Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
pour l’EXERCICE 2024
Par application de la Loi du 17 août 2017 relative au dialogue social et à l'emploi et de l’article L 2242-1 du Code du Travail, une négociation a été ouverte par la Direction des Ressources Humaines en matière de rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Cette négociation, dite négociation du bloc 1, a débuté le 23 octobre 2023 par une première réunion au cours de laquelle ont été fixés notamment :
le niveau de la négociation,
les documents à remettre aux délégations,
le calendrier de négociation,
La négociation s’est ensuite poursuivie par des échanges, elle s’est terminée par une réunion le 14 novembre 2023 au cours de laquelle un accord de principe a été trouvé. Elle a porté sur l’ensemble des thèmes suivants :
Evolution des salaires,
Evolution de l’emploi dans l’entreprise,
Durée effective et organisation du temps de travail,
Partage de la valeur ajoutée au sein de Thélem assurances,
Le soutien à la mobilité.
ONT PARTICIPE A CETTE NEGOCIATION :
D’une part, La Société Thélem assurances, représentée par XXXX XXXX XXXXX, Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale, assistée par XXXX XXXX XXXXX, Responsable Ressources Humaines, Et, d’autre part, Le syndicat CFTC, représenté par XXXX XXXX XXXXX, Délégué Syndical, assisté de XXXX XXXX XXXXX, Le syndicat CFDT, représenté par XXXX XXXX XXXXX, Délégué Syndical, assisté par XXXX XXXX XXXXX.
Article 1 – Champ d'application de l'accord Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés travaillant dans l’entreprise qui seront présents au 31 décembre 2023 et encore présents au 1er janvier 2024, au titre du même contrat de travail, et dépendant des classes 1 à 7 des conventions collectives du 27 mai et 27 juillet 1992 ainsi que ceux relevant de l’accord national du 3 mars 1993. Les rémunérations calculées sur des bases forfaitaires (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) ne sont pas concernées par le présent accord.
Article 2 – Propositions respectives des parties
A partir des documents remis et sur l’ensemble des thèmes soumis à la négociation, les participants évoquent le contexte actuel entourant Thélem assurances et formulent ensuite leurs propositions.
A- Contexte : Après une année 2022 que l’on pensait exceptionnelle, 2023 s’avère dans la continuité en termes de niveau d’inflation, d’incertitudes politiques et économiques et d’aléas climatiques.
Pour le monde de l’assurance et pour notre Société, 2022 a été marquée par les événements grêles ayant conduit à une charge de sinistres élevée ainsi qu’à l’augmentation de la charge de réassurance, et l’année 2023 continue dans cette voie.
Ainsi, les dix premiers mois ont vu s’accumuler une succession de sinistres climatiques (grêle, mini-tornade, …), moins spectaculaires que les grêles mais dont le total cumulé avoisine les 14 millions d’euros à fin septembre représentant une charge historiquement très importante, auxquels sont venus s’ajouter les deux événements tempêtes importants début novembre. L’inflation des coûts des sinistres sur toutes les branches (réparations auto et non auto) demeure élevée impactant également la charge des sinistres de l’Entreprise. A noter par ailleurs une sinistralité incendie importante avec 5 sinistres supérieurs à 1,5 M€ pour une charge de 11,6 M€ à fin septembre. La charge de la réassurance représente quant à elle près de 8M€ de charges supplémentaires en année pleine. Ces différents éléments impacteront négativement, pour une seconde année consécutive, le résultat technique et économique. Deux augmentations tarifaires ont été appliquées sur 2023 pour la première fois dans le cadre d’un plan de retour à l’équilibre technique sur 2 ans.
En termes de développement, sur 12 mois, le portefeuille Thélem assurances est en hausse de +3% en nombre de contrats et de +7,9% en montant à fin octobre. Les cotisations acquises brutes y compris acceptations progressent de 6,1 % par rapport à septembre 2022. L’effet des augmentations tarifaires commence à se faire sentir et va encore s’accélérer en 2024. Le rythme de croissance de Thélem prévoyance est soutenu grâce notamment à l’activité emprunteur. La marge de solvabilité demeure à un niveau élevé et permet de maintenir la capacité de transformation de l’entreprise se traduisant notamment au travers des grand programmes transverses comme Shiva, Isis et Pensons client. Une adaptation du modèle économique de l’entreprise s’impose toutefois et est engagée dès maintenant pour se poursuivre en 2024.
C’est dans ce contexte que s’ouvrent les négociations 2023.
