entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie et des conditions de travail
Accord en faveur de l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie et des conditions de travail
Entre :
1°) La Société SYSCO France, société par actions simplifiée dont le siège est situé 14 rue Gerty Archimède – 75012 PARIS et immatriculée sous le numéro 316 807 015 R.C.S. Paris Représentée aux fins des présentes par XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.
Ci-après « la Société »
D’une part, ET
2°) Les Organisations syndicales représentatives au sein de SYSCO France
La CGT., représentée par XXXX, déléguée syndicale centrale CGT ;
La C.F.D.T., représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical central CFDT ;
F.G.T.A.-F.O., représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical central F.G.T.A.-FO ;
CFE/CGC, représentée par Madame XXXX, déléguée syndicale centrale CFE/CGC
D’autre part, Ci-après et ensemble « les parties »
Sommaire
Préambule5
ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION6
Salariés concernés6
Accords et usages antérieurs6
ARTICLE 2 – DOMAINE D’ACTION N°1 : L’EMBAUCHE6
Tendre vers une représentation équilibrée des femmes et hommes dans nos métiers clés6
Promouvoir la diversité de nos collaborateurs(trices) au travers de notre marque employeur7
Diffuser des vidéos métiers7
Participer à des forums et salons de recrutement pour favoriser l’inclusion, la diversité et l’égalité des chances7
Participer à des journées portes ouvertes7
Recourir aux recrutements par MRS et sans CV8
Favoriser les candidatures féminines au sein des membres du Comex et Comex-18
Sensibiliser à l’embauche sur les critères de non-discrimination9
Favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés9
ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION N°2 : LA FORMATION10
Renforcer l’intégration des jeunes alternants10
Se doter d'une politique des stagiaires10
Diversifier les modalités de formation proposées11
Développer l’auto-apprentissage en proposant de nouveaux programmes11
Sensibiliser les collaborateurs(trices) sur l’auto-apprentissage11
Mettre en place une formation de formateurs internes occasionnels12
ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION N°3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE12
Intégrer plus de femmes sur les postes faisant partis des plus hautes rémunérations13
Communiquer une bourse à l’emploi au sein du Groupe SYSCO13
Communiquer sur la Charte de mobilité13
Réduire les écarts de rémunération14
Garantir l’application d’un taux d’augmentation de salaire moyen pour les femmes
comparable à celui des hommes14
Parvenir à l’obtention de deux femmes parmi les plus hautes rémunérations14
Former les managers à la politique salariale14
Réduire les écarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein de l’instance
dirigeante de SYSCO France15
ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION N°4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE15
Favoriser les évolutions internes16
Détecter les collaborateurs évolutifs, définir et suivre leurs parcours d’accompagnement16
Favoriser les évolutions de poste des collaborateurs(trices) vers le poste de chauffeur livreur
.16
Organiser des vis ma vie au sein des métiers de préparateurs, chauffeurs livreurs et télécommercial à destination des sexes sous représentés17
Diffuser des témoignages de collaborateurs(trices) occupant des métiers des sexes sous représentés17
Promouvoir la mobilité interne17
Réaliser des communication sur les mobilités effectuées par poste/région17
ARTICLE 6 – DOMAINE D’ACTION N°5 : LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL18
Accompagner la parentalité18
Mettre à jour du guide parentalité en fonction de l’évolution du cadre légal18
Garantir la possibilité d’aménagement des horaires de travail à partir du 5ème mois de grossesse 19
Envoyer une box naissance à chaque évènement19
Définir un process pour harmoniser les modalités d'organisation et de suivi des entretiens professionnels qui ont lieu au retour des périodes de longues absences liées à la parentalité (congé maternité, parental, adoption)20
Favoriser l’équilibre vie privée / vie professionnelle20
Recommuniquer sur l’application de la Charte des réunions auprès des
collaborateurs(trices)20
Communiquer sur la Charte d’utilisation des mails auprès des collaborateurs(trices)21
Assurer le suivi de l’accord télétravail21
Développer les formations en distanciel et e-learning21
Garantir le droit à la déconnexion22
Appliquer les mesures améliorant la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail22
Garantir le droit d’expression des collaborateurs(trices)23
Sensibiliser, prévenir et lutter contre les risques psychosociaux23
Evaluer24
Former, informer et sensibiliser25
Accompagner et traiter les situations25
Prévenir et lutter contre les situations de harcèlement sexuel, agissements sexistes et la violence au travail27
Appliquer les dispositifs de prévention et de lutte contre les situations de harcèlement sexuel, agissements sexistes et la violence au travail27
Former à la diversité et l’inclusion29
Renforcer le suivi des procédures de recherche de reclassement et de suivi des longues maladies29
Améliorer le process d’accompagnement des collaborateurs(trices) en inaptitude29
Définir un process visant à harmoniser les modalités d'organisation et de suivi des entretiens professionnels qui se tiennent au retour des périodes de longues absences liées à la maladie30
Favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés30
Réaliser des aménagements de poste favorisant le maintien dans l’emploi des travailleurs
handicapés30
Intégrer l’assistante sociale au travail dans l’accompagnement à la reconnaissance RQTH
31
Garantir le droit à congés régulier et spécifique pour les salariés effectuant une démarche en vue d'une reconnaissance RQTH ou ayant une reconnaissance RQTH ainsi que les salariés aidant familial d'une personne en situation de handicap au sein de la MDPH (1 jour par an)31
Appliquer le dispositif de dons de jours de congés31
ARTICLE 7- AUTRES DISPOSITIONS32
Commission de suivi32
Validité de l’accord32
Durée et entrée en vigueur de l’accord32
Révision de l’accord32
Dépôt et publicité de l’accord33
Préambule L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail s’inscrit directement dans les valeurs d’inclusion et de diversité promues au sein du groupe SYSCO France.
Sysco France tient à poursuivre et à développer des actions auprès de l’ensemble des collaborateurs(trices) afin de parvenir à une égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, de rémunération effective, de promotion professionnelle et de conditions de travail. Les actions mises en œuvre dans ces domaines tendent indéniablement à favoriser l’unité au sein de la communauté de Sysco France et contribue à la performance de l’entreprise. Par la conclusion de cet accord, les parties ont souhaité intégrer la mise en œuvre de mesures relatives à la qualité de vie et des conditions de travail, le bien-être des collaborateurs(trices) constituant l’une des priorités de Sysco France à l’égard de tous les collaborateurs(trices). Il est rappelé l’intérêt dédié à la politique de prévention des risques psychosociaux et les mesures visant à garantir le bien-être des collaborateurs(trices) tout au long de la vie professionnelle.
