ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
APPLICABLE A LA SOCIETE TECHNOLOGIE SERVIER
ENTRE :
La société
Technologie Servier, Société à Responsabilité Limitée, immatriculée au RCS d’Orléans sous le numéro 316 357 334, dont le siège social est situé 25-27 rue Eugène Vignat – 45000 ORLEANS, représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté à cette fin,
Ci-après dénommée la «
Société TES »
D’une part,
ET : L’organisation syndicale UNSA Chimie Pharmacie, représentée par XXXXXXXX, salarié mandaté.
Ci-après dénommée «UNSA»
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble «
les Parties »
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Depuis 2020, le Groupe Servier a engagé un large plan de Transformation de sa R&D afin d’atteindre ses ambitions stratégiques destinées à assurer l’indépendance et la pérennité du Groupe.
Cette transformation de la R&D a conduit notamment à la mise en place d’une nouvelle organisation de l’activité de la CMC au sein de la société TES en 2023 avec un emménagement de l’ensemble des équipes sur le site de Gidy prévu début 2027.
Il est alors apparu nécessaire pour la Direction et pour les représentants du personnel d’engager des réflexions sur les modes d’organisation de travail des collaborateurs entre les sites de TES Gidy et de TES Orléans dans un contexte où plusieurs systèmes cohabitent. Les modalités d’organisation du temps de travail jusqu’alors en vigueur au sein de la société TES nécessitant une adaptation et une harmonisation, il a semblé nécessaire de faire évoluer les pratiques.
Cette volonté commune d’apporter de la flexibilité aux pratiques existantes a permis de faire avancer la réflexion autour de 3 principes majeurs :
Le Fonctionnement Business :
Les différentes parties prenantes s’entendent sur la préservation du principe de continuité d’activité comme principe essentiel à préserver.
La Prévention des risques psycho-sociaux (RPS) :
Afin de limiter les RPS et de rester vigilants à la charge de travail des collaborateurs, elles souhaitent veiller à la prise régulière de journées de pause permettant le repos de ces derniers.
L’Appréciation globale de la notion d’absence :
La réflexion a porté sur la notion d’absence au sens large (CP, CA et/ou JRTT).
Dans ce contexte et en l’absence d’organisations syndicales représentatives au sein de la société, la Société TES et les membres du CSE ont décidé d’engager des négociations afin de réfléchir à un nouveau mode d’organisation du temps de travail plus adéquat en vue de parvenir à la conclusion d’un Accord relatif à l’aménagement et à la durée du temps de travail. L’objectif de cette démarche pour les Parties est de donner une meilleure cohérence d’ensemble, d’adapter l’organisation du temps de travail aux évolutions internes, et de garantir des règles sociales équilibrées, tout en conciliant les intérêts de l’entreprise et ceux des collaborateurs. Ainsi, à l’issue d’un important travail d’analyse, d’échanges et de mise au point de l’Accord, ayant nécessité au total 14 réunions de travail, les Parties sont convenues des dispositions ci-après, qui permettent :
aux salariés « non-cadres » de bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de leur activité répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité requises par l'activité,
aux salariés « cadres autonomes » de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail, tout en respectant leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent Accord vient donc instaurer les nouvelles règles d’organisation du temps de travail pour le personnel de la société TES.
En conséquence, les Parties conviennent que les dispositions des usages, décisions unilatérales et notes de service, relatives à la durée ou aux horaires de travail, à l’organisation, à l’aménagement du temps de travail et à la rémunération afférente, cesseront de produire effet dès l’entrée en vigueur du présent Accord qui s’y substitue dès lors que leur objet est identique.
Article 2. Organisation du temps de travail en forfait annuel jours PAGEREF _Toc192171278 \h 20
2.1 - Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc192171279 \h 20
2.2 - Période de référence PAGEREF _Toc192171280 \h 20
2.3 - Durée annuelle du travail décomptée en jours PAGEREF _Toc192171281 \h 20
2.4 - Rémunération des salariés PAGEREF _Toc192171282 \h 21
2.5 - Acquisition des JRTT PAGEREF _Toc192171283 \h 21
2.5.1. Nombre de JRTT PAGEREF _Toc192171284 \h 21
2.5.2. Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD PAGEREF _Toc192171285 \h 22
2.6 - Prise des JRTT PAGEREF _Toc192171286 \h 23
2.6.1. Période de prise des JRTT PAGEREF _Toc192171287 \h 23
2.6.2. Fixation des dates PAGEREF _Toc192171288 \h 23
2.6.3. Modalités de prise PAGEREF _Toc192171289 \h 23
2.6.4. Délai de prévenance PAGEREF _Toc192171290 \h 24
2.6.5. Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail PAGEREF _Toc192171291 \h 24
2.7 - Renonciation aux JRTT PAGEREF _Toc192171292 \h 25
2.8 - Forfaits jours réduits PAGEREF _Toc192171293 \h 25
2.9 - Journée de solidarité PAGEREF _Toc192171294 \h 25
Article 3. Suivi du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc192171295 \h 25
3.1 - Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc192171296 \h 25
3.2 - Contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc192171297 \h 26
3.2.1. Suivi individuel et contrôle PAGEREF _Toc192171298 \h 26
3.2.2. Entretiens d’évaluation et de suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc192171299 \h 26
3.2.3. Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie dans le cadre d’une alerte PAGEREF _Toc192171300 \h 27
3.2.4. Entretien de suivi pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc192171301 \h 28
3.2.5. Encadrement des heures de présence sur site pour garantir les temps de repos PAGEREF _Toc192171302 \h 28
3.2.6. Prévention des risques psycho-sociaux (RPS) PAGEREF _Toc192171303 \h 28
3.2.7. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc192171304 \h 28
3.2.8. Situation des cadres au forfait jour accompagnant les équipes en décalage PAGEREF _Toc192171305 \h 29
Article 6. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc192171321 \h 34
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
CHAPITRE PRELIMINAIRE
Article 1. Cadre juridique Le présent Accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues au chapitre 3.
