A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 9 DECEMBRE 2014
Entre les soussignés :
La société TEOXANE, dont le siège social est situé 25 boulevard Malesherbes-75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 391 495 702, représentée par
Ci-après désignée : la « Société » D’une part,
Et,
XXXXXXXXXX en sa qualité de membre titulaire du CSE de la société, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Ci-après désignés : le « CSE » D’autre part,
Ci-après désignés ensemble, les Parties
Préambule
Un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail a été conclu le 9 décembre 2014.
L’entreprise ayant un effectif habituel compris entre 11 et moins de 50 salariés et étant dépourvue de délégué syndical, la direction a proposé au CSE de conclure le présent avenant relatif à la durée du travail afin de le mettre à jour au regard de la règlementation actuellement en vigueur et de prévoir notamment des dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Il a donc été convenu le présent accord d’entreprise en application de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
Le présent accord a vocation à déterminer les modalités d'organisation du temps du travail applicables au sein de la Société dans le respect des dispositions légales en vigueur ainsi que de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire actuellement en vigueur au sein de la Société.
Le présent accord a pour objectif de simplifier et accroître l'efficacité de l'organisation de la Société tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse que peut connaître la Société.
Par ailleurs, l’accord vise à concilier les attentes des salariés s‘agissant du temps destiné à Ieur vie personnelle et les contraintes liées à leur vie professionnelle au sein de la Société.
C‘est dans ce contexte que les dispositions suivantes ont été adoptées :
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION
L'accord s'applique à l’ensemble du personnel de la Société.
Par exception, il ne s'applique pas aux cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 3111-2 du code du travail. Il s'agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de Ieur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Ces cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail ne relèvent pas des modalités prévues dans le présent accord. Ils font l'objet de dispositions spécifiques qui pourront le cas échéant être précisées dans Ieur contrat de travail.
ARTICLE 2. EFFETS DE L'ACCORD
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de la convention collective de branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 n°3063 ayant le même objet.
Le présent accord s'applique à compter du 10 Juillet 2024 et pour une durée indéterminée.
En application des dispositions de l’article L. 2261-8 du code du travail, le présent avenant portant révision de l’accord d’entreprise du 9 décembre 2014 se substitue de plein droit aux stipulations de cet accord qui ont le même objet et qu’il modifie.
En tout état de cause, les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de tous les accords, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.
ARTICLE 3. DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à la législation applicable, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif, les temps de pause, de repas, dès lors que le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les horaires de travail et Ieurs modalités d'organisation sont déterminés par la direction de la Société.
ARTICLE 4. PRISE DES CONGES PAYÉS
Les jours de congés payés sont décomptés en jours ouvrés (du lundi au vendredi sauf jours fériés) au sein de la Société.
Les congés payés devront être soldés au 31 mai de l'année d'utilisation.
A titre exceptionnel, il sera possible de reporter 2 jours ouvrés de congés payés sur la période d’utilisation suivante sous réserve de les prendre avant le 31 août, à défaut ils seront perdus. Aucun autre report ne sera accepté sauf à titre exceptionnel dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, notamment au titre de l’articleL.3141-19-1 du Code du travail.
A cet effet, le salarié pourra en faire la demande expresse écrite et motivée à sa hiérarchie. Aucun report ne pourra être accepté en dehors des raisons suivantes :
raisons professionnelles liées notamment à un surcroît temporaire et imprévisible de travail ;
raisons personnelles liées à une contrainte familiale résultant du conjoint ou des enfants à charge ;
lorsque le salarié a été dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés conformément à l’article L.3141-19-1 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du code du travail, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée à l’année, en ce inclus les salariés en forfait jours, les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de report dans les conditions susvisées.
Les jours de congés payés reportés au cours de l'exercice suivant ont pour effet de :
- majorer la durée annuelle de travail effectif des salariés en forfait heures de l'année civile en cours du nombre d'heures correspondant aux jours ainsi reportés (7 (sept) heures par jour reporté), sans pour autant que cette majoration génère des heures supplémentaires.
- majorer le nombre maximum de jours de travail à effectuer par le salarié sur la période annuelle de référence du report de congés et réduire à due proportion le nombre maximum de jours de travail à effectuer l’année suivante.
Les congés reportés sont indemnisés, sans préjudice de l'article L. 3141-24 du code du travail, sur la base de la règle du maintien du salaire en vigueur lors de la prise effective.
Sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées par le salarié et/ou son supérieur hiérarchique direct, les jours de congés légaux seront pris de la façon suivante :
au minimum 15 jours ouvrés, dont 10 jours ouvrés consécutifs, entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année de référence pour le prise des congés payés ;
au cours de la semaine de fermeture annuelle de l’entreprise qui pourra avoir lieu , soit au cours de la première quinzaine d’août, soit au cours de la dernière semaine de l’année civile. Les salariés devront prendre une semaine de congés payés au titre de cette semaine (soit 5 jours ouvrés).
Si aucune fermeture annuelle n’est envisagée, Il est précisé que la Société pourra être contrainte d’imposer à certains salariés de prendre des congés sur une période différente en fonction de l’activité commerciale de l’entreprise.
ARTICLE 5. TRAVAIL LES WEEK-ENDS
Les salariés soumis à une convention de forfait jours qui seront amenés à travailler le samedi, à l’occasion d’événements internes (notamment événements « académie ») ou externes (notamment congrès scientifiques, formations DU…) bénéficieront d’un repos compensateur équivalent, à raison d’une journée ou d’une demi-journée.
Dans la mesure du possible, les salariés en forfait jours prendront ce jour de repos complémentaire dans les 10 jours suivants l’événement ayant nécessité son intervention.
Pour les autres salariés, il est fait application des dispositions de la convention collective applicable et de la règlementation en vigueur.
CHAPITRE II : FORMES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’organisation du temps de travail est déterminée dans la Société en fonction notamment de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles. Cette organisation s‘articule également autour des fonctions exercées par le salarié dans la Société, des caractéristiques de son emploi en termes de responsabilités et de la spécificité de ses fonctions.
L’organisation du temps de travail dans l’entreprise peut prendre différentes formes dans les modalités exposées dans le présent accord et dans les conditions prévues par la loi.
En tout état de cause, pour les salariés à temps plein dont le temps de travail se décompte en heures, la durée hebdomadaire effective de travail est de 39 heures.
ARTICLE 6. Modalités de mise en œuvre de la durée du travail pour les salariés à temps plein en forfait en heures
6.1. Forfait annuel en heures
6.1.1. Salariés concernés
Les forfaits annuels en heures peuvent être mis en œuvre pour :
les cadres de la société dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service de la Société auquel ils appartiennent ;
les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de Ieur emploi du temps.
La mise en œuvre du forfait annuel en heures nécessitera la signature d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail qui précisera le nombre d’heures comprises dans le forfait.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre d’heures incluses dans le forfait ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretiens.
6.1.2. Nombre d’heures au forfait
Le forfait annuel en heures pourra aller jusqu'à
1 918,16 heures, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail (du 1er janvier au 31 décembre) comprenant des congés payés intégralement acquis.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être réalisée au-delà du forfait annuel en heures, contractuellement convenu.
Il est précisé que la rémunération afférente au forfait annuel en heures doit être au moins égale à la rémunération qui serait perçue compte tenu des salaires minimum conventionnels applicables et des majorations pour heures supplémentaires légales.
6.1.3. Respect des maxima légaux et conventionnels
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés pouvant être soumis à un forfait annuel en heures, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Ce relevé d’heures sera contrôlé et validé, chaque mois, par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.
Il est rappelé à titre informatif, qu'en application de la Ioi et de la convention collective, devront être respectés, dans le cadre du forfait annuel en heures, les plafonds suivants :
durée journalière maximum de travail : 10 heures ;
durée hebdomadaire maximum de travail : 48 heures ;
durée hebdomadaire maximum de travail moyenne sur 12 semaines : 44 heures ;
repos quotidien : 11 heures ;
repos hebdomadaire : 24 heures.
6.1.4. Prise en compte dans la durée annuelle de travail des arrivées et départs en cours d’année
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, l'année civile, le nombre d'heures travaillées dans le forfait est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectué ou à effectuer.
Pour les salariés entrés en cours d'année et ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre d'heures de travail forfaitaire annuel est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
L‘état exact du nombre d'heures de travail dus pour l'année en cours sera remis aux salariés embauchés en cours d'année.
En cas de sortie en cours d'année, un examen du nombre d'heures effectivement travaillés sur l'année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée pendant la période de préavis.
En l'absence de préavis, dans le cas d'un solde négatif, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Chaque journée de travail est décomptée à hauteur d'une journée de travail de 8,59 heures.
6.1.5. Prise en compte dans la durée annuelle de travail des absences
Les absences visées à l'article L.3121-50 du code du travail et les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles ne sont pas récupérables.
Chaque journée d'absence non récupérable est décomptée à hauteur d'une journée de travail moyenne de 8,59 heures.