Les caractéristiques des métiers du secteur d’activité de la distribution peuvent notamment expliquer les difficultés à obtenir une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des différentes catégories d’emplois. Ainsi, le déploiement d’actions visant à valoriser les collaborateurs(trices) faisant partie du sexe sous représenté dans les domaines précités est primordial afin d’atteindre une meilleure répartition des sexes dans les différentes catégories d’emplois.
Pour cela, les parties conviennent de définir des objectifs et bâtir des plans d’actions dans les domaines suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération effective
La promotion professionnelle
La qualité de vie et des conditions de travail
Les parties se sont réunies les 1er juin 2023, 14 juin 2023, 23 juin 2023 et 29 juin 2023. Elles sont convenues des dispositions ci-après.
Les parties signataires rappellent que le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur et notamment la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, aux ordonnances du 22 septembre 2017, et à la loi santé au travail du 2 août 2021.
ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION
ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION
Salariés concernés
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de SYSCO France, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, quelle que soit leur ancienneté et l’établissement auquel ils sont rattachés, dans les conditions définies par chaque article décrit ci-après. Le présent accord s’applique également aux salariés intérimaires.
Accords et usages antérieurs
Il est convenu que les dispositions du présent accord mettent fin et se substituent en totalité, au fur et à mesure de leur date d’entrée en vigueur, à toutes les dispositions issues de l’accord du 7 juillet 2020.
ARTICLE 2 – DOMAINE D’ACTION N°1 : L’EMBAUCHE Sysco France veille à ce que la mixité et la diversité lors des recrutements, notamment ceux concernant nos métiers clés, soient assurées, afin de continuer à tendre vers plus de parité entre les femmes et les hommes. Sysco France souhaite continuer à mener des actions de sensibilisation et de communication dans le cadre de sa stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion pour promouvoir la diversité de genre au sein de ses métiers et tendre ainsi vers une représentation femmes/hommes plus équilibrée sur les métiers clés.
Tendre vers une représentation équilibrée des femmes et hommes dans nos métiers clés
SYSCO France est attachée à garantir une représentation équilibrée des femmes et hommes au sein de ses métiers les plus représentés. Ainsi, SYSCO France s’engage, dans le cadre des recrutements suivants, à savoir Chef de secteur (CS), Télécommercial (TC), et Préparateur de commandes, à sélectionner et présenter a minima une candidature du sexe sous représenté pour chaque demande de recrutement.
S’agissant des chauffeurs-livreurs, Sysco France s’engage à améliorer le taux de femmes recrutées sachant que ce taux s’établit actuellement en moyenne à 4,8%.
SYSCO France s’engage, dans le cadre des recrutements concernant les postes de managers des fonctions commerce et supports, à présenter une liste mixte de candidats finalistes, composée de 50 % de femmes et de 50 % d’hommes. Date de mise en œuvre : chaque année
Indicateur de suivi :
Nombre de candidatures du sexe sous représenté proposées dans chaque métier CS, TC et préparateur de commandes
Nombre de recrutements de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier CS, TC et préparateur
% d’évolution du taux de femmes recrutées sur le poste Chauffeur Livreur (CL)
Taux de candidatures H/F présenté sur les demandes de recrutement des postes de managers commerce et support
Promouvoir la diversité de nos collaborateurs(trices) au travers de notre marque employeur
Diffuser des vidéos métiers
Dans le cadre du déploiement de la notoriété de SYSCO France sur le marché de l’emploi, SYSCO France souhaite faire découvrir ses métiers et mettre en avant la diversité des parcours de ses collaborateurs(trices), grâce à la diffusion de trois nouvelles vidéos métiers concernant les postes de Responsable Transport, Chauffeur Livreur, et les métiers du digital.
Date de mise en œuvre : 30 juin 2024 Indicateur de suivi : Nombre de vidéos diffusées sur les sites emplois
Participer à des forums et salons de recrutement pour favoriser l’inclusion, la diversité et l’égalité des chances
SYSCO France souhaite participer à des forums emploi spécialisés, pour favoriser l’insertion des personnes éloignées de l’emploi et les aider à s’insérer dans la vie active.
L’objectif est de mettre en rapport les personnes issues de la diversité, qui peuvent souffrir de discrimination dans la vie active, avec les recruteurs et le monde de l’entreprise
Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi : 2 Forums par an
Participer à des journées portes ouvertes
SYSCO France souhaite développer des journées portes ouvertes dans ses entrepôts ou agence commerciales pour faire découvrir l’entreprise et ses métiers à des demandeurs d’emploi ou des étudiants en fin d’études. L’objectif est d’organiser sur une demi-journée :
une présentation de l’entreprise
une rencontre avec les collaborateurs(trices) qui présentent leur métier et répondent aux questions des candidats
une visite de site
un job dating à l’issue de la journée avec un recruteur pour échanger avec les candidats intéressés par les métiers et opportunités de poste
Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi : 1 journée portes ouvertes sur 6 sites par an
Recourir aux recrutements par MRS et sans CV
Afin de favoriser la diversité des recrutements, SYSCO France s’engage à recourir aux recrutements par MRS en partenariat avec le Pôle Emploi pour le recrutement des préparateurs de commandes sur les sites. La Méthode de recrutement par simulation (MRS) sort des critères habituels de recrutement que sont l'expérience, le diplôme et le CV, et permet d'élargir la recherche de candidats en privilégiant le repérage des habiletés nécessaires au poste de travail proposé. Les candidats participent à une journée d’information collective sur site avec les managers et sont vus en entretien pour valider leurs motivations. Les candidats retenus passent ensuite des tests d’aptitudes métiers au sein du pôle emploi sur la base de mise en situation concrète. L’évaluation se fait uniquement sur la validation des compétences métiers et permet de recruter des candidats qui n’ont pas ou peu d’expérience dans le métier et de favoriser la diversité des profils recrutés. Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi :
Nombre de candidats recrutés par MRS
Nombre de candidats recrutés sans CV
Nombre de forums / journées portes ouvertes
Favoriser les candidatures féminines au sein des membres du Comex et Comex- 1
Afin de favoriser la diversité des recrutements, SYSCO France s’engage à présenter au moins une candidature féminine parmi les candidatures au sein du Comex et Comex -1. Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi : -Nombre de candidatures féminines
Sensibiliser à l’embauche sur les critères de non-discrimination
Sysco France a mis en place des ateliers managers sur le thème du recrutement pour l’ensemble des managers qui sont amenés à recruter. L’objectif est de former les managers sur les techniques de l’entretien de recrutement pour les sensibiliser notamment au respect des critères de non-discrimination à l’embauche à travers des mises en situations pratiques animées par l’équipe du CSP recrutement. Sysco France s’engage à déployer, a minima, 3 sessions annuelles portant sur les ateliers managers par filière métier (logistique/commerce/supports)
Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi :
Nombre de sessions réalisées
Nombre de participants
Favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’inclusion est l’une des valeurs portées par le Groupe SYSCO et se retrouve tant au stade de l’embauche que sur le lieu de travail. SYSCO France souhaite établir un partenariat avec un cabinet de recrutement spécialisé dans le recrutement des travailleurs handicapés afin de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. L’objectif est de pouvoir favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap ou issue de la diversité au sein de nos métiers.
Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi :
Nombre de partenariats conclus par an
Suivi du nombre de collaborateurs(trices) travailleurs handicapés recrutés chaque année
ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION N°2 : LA FORMATION
ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION N°2 : LA FORMATION
Sysco France attache une importance particulière à la formation de ses collaborateur(trice)s sans distinction de sexe. Les modalités d’apprentissage, favorisant l’ancrage en situation de travail, sont adaptées tant aux objectifs de formation qu’aux spécificités métiers. L’objectif est de maintenir le développement de l’auto-apprentissage en complément de l’apprentissage, en présentiel ou distanciel.
Ainsi, Sysco France souhaite continuer de promouvoir et développer l’auto-apprentissage en proposant de nouveaux programmes de formation, afin de permettre aux collaborateurs(trices) de continuer à enrichir leurs connaissances grâce à la diversité des contenus de formation, tout en leur évitant des déplacements.
Sysco France s’attache également à continuer de promouvoir les valeurs de diversité et d’inclusion du Groupe notamment au travers de la formation des collaborateurs(trices).
Renforcer l’intégration des jeunes alternants
Les alternants font partie intégrante de la population de SYSCO France et participent à la vie de l’entreprise. Afin de garantir une intégration réussie des jeunes alternants, SYSCO France souhaite déployer des formations auprès des collaborateurs(trices) qui accompagnent les alternants dans le poste qu’ils occupent.
Dans ce cadre, il est prévu d’organiser des formations de tuteur afin que ces derniers accompagnent les jeunes alternants dans leur montée en compétence et la connaissance de l’entreprise.
Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi : Nombre de tuteurs formés (initiales et recyclages)
Se doter d'une politique des stagiaires
Les stagiaires font partie de l’environnement de l’entreprise. Ces derniers sont en effet source de nouvelles compétences déployées au sein de SYSCO France. En ce sens, les stagiaires constituent un vivier de potentiels futurs collaborateurs(trices) et participent à la valorisation de la marque employeur. Ainsi, SYSCO France souhaite favoriser l’intégration des stagiaires en créant une politique dédiée aux stagiaires. Dans ce cadre, il convient de déterminer les métiers concernés par les stages puis de formaliser, communiquer et déployer la politique des stagiaires. Les stages permettent ainsi de favoriser l’intégration des jeunes au sein de SYSCO France. Date de mise en œuvre : chaque année
Indicateur de suivi : Evolution du nombre de stagiaires par direction par an
Diversifier les modalités de formation proposées
Développer l’auto-apprentissage en proposant de nouveaux programmes
SYSCO France est convaincue de l’intérêt de développer l’auto-apprentissage qui permet aux collaborateurs(trices) de s’organiser en toute autonomie dans la réalisation de leur formation. Cela contribue notamment à la conciliation vie personnelle / vie professionnelle. L’autoapprentissage permet aux collaborateurs(trices) de développer leurs compétences en fonction de leurs intérêts et contribue à les responsabiliser dans la prise en charge de leur gestion de carrière et compétences. Dans ce cadre, de nouveaux programmes de formation seront proposés aux collaborateurs(trices) volontaires qui souhaitent recourir à l’auto-apprentissage et pouvant être réalisés sur site ou à distance. Ces temps de formation pourront être pris sur le temps de travail dès lors que cela ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et de l’activité après validation du manager. Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi :
Nombre de personnes ayant suivi des modules d’auto-apprentissage par an
Nombre de nouveaux programmes mis à disposition par an
Sensibiliser les collaborateurs(trices) sur l’auto-apprentissage
Afin de développer l’auto-apprentissage des collaborateurs(trices), SYSCO France souhaite sensibiliser les collaborateurs(trices) sur l’intérêt que représente l’auto-apprentissage pour ces derniers, en organisant des ateliers managers et collaborateurs(trices).
Date de mise en œuvre : une fois par an Indicateurs de suivi :
Nombre annuel d’ateliers managers et collaborateurs(trices) sur les dispositifs de formation dont l’auto-apprentissage
Nombre annuel de participants
Mettre en place une formation de formateurs internes occasionnels
Certains collaborateur ou managers, compte tenu de leur niveau d’expérience et de compétence sur leur poste, peuvent être amenés, de manière occasionnelle, à se mobiliser afin de former d’autres collaborateurs(trices). Ce mode de formation est enrichissant pour les autres collaborateurs(trices) en ce qu’il permet de créer du lien, favorise la transmission et la montée en compétences de ces derniers, au profit de l’entreprise. Dans ce cadre, SYSCO France s’engage auprès des formateurs internes occasionnels à leur dispenser une formation de formateurs, afin de leur permettre de disposer des méthodes et leviers utiles pour former les autres collaborateurs(trices). Date de mise en œuvre : chaque année Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs(trices) formés par an
Nombre de formations internes dispensées
ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION N°3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION N°3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Sysco France s’attache à promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes afin de garantir l’absence d’écarts de rémunération entre les collaborateurs(trices) qui sont placés dans une situation identique.
Les différences de rémunération s’expliquent notamment par la sous-représentation des femmes dans un certain nombre de métiers ou des postes de qualification inférieure occupés par les femmes. Il est primordial de favoriser la promotion professionnelle afin de positionner des femmes sur des postes à responsabilité et atteindre une rémunération équivalente à celle des hommes.
L’évolution de salaire des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances du salarié et non sur le sexe. Sysco France est particulièrement vigilante à ce que les différences de salaire éventuellement constatées reposent sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe.
Il est également nécessaire de poursuivre les actions mises en place afin d’ajuster les écarts de rémunération en continuant à former les managers et équipes Ressources humaines à la politique salariale, dans le but de garantir le principe de non-discrimination en matière d’embauche ou de promotion.
Lors des NAO, le service rémunération a communiqué le cadre aux managers ainsi que des indicateurs de suivi égalité F/H afin de permettre aux managers et au service rémunération de veiller à ce qu’il n’y ait pas de nouvel écart qui se crée et d’éventuellement de réduire les écarts existants.
L’absence d’impact de la rémunération en cas de parentalité est un objectif qui doit se poursuivre grâce à la mise en place de process internes pérennes.