B- Discussions : La présente négociation se déroule dans un contexte d’inflation qui semble ancrée dans le temps, même si après de fortes hausses en 2022 et début 2023, la tendance à la baisse semble amorcée depuis quelques semaines.
Les partenaires sociaux entament cette négociation avec la volonté de conserver la logique appliquée ces dernières années. Les augmentations générales fortes de 2022 (2,8%) et de 2023 (5,8%) ont montré l’intérêt commun à maintenir le pouvoir d’achat des collaborateurs.
Même s’ils remontent à la Direction l’accueil très positif des décisions passées, les délégation syndicales évoquent les attentes des collaborateurs en terme de pouvoir d’achat. Lorsque la négociation s’ouvre, l’inflation constatée et cumulée sur un an est encore à un niveau élevé. Toutefois, les derniers chiffres connus confirment la tendance à la baisse de l’inflation.
La Direction partage le constat, mais rappelle les éléments de contexte de l’Entreprise qui doit prendre des décisions fortes pour atteindre une marge technique nulle en 2024 après deux exercices de pertes importantes. La Direction assure cependant aux partenaires sociaux souhaiter poursuivre la politique sociale menée depuis de nombreuses années. Ainsi, un objectif de maintien du pouvoir d’achat sur la base de l’inflation constatée reste le cadre de la présente négociation.
La Direction rappelle que l’augmentation de 5,8% négociée pour 2023 s’est avérée être la plus elevée sur le marché de l’assurance. Dans le dossier fourni aux délégations syndicales, la Direction a montré que cette forte augmentation générale n’avait pas impactée les enveloppes de politique salariale (augmentations individuelles et primes), tenant ainsi son engagement de fin 2022. Par ailleurs, elle souligne que les articles récents dans la presse professionnelle au sujet des négociations annuelles salariales en cours se sont fait l’écho d’augmentations collectives de l’ordre de 2 à 2,5% maximum pour le moment.
Une première discussion s’ouvre et les parties à la négociation s’expriment chacun leur tour.
La délégation CFTC souhaite obtenir une augmentation générale de 4%, calée sur l’inflation à date. Il lui parait en effet important de privilégier les mesures collectives aux mesures individuelles. A contrario, la délégation CFDT est prête à consentir à une augmentation générale légèrement inférieure aux 4% pour préserver, comme en 2023, les enveloppes destinées aux mesures individuelles.
La CFDT indique que le niveau des augmentations tarifaires appliquées sur nos contrats d’assurance supérieur à l’inflation pourrait permettre une revalorisation significative des salaires. La Direction répond qu’il s’agit de mesures techniques visant à permettre à l’Entreprise de compenser uniquement une insuffisance de primes réelle et constatée. En effet, les coûts des sinistres ont explosé, l’année est marquée par une sinistralité importante (récentes tempêtes de début novembre précédées par d’une fréquence de sinistres non négligeable) et la charge de réassurance a très fortement augmenté. Comme évoqué précédemment, ces mesures tarifaires ont pour objectif d’assurer une marge technique nulle en 2024 et donc à sortir de la zone de turbulence actuelle. Des augmentations tarifaires supérieures auraient été nécessaires mais l’Entreprise veille à maintenir sa compétitivité.
La Direction accepte de remonter sa proposition à 3,8% en ajoutant que son objectif est aussi de conserver l’ensemble des mécanismes de politique salariale en place depuis des années. Le contexte budgétaire 2024 et les objectifs de rigueur technique font qu’il est difficile d’aller au-delà, au risque que la négociation se prolonge et que l’inflation constatée ne continue de diminuer.
Après discussions, un consensus est trouvé autour d’une augmentation générale de 3,8 %. Ce taux sera également appliqué sur le montant du minimum de la prime de vacances et sur le montant de la prime d’assiduité.
L’augmentation générale négociée entrera en vigueur dès le 1er janvier 2024. Une communication auprès des collaborateurs sera réalisée préalablement afin notamment d’expliquer le contexte entourant la négociation et le niveau élevé de revalorisation des salaires comparativement à la situation de l’Entreprise et des augmentations observées au sein d’autres entreprises notamment du secteur de l’assurance.
Article 3 – Objet de l'accord
Parmi l’ensemble des questions soumises à la négociation, les points suivants ont fait l’objet d’un accord entre les parties.