Article 2. Champ d’application Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TES cadres ou non-cadres, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Les parties conviennent en revanche d’exclure du champ d’application du présent Accord les stagiaires et alternants. Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus de l'ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés. Ils sont par conséquent exclus des dispositifs prévus par le présent Accord.
Article 3. Définition des différentes catégories de personnel au sein de l’entreprise
Elles sont déterminées, notamment, selon les dispositions contractuelles et conventionnelles applicables.
Les salariés « non-cadres »
Cette catégorie est composée des salariés « non-cadres » relevant des groupes de classification 1 à 5 de la convention collective nationale de l’Industrie Pharmaceutique. Leur durée du travail est décomptée en heures. Ils sont concernés par le présent Accord.
Les salariés « cadres autonomes »
Cette catégorie est composée de salariés « cadre autonomes » au sens de l’article L3121-58 du Code du travail, relevant des groupes de classification 6 à 11 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique. Il s’agit des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les salariés « cadres autonomes » doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Leur durée du travail est décomptée en jours. Ils sont concernés par le présent Accord.
CHAPITRE 1 - PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
Article 1. Temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Dans le cadre de l’application du présent Accord, il est précisé que sont notamment exclus du temps de travail effectif et de toute rémunération à ce titre, les temps de pause, de repos, le temps consacré à la restauration et les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution habituel du travail, tels que définis aux articles L3121-2 à 4 du Code du travail. En conséquence, ces temps ne sont susceptibles de générer aucune heure supplémentaire. En l’état des dispositions légales actuelles, lorsque le port d’une tenue est obligatoire, le temps d’habillage/de déshabillage sur le lieu de travail pendant les horaires de travail est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel de sorte qu’il ne donnera pas lieu à contreparties spécifiques.
Article 2. Temps de pause On entend par pause, un temps de repos pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-2 du Code du travail, le temps de pause ne constitue pas et n’est pas assimilé à un temps de travail effectif. Chaque salarié bénéficie a minima d’une pause d’une durée de 20 minutes consécutives pour une plage de 6 heures de travail effectif. Ce temps de pause peut coïncider avec le temps de restauration.
Article 3. Repos Les Parties entendent rappeler ci-après les principes généraux encadrant les temps de repos des collaborateurs. Elles rappellent également que ces dispositions conventionnelles ne sont pas exclusives du recours éventuel à des dérogations ponctuelles prévues par les dispositions légales et règlementaires. En effet, l’activité de TES est soumise à certaines contraintes, notamment en raison du développement de produits issus de la chimie et de la fabrication de médicaments biologiques.
Durée du repos quotidien
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés concernés bénéficient au minimum de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail, sauf dans les cas de dérogation prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires en vigueur (article L.3131-1 du Code du travail).
Durée du repos hebdomadaire
Cette durée s’apprécie entre la fin de la semaine de travail et le début de la semaine suivante, la semaine civile devant contenir au moins une journée civile entière de repos. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives incluant le repos quotidien minimal de 11 heures (article L.3132-2 du Code du travail). Chaque semaine comporte, en principe, au maximum 6 jours de travail (article L.3132-1 du Code du travail). Les rappels qui précèdent ne sont pas exclusifs de la possibilité pour la société TES de déroger au principe du repos hebdomadaire et dominical dans les cas de dérogation prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires en vigueur.
Article 4. Droit à la déconnexion Les Parties rappellent que l'utilisation des technologies de l'information et de la communication mis à la disposition des collaborateurs de TES doit respecter la vie personnelle de chaque salarié ainsi que son temps de repos. La société TES est dotée d’une charte informatique rappelant les bonnes pratiques en vue de l’exercice du droit à la déconnexion. De même la Charte télétravail consacre ce droit à la déconnexion. Au travers du présent Accord, les Parties insistent sur le fait que chaque collaborateur bénéficie d'un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. Les Parties affirment également que :
les collaborateurs n'ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et/ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes et les Parties insistent également pour que ces salariés limitent au strict nécessaire l'envoi éventuel de courriels ou d'appels pendant ces périodes, conformément à l’article 8 de la charte informatique applicable au sein de la société TES.
les salariés et leurs managers devront veiller à maintenir une utilisation raisonnée de la messagerie et du téléphone portable, par des mesures concrètes, telles que :
Répondre au bon interlocuteur et éviter les mises en copie non nécessaires /Vérifier qu'il n'est pas nécessaire de "répondre à tous" ;
Envoi différé de courrier électronique à partir de certaines plages horaires ;
Eviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées, sauf nécessité de service ;
Activation des messageries d’absence et de réorientation ;
Signature automatique indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiate …
CHAPITRE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES « NON-CADRES »
Les dispositions du présent chapitre s’applique à la catégorie des salariés « non-cadres » de la société TES, dont la durée du travail est décomptée en heures.
Article 1. Objectif et définition L'horaire variable individualisé permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes professionnelles et personnelles. Il permet ainsi de choisir, ses heures d’arrivée et de sortie à l’intérieur de périodes journalières dénommées « plages variables » sans désorganiser le service. Le choix du collaborateur de son heure d’arrivée et de sortie devra impérativement le conduire à respecter :
Les horaires d’ouverture et de fermeture du site ;
Le temps minimal de repos quotidien au
moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail – il est rappelé que la semaine de travail est prévue du lundi au vendredi au sein de la Société ;
Le temps minimal de repos hebdomadaire, soit 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures. Il est rappelé que le repos hebdomadaire est prévu par principe le dimanche au sein de la Société ;
Les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail soit une
durée quotidienne de travail effectif par salarié qui ne peut excéder 10 heures,
La durée hebdomadaire de travail moyenne de référence mentionnée à l’article 3 du présent Chapitre.
Les bonnes pratiques de déconnexion rappelées au Chapitre 1 du présent Accord
Article 2. Horaires de travail
Les plages horaires de travail sont les suivantes :
Du lundi au vendredi Plage Variable 7H-9H30
Plage Fixe
9H30-11H30
Pause déjeuner (45 minutes minimum) 11H30-14H
Plage Fixe
14H-15H
Plage Variable 15H-20H
Sur les plages fixes, la présence de chacun est requise. En effet, compte tenu de la souplesse offerte par le dispositif d’horaires variables, aucune absence pour convenance personnelle ne sera autorisée sur les plages fixes.
A titre exceptionnel, une dérogation pourrait être accordée pour faire face à un imprévu après validation avec le manager. Sur les plages variables, il appartient à chacun de choisir ses heures d’arrivée et de départ, non seulement en fonction de ses souhaits et obligations personnels, mais également en tenant compte des nécessités du service. Il est rappelé que la pause déjeuner est de 45 minutes minimum et peut s’étendre jusqu’à 2H30. Elle doit être prise entre 11H30 et 14H. Les heures d’arrivée et de sortie doivent être adaptées en conséquence, de telle sorte que l’organisation du collaborateur soit compatible avec les nécessités du service et respecte d’une part la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence mentionnée à l’article 3 et les durées maximales.
Article 3. Durées de travail de référence Etant rappelé que les collaborateurs de la Société se voient octroyer chaque année 23 JRTT afin qu’ils effectuent l’équivalent de la durée légale de travail :
La durée de référence journalière est de 7h48mn (soit 7,80 heures),
La durée de référence moyenne sur la semaine est de 39 heures.
Compte tenu de l’organisation des horaires de travail et du fonctionnement des plages horaires telles que prévues dans le présent chapitre, les heures ne peuvent être reportées d'une semaine à une autre que dans la limite de plus ou moins 2 heures.
Article 4. Utilisation de l’horaire variable Les parties rappellent que l’horaire variable individualisé est fondé sur la confiance. Dans ces conditions, il est demandé aux collaborateurs bénéficiaires de ce dispositif de :
Veiller à ce que les heures de travail soient situées uniquement sur les plages d’horaires variables mentionnées ci-dessus ;
Réaliser l’ensemble des missions qui leur est confié ;
Veiller à tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité.
S’assurer de la bonne communication auprès de son manager de ses horaires de travail.
Il est rappelé que le non-respect des horaires de travail est traité par les dispositions du règlement intérieur en vigueur.
Article 5. Octroi de JRTT
5.1 - Acquisition des JRTT
5.1.1 - Nombre de JRTT
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire égal à 35 heures, les salariés à temps plein et présents toute l’année bénéficient de 23 JRTT par période de référence, telle que définie à l’article 5.2. Ces 23 jours sont destinés à ramener l'horaire hebdomadaire moyen à 35 heures et ne sont accordés qu'aux salariés dont l'horaire est de 39 heures de temps de travail effectif (ou assimilés) par semaine. La variation du nombre de jours fériés chômés selon les périodes de référence, du nombre de samedi et dimanche, du nombre de jours de congés et du nombre de jours calendaires n’aura aucune incidence sur le nombre de JRTT accordés aux salariés concernés.
5.1.2 - Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD
Il est rappelé que l’acquisition des JRTT étant directement liée à la durée du travail, les périodes d’absence donneront lieu à proratisation tel que définie ci-dessous. En cas d’entrée, de départ ou d’absence en cours de période de référence, la durée du travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Ainsi le nombre de JRTT sera recalculé lui aussi au prorata temporis. Le solde positif ou négatif de JRTT sera régularisé avec le solde de tout compte pour les salariés quittant l’entreprise. Pour les salariés absents au cours de la période de référence, si le solde est négatif il sera régularisé en paie à la fin de période de référence. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer les règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à JRTT. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux, conventionnels ou relevant d’une décision unilatérale de l’employeur,
Les jours fériés,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les heures de délégation des représentants du personnel et représentants syndicaux le cas échéant.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, maternité, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraineront une réduction du nombre de JRTT à due concurrence du nombre de jours d’absence sur la période de référence. Chaque journée d’absence équivaudra à 7H48 et chaque demi-journée à 3h54. Pour les calculs exposés ci-dessus, le nombre obtenu sera arrondi au ½ JRTT supérieur.
5.2 - Période d’acquisition et de prise des JRTT
La période d’acquisition et de prise des JRTT est alignée sur la période d’acquisition des congés payés annuels, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, soit la période de référence. Le nombre de JRTT acquis au début de chaque période est égal à 23. Chaque salarié est crédité dès le 1er juin de l’année N l’ensemble de ses droits à JRTT pour l’exercice à venir, au prorata de son temps de travail effectif ou périodes assimilées.
- Prise des JRTT
5.3.1 - Période de prise des JRTT
A compter du 1er juin, la prise des JRTT peut se faire par anticipation conformément aux modalités décrites dans le paragraphe 3.3.ci-dessous.
5.3.2 - Fixation des dates
L’organisation de la prise des JRTT imposés et des fermetures de sites sera mentionnée dans le calendrier « Fêtes et Ponts » défini annuellement et présenté au CSE lors de l’information en vue d'une consultation sur la période de prise et l'ordre des départs en congés payés. Les règles de prise des JRTT sont fixées comme suit :
le nombre de JRTT fixé à l’initiative de l’employeur sera de 12 jours maximum,
le solde des JRTT acquis est fixé à l’initiative des salariés selon les modalités définies ci-après.
5.3.3 - Modalités de prise
Les JRTT pourront être pris avec une possibilité de cumul sur l’année, étant entendu que pour un salarié présent sur cette période, un minimum de 12 jours RTT (comprenant des JRTT imposés par l’employeur le cas échéant) devra être pris entre le 1er juin N et le 31 décembre N. Afin de s’assurer à la fois de la continuité des activités dans les meilleures conditions mais également de rester vigilants aux périodes de repos réguliers de nos collaborateurs, les JRTT pourront, après autorisation de la hiérarchie :
être pris par journée ou ½ journées,
être accolés entre eux,
être cumulés avec les congés payés ou congés d’ancienneté,
En tout état de cause, le collaborateur veillera à poser régulièrement ses jours de RTT de manière à éviter toute période sans absence (CP ou JRTT) supérieure à 3 mois.
5.3.4 - Délai de prévenance
Il appartient aux hiérarchies de fixer l’ordre des départs en congé, en conciliant autant que possible les souhaits des collaborateurs avec les exigences du service.
Dans l’intérêt de chacune des parties concernées, les demandes d’absences (CP/CA/JRTT) doivent être faites et validées par le responsable hiérarchique selon le calendrier prévisionnel suivant, sauf exception validée avec le manager.
Pour les mois de : Demande soumise au plus tard le : Validation hiérarchie au plus tard le : Janvier, février, mars 15 octobre 30 octobre Avril, mai 15 janvier 30 janvier Juin, juillet, août, septembre 15 mars 30 mars Octobre, novembre, décembre 15 juillet 30 juillet La prise des jours de repos se fait via l’outil de gestion du temps (actuellement Chronos). Pour la bonne organisation des services, la continuité, la criticité et l’urgence des activités, un taux de présence minimum de 50% des effectifs est demandé au sein de chaque équipe. Cependant, sur validation managériale, le taux de présence pourra être inférieur à 50%.
La prise des jours de repos se fait via l’outil de gestion du temps (actuellement Chronos).
5.3.5 - Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail
Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée. Ils devront en conséquence être soldés à la fin de la période de référence et ne pourront être reportés au-delà du 31 mai, ni donner lieu à un paiement supplémentaire, ni placement dans le PERECO. A titre exceptionnel en cas de maladie, d’arrêt suite à un accident ou maladie professionnelle, de congé maternité, adoption intervenant au cours d’une période de prise, le report des JRTT précédemment acquis pourra être autorisé s’il s’avère que le salarié concerné s’est trouvé dans l’impossibilité matérielle de les prendre du fait de ces absences. La demande de report devra, dans ce cas, faire l’objet d’une demande écrite préalable dûment motivée et validée avant le 30 avril de l’année N+1. Le collaborateur sera alors exceptionnellement autorisé à reporter le solde de ses JRTT au 31 août de l’année N+1 au plus tard.
5.4 - Rémunération des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi via le logiciel de gestion du temps de travail (actuellement Chronos). Article 6. Heures supplémentaires
6.1 - Définition
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne de référence de 39 heures sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie qui vérifiera préalablement à l’exécution des heures supplémentaires que les limites légales maximales journalière (10h) et hebdomadaire (48h) du temps de travail sont respectées, étant précisé par ailleurs que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf dans les cas prévus par le Code du travail (article L.3121-22 du Code du travail).
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas en soi, des heures supplémentaires.
6.2 - Contrepartie :
Les heures supplémentaires donnent, en principe, lieu à paiement. Toutes les heures ayant la qualité d'heures supplémentaires sont imputées sur le contingent légal annuel de 220 heures par an, et donnent lieu à un paiement majoré :
25% conformément à l’article L 3121-36 du Code du travail, pour les 8 premières heures ;
et 50% pour les heures au-delà de 8 heures.
Les heures au-delà du contingent ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100%.
Cependant, et sous réserve d’une demande écrite du salarié et avec accord de la hiérarchie, cette rémunération majorée au titre des heures supplémentaires effectuées pourra être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement conformément à l’article L3121-28 du Code du travail. Le repos compensateur de remplacement devra être pris par le salarié dans les 3 mois de son acquisition et a minima par demi-journée de travail. Passé ce délai de 3 mois elles seront automatiquement payées.
Article 7. Temps partiel Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits et avantages que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques. De la même manière, en vertu du principe d’égalité entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, les salariés à temps partiel disposeront de la même règle d'acquisition du droit à congés payés. Les modalités pour bénéficier de ce dispositif sont portées à la connaissance des collaborateurs sur l’intranet du Groupe.
CHAPITRE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT JOURS
Les différentes modalités d’organisation présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes aux différents métiers exercés par les collaborateurs de la société TES, et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins opérationnels de l’entreprise, comme de ses salariés.
Article 1. Champ d’application Pour rappel, les dispositions du présent chapitre s’applique aux cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. En application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte de temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée. Le bénéfice d’un forfait jours n’instaure pas pour autant un droit à la libre fixation des horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur : le salarié reste intégré à la communauté de travail et à l’organisation de travail de la société.
Article 2. Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
Convention individuelle de forfait
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des collaborateurs concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus, qui prendra la forme soit d'une clause du contrat de travail soit d'un avenant au contrat. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent Accord conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail.
Période de référence
La période de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés s’étend sur une période de douze (12) mois consécutifs qui va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Durée annuelle du travail décomptée en jours
La durée du travail des salariés éligibles à un forfait annuel en jours sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel lequel est fixé à 205 jours par an. Cette durée inclut l’accomplissement de la journée de solidarité. Les Parties précisent que le nombre de jours travaillés se décompte en journées et demi-journées. Les jours travaillés font l’objet d’un suivi via le logiciel de gestion du temps de travail (actuellement Chronos).
Pour la bonne compréhension des dispositions de l’Accord, il est précisé que les congés d’ancienneté ne viennent pas majorer le nombre de jours de travail annuel du collaborateur.
Rémunération des salariés
Les salariés sous forfait jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Cette rémunération, est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié. Sur cette base, une rémunération forfaitaire est versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Acquisition des JRTT
Nombre de JRTT
Le nombre de jours de repos attribués est fonction du nombre de jours de travail effectif (ou périodes assimilées) sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de de l’année N+1. Un salarié à temps complet, présent sur l’année entière et ayant pris tous ses jours de congés payés, bénéficiera de 23 jours de repos par an, désignés « JRTT ». Le nombre de jours de repos pour l’ensemble de la période de référence est calculé annuellement, selon la formule indiquée ci-après. Le calcul prend en compte le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, le nombre de jours de repos hebdomadaires et le nombre de jours ouvrés de congés payés. Ce calcul sera communiqué pour information au CSE au début de chaque nouvelle période de référence. Les jours de congés supplémentaires (congés exceptionnels, congés conventionnels) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT. Le nombre de JRTT crédité au début de la période est égal à 23 et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. Le nombre de JRTT obtenu sera arrondi au ½ JRTT supérieur.
La formule de calcul est la suivante : Soit, pour un exemple, une année N : année non bissextile, comportant 6 jours fériés tombant un jour travaillé et 104 jours de repos hebdomadaires : 365 jours dans l’année
104 jours de repos hebdomadaires
27 jours ouvrés de congés payés (dont 2 jours de « fractionnement » spécifiques)
6 jours fériés chômés par an ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (hors Lundi de pentecôte)
= 228 jours collectivement travaillés Ce qui porte à 23 le nombre de JRTT, pour atteindre 205 jours travaillés. La variation du nombre de jours chômés selon les années de référence, du nombre de samedi et dimanche, du nombre de jours de congés et du nombre de jours calendaires n’aura aucune incidence sur le nombre de JRTT accordés aux salariés concernés (soit 23 jours).
Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD
Il est rappelé que l’acquisition des JRTT étant directement liée à la durée du travail, les périodes d’absence donneront lieu à proratisation telle que définie ci-dessous. En cas d’entrée, de départ ou d’absence en cours de période de référence, la durée du travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Ainsi le nombre de JRTT sera recalculé lui aussi au prorata temporis. Le solde positif ou négatif de JRTT sera régularisé avec le solde de tout compte pour les salariés quittant l’entreprise. Pour les salariés absents au cours de la période de référence, si le solde est négatif il sera régularisé en paie à la fin de la période de référence. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer les règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à JRTT. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux, conventionnels ou relevant d’une décision unilatérale de l’employeur,
Les jours fériés,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les heures de délégation des représentants du personnel et représentants syndicaux le cas échéant.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, maternité, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraineront une réduction du nombre de JRTT à due concurrence du nombre de jours d’absence sur la période de référence. Il est expressément constaté entre les parties que la non–acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. Pour les calculs exposés ci-dessus, le nombre obtenu sera arrondi au ½ JRTT supérieur.
Prise des JRTT
Période de prise des JRTT
A compter du 1er juin, la prise des JRTT peut se faire par anticipation conformément aux modalités décrites.ci-dessous.
Fixation des dates
L’organisation de la prise des JRTT imposés et des fermetures de sites sera mentionnée dans le calendrier « Fêtes et Ponts » défini annuellement et présenté au CSE lors de l’information en vue d'une consultation sur la période de prise et l'ordre des départs en congés payés. Les règles de prise des JRTT sont fixées comme suit :
le nombre de JRTT fixé à l’initiative de l’employeur sera de 12 jours maximum,
le solde des JRTT acquis est fixé à l’initiative des salariés selon les modalités définies ci-après.
Modalités de prise
Les JRTT pourront être pris avec une possibilité de cumul sur l’année, étant entendu que pour un salarié présent sur cette période, un minimum de 12 JRTT (comprenant des JRTT imposés par l’employeur le cas échéant) devra être pris entre le 1er juin et le 31 décembre. Afin de s’assurer à la fois de la continuité des activités dans les meilleures conditions mais également de rester vigilants aux périodes de repos réguliers de nos collaborateurs, les JRTT pourront, après autorisation de la hiérarchie :
être pris par journée ou ½ journées,
être accolés entre eux,
être cumulés avec les congés payés ou congés d’ancienneté,
En tout état de cause, le collaborateur veillera à poser régulièrement ses JRTT de manière à éviter toute période sans absence (CP, CA et/ou JRTT) supérieure à 3 mois.
Délai de prévenance
Il appartient aux hiérarchies de fixer l’ordre des départs en congé, en conciliant autant que possible les souhaits des collaborateurs avec les exigences du service.
Dans l’intérêt de chacune des parties concernées, les demandes d’absences (CP/CA/JRTT) doivent être faites et validées par le responsable hiérarchique selon le calendrier prévisionnel suivant, sauf exception validée avec le manager.
Pour les mois de : Demande soumise au plus tard le : Validation hiérarchie au plus tard le : Janvier, février, mars 15 octobre 30 octobre Avril, mai 15 janvier 30 janvier Juin, juillet, août, septembre 15 mars 30 mars Octobre, novembre, décembre 15 juillet 30 juillet La prise des jours de repos se fait via l’outil de gestion du temps (actuellement Chronos). Pour la bonne organisation des services, la continuité, la criticité et l’urgence des activités, un taux de présence minimum de 50% des effectifs est demandé au sein de chaque équipe. Cependant, sur validation managériale, le taux de présence pourra être inférieur à 50%.
Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail
Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée. Ils devront en conséquence être soldés à la fin de la période de référence et ne pourront être reportés au-delà du 31 mai de chaque année. A titre exceptionnel en cas de maladie, d’arrêt à la suite d’un accident ou maladie professionnelle, de congé maternité, adoption intervenant au cours d’une période de prise, le report des JRTT précédemment acquis pourra être autorisé s’il s’avère que le salarié concerné s’est trouvé dans l’impossibilité matérielle de les prendre du fait de ces absences. La demande de report devra, dans ce cas, faire l’objet d’une demande écrite préalable dûment motivée et validée avant le 30 avril. Le collaborateur sera alors exceptionnellement autorisé à reporter le solde de ses JRTT au 31 août au plus tard. Dans l’hypothèse où ils ne seraient pas pris à la fin de la période de référence, le salarié pourra :
Soit les affecter au PERECO (dans la limite des plafonds prévus par la législation en vigueur au moment du placement) ;
Soit y renoncer en contrepartie d’une majoration de rémunération comme prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail et à l’article 2.7 du présent Accord.
Renonciation aux JRTT
Les Parties rappellent que chaque salarié au forfait jours peut, s’il le souhaite et qu’il obtient l’accord de l’employeur, renoncer à 5 de ses jours de repos (JRTT), en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail. L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit signé d’une part, du salarié et d’autre part, du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % de la rémunération correspondante. Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra dépasser 235 jours par an, tel que prévu par la loi. Les modalités pratiques et dates de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction des ressources humaines.
Forfaits jours réduits
Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés au forfait en jours à temps plein, une convention spécifique individuelle serait mise en place en accord avec les intéressés. Le calcul du nombre de JRTT sera fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence et convenus dans la convention individuelle de forfait en jours réduit.
Journée de solidarité
En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée s’entend d’une journée de travail au cours d’un jour habituellement non travaillé. En conséquence, la convention de forfait en jours prévoyant 205 jours de travail annuels inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Article 3. Suivi du forfait annuel en jours
3.1. Repos quotidien et hebdomadaire
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures. Les salariés concernés bénéficient au minimum de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail, auxquelles s’ajoutent les 24 heures consécutives de repos hebdomadaires, soit 35 heures. Il est rappelé que le repos hebdomadaire est prévu par principe le dimanche au sein de la Société. Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables et en tout état de cause dans les limites visées ci-dessus.
3.2. Contrôle du nombre de jours travaillés
3.2.1. Suivi individuel et contrôle
Le suivi individuel du temps de travail est opéré d’après un dispositif interne auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné. Ce système permet de garantir le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date et le nombre de JRTT ;
Le positionnement de ces jours ;
La date et le nombre des jours de repos, congés payés et congés conventionnels
3.2.2. Entretiens d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Les Parties rappellent :
Que la charge de travail doit être raisonnable et définie conjointement ;
Que le travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables ;
Et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
A cette fin, dans le cadre de chaque exercice, deux entretiens relatifs à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le salarié, seront organisés avec le supérieur hiérarchique afin qu’il puisse s’assurer que la charge générale du salarié est cohérente au regard du forfait. Lors de ces entretiens, le salarié sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié. En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors des entretiens. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, à chaque exercice, au moins un entretien individuel devra traiter de :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
A cette occasion, un bilan sera réalisé, afin notamment d’identifier si les éventuelles actions correctives proposées ont pu permettre d’améliorer les éventuelles difficultés rencontrées dans la gestion de la charge de travail. Par exemple :
Nouvelle priorisation des tâches ;
Répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe ;
Sollicitation de ressources supplémentaires ;
Développement d’une aide personnalisée (formation, accompagnement…) ;
Alerte du N+2 par le manager.
L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail. En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par le service des ressources humaines afin d’étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de ces entretiens.
3.2.3. Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie dans le cadre d’une alerte
En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec l’interlocuteur de son choix : soit avec son supérieur hiérarchique soit avec la direction des ressources humaines, afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. Si les difficultés persistent, un entretien pourra être organisé en présence du supérieur hiérarchique et de la direction des ressources humaines.
3.2.4. Entretien de suivi pour les femmes enceintes
Dans les 4 semaines qui suivent la déclaration de l’état de grossesse d’une collaboratrice, un entretien spécifique relatif à la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail sera organisé à l’initiative du supérieur hiérarchique afin qu’il puisse s’assurer que la charge générale est cohérente au regard de sa situation. Lors de cet entretien, la collaboratrice sera invitée à faire toute remarque et suggestion afin qu’ensemble avec son responsable, des solutions puissent être trouvées.
3.2.5. Encadrement des heures de présence sur site pour garantir les temps de repos
Les Parties préconisent de limiter les plages de présence sur site de la manière suivante :
Heure d’arrivée : au plus tôt 7h du matin ;
Heure de départ : au plus tard à 20h
Le salarié devra en tout état de cause respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire comme stipulé à l’article 3.1 du présent chapitre.