Intégrer plus de femmes sur les postes faisant partis des plus hautes rémunérations
Communiquer une bourse à l’emploi au sein du Groupe SYSCO
Afin de favoriser la mobilité interne volontaire et faciliter les passerelles entre les métiers, une bourse à l’emploi interne au groupe SYSCO France (Sysco France et LAG) continuera d’être communiquée mensuellement par voie d’affichage, par mail, sur l’intranet de la société et sur le site externe carrière internet, à l’ensemble des collaborateurs(trices) du Groupe pour communiquer sur les postes en contrat à durée indéterminée qui sont à pourvoir. Afin de rendre accessible la bourse à l’emploi aux collaborateurs(trices) ne disposant pas d’ordinateurs portables ou d’accès à l’intranet, il est prévu d’intégrer au sein de la bourse à l’emploi, le lien externe d’accès aux offres d’emplois. Ainsi, par le biais de cet outil de communication, les hommes et les femmes ont un droit d’accès identique aux éventuelles opportunités de mobilité interne. Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi : 10 sysco jobs par an
Communiquer sur la Charte de mobilité
Toujours dans l’optique de favoriser la mobilité interne volontaire et faciliter les passerelles entre les métiers, SYSCO France rappelle l’existence de la Charte de mobilité qui permet d’accompagner et d’encadrer les mobilités internes. SYSCO France souhaite prendre deux actions relatives à la Charte mobilité :
Unecommunicationannuellesurlesconditionsd’éligibilitéetlesmodalités d’accompagnement proposés dans la Charte
Proposer des mesures d’accompagnement supplémentaires.
Date de mise en œuvre : avant la fin de l’année fiscale 2024 Indicateur de suivi : communication une fois par an
Réduire les écarts de rémunération
Garantir l’application d’un taux d’augmentation de salaire moyen pour les femmes comparable à celui des hommes
Lors de chaque campagne d’augmentation individuelle de salaire, la Direction de SYSCO France s’engage à appliquer un taux d’augmentation moyen pour les femmes qui reste comparable à celui des hommes au sein de chaque catégorie de statut (Cadre et non-cadre). Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi :
Nombre de points obtenus dans l’index égalité professionnelle sur l’année
l'écart de rémunération (en %) ;
l'écart de répartition des augmentations annuelles;
l'écart de répartition des promotions ;
nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations de l'entreprise
Parvenir à l’obtention de deux femmes parmi les plus hautes rémunérations Dans l’optique de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, Sysco France souhaite qu’au moins deux femmes fassent parties des plus hautes rémunérations.
Date de mise en œuvre : pendant la durée de l’accord Indicateur de suivi : Nombre de femmes faisant partie des plus hautes rémunérations
Former les managers à la politique salariale
L’ensemble des managers sera formé sur les contours de la politique salariale de l’entreprise et les outils mis à leur disposition pour leur permettre de valoriser la performance de leurs collaborateurs(trices) et d’être sensibilisés à l’équité de traitement femmes/hommes tant à l’embauche que pendant la vie du collaborateur(trice) au sein de l’entreprise.
L’objectif de cette formation, menée par la Direction des Ressources Humaines, est double :
Exposer les principes de la politique salariale de SYSCO France,
S’approprier les outils de politique salariale pour valoriser la performance (AI, Bonus, primes variables sur objectifs, etc.).
Date de mise en œuvre : 2024 puis chaque année Indicateur de suivi : chaque année
Garantir l'absence d'impact de la rémunération en cas de parentalité
Chaque année, au moment de la campagne des augmentations individuelles de salaire, la Direction veille à ce que les absences liées à la parentalité (congé maternité, d’adoption ou congé parental) ne pénalisent pas l’évolution de salaire des femmes et des hommes. La Direction Générale de l’entreprise et la Direction des Ressources Humaines portent une attention particulière aux salariées qui auraient été absentes de l’entreprise au cours de l’année écoulée du fait de la prise d’un tél congé. SYSCO France rappelle que la parentalité ne doit générer aucun impact sur la rémunération. C’est le cas dans les situations suivantes :
Garantir la progression de la rémunération à l'issue du congé maternité ou d'adoption
Maintenir le salaire à 100 % pendant le congé maternité et d'adoption (6 mois d'ancienneté)
Neutraliser l'impact de l'absence en congé parentale d'éducation dans le calcul de la prime d'ancienneté
Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi : nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité versus le nombre de congé maternité
Réduire les écarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein de l’instance dirigeante de SYSCO France
Afin de réduire les écarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein du Comex de SYSCO France, la société s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires afin d’obtenir au moins 30 % de femmes au sein du Comex. Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi : nombre de femmes au sein du Comex de SYSCO France
ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION N°4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION N°4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique l’absence de différenciation en matière de déroulement de carrière. La bourse à l’emploi mise en place depuis juillet 2020 permet de favoriser la mobilité interne et de faciliter les passerelles métiers. Elle est diffusée à l’ensemble des collaborateurs(trices) et permet ainsi aux femmes et aux hommes d’avoir un droit d’accès identique aux opportunités de mobilités internes. Sysco France tend chaque année à promouvoir la mobilité interne et faciliter les passerelles métiers qui doivent ainsi permettre aux femmes et aux hommes d’avoir un droit d’accès identique aux opportunités de mobilités internes.
Le process de développement des compétences contribue aux évolutions professionnelles des collaborateurs(trices) et permet ainsi de suivre la proportion de femmes talents et le nombre d’évolutions professionnelles.
Favoriser les évolutions internes
Détecter les collaborateurs évolutifs, définir et suivre leurs parcours d’accompagnement
Tous les collaborateurs(trices), sans distinction de sexe, qui présentent les compétences nécessaires et ont la volonté d’évoluer professionnellement, doivent bénéficier de l’accompagnement nécessaire, notamment au travers de plans de développement adaptés.
Ainsi, la direction de SYSCO France souhaite accompagner les collaborateurs(trices) désireux de faire évoluer leur parcours professionnel grâce à la mise en œuvre et au suivi de parcours d’accompagnement. L’identification de ces collaborateurs(trices) et le suivi des parcours d’accompagnement sont réalisés notamment par le biais des managers.
Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi :
Pourcentage de femmes et d’hommes Talent
Nombre de plans de développement réalisés (H/F)
Nombre d'évolutions réalisées : nouveau poste (F/H)
Favoriser les évolutions de poste des collaborateurs(trices) vers le poste de chauffeur livreur
SYSCO France a la volonté de favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs(trices) vers le métier de chauffeur livreur en prenant en charge le financement du permis C ou encore de la FIMO. Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi : Nombre de financement et cofinancement H/F pour les formations métiers de chauffeurs livreurs sur l’année
Organiser des vis ma vie au sein des métiers de préparateurs, chauffeurs livreurs et télécommercial à destination des sexes sous représentés
Sysco France souhaite favoriser la mobilité professionnelle au sein des métiers sous représentés par les femmes et les hommes, à savoir les métiers de préparateurs, chauffeurs livreurs et télécommercial. L’organisation des vis-ma-vie à destination des collaborateurs(trices) de ces métiers sous représentés permet ainsi de leur faire découvrir ces postes et a pour objectif de favoriser leur mobilité professionnelle si ces derniers manifestent un souhait d’évolution notamment lors de leurs entretiens professionnels annuels. Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi : Nombre de vis ma vie réalisés
Diffuser des témoignages de collaborateurs(trices) occupant des métiers des sexes sous représentés
Afin de favoriser la mobilité professionnelle au sein des métiers des sexes sous représentés (préparateurs, chauffeurs livreurs et télécommercial), SYSCO France souhaite organiser des témoignages auprès des sexes des métiers sous représentés, afin de faire découvrir ces métiers et d’étendre le recrutement sur ces métiers auprès des sexes sous représentés. Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi : Nombre de témoignages du sexe sous représenté sur l’année
Promouvoir la mobilité interne
Réaliser des communication sur les mobilités effectuées par poste/région
Les mobilités internes par poste et par région font l’objet d’une communication afin que les collaborateurs(trices) en soient informés.
Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi :
Nombre de communication réalisées par an
Nombre de mobilités internes réalisées par métiers et par régions
ARTICLE 6 – DOMAINE D’ACTION N°5 : LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 6 – DOMAINE D’ACTION N°5 : LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le bien-être des collaborateurs(trices) au sein de Sysco France induit que ces derniers doivent travailler dans un environnement sûr, juste et motivant, conformément aux valeurs d’entreprise inscrites dans le code de conduite applicable au sein de SYSCO France. Le législateur a octroyé la possibilité, pour les entreprises, d’intégrer un thème supplémentaire à la négociation, à savoir la qualité de vie et des conditions de travail. Le bien-être de tous les collaborateurs(trices) étant l’une des priorités au sein de SYSCO France, il a été décidé d’intégrer ce 5ème thème facultatif à cette négociation, dans l’attente notamment de la publication des mesures législatives en matière de pénibilité qui seront examinées par la société après leur publication, afin de définir les actions à mettre en œuvre. Ainsi, ce domaine d’action de la qualité de vie et des conditions de travail reprend plusieurs thèmes assortis de mesures qui contribuent à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs(trices) et à l’augmentation de la performance et la réussite de l’entreprise. Il s’agit des thèmes suivants :
L’accompagnement de la parentalité
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
Le droit d’expression des collaborateurs(trices)
La sensibilisation, la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux
La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement sexuel, agissements sexistes et violence au travail
Le renforcement du suivi des procédures de recherche de reclassement et du suivi des longues maladies
Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Accompagner la parentalité
Mettre à jour du guide parentalité en fonction de l’évolution du cadre légal
Le guide de la parentalité sera mis à jour en fonction des éventuelles évolutions légales. Ce guide a pour objet d’accompagner tout salarié de l’entreprise dans ses démarches relatives à la maternité, à l’adoption ou à la parentalité (droits et avantages, durée des différents congés, etc.). Ce guide est consultable sur l’intranet de l’entreprise et en version papier imprimée sur demande auprès du manager ou du référent Ressources Humaines, pour toutes les personnes n’ayant pas accès à l’intranet de l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions. Date de mise en œuvre : pendant la durée de l’accord
Indicateur de suivi : nombre de campagnes réalisées pendant la durée de l’accord
Garantir la possibilité d’aménagement des horaires de travail à partir du 5ème mois de grossesse
En application des dispositions légales et conventionnelles, les parties rappellent que tout manager doit être en mesure de répondre favorablement à toute demande d’aménagement des horaires et conditions de travail pendant la grossesse d’une collaboratrice.
Aménagement d’horaires (article 54 de la CCN) : A partir du 5ème mois de grossesse, la salariée est autorisée à arriver à son poste de travail et à sortir le soir ¼ d’heure plus tard le matin et ¼ d’heure plus tôt le soir. Le manager et sa collaboratrice peuvent convenir d’un aménagement différent de ce temps de 30 minutes. Les femmes enceintes au forfait jours s’organiseront, sous réserve de la validation du manager, pour bénéficier d’une mesure équivalente dans le cadre de l’organisation du travail.
Travail de nuit et/ou froid des femmes enceintes (articles 47 et 56 CCN) : la salariée enceinte bénéficie dès qu’elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate que le poste de nuit est incompatible avec son état de santé, du droit d’être affecté à un poste de jour pendant le temps restant de la grossesse, sans perte de rémunération. De même, la salariée sera affectée à un poste de travail à température positive pendant toute la grossesse.
Le manager s’engage à rappeler l’existence de ce dispositif conventionnel à la salariée qui déclare son état de grossesse.
Date de mise en œuvre : chaque année
Envoyer une box naissance à chaque évènement
A l’occasion de la naissance d’un enfant ou son arrivée au foyer en cas d’adoption, les parties rappellent que l’entreprise verse une prime d’un montant de 80 € bruts à tout salarié titulaire d’un contrat de travail, quelle que soit l’ancienneté. SYSCO France souhaite accompagner davantage cet événement unique dans la vie de ses collaborateurs(trices) en adressant un cadeau sous forme de « Box naissance » au domicile du futur parent. Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi : Nombre de Box naissance envoyées aux collaborateurs(trices) sur l’année fonction du nombre de naissance déclarées
Définir un process pour harmoniser les modalités d'organisation et de suivi des entretiens professionnels qui ont lieu au retour des périodes de longues absences liées à la parentalité (congé maternité, parental, adoption)
En application des dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail, un entretien professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une longue période d’absence de l’entreprise et notamment d’un congé de maternité, congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption. L’entretien, organisé entre le salarié et son manager doit servir à organiser le retour à l'emploi du salarié. Il vise également à déterminer les besoins de formation du salarié et à examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. Les parties réaffirment l’importance d’organiser cet entretien professionnel au retour d’un congé lié à la parentalité dès qu’un collaborateur le souhaite. La Direction des Ressources Humaines s’engage dans ce cadre à définir un process pour harmoniser les modalités d’organisation de ces entretiens (support utilisé, questions abordées, suivi de la tenue des entretiens).
Date de mise en œuvre : chaque année
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens professionnels organisés au retour d’une longue absence liée à la parentalité sur l’année
Favoriser l’équilibre vie privée / vie professionnelle
Recommuniquer sur l’application de la Charte des réunions auprès des collaborateurs(trices)
SYSCO France tient à rappeler l’existence de la Charte des réunions auprès des collaborateurs(trices) applicable tant aux réunions en distanciel qu’en présentiel. Celle-ci fixe le cadre des réunions, rappelle l’importance de respecter les horaires de début et de fin de réunion et mentionne des recommandations relatives à l’organisation des réunions.