A – Salaires effectifs L'augmentation collective des salaires sera la suivante, pour les salariés présents au 31 décembre 2023 et encore présents au 1er janvier 2024 :
3,8 % applicable au salaire annuel de base perçu par le salarié
à effet du 1er janvier 2024
De cette augmentation collective découlent :
une revalorisation de 3,8 % du minimum de la prime de vacances qui passe de 1.113,15 € à 1.155,45 €
une revalorisation de 3,8 % de la prime d’assiduité mensuelle qui passe de 76,08 € à 78,97 €
une revalorisation de 3,8 % des valeurs négociées dans le cadre de l’accord sur les astreintes et les interventions en dehors des heures normales d’ouverture de la société (astreinte semaine : 5,85 €, astreinte week-end : 6,92 €, travail exceptionnel : 20,43 € et prime d’appel sur alerte : 53,08 €)
B – Durée effective et organisation du temps de travail En préambule, les signataires conviennent que les modalités en place dans l’Entreprise (horaire variable permettant l’étalement des mouvements des collaborateurs sur les plages horaires, modalités liées au télétravail) apportent de la souplesse d’organisation tant à l’Entreprise qu’aux collaborateurs. Ce système s’appuit largement sur la confiance et la capacité de chacun à s’organiser. L’Entreprise a donné son accord pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent, de racheter jusqu’à 5 jours RTT 2023 (pour les employés et cadres intégrés) et de renoncer à jusqu’à 5 jours de repos RTT 2023 (pour les cadres autronomes). Cette dernière population ne peut bénéficier des mesures sociales et fiscales prévues compte tenu du nombre de jours au forfait annuel dans l’Entreprise. La valorisation de ces jours de RTT 2023 rémunérés sera majorée de 25%. B - 1 – Durée globale annuelle La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux 12 mois précédents. Elle sera pour 2024 de :
1607 heures pour les salariés liés par un horaire de travail, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires sur l'année.
214 jours de travail pour les Cadres Autonomes.
La journée de solidarité sera effectuée dans les conditions suivantes : lundi de pentecôte 2024 non travaillé, déduction d’un RTT sur la dotation annuelle pour le personnel bénéficiant des RTT. Le personnel à temps partiel sans RTT devra travailler un jour habituellement non travaillé afin de compenser cette journée.
Un accord d’entreprise signé le 23 juin 2016 aménage le temps de travail du personnel de Thélem assurances (règles relatives aux RTT, aux congés payés…). Les partenaires sociaux s’y référant, il en découle que le nombre de jours de RTT sera de 13 jours pour les employés, les Cadres intégrés et les Cadres Autonomes.
B - 2 – Heures supplémentaires Selon les termes de l’accord d’entreprise du 23 juin 2016, les heures supplémentaires doivent être exceptionnelles et résulter d’une demande expresse du Responsable du Service ou du Département, puis validée conjointement par la Direction concernée et la Direction des Ressources Humaines, Communication et Secrétariat Général. Les signataires conviennent que le système des horaires variables a ses avantages (notamment non-décompte des temps de pause) et inconvénients (heures excédentaires provoquées, selon la période d’activité, par la charge de travail à un instant T, le rythme de travail propre aux collaborateurs). Les heures excédentaires réalisées par les collaborateurs font l’objet d’un suivi par le Service Ressources Humaines, toutes les 4 semaines de badgeage. Une information est adressée aux managers dont au moins un collaborateur a, au cours de la période, dépassé un solde de plus de 4 heures. Ce seuil de 4 heures se situe en deçà de la valorisation du temps de pause journalier non débadgé (temps non travaillé mais non décompté de la durée de travail). Il s’agit des 2 pauses de 10 minutes mentionnées par l’accord d’aménagement du temps de travail du 23 juin 2016 qui représentent un total de 6,67 h par période de 4 semaines (pour un temps plein). Les signataires confirment qu’en application de la définition rappelée au 1er paragraphe du présent article, les heures excédentaires ne peuvent être assimilées à des heures supplémentaires.
B - 3 – Période d’observation avant modification horaires L’accord d’aménagement du temps de travail signé le 23 juin 2016 prévoit dans son article 2-3-3 des modalités particulières pour l’équipe Support Indemnisation Agences (SIA). Dans ce cadre, les collaborateurs sont soumis à un horaire mixte fixe et variable avec une obligation de présence de 9h à 12h30 et à partir de 13h30. Un planning est établi pour organiser les fins de service quotidiennes. Sur proposition des managers de l’indemnisation, sur l’année 2024, l’horaire variable général sera appliqué à l’équipe de le SIA. Ainsi, les périodes d’ouverture du service seront assurées par voie de planning de permanence sous la responsabilité du responsable d’équipe. En cas de circonstances exceptionnelles (sinistralité importante en volume, absences imprévues…) ou en période de congés, les horaires pourront être imposés afin de maintenir la qualité de service. Avant la fin de cette période d’observation d’un an, un point sera réalisé pour soit pérenniser le système, soit organiser un retour en arrière, soit un éventuel autre schéma.
