 et suivants du code du travail, les parties sont convenues que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année dans les conditions prévues par le présent accord d'entreprise :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Est autonome le salarié cadre soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique, qui dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps.
Peuvent ainsi conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours de travail les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Être cadre , soit des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques
Occuper des fonctions de responsabilités ;
Ne pas être occupé selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel il est intégré et être autonome dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour la mission qui lui est confiée.
Sont concernés, les salariés répondant aux conditions cumulatives susvisées soit dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, à l'exception des contrats aidés.
En tout état de cause il est rappelé que, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours, sur l'année requérant l'accord écrit du salarié, devra faire l'objet soit d'une clause au contrat de travail initial, soit d'un avenant au contrat de travail. Le consentement express des parties devant être formalisé.
Les termes de cette convention individuelle devront notamment indiquer :
La nature des missions et les caractéristiques de la fonction justifiant le recours au forfait annuel en jours
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d'entretien annuel avec la direction au cours desquels seront notamment évoquées l'organisation, la charge et l'amplitude de travail de l'intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours de travail sera ainsi proposée au collaborateur concerné, soit à son embauche, soit au cours de l'exécution de son contrat de travail, par voie d'avenant contractuel le cas échéant.
Article 4 Période de référence du forfait-jours
La période de référence annuelle du forfait annuel en jours de travail court du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile.
Article 5 Durée annuelle de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se décompte en nombre de jours sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jour ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale du travail fixée à 35heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives),
Pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail ne peut excéder 215 jours (214 jours+ la journée de solidarité) au titre d'une année civile complète de travail. (Il s'agit d'un maximum qui peut être réduit par accord entre les parties dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours réduit. cf. Article I.5 du présent accord d'entreprise).
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours de travail bénéficient ainsi d'un nombre de jours de repos annuel déterminé en fonction des caractéristiques propres à chaque nouvelle année de référence.
Le nombre de jours de repos annuel est calculé chaque année selon la formule suivante :
Nombres de jours calendaires sur la période de référence - nombre de samedis sur la période de référence - nombre de dimanches sur la période de référence - 25 jours ouvrés de congés payés - nombre de jours ouvrés fériés + 1 journée de solidarité - 215 jours
Exemple de calcul des jours de repos supplémentaire sur la période de référence du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 :
366 jours calendaires- 52 samedis - 52 dimanches - 25 jours ouvrés de CP - 10 jours ouvrés fériés+ la journée de solidarité= 228 228 - 215 = 13 jours de repos annuel
En effet, le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait. Le nombre de jours ouvrés est quant à lui déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jours de congés payés acquis.
Ainsi, pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence, ils verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre de jours de congés qu'ils n'ont pas acquis. Le forfait sera donc ajusté en augmentant le nombre de jours de travail du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les éventuels jours de congés supplémentaires - conventionnels et légaux (jours d'ancienneté et jours de fractionnement) - qui seraient acquis par le salarié viendront le cas échéant réduire à due concurrence le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel. Le nombre de jours de repos étant variable d'une année sur l'autre compte tenu des aléas su calendrier, il sera communiqué individuellement à chaque salarié concerné au plus tard au début de chaque année civile.
Article 6 Impact des absences et des entrées ou sorties au cours d'une période de référence
Impact des absences et entrées et/ou sorties sur la rémunération.
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l'absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d'un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d'entrée/sortie en cours d'année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Impact des absences et entrées et/ou sorties sur le nombre de jours travaillés.
En cas d'absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d'entrée et/ou de sorties en cours d'année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d'arrivée ou de départ d'un salarié concerné par ce dispositif en cours d'année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Il est convenu de retenir la formule de calcul suivante :
Nombre de jours du forfait (215 jours) + nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis + nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé.
Le chiffre ainsi obtenu doit être ensuite proratisé en 365e en fonction de la date d'entrée du collaborateur.
Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l'année.
Le nombre obtenu est arrondi au 0.5 le plus proche comme suit :
Décimale comprise entre 0 et 0.25 ou entre 0.5 et 0.75: arrondi à l'entier ou au 0.5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0.26 et 0.49 ou entre 0.76 et 0.99: arrondi à l'entier ou au 0.5 supérieur.
Les absences qui entrent dans le cadre de l'article L3121-50 du Code du travail prévoyant la récupération d'heures perdues dans des cas strictement listés sont sans incidence sur le plafond de nombre de jours prévus à la convention individuelle de forfait puisqu'il s'agit d'absences récupérables conformément à la loi.
Les absences autres, qu'elles soient rémunérées ou non, sont à déduire du plafond de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait puisqu'elles ne peuvent pas donner lieu à récupération.
Article 7 Possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours de travail réduit.
Chaque salarié a la possibilité de demander à bénéficier d'un forfait annuel inférieur dit « forfait jours réduit » Une convention de forfait spécifique pourra alors être envisagée, en tenant compte des impératifs d'organisation de l'entreprise et sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches peuvent également être réalisées dans le cadre d'un forfait annuel en jours de travail réduit.
