ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A LA MISE EN PLACE DE LA GEOLOCALISATION
Conclu en date du
FORMTEXT
Entre d’une part :
LA SOCIETE : FORMTEXT
Située
FORMTEXT
SIRET :
FORMTEXT
Code NAF :
FORMTEXT
Convention collective nationale
FORMTEXT (IDCC FORMTEXT )
Ci-après dénommé « l’Employeur »,
Et d’autre part :
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise concerné à la date du présent accord, à savoir :
Monsieur FORMTEXT
Madame FORMTEXT
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE I : LES JOURS FERIES
TITRE II : LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
MISE EN PLACE DU TRAVAIL INTERMITTENT
MISE EN PLACE DES ASTREINTES
LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
TITRE III : DIVERS
MISE EN PLACE DE LA GEOLOCALISATION
TITRE IV : DUREE ET MODALITES DE DEPOT DE L’ACCORD
MODALITES ET REGLEMENTATION DE L’ACCORD
PREAMBULE
Dans un contexte économique en constante évolution, la
FORMTEXT s’engage à promouvoir un environnement de travail favorable et équilibré pour l’ensemble de ses collaborateurs. Conscients des enjeux liés à la gestion du temps de travail, la société souhaite établir un cadre clair et cohérent qui reflète ses valeurs d’écoute, de respect et de performance.
Cet accord a pour objectif de définir notamment les modalités de répartition du temps de travail, en tenant compte des besoins de l’entreprise et des aspirations des salariés. Il vise à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en garantissant la pérennité de l’activité.
Dans le présent accord, les parties ont convenues de préciser plusieurs sujets à savoir :
Le travail intermittent ;
La gestion des jours fériés ;
Le travail du dimanche ;
La mise en place de la géolocalisation.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise que leur contrat ait été conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, que le salarié soit à temps partiel ou à temps complet. Le
FORMTEXT , l’ensemble des salariés de l’entreprise a été informé via une note de service de l’organisation d’une consultation du personnel quant à la mise en place d’un accord d’entreprise sur le temps de travail ainsi que la mise en place d’un système de géolocalisation. Le même jour, l’entreprise a mis à la disposition de l’ensemble du personnel les différentes adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise.
Le projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés le
FORMTEXT en témoigne la liste d’émargement située en fin d’accord.
Le
FORMTEXT , les salariés ont été consultés sur le projet d’accord pour ratification.
Le référendum a eu lieu le
FORMTEXT à l’adresse suivante : FORMTEXT
L’accord a été ratifié à la majorité des 2/3 en témoigne le procès-verbal de ratification situé en fin d’accord.
L’accord a été déposé sur le site du ministère du travail et prendra effet le 1er janvier 2025.
TITRE I : LES JOURS FERIES
LES JOURS FERIES
Article 1- Détermination des jours fériés au sein de l’entreprise
Conformément à l’article L 3133-3-1 du Code du travail, les parties ont décidé, par la présente que, dans le cadre de l'organisation du travail au sein de l'entreprise, les jours fériés ne seront pas chômés, hormis le 1er mai. Les employés devront donc se conformer aux horaires de travail communiqués par l’employeur. Cette disposition est prise dans le but de garantir la continuité de l'activité de l'entreprise.
Article 2- Rémunération des jours fériés
Les jours fériés travaillés donneront droit à une majoration de salaire de 17%.
Article 3- Jours fériés et suspension du contrat de travail
Lorsque les jours fériés sont inclus dans une période correspondant à une suspension du contrat de travail (maladie, maternité…), les règles relatives à la situation en cours s’appliquent et les salariés concernés bénéficient du maintien de salaire correspondant au motif de suspension de leur contrat de travail.
TITRE II : LA DUREE DU TRAVAIL
MISE EN PLACE DU TRAVAIL INTERMITTENT
L’entreprise reconnait la nécessité de recourir à des emplois intermittents, compte tenu de l’activité spécifique du secteur des taxis et transports scolaires pour lequel la charge de travail et le rythme de travail dépendent notamment des rythmes scolaires.
En conséquence, et par application des dispositions des articles L.3123-33 et suivants du Code du travail, l’entreprise a décidé de permettre le recours aux contrats de travail intermittents par le présent accord.
Article 1- Principe du travail intermittent
Conformément à l’article L3123-34 du code du travail, le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Article 2- Champ d’application
Eu-égard à l’activité de l’entreprise, le recours à des contrats intermittents doit, en priorité, permettre de renforcer les équipes lors des périodes de fortes activités, pour des courses notamment liées aux rythmes scolaires et autres courses spécifiques (hors courses habituelles liées à l’activité de taxi).
En conséquence, le travail intermittent concernera les salariés occupant des emplois énumérés au présent article et sera strictement limité aux emplois ci-après définis :
Chauffeur de véhicule léger de transport de personnes assurant les déplacements liés aux rythmes scolaires, Proxitub et autres établissements ainsi que les déplacements VTC.
Article 3- Contenu du contrat intermittent
Le contrat sera écrit et devra mentionner :
La qualification du salarié ;
Les éléments de rémunération ;
La durée annuelle minimale de travail du salarié ;
Les périodes de travail ;
La répartition des heures de travail à l’intérieur de cette période.
Article 4- Durée du travail
La durée minimale de travail du salarié en contrat intermittent devra être précisée expressément dans le contrat de travail du salarié, étant précisé que les jours de congés payés ne sont pas compris dans la durée annuelle.
Conformément à l’article L.3123-35 du Code du travail, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Les plannings sont effectués par l’employeur et communiqués aux salariés afin de prévoir ces périodes de travail par avance. Les plannings tiendront compte des congés acquis qui doivent être posés dans la période légale ainsi que des heures de repos éventuelles.
Pendant les périodes où le salarié n’est pas prévu au planning établi par l’entreprise, il conserve la possibilité de travailler pour un autre employeur dans les conditions prévues par la règlementation du travail. Les périodes non travaillées ne donnent pas lieu à une indemnisation au titre du chômage et le salarié n’a pas le statut de demandeur d’emploi.
Article 5- Rémunération
La rémunération sera mensualisée et lissée sur la base du douzième de la durée de travail annuelle prévue au contrat, majorée de 10% au titre des congés payés.
Il est tenu au nom de chaque salarié concerné un compte de la durée du travail annuelle. Ce décompte peut apparaitre sur la fiche de paie ou sur une annexe au bulletin de paie.
A l’issue d’une période de douze mois, la direction procédera au solde de ce compte et tiendra les salariés informés sur leur situation de débit ou crédit. La régularisation s’effectuera simultanément au versement du solde positif avec le salaire du mois suivant la période annuelle. Le solde négatif ne sera pas pris en compte.
Le salarié percevra les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de sa catégorie, calculés proportionnellement à son temps de travail (étant précisé que pour les droits à l’ancienneté, celle-ci sera décomptée comme si le salarié travaillait à temps plein).
Article 6- Statuts et droits du salarié
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L 3123-36 du Code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.
Les salariés intermittents ont accès aux actions de formation professionnelle. La direction recherchera, en accord avec les intéressés, les possibilités de répartir équitablement les temps de formation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées.
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise.
Article 7- Rupture du contrat
La rupture du contrat de travail intermittent, pour quelle que cause que ce soit, est réglée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La fin du contrat de travail correspond à la date d’expiration du préavis, même si celui-ci se situe pendant une période non travaillée telle que définie au contrat de travail.
L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ ou de mise à la retraite sont calculées par référence aux normes légales et conventionnelles de branche applicables.
MISE EN PLACE DES ASTREINTES
Dans un environnement professionnel de plus en plus exigeant et réactif, l'entreprise a identifié la nécessité d'instaurer un système d'astreintes. Ce dispositif vise à garantir une disponibilité continue de nos équipes, assurant ainsi le maintien d'un service de qualité pour nos clients et la gestion efficace des urgences.
L'instauration des astreintes répond à plusieurs enjeux clés :
Réactivité : Face aux imprévus et aux urgences, la mise en place des astreintes permettra d'assurer une réponse rapide et efficace, minimisant les interruptions de service.
Satisfaction client : En assurant une présence disponible en dehors des horaires habituels, nous renforçons notre engagement envers la satisfaction de nos clients et la fidélisation de notre clientèle.
Continuité des opérations : Les astreintes contribueront à la pérennité des opérations de l'entreprise, en garantissant une gestion proactive des incidents et des situations critiques.
Responsabilité partagée : Ce système encourage une culture de responsabilité collective au sein des équipes, permettant à chaque membre de contribuer à la performance globale de l'entreprise.
En somme, la mise en place des astreintes s'inscrit dans notre stratégie d'amélioration continue, visant à optimiser nos processus et à renforcer notre position sur le marché.
En conséquence, l’employeur a décidé de mettre en place un dispositif d’astreinte au sein de l’entreprise par application des dispositions de l’article L3121-11 du Code du travail.
Ce dispositif prendra effet à compter du 1er janvier 2025 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 1- Principe de l’astreinte
Conformément à l’article L3121-9 du Code du travail, la période d’astreinte est une période « pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
La durée de l’intervention du salarié dans le cadre d’une astreinte est expressément considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.
Par opposition, l’astreinte n’est pas constitutive d’un temps de travail effectif et fera l’objet d’une contrepartie sous forme d’indemnité forfaitaire.
Article 2- Information des salariés
Délai de prévenance des salariés sur la programmation des astreintes
Conformément à l’article L3121-12 du Code du travail, la programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 15 jours à l’avance, par écrit au moyen de plannings mensuels remis par la direction.
Ce délai pourra toutefois être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
Document récapitulatif mensuel
Les salariés en astreinte devront déclarer tous les mois, sur un tableau récapitulatif fourni par l’employeur, les astreintes réalisées ainsi que les éventuelles heures d’intervention.
L’employeur établira, à la fin de chaque mois, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante.
Ce document sera remis au salarié et tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant un an, conformément à l’article D3171-16 du Code du travail.
Article 3- Compensation de l’astreinte et rémunération en cas d’intervention durant l’astreinte
Le temps d’intervention durant l’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré conformément aux dispositions contractuelles du salariés ainsi qu’aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Conformément à l’article L3121-9 du Code du travail, l’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée. Pour autant, elle représente pour le salarié une sujétion et fera donc l’objet d’une contrepartie sous forme d’indemnité forfaitaire déterminée comme suit :
Pour les astreintes qui seront réalisées le dimanche, une indemnité égale à 100 euros net par journée d’astreinte.
Article 4- Articulation des astreintes avec les repos quotidiens et hebdomadaires
Conformément à l’article L3121-10 du Code du travail, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaires (35 heures consécutives).
Toutefois, les temps d’intervention sont décomptés comme du temps de travail effectif. Ainsi, si le repos quotidien ou hebdomadaire est fractionné en raison d’une intervention pendant une période d’astreinte, le salarié devra bénéficier d’un nouveau temps de repos dès la fin de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement la direction. Ce décalage ne remettra pas en cause l’heure habituelle de fin de poste.
Le salarié ne bénéficiera pas de ce nouveau temps de repos s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaires.
Dans le cas où l’intervention réalisée au cours de l’astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, afin de prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations, aux bâtiments de l’établissement », le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives peut être suspendu (C. trav., art. L. 3132-4) et il peut être dérogé au repos quotidien (C. trav., art. D. 3131-1). Si l’intervention a lieu pendant le repos hebdomadaire, le salarié doit alors bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. De même, en cas de dérogation au repos quotidien, des périodes équivalentes lui seront accordées.
Article 5- Déplacements pendant l’astreinte
Pour se rendre sur le lieu d’intervention, le salarié devra utiliser le véhicule de l'entreprise.
Ce véhicule sera destiné uniquement aux déplacements professionnels du salarié, à l’exclusion de toute utilisation à titre privée. A ce titre, le salarié s’engage à ne pas utiliser ce véhicule pendant le repos hebdomadaire ni durant les périodes de congés payés notamment.
Le salarié reconnait avoir pris connaissance du contrat d’assurance et s’engage à se conformer aux clauses de celui-ci. Il s’engage également à respecter toutes les consignes d'utilisation de ce véhicule qui lui seront données par la direction et à signaler à son employeur dans les plus brefs délais, tout sinistre ou évènement qui pourrait survenir au véhicule.
LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les impératifs de l’activité de l’entreprise, qui relève de la Convention collective nationale des Taxis (IDCC 2219) oblige la société à recourir à l’accomplissement par ses salariés d’heures supplémentaires de manière récurrente.
A ce jour, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est de 220 heures par an et par salarié, contingent qui s’avère réellement inadapté aux besoins, impératifs et charge de travail que rencontrent l’entreprise.
Compte tenu des difficultés de recrutement dans la profession, les parties ont décidé d’adopter, par le présent accord, un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui précité et ce, conformément à l’article L3121-33 du Code du travail.