Le respect de cette Charte des réunions participe à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et au droit à la déconnexion des collaborateurs(trices) de l’entreprise. Un questionnaire sera mis en place afin de recueillir les retours des collaborateurs(trices). Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi : Evaluation du taux de satisfaction des salariés sur le respect des bonnes pratiques d'organisation des réunions via un questionnaire dans le cadre de la prochaine commission de suivi
Communiquer sur la Charte d’utilisation des mails auprès des collaborateurs(trices)
Afin de tenir compte des contraintes personnelles et de la vie familiale des collaborateurs(trices), SYSCO France a mis en place une charte d’utilisation des mails. SYSCOFrancetientàcommuniquersurl’existencedecettecharteauprèsdes collaborateurs(trices). Un questionnaire sera mis en place afin de recueillir les retours des collaborateurs(trices). Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi : questionnaire dans le cadre de la prochaine commission de suivi
Assurer le suivi de l’accord télétravail
Dans le cadre de sa politique globale des Ressources Humaines et dans une démarche de Qualité de vie au travail, le déploiement de l’accord télétravail auprès des collaborateurs(trices) éligibles a permis de favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. L’extension du télétravail au personnel de la télévente depuis 2023 permet d’étendre cette conciliation vie privée / vie professionnelle. SYSCO France réalise chaque année le bilan de cet accord télétravail en recueillant le retour d’expérience des collaborateurs(trices). Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi : questionnaire dans le cadre de la prochaine commission de suivi
Développer les formations en distanciel et e-learning
Afin de garantir une égalité d’accès à la formation, la Direction veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. En raison de contraintes familiales, certains collaborateurs(trices) peuvent être plus exposés à des difficultés d’organisation pour se rendre en formation. Ainsi, SYSCO France souhaite développer les formations en distanciel et en e-learning car cela contribue à l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment grâce à la réduction des temps de déplacement et de découchage. Date de mise en œuvre : pendant la durée de l’accord Indicateur de suivi : Nombre de formations en distanciel et e-learning sur l’année
Garantir le droit à la déconnexion
Le bien-être au travail induit notamment que chaque collaborateur bénéficie des temps de repos et de congés. SYSCO France est dotée d’une Charte de la déconnexion et s’engage à recommuniquer sur celle-ci auprès des collaborateurs(trices). Cette Charte rappelle notamment la nécessité de respecter les temps de repos afin de garantir un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Le formulaire de suivi du temps de travail des cadres permet notamment de suivre le respect des temps de repos de ces derniers. De même, l’accord télétravail mentionne que chaque télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion.
Ainsi, SYSCO France tient à rappeler que le respect de ce droit à la déconnexion contribue directement à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle dont doivent bénéficier tous les collaborateurs(trices). Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi :
Nombre de personnes ayant complété le formulaire de suivi du temps de travail des cadres
Questionnaire dans le cadre de la prochaine commission de suivi
Appliquer les mesures améliorant la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Afin d’inciter les collaborateurs(trices) qui le peuvent à utiliser les transports en commun pour effectuer leurs trajets domicile/travail, Sysco France prend en charge le remboursement des abonnements de transport à hauteur de 100 % pour ceux utilisant ces abonnements en Ile de France et de 75 % pour ceux de la Province. Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs(trices) bénéficiant du remboursement de leurs abonnements transport en Ile de France
Nombre de collaborateurs(trices) bénéficiant du remboursement de leurs abonnements transport en Province
Garantir le droit d’expression des collaborateurs(trices)
SYSCO France tient à rappeler qu’en vertu du principe fondamental de la liberté d’expression, les collaborateurs(trices) qui le souhaitent doivent être en mesure de pouvoir exprimer librement leurs idées et opinions au travers des outils et canaux existants au sein du groupe. Il s’agit notamment de Sysco Speaks (enquête d’engagement anonyme soumise aux collaborateurs/trices), la boite mail communication (communication.syscofrance@sysco.com), les assemblées plénières. Date de mise en œuvre : pendant la durée de l’accord Indicateurs de suivi :
Taux de participation à Sysco Speaks
Nombre de questions posées via la boite mail par an
Nombre de questions posées en amont des assemblées plénières par an
Sensibiliser, prévenir et lutter contre les risques psychosociaux
Les parties réaffirment que la prévention des risques liés au travail et aux changements d’organisation, ainsi que la préservation de la santé physique et mentale des salariés, constituent une obligation de résultat conformément aux dispositions des articles L 4121 – 1 et suivants du code du travail.
Il incombe également à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et de ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes et ce conformément à l’article L4122-1 du code du travail.
Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Ces risques peuvent résulter des conditions d’emploi, de l’organisation du travail, de leurs évolutions et des relations de travail.
Les parties à l’accord entendent mettre en œuvre une démarche complète de prévention qui agit sur les 3 niveaux de prévention des RPS :
La prévention primaire qui intervient lorsque le risque n’est pas encore avéré. Elle se traduit par la réduction, voire la disparition des chances de survenance du risque avant son apparition.
La prévention secondaire qui consiste à réduire les effets ou la propagation du risque lorsque celui-ci est identifié (par exemple par des mesures de prévention, des actions de formation etc)
La prévention tertiaire qui vise à accompagner les salariés en difficulté (prise en charge des situations collectives ou individuelles difficiles).
Evaluer
Le DUERP, document unique d’évaluation des risques professionnels, répertorie l’ensemble des risques physiques et psycho-sociaux auxquels sont exposés les travailleurs, assurent la traçabilité collective de ces expositions et identifient les actions de prévention mises en place pour les éliminer ou les réduire. Le DUERP est mis à jour de manière annuelle avec les représentants du personnel, en lien avec les services de santé au travail, de façon à définir et planifier des mesures de prévention nécessaires et prioritaires, et contribuer à la préservation et amélioration des conditions de travail de manière plus efficace. Cette évaluation prendra en compte les principaux facteurs de risque :
Des facteurs liés à l’intensité et au temps de travail : surcharge de travail, existence d’objectifs irréalistes ou flous, amplitudes horaires, instructions contradictoires, imprévisibilité des horaires de travail etc..
Des facteurs liés aux exigences émotionnelles : tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine, exigence de devoir cacher ses émotions etc..
Des facteurs liés au manque d’autonomie : faibles marges de manœuvres pour faire son travail, rythme de travail imposé, ne pas pouvoir développer ses compétences, ne pas participer aux décisions etc..
Des facteurs liés au rapports sociaux au travail dégradés : relations conflictuelles avec les collègues ou la hiérarchie, aucune perspective de carrière, déficit de reconnaissance etc..
Des facteurs liés aux conflits de valeurs : ne pas être fier de son travail, ne pas pouvoir faire un travail de qualité etc..
Des facteurs liés à l’insécurité de la situation de travail : peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire, restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier etc..
Date de mise en œuvre : chaque année Indicateur de suivi :
mise à jour au moins une fois par an du DUERP sur les RPS/ risques physiques
suivi du plan d’action de manière trimestrielle dans le cadre des réunions CSSCT
Former, informer et sensibiliser
Former les managers à la détection de situations et au repérage des RPS
Les formations des managers à la détection de situations et au repérage des RPS leur permet de mieux appréhender les notions de RPS afin de mieux les identifier et savoir alerter les collaborateurs(trices) pour un traitement de la situation. Chaque nouveau manager bénéficie d’une formation à la détection de situations et repérage de RPS dans le cadre de son parcours d’intégration, module en ligne sur la plateforme Thrive. Nom du module « Repérer les signaux RPS dans mon équipe ».
Date de mise en œuvre : pendant la durée de l’accord Indicateur de suivi : 100% des nouveaux managers formés au module
Former les élus concernant leur mission en matière de santé sécurité au travail
Les élus seront formés et sensibilisés à chaque nouveau mandat sur leur rôle en matière de santé sécurité au travail. 100% des élus devront avoir accès à cette formation proposée par la Direction. Indicateur de suivi : nombre d’élus formés par Sysco France au cours de la première année de prise de mandat
Accompagner et traiter les situations
Garantir l’application de la procédure de signalement et traitement des situations de RPS
Une procédure de signalement/traitement des RPS existe et permet une prise en charge rapide de la situation avec des moyens d’actions associés. Le signalement peut être effectué par différents acteurs internes : managers, élus du CSSCT/ CSE, collègues, RH ou externe : assistante sociale, médecin du travail etc... Le salarié est orienté vers le médecin ou psychologue du travail via le RRH qui est en charge de piloter le traitement de la situation. En fonction de la situation, il peut solliciter en support le comité RPS composé de la Directrice des Ressources Humaines Divisions et sites administratifs et de la Directrice des Relations sociales.
Le réseau d’acteurs de la prévention des Risques Psycho-Sociaux
Toute démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux implique une démarche pluridisciplinaire autour d’acteurs aussi bien internes qu’externes.
La Direction
La Direction s'engage à :
veiller à l'application de méthodes de travail adaptées (au niveau managérial, par exemple) ;
communiquer et expliquer les changements afin de réduire toute source d'inquiétude ou d'incompréhension ;
examiner les projets de l'entreprise sous l'angle des conditions de travail, en anticipant l'impact pour les collaborateurs(trices) ;
à présenter ses résultats aux instances représentatives du personnel, en cas de réorganisation, restructuration ou déploiement de méthode de travail.
La ligne managériale
L’encadrement a un rôle primordial dans la prévention des Risques Psycho-sociaux par une attention particulière aux différents facteurs de risques. Il doit notamment être attentif à la détection de signaux faibles et favoriser une bonne communication au sein de son équipe. Le manager signale à son RRH toute situation dont il aurait connaissance de façon à prévenir une difficulté potentielle.
Les acteurs de la prévention
Responsable Ressources Humaines, médecins du travail, psychologues du travail, préventeurs, assistante sociale, DRH Divisions et sites administratifs, Directrice Droit et Relations Sociales
Le service de santé au travail
L’assistante sociale
La CSSCT / Instances Représentatives du Personnel : La CSSCT est un lieu de dialogue et d’évaluation et de prévention des risques. Les membres des CSSCT/ IRP signalent au RRH toute situation dont il aurait connaissance de façon à prévenir toute difficulté potentielle.
Les salariés
Dispositif d’alerte à la disposition des collaborateurs(trices)
Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle des personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
La ligne managériale
Le RRH
Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur
Le préventeur
L’assistante sociale
Le dispositif d’alerte éthique mis en place par le groupe
En cas de situation de souffrance au travail, une réunion sera organisée dans les plus brefs délais avec les acteurs localement impliqués (RRH, managers, etc..).
Prévenir et lutter contre les situations de harcèlement sexuel, agissements sexistes et la violence au travail
Appliquer les dispositifs de prévention et de lutte contre les situations de harcèlement sexuel, agissements sexistes et la violence au travail
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés.
Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Dans cette perspective, les parties signataires réaffirment leur volonté de traiter ces questions en raison de leurs conséquences graves pour les personnes et conviennent de prendre des mesures de protection collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés, de veiller à l’environnement physique et psychologique du travail. Elles soulignent également l’importance qu'elles attachent au développement de la communication et de la sensibilisation sur les phénomènes de harcèlement ou d’agissement sexiste ainsi qu'à la promotion des méthodes de prévention de ces phénomènes.
SYSCO France met en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations et les procédures à suivre :
Poursuivre les formations e-learning auprès des collaborateurs(trices)
Formation des managers à la détection de situations de Harcèlement sexuel et Agissements sexistes afin qu’ils appréhendent mieux les notions d’agissements sexistes, discrimination, harcèlement sexuel, aient des notions clés pour identifier les potentielles situations à risque, savoir quand et comment alerter les acteurs clés dans l’entreprise pour une prise en charge rapide de la victime présumée et traitement de la situation (module en ligne)
Développer le rôle des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes grâce à des formations lors du renouvellement des instances
Renforcer les actions de prévention notamment au niveau de la logistique : intervenants / communication sur les sites
Réaliser des campagnes de sensibilisation auprès des collaborateurs(trices) et managers par l’intermédiaire de formations et de communications
Mettre en place une procédure de prévention des agissements sexistes et harcèlement sexuel : Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :
de la chaine managériale,
du service Ressources Humaines,
des Instances Représentatives du Personnel,
du service de santé au travail (médecin, infirmier(e)s),
du référent entreprise agissement sexiste et harcèlement sexuel.
Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés qu’aux témoins. Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée par la Direction des Ressources Humaines de la société, afin de caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête.