Le cas échéant, le nombre de jours de repos accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d'un forfait annuel en jours tel que défini à l'article 5 du présent accord d'entreprise serait réduit à due proportion en application de la formule de calcul suivante :
Nombre de jours du forfait annuel réduit x (Nombre de jours de repos supplémentaire prévu par le forfait de 215 jours calculé pour une année complète d'activité en application de l'article 5 / nombre de jours de travail prévu par le forfait calculé en application de l'article 11.3).
En outre, la rémunération du salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours de travail réduit devra, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle d'un salarié occupant des fonctions identiques et dans le cadre d'un forfait pour une année complète d'activité calculé en application de l'article 5 du présent accord d'entreprise. La rémunération sera en tout état de cause précisée au contrat de travail ou dans l'avenant finalisant la mise en place d'une convention de forfait annuel en jours réduit.
Article 8 Suivi du forfait en jours
Respect des durées minimales et maximales L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail feront l’objet d’un suivi par la hiérarchie des salariés concernés de telle sorte que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale du repos hebdomadaire, notamment :
Amplitude de journée de travail qui n’excède pas 12 heures
Repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. A cet égard, le système d’enregistrement des jours travaillés prévus pour les salariés concernés permettra de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Les salariés ont par ailleurs l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Contrôle de la charge de travail Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du cadre autonome concerné. A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de suivi de la charge de travail des cadres autonomes.
Echanges périodiques annuels L’employeur organise au moins une fois chaque année, des échanges avec chacun des salariés concernés à l’occasion desquels un point spécifique porte sur :
Sa charge de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Son information du droit à la déconnexion des outils numériques ;
Ainsi que sur l'organisation du travail dans l’entreprise.
L’objet de ce point porte en particulier sur le contrôle :
De la prise effective des repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures ;
Et sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées et de la charge de travail.
Ces échanges ont ainsi pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail. L'organisation du travail de ces salariés devra ainsi faire l'objet d'un suivi régulier par l’employeur qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et ne pas dépasser, le nombre de jours travaillés. Les Parties conviennent que la clause du contrat de travail prévoyant le recours au forfait annuel en jours indiquera clairement au salarié concerné qu’il doit bien veiller à prendre ses repos quotidiens et hebdomadaires. Mécanisme d’alerte Tout salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alarme en vue d’échanger sur la réduction de sa charge de travail réelle ou ressentie. A cet effet, le salarié concerné saisit son employeur. Un entretien est organisé dans un délai de 15 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. A sa demande, le salarié pourra se faire assister lors cet entretien par un salarié de l’entreprise. Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
La rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien ;
Éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par l’employeur.
Article 9 Rémunération
La rémunération du salarié soumis à un forfait en jours sur l’année est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois considéré.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Portée de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, un projet d’accord a été communiqué aux salariés par le Syndicat le 08/07/2024 Après l’écoulement d’un délai de quinze jours minimums à compter de cette communication, une consultation du personnel a été organisée le 22/07/2024 La position retenue à l’issue de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord. En vertu des articles L.2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord est considéré comme un accord d’entreprise valide. L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent à tout accord d’entreprise, engagement unilatéral, usage, accord atypique antérieur à la date de signature des présentes, dénoncé ou non, portant sur le même objet. Seuls subsistent les avantages individuels attribués par contrat de travail, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’effet prévue à l’article 4.7 ci-après.
Révision de l’accord
A la demande de la direction, le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une révision. Cette révision pourra affecter l’une des quelconques de ses dispositions. La direction communiquera le projet d’avenant de révision aux salariés. Après l’écoulement d’un délai de quinze jours minimums à compter de cette communication, elle organisera une consultation du personnel qui se déroulera en son absence. La position retenue à l’issue de cette consultation sera dressée sur un procès-verbal. Ce dernier sera porté à la connaissance de la direction et publié par tout moyen dans l’entreprise. L’avenant de révision sera considéré comme valide s’il est approuvé par le membre élu du CSE. Le procès-verbal sera annexé à l’avenant lors du dépôt de ce dernier. Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables aux parties liées par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord sont régies par les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail. Aucune disposition législative ne prévoit de révision à l’initiative des salariés.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à l'initiative de la direction et/ou des salariés, dans les conditions fixées à l’article L.2232-22 et aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail. S’agissant de la dénonciation intervenant à l’initiative des salariés, il est précisé que : Les Salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à la direction ;
La dénonciation à l'initiative des Salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. La dénonciation fera courir un préavis d’une durée de trois mois. Pendant ce préavis, les Parties se réuniront pour tenter de négocier un accord de substitution.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Le suivi et l’application du présent accord seront assurés par la direction. Cette dernière établira, tous les deux ans, un compte-rendu relatif à l’application du présent accord. Ce compte-rendu sera communiqué aux Salariés. Les Salariés pourront, à la majorité des deux tiers, solliciter l’organisation d’une réunion afin de faire part de leurs observations quant à l’application du présent accord. La Société organisera alors une réunion dans un délai d’un mois.
Interprétation de l’accord
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, les Parties s’engagent à se réunir, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant cette requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des Parties.
Entrée en vigueur
Le présent accord collectif entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
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Le présent accord sera rendu public, sur une base de données nationale mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr. La version du présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en même temps que l’accord.
Dépôt légal
Le présent accord sera déposé, en vertu des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