6.1.6. Jours de repos sur l’année
Une partie des heures excédant la durée hebdomadaire légale est compensée par l’allocation de 4 jours de repos par année complète de référence (soit 34,36 heures par an). La rémunération annuelle des salariés concernés inclut la rémunération et les majorations du solde des heures supplémentaires.
Pour les salariés étant arrivés ou partis en cours d'année, le nombre de jours de réduction du temps de travail sera proratisé.
Chaque jour de réduction du temps de travail sera valorisée à hauteur d'une journée de travail moyenne de 8,59 heures.
La prise de deux jours de repos sera fixée par l'employeur à chaque début d'année Civile.
6.2. Forfait hebdomadaire ou mensuel en heures
Le forfait hebdomadaire ou mensuel en heures est régi par les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 7. Modalités de mise en œuvre de la durée du travail pour les salariés en forfait jours
7.1. Salariés concernés
Conformément à l'article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus de l’application du forfait annuel en jours.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
7.2. Mise en place des conventions individuelles de forfait en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Cet écrit définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
7.3. Période de référence
La période de référence du forfait en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
7.4. Nombre de jours travaillés sur l’année
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours par an, journée de solidarité comprise pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail tient compte de la réduction convenue.
7.5. Décompte du temps de travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrés de la semaine (du lundi au vendredi), en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos complémentaire appelés « JRTT ».
Compte tenu de l’activité de la Société, les salariés pourront, à titre exceptionnel, être amenés à travailler lors d’événements commerciaux se tenant le samedi.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
7.6. Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Le nombre de jours de repos dans l’année est calculé selon la règle suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année ; - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) ; - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés annuels - Nombre de jours travaillés.
A titre d’exemple, pour une année complète travaillée selon le forfait jours en 2024 : Nombre de jours calendaires dans l’année 2024 : 366 jours - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) : - 104 jours - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : - 10 jours - Nombre de jours de congés payés annuels : - 25 jours ouvrés - Nombre de jours travaillés : - 218 jours = Nombre de jours de repos en 2024 : 9 jours
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié au forfait jours par journée entière ou demi-journée, en concertation avec la hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
A titre de rappel, les salariés en forfait jours ne sont pas éligibles aux 4 jours de RTT dont les salariés en forfait annuel en heures bénéficient. Ces deux dispositifs ne sont pas cumulables.
7.7. Renonciation à des jours de repos
En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peut, s’il le souhaite et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
7.8. Prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
7.8.1. Incidence sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos
En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler et les repos sont déterminés selon les règles suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
7.8.2. Incidence sur la rémunération du salarié
En cas d’arrivée ou de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit est déterminée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés de l’année.
La rémunération du Salarié est donc calculée sur la base de la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
7.9. Absences
7.9.1 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d’un ou plusieurs jours n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos. Les journées d’absence sont déduites du nombre de jours à travailler prévus par la convention individuelle de forfait.
7.9.2. Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
7.10. Rémunération
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire mensuelle du Salarié est indépendante du nombre jours de travail effectif accompli dans le mois.
La rémunération des salariés est en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
7.11. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours et demi-journées travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité en sus des points informels effectués régulièrement tout au long de l’année. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés lui permettant une bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
ARTICLE 8. LE TEMPS PARTIEL
8.1. Définition du travail à temps partiel
Les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail sont considérés comme des salariés à temps partiel.
Seuls les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 (trente-cinq) heures par semaine ou 1607 (mille six cent sept) heures par an sont considérés comme des salariés à temps partiel.
Conformément à l’article L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée, sauf dérogations légales, à vingt-quatre heures par semaine, ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période de référence pour le temps partiel « aménagé ».
Il peut être dérogé à cette durée minimale dans les cas suivants : - dans le cas d'un contrat à durée déterminée d'une durée maximale de 7 jours ; - si la demande de travailler moins de 24 heures hebdomadaires émane du salarié pour lui permettre de : - faire face à des contraintes personnelles ; - accomplir un congé parental ; - cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel au moins égal à 24 heures par semaine.
En tout état de cause, le salarié devra manifester sa demande par écrit et la motiver auprès de la Société qui apportera une réponse dans un délai d'un mois. Par ailleurs, le salarié devra dans ce cas être informé de la possibilité de regrouper ses heures en journées ou demi-journées afin de lui faciliter l'exercice d'une ou d'autres activités.Le salarié cumulant plusieurs emplois doit également respecter la durée maximale légale de travail, sous peine de sanctions. Ces durées doivent être respectées, quels que soient le nombre d'employeurs et la durée du travail de chaque contrat
8.2. Contrat de travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel devra mentionner :
la qualification du salarié ;
les éléments de sa rémunération ;
la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail ;
la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sauf pour le temps partiel « aménagé » ;
les conditions de la modification de la répartition ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
8.3. Principes d’égalité de traitement
Les salariés de la Société travaillant à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la Ioi et par les stipulations conventionnelles applicables dans la Société.