Date de mise en œuvre : pendant la durée de l’accord Indicateur de suivi :
Nombre de campagne de sensibilisation réalisées sur l’année
Nombre de collaborateurs(trices) formés en e-learning sur l’année
100% des nouveaux managers formés au module dans les 6 mois de la prise de poste
Nombre de dossier suivi par le référent entreprise sur l’année
Former à la diversité et l’inclusion
L’inclusion et la diversité sont des valeurs portées par le Groupe SYSCO. Il est important que les collaborateurs(trices) et managers apprennent notamment à identifier les préjugés inconscients sur le lieu de travail et à les surmonter. Dans ce cadre, il est prévu de mettre à disposition des modules en e-learning auprès des collaborateurs(trices), managers, instances représentatives du personnel et organisations syndicales, sur la thématique de la diversité et de l’inclusion. Un module sur le handicap sera dispensé annuellement de manière obligatoire auprès des managers et des IRP/OS. Un module sur une thématique autre relative à la diversité sera développé et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs(trices). Des campagnes de communication seront effectuées pour inviter et inciter le plus grand nombre de collaborateurs(trices) à suivre ce module. Date de mise en œuvre :
chaque année pour les salariés
au plus tard au 30 juin 2024 pour les IRP/OS Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi la formation
Nombre de salariés IRP/OS ayant suivi le module sur le handicap
Renforcer le suivi des procédures de recherche de reclassement et de suivi des longues maladies
Améliorer le process d’accompagnement des collaborateurs(trices) en inaptitude
SYSCO France attache une importance particulière aux collaborateurs(trices) en situation d’inaptitude qui doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de la procédure de reclassement. SYSCO France souhaite renforcer le suivi des procédures de reclassement, notamment en privilégiant les recherches de solutions alternatives telles que les formations d’adaptation au poste de travail. Dans le cadre de la procédure de reclassement, les collaborateurs(trices) seront informés de la possibilité de réaliser un bilan de compétences et de prendre attache avec l’assistante sociale qui pourra les orienter dans leur projet futur. Date de mise en œuvre : pendant la durée de l’accord
Indicateur de suivi : Nombre d’inaptitudes suivies avec recherche de reclassement autorisé par le médecin du travail
Définir un process visant à harmoniser les modalités d'organisation et de suivi des entretiens professionnels qui se tiennent au retour des périodes de longues absences liées à la maladie
SYSCO France rappelle que les collaborateurs(trices) en absence longue maladie doivent, au même titre que les collaborateurs(trices) qui réalisent leur travail de manière effective, bénéficier de leurs entretiens professionnels au retour à leur poste de travail. SYSCO France s’engage à définir un process dont l’objectif consistera à harmoniser, au niveau national, les modalités d'organisation et de suivi de ces entretiens professionnels dans ce cas de figure. Les rendez-vous de liaisons proposés aux collaborateurs(trices) en absence longue maladie par SYSCO France permettent de maintenir le lien entre le collaborateur et l’entreprise et d’informer le salarié qu’il peut notamment bénéficier d’une visite de préreprise, de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail. Date de mise en œuvre : pendant la durée de l’accord Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés à la suite des retours d’absences liés à une longue maladie par an
Nombre de rendez-vous de liaison réalisés par an
Favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Réaliser des aménagements de poste favorisant le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Dans le cadre de sa politique d’équité et d’inclusion, SYSCO France souhaite accompagner le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en aménageant les postes de travail des collaborateurs(trices) concernés. Cet aménagement se fait en concertation avec la médecine du travail et éventuellement des ergonomes au travail. L’objectif consiste à réaliser 100% des aménagements de poste préconisés par le médecin du travail dès lors que le salarié a une RQTH en cours de validité.
Date de mise en œuvre : pendant la durée de l’accord Indicateur de suivi : Nombre et type d’aménagements de poste réalisés sur l’année
Intégrer l’assistante sociale au travail dans l’accompagnement à la reconnaissance RQTH
SYSCO France tient à ce que l’assistante sociale au travail puisse accompagner les collaborateurs(trices) qui le souhaitent dans leur démarche de reconnaissance RQTH et s’engage à rappeler cette information auprès de ses collaborateurs(trices) une fois par an. Date de mise en œuvre : pendant la durée de l’accord
Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs(trices) ayant sollicité l’assistante sociale par an
Garantir le droit à congés régulier et spécifique pour les salariés effectuant une démarche en vue d'une reconnaissance RQTH ou ayant une reconnaissance RQTH ainsi que les salariés aidant familial d'une personne en situation de handicap au sein de la MDPH (1 jour par an)
SYSCO France s’engage à communiquer auprès des collaborateurs(trices) sur cette possibilité de droit à congés offerte aux salariés effectuant une démarche en vue d'une reconnaissance RQTH ou ayant une reconnaissance RQTH ainsi que les salariés aidant familial d'une personne en situation de handicap au sein de la MDPH (1 jour par an). SYSCO France s’engage à rappeler cette information auprès de ses collaborateurs(trices) une fois par an. Date de mise en œuvre : pendant la durée de l’accord Indicateur de suivi : Nombre de jours utilisés par an
Appliquer le dispositif de dons de jours de congés
SYSCO France s’engage à recommuniquer auprès des collaborateurs(trices) sur le dispositif de dons de jours de congés. Date de mise en œuvre : pendant la durée de l’accord Indicateurs de suivi :
nombre de jours donnés par an
nombre de jours utilisés par an
nombre de bénéficiaires par an
nombre de donateurs par an
ARTICLE 7- AUTRES DISPOSITIONS
ARTICLE 7- AUTRES DISPOSITIONS
Commission de suivi
Une Commission de suivi composée de membres de la Direction et de deux membres par Organisation syndicale Représentative signataire assurera un suivi de la mise en œuvre des dispositions contenues dans le présent accord. Le suivi aura lieu dans le cadre de la commission de suivi annuel des accords. Elle pourra être saisie en cas de problème par l’une ou l’autre des parties signataires mais aussi directement par les salariés ou leurs représentants.
Validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonné à sa signature :
par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel (ou au comité social et économique s'il est mis en place dans l'entreprise), quel que soit le nombre de votants, ou ;
par une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, si l’accord est validé par une consultation des salariés.
Le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature. Les dates de mise en œuvre de chacun des mesures seront différentes, selon la date indiquée pour chacune d’entre elles dans le présent accord.
Révision de l’accord
Les dispositions du présent accord pourront être modifiées par voie d’avenant, en tout ou partie, dans les conditions définies par le code du travail. Ainsi, le présent accord sera valablement révisé par la conclusion d’un avenant revêtant, d’une part, la signature de l’employeur ou de son représentant, d’autre part, la signature de :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Les Parties rappellent également que la validité de cet avenant sera soumise aux autres conditions de validité de tout accord collectif d’entreprise, et plus particulièrement la condition relative à l’audience syndicale.
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, la partie qui souhaite réviser le présent accord informera la ou les parties à l’accord ainsi que l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait en précisant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. A l'issue de cette période, cette information s'effectuera exclusivement à l'égard des organisations syndicales représentatives.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes,
Et un exemplaire à l’OPNC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective).
Le présent accord fera par ailleurs l’objet des mesures de publication légale, et sera notamment intégralement versé, à moins que les parties ne s’accordent sur une publication partielle, dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
A défaut de publication partielle, chaque partie a la possibilité, au moment du dépôt de faire une demande tendant à ce que l'accord soit publié dans une version rendue anonyme.
Fait à Lyon
Le 10 octobre 2023
Pour la Société Sysco FrancePour l’Organisation Syndicale C.G.T.,