B - 4 – Cas des forfaits en jours sur l’année L’accord du 23 juin 2016 d’aménagement du temps de travail encadre les règles relatives aux salariés travaillant en forfaits jours sur l’année. Le temps de travail (journées et demies journées) des salariés travaillant en forfait jours suit un régime autodéclaratif. Un suivi régulier par la hiérarchie permet de s’assurer de l’utilisation appropriée du régime des forfaits jours, notamment de détecter d’éventuelles surcharges de travail. Ce suivi et les informations régulières sur ce suivi sont assurés par l’intermédiaire :
du compteur spécifique affiché dans la gestion des temps
de l’entretien annuel d’appréciation
des points individuels avec le manager
d’une communication trimestrielle sur la gestion des temps
Les engagements de l’Entreprise sont, notamment, :
Le respect des temps de repos journaliers (11 h) et hebdomadaires (35h)
Le respect des durées maximales de travail déduction faite des temps de pause (10h par jour, 48h sur une semaine et 44h en moyenne sur 12 semaines glissantes)
La conciliation vie professionnelle / vie privée (respect des bonnes pratiques dans l’organisation de réunions et d’un usage raisonné des objets connectés)
L’Entreprise a intégé à son accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » signé le 19 mai 2022, ses engagements en matière de droit à la déconnexion. Soucieux du respect du droit au repos et à la déconnexion, l’article 3-1 (Titre 2) de l’accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » rappelle les engagements réciproques et les bonnes pratiques en la matière. Le droit à la déconnexion a fait l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel et est rappelé à chaque fois que nécessaire (notamment dans les avenants de mise à disposition d’équipement mobile). Afin d’ancrer auprès des collaborateurs le droit à la déconnexion mais aussi aux bonnes pratiques en matière de réunion, une communication a été diffusée en juin 2021 à l’occasion de la semaine de la Qualité de Vie au Travail. En complément de la mise en place de l’authentification multi-facteur, une nouvelle communication a été adressée à l’ensemble du personnel en juin 2022 afin de rappeler ce droit et ces bonnes pratiques, ainsi que relayer le module de digital learning « le bien-être à l’heure du numérique ». Un nouvel accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » du 27 octobre 2022 couvre la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Il s’inscrit dans la continuité du précédent accord en place.
C – Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes Comme évoqué précédemment, un nouvel accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » a été signé fin 2022. La thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Thélem assurances a fait l’objet, depuis 2011, d’accords d’Entreprise successifs. L’accord de 2022 reprend l’intégralité des domaines définis par la loi et fixe, pour 4 d’entre eux, un objectif, des indicateurs et des moyens d’action. Ces 4 domaines privilégiés sont les suivants :
Formation
Qualification
Rémunération effective
Articulation de l’activité professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales
Parallèlement à l’application des engagements pris par cet accord, l’étude des documents remis aux organisations syndicales permet de constater que l’accès aux formations et aux promotions respectent les règles en termes d’égalité entre Femmes et Hommes. Au 31 octobre 2023, l’effectif était composé de 54,03% de Femmes et de 45,97% d’Hommes. Sur l’accès aux formations, 54,96% des salariés formés en 2022 étaient des Femmes et 45,04% des Hommes (respectivement 54,21% et 45,79% en 2021). Sur l’accès aux promotions, aux augmentations et aux primes, 61,54% des personnes ayant bénéficié d’une promotion en classe supérieure au cours de l’année 2023 étaient des Femmes (8) et 38,46% étaient des hommes (5). La Direction rappelle que le sexe, tout comme la nationalité, n’est pas un critère de politique salariale, ni d’évolution dans l’entreprise. Elle veille à maintenir dans ces domaines une proportionnalité entre la part des femmes et des hommes conforme à leurs parts respectives dans l’effectif global tout en encourageant l’ascension sociale des femmes (3 femmes et aucun homme nommés cadres en 2023). L’accord du 27 octobre 2022 prévoyait, par ailleurs, la réalisation d’un diagnostic des situations comparées et la mise en place d’actions correctives afin de ramener sous le seuil de 5% un éventuel écart de rémunération entre femmes et hommes pour chaque fonction occupant au moins 2 hommes et 2 femmes. 2 situations individuelles ont fait l’objet d’une mesure complémentaire afin de réduire l’écart moyen de la classe entre femmes et hommes. Par ailleurs, l’Entreprise a calculé son 5ème index égalité en 2023 (sur l’année 2022). Avec un résultat de 94 sur 100, toujours au-dessus du seuil minimal de 75 fixé par la règlementation, soit la traduction de la politique menée ces dernières années.