8.4. Limite d’exécution des heures complémentaires
En application de l‘article L. 3123-20 du code du travail, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou de l'année pourra atteindre un tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail.
8.5. Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires que le salarié peut être amené à effectuer à la demande expresse de l'encadrement, dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles, et dans la limite du 1/3 (tiers) de son temps de travail hebdomadaire, mensuel ou annuel, pourront donner lieu, au choix de la Société, soit à récupération, soit à rémunération.
Ne constituent des heures complémentaires que les heures réalisées à la demande de la Société par les salariés à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue dans leur contrat de travail.
Conformément à la Ioi et à la Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle sont rémunérées au taux majoré de 15% et les heures effectuées au-delà des 1/10 et dans la limite de 1/3 de la durée conventionnelle sont payées au taux majoré de 25%.
Il est possible d’augmenter temporairement la durée du travail du salarié dans les conditions prévues par la Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.
8.6. Délai de prévenance en cas de modification de la répartition
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 (sept) jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
8.7. Le temps partiel « aménagé »
Le temps partiel « aménagé » sur l'année a pour objet de permettre de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
8.7.1. Modalités de décompte de la durée annuelle de travail
Chaque salarié en temps partiel annualisé verra sa durée de temps de travail effectif définie à l'année.
Parallèlement, les salariés concernés se verront indiquer une durée hebdomadaire de référence qui correspondra à Ieur durée hebdomadaire de présence « normale ».
Ainsi, les salariés à temps partiel pourront travailler selon un horaire qui pourra varier sur toute l'année.
En tout état de cause, il est précisé que les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail soit 1607 (mille six cent sept) heures sur la période annuelle.
8.7.2. Seuil de déclenchement des heures complémentaires du temps partiel « aménagé »
Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d'un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat.
Les heures complémentaires effectuées entre le dixième de la durée annuelle contractuelle et le tiers de cette même durée feront l'objet d'une majoration de 25 % (vingt-cinq pour cent).
8.7.3. Programme indicatif de la répartition du temps de travail – délai de demande des heures complémentaires
Le programme indicatif de la répartition du temps de travail sera communiqué à chaque salarié concerné au moins 2 (deux) semaines à l'avance.
Ce programme sera remis par écrit et indiquera pour chaque journée travaillée, le nombre d'heures. La modification de cette répartition pourra intervenir selon le même formalisme moyennant un délai de prévenance de 7 (sept) jours.
8.7.4. Garanties accordées aux salariés concernés
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail, la Société s'efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
A ce titre, les salariés concernés par le présent accord pourront demander 3 (trois) fois par an, pour des raisons personnelles, un aménagement particulier de Ieur horaire de travail.
Il est par ailleurs convenu que les salariés disposeront, à titre exceptionnel, d'un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s'ils justifient :
D’obligations familiales impérieuses ;
D’une période d'activité fixée chez un autre employeur ;
Du suivi d'un enseignement scolaire ou universitaire.
8.7.5. Prise en compte des absences et des arrivées ou départs en cours d'année
En cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre d'heures travaillées sera fixé au prorata de la période restant à courir.
En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s‘il avait continué à travailler.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue : taux horaire x nombre d'heures d'absence}.
En cas de départ en cours de période annuelle, le nombre d'heures travaillées sera fixé au prorata de la période ayant couru.
8.7.6- Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l'article D. 3171-8 du code du travail, au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures effectuées contrôlé par le supérieur hiérarchique.
8.7.7- Priorité de passage à temps complet
La Société assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet, de pouvoir se porter candidat à ces emplois.
La Société devra s'assurer de l'efficacité des circuits d'information mis en place, telles les bourses de l'emploi et toute autre forme d'affichage sur le lieu de travail.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
CHAPITRE II : REMUNERATION
ARTICLE 9.LA RÉMUNERATION MENSUELLE DE BASE
Pour l'ensemble des salariés, quel que soit le système de décompte du temps de travail Ieur étant applicable, la rémunération brute mensuelle est lissée sur l'année civiIe, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'absence indemnisable, l'indemnisation sera faite sur la base de la rémunération lissée.