3.2.6. Prévention des risques psycho-sociaux (RPS)
Les Parties rappellent que les conventions de forfait jours doivent faire l’objet d’un suivi particulier en matière de prévention des RPS. Dans ce contexte, les mesures prévues au présent article permettent d’éviter l’installation d’une situation de surcharge de travail susceptible de générer une telle situation. Il est rappelé que chaque collaborateur concerné dispose de la faculté d’activer les dispositifs de prévention des RPS existants dans l’entreprise et le Groupe Servier. Il dispose également de la possibilité de solliciter à tout moment un entretien avec les services de prévention et de santé au travail.
3.2.7. Droit à la déconnexion
Chaque collaborateur soumis à une convention de forfait en jours bénéficie du droit à la déconnexion tel que prévu par le présent Accord (Chapitre I, Article 4).
3.2.8. Situation des cadres au forfait jour accompagnant les équipes en décalage
Les Parties conviennent de la nécessité de porter une attention particulière aux cadres au forfait qui accompagnent des équipes en décalage dont l’organisation est prévue au Chapitre 4. Ils bénéficieront en conséquence d’une prime spécifique de sujétion, appelée « prime de décalage » de 18€ bruts par journée de travail effectif. Les Parties précisent qu’en cas de changement d’horaire ou de rythme de travail entraînant la perte du bénéficie de cette prime, il n’y aura pas de mise en place d’un système de compensation de quelque nature que ce soit.
CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Article 1. Dispositions spécifiques relatives aux salariés travaillant en décalage (travail en équipe)
Champ d’application
Le dispositif de travail en équipe s’applique aux services susceptibles d’être concernés selon les besoins de l’activité. Seuls sont concernés les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures, à l’exclusion donc des salariés au forfait jours.
Organisation des équipes en décalage
A l’initiative du manager, l’organisation des équipes en décalage matin ou après-midi se fait à la semaine et en alternance d’une semaine sur l’autre sur la base d’un planning prévisionnel.
Délai de prévenance
En cas d’horaire de travail des équipes en décalage, l’organisation des équipes sera transmise à chaque collaborateur concerné par mail avec un délai de prévenance minimal de quinze jours. En cas de modification, le salarié sera prévenu dans un délai de sept jours calendaires. Dans le cas contraire, le travail des équipes en décalage sera maintenu. La composition nominative de l’équipe sera affichée conformément à l’article D.3171-7 du Code du travail.
Horaires de travail des équipes en décalage
Les horaires de travail des équipes travaillant en décalage sont à titre informatif mis en annexe du Présent Accord (cf. Annexe). Si les horaires évoluaient, ils feraient l’objet d’une information et consultation du CSE.
Durée du travail
La durée du travail applicable aux salariés travaillant en décalage est de 35 heures en moyenne hebdomadaire. Néanmoins, les parties conviennent d’un horaire hebdomadaire collectif, à hauteur de 39 heures compensé par l’octroi de 23 jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).
Temps de pause
Le temps de pause de ces équipes est de 30 minutes par jour (dont 20 minutes non fractionnables) qui seront considérées comme du temps de travail effectif, et payées comme telles.
Contreparties financières
Il est rappelé que les salariés concernés par le présent dispositif ne revêtent pas la qualité de travailleur habituel de nuit au sens de l’article L.3122-5 du Code du travail. Néanmoins, compte tenu des contraintes inhérentes à ce type d’organisation du travail, les Parties sont convenues de mettre en place les contreparties suivantes :
les salariés concernés bénéficieront d’une prime spécifique de sujétion, appelée « prime de décalage » de 18€ bruts par journée de travail effectif.
Les parties précisent qu’en cas de changement d’horaire ou de rythme de travail entraînant la perte du bénéficie de cette prime, il n’y aura pas de mise en place d’un système de compensation de quelque nature que ce soit.
Par ailleurs, les heures de travail de ces équipes seront majorées de 25% lorsqu’elles remplissent les conditions conventionnelles pour être qualifiées d’heures de nuit (heures comprises entre 21 heures et 6 heures).
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicable, une majoration d’au moins 25% doit être appliquée aux heures accomplies un jour férié normalement chômé dans l’entreprise le cas échéant. Cependant, les parties conviennent que ces heures accomplies un jour férié normalement chômé dans l’entreprise, seront majorées à 100%, étant entendu que cette majoration ne se cumulera pas mais se substituera aux éventuelles majorations pour heures de nuit. Les majorations applicables ci-dessus s’appliquent sur le taux horaire brut de base.
Article 2. Dispositions sur les astreintes Il est rappelé que les différentes astreintes dans l’entreprise sont mises en place dans un document unilatéral qui comprend le mode d’organisation des astreintes, ses conditions de mise en œuvre et ses contreparties financières. Ce document unilatéral est mis à disposition des collaborateurs sur l’Intranet du Groupe et en annexe du présent Accord. Les parties au présent Accord ont en outre souhaité apporter les précisions suivantes : Conformément aux dispositions de l’article L 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Le temps de déplacement accompli lors de la période d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif. En l’absence d’intervention, il est rappelé que la période d’astreinte ne sera pas imputée sur les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 3. Dérogation au repos dominical Il est rappelé que les activités de Bioproduction, relevant de la direction Bio Manufacturing, nécessitent une organisation de travail particulière, imposant de faire intervenir des équipes sur la base du volontariat certains samedis et également le dimanche par roulement. A cet effet, des demandes de dérogations au repos dominical sont déposées auprès de l’Administration pour obtenir cette autorisation préfectorale en application de l'article L.3132-20 du Code du travail, après avis du Comité social et économique. Les compensations prévues pour les collaborateurs amenés à travailler le dimanche sont prévues par décision Unilatérale de l’Employeur (DUE), laquelle fait l’objet d’un référendum pour approbation par les collaborateurs concernés par le travail dominical de manière à ce qu’ils puissent donner expressément leur accord sur ces modalités d’organisation du travail.
CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Parties à l’Accord
Les parties reconnaissent la capacité de chacun de procéder à la négociation et à la signature du présent Accord.
Article 2. Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent Accord entrera en vigueur le 1er septembre 2025 pour les collaborateurs en contrat TES Orléans et ce, pour une durée indéterminée, et à compter du 1er février 2026 pour les collaborateurs en contrat TES Gidy du fait de l’application de l’accord de transition entre LSI et TES portant sur le maintien de l’aménagement du temps de travail du 12 janvier 2023.
Article 3. Clause de suivi et de rendez-vous Les Parties conviennent de se réunir dans les 6 mois à l’issue de la première période de référence pour faire un bilan des modalités d’application du présent Accord.
Article 4. Révision
À la demande de l’une des parties signataires, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent Accord dans les conditions prévues par le Code du travail.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par mail adressé aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent Accord. Les dispositions du présent Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie. En outre, en cas d'évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent Accord.
Article 5. Dénonciation
Le présent Accord peut être dénoncé, partiellement ou totalement, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
Article 6. Dépôt et publicité Conformément aux dispositions légales, le présent Accord sera envoyé par la Direction en 2 exemplaires à la DREETS territorialement compétente sur support électronique (https://www.teleAccords.travail-emploi.gouv.fr/), ainsi qu’au greffe du conseil de prud'hommes du siège social de la société. Il sera mis à disposition des salariés sur l'intranet de l'entreprise. Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Article 7. Approbation de l’Accord par les salariés La validité du présent Accord signé est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L.2232-26 du Code du travail (c’est-à-dire à la majorité des suffrages exprimés) et D. 2232-2 et suivants du Code du travail. La consultation des salariés sur le présent Accord sera ainsi organisée dans les 2 mois de sa signature. Le présent Accord sera adressé aux collaborateurs au minimum 15 jours avant le vote qui sera organisé par voie électronique. Une communication sera adressée en ce sens aux collaborateurs, contenant la question à laquelle ils devront répondre au cours du vote. La société TES consultera au préalable le salarié mandaté sur les modalités d’organisation de la consultation des collaborateurs. Fait à Orléans, le 14 mai 2025, En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.
Pour la Société Technologie Servier,
XXXXXXXX
Directeur des Ressources Humaines
Pour l’UNSA Chimie Pharmacie, - XXXXXXXX
Salarié mandaté
ANNEXE 1- HORAIRES DE TRAVAIL DES EQUIPES EN DECALAGE
A titre informatif, les horaires de travail des équipes travaillant en décalage sont les suivants :
Matin
5h30-13h30 du lundi au jeudi, soit 8 heures par jour (pause comprise).
5h30-12h30 le vendredi, soit 7 heures (pause comprise).
Après-midi
13h25-21h25 du lundi au jeudi, soit 8 heures par jour (pause comprise).
12h25-19h25 le vendredi, soit 7 heures (pause comprise).
Ces horaires incluent un temps de recouvrement de 5 minutes pour le passage des consignes.
ANNEXE 2- ETAT DES LIEUX DES DIFFERENTES ASTREINTES APPLIQUEES SUR LE PERIMETRE TES
Paiement dans le cadre des astreintes
TES Gidy
TES Orléans
Astreintes
Astreintes techniques (semaine + WE) : Forfait : 385 € /sem Si déplacement, on applique les règles ci-dessous + utilisation voiture de société ou remboursement frais kilométrique Astreinte pharmaceutique (semaine + WE) : Forfait : 252 € / sem (rien en plus si déplacement) Astreintes techniques (semaine + WE) : Forfait : 385 € /sem Si déplacement, on applique les règles ci-dessous + utilisation voiture de société ou remboursement frais kilométrique Travail jour férié Application convention collective +majoration de 100% Travail samedi Application convention collective Travail dimanche Application convention collective +majoration des heures à 100% Travail de nuit Application convention collective
Activités dans le cadre des astreintes
TES Gidy
TES Orléans
Astreintes techniques Intervention à distance ou sur site en cas d’alarme, de fuite, afin de mettre en sécurité les personnes et les équipements. Le déplacement dépend de la criticité de l’incident. Intervention à distance ou sur site en cas d’alarme, de fuite, afin de mettre en sécurité les personnes et les équipements. Le déplacement dépend de la criticité de l’incident. Astreintes pharmaceutiques
Obligation légale Dans le cadre de cette astreinte, le pharmacien peut être sollicité pour un problème produit, une évaluation d’impact à la suite d'une problématique sur une libération de lot.
NC Astreintes « dossier» : réponse aux agences du médicament Les astreintes pour les dossiers sont organisées de manière à assurer une compensation équitable pour les employés concernés. Les personnes en astreinte bénéficient d'un forfait spécifique, auquel s'ajoute le paiement des heures supplémentaires effectuées. Ces demandes sont étudiées au cas par cas en raison de leur grande variété (réponses aux agences, préparation des dossiers…). Pour garantir une cohérence et une équité dans la gestion des astreintes, celles-ci sont harmonisées dans la mesure du possible entre les différents sites impliqués sur un même projet. Ainsi, chaque employé bénéficie des mêmes conditions et avantages, indépendamment de son lieu de travail. Activités dans le cadre des astreintes
Autres TES GIDY :
Prime de décalage : 18€ /j de travail Travail sur site le samedi non prévu dans une astreinte : prime hors cadre 77 €/ 6H de travail.