Article 1- Principe des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail fixée à ce jour à 35 heures par semaine (sauf dispositions conventionnelles différentes).
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures ou de chaque période de modulation dont le décompte des heures s’effectue au-delà de la semaine.
Article 2.1- Fixation du contingent d’heures supplémentaires
A compter du 1er janvier 2025, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 400 heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer ledit contingent sera basée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail applicable précitée et donnant lieu à une majoration de salaire.
S’imputent donc sur ledit contingent, les heures supplémentaires effectuées et payées par les salariés visés à l’article 1.
Sont par conséquent exclues de ce contingent d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires non rémunérées et compensées intégralement par un repos. Ce contingent s’applique sans prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d’année.
L’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum.
Article 2.2- Contreparties des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures par semaine, ouvrent droit à une majoration de :
25% du salaire horaire effectif pour les 8 premières heures,
50% du salaire horaire effectif au-delà de la 8ème heure.
Article 2.3- Contreparties au-delà du contingent
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article 2.1 donnera lieu, en plus de paiement de l’heure majoré prévu à l’article 2.2 du présent accord
, à l’attribution d’une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 50% conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail.
Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 30 minutes. Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures.
TITRE III : DIVERS
MISE EN PLACE D’UN SYSTEME DE GEOLOCALISATION
Afin de permettre à l’entreprise d’assurer un meilleur suivi du véhicule et de la situation du chauffeur ainsi qu’une organisation instantanée du planning, l'entreprise souhaite instaurer un système de géolocalisation. En sus, la mise en place de ce système permettra également de répondre à l’utilisation imposée par les administrations des applications telles que Comete Driver ou Padam Driver notamment. Ces applications pourront changer en fonction des nécessités. Cet accord vise à encadrer la mise en place de cette technologie, en respectant les droits et la vie privée des employés, tout en répondant aux besoins opérationnels de l'entreprise.
Article 1- Objectifs de la géolocalisation
La géolocalisation a pour objectifs principaux :
Optimiser la gestion des ressources : améliorer la planification des interventions sur le terrain et réduire les coûts logistiques.
Améliorer la sécurité des employés : assurer un suivi en temps réel des équipes.
Accroître la satisfaction client : offrir un service réactif et efficace grâce à une meilleure gestion des délais de prise en charge.
Article 2- Modalités de mise en place
Système de suivi
La géolocalisation sera mise en œuvre. Le salarié s’engage à se connecter au système de géolocalisation avec son téléphone portable personnel pour permettre notamment le suivi imposé par les différents organismes et administrations.
Utilisation des données
Les données de géolocalisation seront utilisées exclusivement pour les finalités mentionnées dans cet accord. Elles ne seront pas communiquées à des tiers sans consentement préalable des employés.
Information des employés
Avant la mise en place du système, tous les employés concernés seront informés des modalités de fonctionnement, des données collectées et de leur utilisation.
Article 3- Respect de la vie privée
Information des salariés
L'utilisation de la géolocalisation nécessitera l’information de chaque employé concerné.
Droit d’accès et de rectification
Les employés auront le droit d’accéder à leurs données de géolocalisation et de demander des rectifications en cas d'erreurs.
Durée de conservation des données
Les données collectées seront conservées pendant une durée maximale, qui sera précisée dans une note annexe, après laquelle elles seront supprimées, sauf si leur conservation est requise pour des raisons légales.
Article 4- Sécurité des données
Protection des données
Des mesures de sécurité appropriées seront mises en place pour protéger les données de géolocalisation contre tout accès non autorisé ou divulgation.
TITRE IV : DUREE ET MODALITE DE DEPOT DE L’ACCORD
MODALITES ET REGLEMENTATION DE L’ACCORD
Article 1- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du
1er janvier 2025.
Article 2- Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DDETS, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue.
Révision de l’accord
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Dénonciation de l’accord
L’accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.
La partie souhaitant dénoncer l’accord informera l’autre partie signataire de l’accord, par courrier recommandé avec accusé de réception.
Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, précité.
Article 3- Dépôt et publicité de l’avenant
Un exemplaire signé de l’accord est affiché au sein de l’entreprise.
Le présent accord ainsi que les pièces justificatives accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Une copie de l’accord signé sera transmise au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à
FORMTEXT , le 17 octobre 2024, en deux exemplaires.