D'autre part, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation lorsqu’il sera soumis à cette dernière, du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours d'année, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport au plafond applicable.
ARTICLE 10. HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de la Société au-delà de la durée légale du travail compte tenu des modalités d'organisation du temps de travail retenues.
Est considérée comme une heure supplémentaire, toute heure dépassant le plafond annuel de 1607 (mille six cent sept) heures ou la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Une arrivée ou un départ en cours d'année, de même que les absences du salarié auront une incidence sur le plafond annuel de 1607 (mille six cent sept) heures ou pour certains services, équipes et/ou catégorie de salariés, qui sera, dans ces conditions, proratisé en conséquence, dès lors que ces absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif par le code du travaiI. Le recours aux heures supplémentaires doit en tout état de cause demeurer exceptionnel.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle de 1607 heures donnent lieu à une majoration de salaire :
25% (vingt-cinq pour cent) du salaire pour les 8 (huit) premières heures hebdomadaires supplémentaires
50 % (cinquante pour cent) du salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la 8ème (huitième)heure.
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes qui auront donné lieu à repos compensateur ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables.
Les salariés en forfait horaire ne se verront appliquer les présentes stipulations qu‘en cas des heures prévues au forfait.
ARTICLE 11. REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Conformément aux dispositions de la législation en vigueur, les signataires conviennent que la Société, selon ses besoins et ses contraintes pourra, pour les salariés non soumis à un forfait en heures ou pour les heures effectuées au-delà du forfait heures, remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant par un repos compensateur de remplacement.
En cas d'acquisition d'un repos compensateur de remplacement, ce repos compensateur de remplacement conventionnel sera pris sous la forme d'une réduction en demi-journée ou journée de travail, dans les 6 (six} mois de son acquisition.
Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans le cadre de l'année civile où il a été acquis.
La demande en sera présentée par le salarié, en tenant compte des impératifs d'organisation.
Le contingent d'heures supplémentaires des salariés à temps complet en décompte en heures sera organisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, soit, à la date d'application de l'accord, 440 (quatre cent quarante) heures par an et par salarié.
ARTICLE 13. CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d'entreprise génère une contrepartie en repos..
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 (deux) mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7 (sept) heures.
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu‘aurait perçu l'intéressé s‘il avait travaillé ce jour-là.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 (deux) semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord de la Société.
Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci. Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum supplémentaire de 2 (deux) mois.
CHAPITRE III : DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 14. Salariés visés
L’ensemble des salariés de la Société sont concernés par ces dispositions qu’ils soient soumis à une convention individuelle en forfait en jours ou non.
ARTICLE 15. Définition du droit à la déconnexion
Le
droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les
outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Sont exclus du temps de travail habituel, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
ARTICLE 16. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors du temps de travail et mesures favorisant la communication
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; - indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel - Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. - pour les absences de plus d’une, journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - pour les absences de plus d’une semaine, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
ARTICLE 17. Importance du respect du temps de travail
L’employeur s’assurera régulièrement par le biais des entretiens notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées minimales de repos.
Une amplitude de travail trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
ARTICLE 18. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 19. Actions menées par l’entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
L’usage des messageries professionnelles et l’envoi de courriels en dehors du temps de travail doivent en conséquence être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle.
Ces principes s’appliquent également aux appels téléphoniques, SMS et à l’usage de tout outil ou plateforme de communication.
CHAPITRE IV : DUREE DE L'ACCORD, MODALITES DE SUIVI, DE REVISION ET DE DENONCIATION
ARTICLE 20. DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique à compter du 10 Juillet 2024 et pour une durée indéterminée.
En application des dispositions de l’article L. 2261-8 du code du travail, le présent avenant portant révision de l’accord d’entreprise du 9 décembre 2014 se substitue de plein droit aux stipulations de cet accord qui ont le même objet et qu’il modifie.
En tout état de cause, les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de tous les accords, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.
Il s’appliquera pour la première fois à la période de référence correspondant à la période du 1er janvier 2024 au 31 Décembre 2024.
ARTICLE 21. DENONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société ou du CSE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
ARTICLE 22. REVISION DE L'ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 23. INTERPRÉTATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 (quinze) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
ARTICLE 24. MODIFICATION DE L'ACCORD
Toute stipulation modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
ARTICLE 25. PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition des salariés de la Société.
ARTICLE 26 - SUIVI
Le comité social et économique sera régulièrement informé de la mise en application des dispositions du présent accord.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Société.
Fait à Paris, le 10 Juillet 2024 En cinq exemplaires