D – Partage de la valeur ajoutée Dans le cadre de sa politique de gestion des Ressources Humaines, l’Entreprise s’est dotée d’un dispositif d’épargne salariale complet. Par cet intermédiaire, les collaborateurs de l’entreprise, selon leur ancienneté et des résultats de l’Entreprise, bénéficient de compléments de rémunération et de conditions sociales et fiscales avantageuses. Ce dispositif se compose d’accords et règlements conclus avec le Comité Social et Economique. Il s’agit :
D’un accord de participation a été signé le 29 avril 2008,
D’un accord d’intéressement signé le 16 mars 2021 pour les exercices comptables 2021, 2022 et 2023. Un nouvel accord sera négocié au 1er semestre 2024 pour une nouvelle période de 3 ans.
D’un règlement de Plan d’Epargne Entreprise signé le 29 avril 2008 (sur lequel un avenant d’abondement en cas d’investissement des primes d’intéressement pour l’année 2023 a été signé).
D’un règlement de Plan d’Epargne Retraite Collectif signé le 19 novembre 2015 (sur lequel un avenant d’abondement en cas de versements volontaires ou de transfert de jours issus du Compte Epargne Temps pour l’année 2023 a été signé).
Les signataires du présent accord conviennent que ces accords et règlements couvrent le périmètre de la répartition de la valeur ajoutée et qu’aucune mesure complémentaire n’est nécessaire. E – Soutien à la mobilité L’Entreprise a élaboré son Plan de Déplacement en Entreprise fin 2017 (à compter du 1er janvier 2018, ce document est obligatoire dans les entreprises ayant plus de 100 salariés sur un même site et situées dans le périmètre d'un plan de déplacements urbains). En 2022, une deuxième mise à jour de ce diagnostic a été réalisée. La localisation des sites de l’Entreprise, l’accès à des parkings gratuits, une desserte en transport en commun (tous sites) avec prise en charge de 50% du coût des abonnements à ces transports, l’absence de problématique urbaine (réseaux saturés, éloignements des lieux d’habitation…) font que la situation des collaborateurs sur le plan de la mobilité est privilégiée. Le télétravail (jusqu’à deux fois par semaine) a renforcé cet état de fait en réduisant les déplacements (temps, contraintes et coûts) pour les collaborateurs. Enfin, le bénéficie des horaires variables permet une grande souplesse dans l’organisation personnelle des collaborateurs (éviter les pics de circulation, organisation personnelle facilitée…). Une communication a été réalisée en septembre 2022 afin de mettre en lumière des collaborateurs utilisant des moyens de transport alternatif à la voiture individuelle (transport en commun, vélo, trottinette…). Le sujet de la mobilité a été intégré en 2022 au projet transverse « RSE Responsabilité Sociétale de l’Entreprise ». Dans ce cadre, 2 chantiers sont menés en parallèle :
les trajets domiciles / lieu de travail (accompagnement vers plus de mobilité douce)
Les trajets réalisés pour les besoins de l’entreprise.
Les partenaires sociaux conviennent qu’à date, la situation n’appelle pas à une négociation supplémentaire.
Article 4 – Durée et application de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit à effet du 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2024. Après cette période, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 5 – Publicité du Protocole d’accord Le présent accord est signé par voie électronique via la plateforme universign et sous signature certifiée.
L’Accord, ainsi que les pièces l’accompagnant, sont déposés, à la diligence de l'Entreprise auprès de la DREETS – Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – sur le portail du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément aux dispositions du II de l’article D. 2231-2 et à l’article D. 2231-4 du code du travail.
Le présent protocole d’accord sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d'ORLEANS. Fait à Chécy, le 21 novembre 2023
Pour la Société, Pour le Syndicat CFTC
XXXX XXXX XXXX XXXX Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale
