UN ACCORD ISSU DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/03/2025 Fin : 28/02/2026
ACCORD ISSU DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
La Société THELMA, Société par Actions Simplifiée à associé unique immatriculée au RCS au numéro 948 832 944, au capital social de 10 000 euros, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté pour conclure les présentes,
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société THELMA suivantes :
Confédération générale du travail (CGT), représentée par Madame XXX, Déléguée syndicale CGT, accompagnée par Madame XXX et Monsieur XXX ;
Force Ouvrière (FO), représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical FO, est accompagné par Mesdames XXX et XXX.
D’AUTRE PART,
La Société THELMA et les Organisations Syndicales Représentatives étant ci-après désignées conjointement « les parties » ; Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1, la Direction a engagé les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2025.
Les organisations syndicales avaient la possibilité de choisir deux salariés de l'entreprise pour les accompagner aux réunions de négociation :
Délégation syndicale CGT :
Madame XXX, Déléguée syndicale CGT, est accompagnée par Madame XXX et Monsieur XXX ;
Délégation syndicale FO :
Monsieur XXX, Délégué syndical FO, est accompagné par Mesdames XXX et XXX.
Les parties se sont réunies dans le cadre d’une première réunion à la négociation annuelle obligatoire le 29 janvier 2025 afin de définir le calendrier des réunions de négociation. Ce dernier a été fixé comme suit :
DATE
NAO 2025
29 janvier 2025 à 14h00
Remise de la documentation statistique Présentation chiffrée du contexte
11 février 2025 à 14h00
Propositions de la Direction Revendications des délégués syndicaux Echanges
25 février 2025 à 12h00
Echanges Conclusion d’un accord ou d’un procès-verbal de désaccord
Au cours de cette réunion, les parties ont également échangé sur les informations nécessaires au bon déroulé de ces négociations annuelles obligatoires.
La Direction a également rappelé les thématiques à aborder lors des négociations annuelles obligatoires. Celles-ci sont :
La rémunération, notamment les salaires effectifs
Le temps de travail
Le partage de la valeur ajoutée
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le calcul des cotisations d'assurance vieillesse
Les luttes contre les discriminations
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel
La qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
Les parties se sont ensuite réunies, à deux reprises, lors des réunions en date des 11 février et 25 février 2025, afin de poursuivre les échanges et de convenir ce qui suit.
PARTIE 1 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 : REMUNERATION
Article 1-1 – Révisions salariales de l’ensemble des collaborateurs
La Direction arrête les mesures suivantes :
Les salaires effectifs en vigueur dans l'entreprise à la date du 1er mars 2025 seront majorés dans les conditions ci-après définies.
L’ensemble des salariés de la société bénéficiera d’une augmentation de son salaire mensuel de base brut de 40 euros au 1er mars 2025, sous réserve d’une condition d’ancienneté de 6 mois à cette même date.
Article 1-2 – Prime de partage de la valeur
Les parties s’engagent à mettre également en place une prime de partage de la valeur, pour 2025, formalisée de façon séparée au présent accord mais dont les termes ont été négociés dans le cadre des réunions relatives à la présente négociation annuelle obligatoire.
Article 1-3 – Rémunérations et autres avantages
Les parties ont convenu d’un versement au budget d’Activités Sociales et Culturelles (ASC) alloué au Comité Social et Economique (CSE) à hauteur de 0,7% de la masse salariale.
Les parties conviennent du versement d’une dotation exceptionnelle d’une valeur de 1500 euros sur le budget des œuvres sociales du Comité Social et Economique au titre de l’année 2025, et ce à titre exceptionnel.
Les parties conviennent également d’une revalorisation des primes paniers de repas à hauteur de 5,50 euros ainsi que des tickets restaurants à hauteur de 9 euros, dans les conditions actuelles d’éligibilité.
ARTICLE 2 : TEMPS DE TRAVAIL
Les parties rappellent que la société applique les dispositions de l’Accord relatif au Temps de travail de la société THELMA signé le 30 décembre 2024.
ARTICLE 3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les parties rappellent que les salarié(e)s de la Société bénéficient :
des dispositions de l’accord de Participation Groupe des salariés aux résultats du Groupe BEAUMANOIR en date du 20 décembre 2013, étendu à la société THELMA par un Avenant à l’Accord de Participation Groupe signé le 20 juin 2024 ;
d’un Plan d’Epargne Interentreprises « PEI Groupe BEAUMANOIR » dont le règlement est en date du 18 septembre 2013 et de son avenant en date du 16 mai 2024, auxquels la société THELMA a adhéré par un Avenant à l’Accord de Participation Groupe signé le 20 juin 2024 ;
Les parties n’entendent pas apporter de modifications aux dispositifs précités mais s’engagent à ouvrir une négociation pour la mise en place d’un Accord d’Intéressement des salariés aux résultats de la société THELMA au cours de l’année 2025.
PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les parties s’accordent sur le fait que les mesures prévues dans le cadre spécifique de l’article 2 du présent accord participeront à octroyer aux salarié(e)s une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Pour parvenir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise, compte tenu des données de la rubrique Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise de la BDESE et des indicateurs de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à leur donner, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Pour l’année 2025, les parties ont décidé d’agir sur les trois domaines d’action suivants :
Rémunération Effective
Promotion et Evolution professionnelles
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
2.1 – Rémunération effective
Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, y compris pour les salariés ayant des mandats sociaux. Aucune distinction ne doit avoir lieu du fait de l’exercice d’un mandat social.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées. Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La rémunération s’entend comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié(e) en raison de l’emploi de ce dernier.
Une différence de rémunération entre des salarié(e)s occupants un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives. Ainsi, l’entreprise se fixe les trois objectifs de progression suivants :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales ;
Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de maternité ;
Réduire le déséquilibre hommes-femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Pour répondre à ces objectifs, les parties déterminent ci-après les actions et indicateurs chiffrés suivants pour l’année 2025.
2.1.1 Objectif : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Actions :
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio professionnelle ;
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Indicateurs chiffrés :
Ecart de rémunération par catégorie professionnelle et par sexe ;
Ecart de taux d'augmentations individuelles.
2.1.2 Objectif : Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de maternité
Actions : S’assurer que le salaire de base des salariés de retour de congé maternité soit majoré des augmentations collectives ou catégorielles perçues pendant la période d’absence par les salariés de la même catégorie professionnelle.
Indicateurs chiffrés : Pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé maternité au 31/12/2025.
2.1.3 Objectif : Réduire le déséquilibre hommes-femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Actions : Contrôler par analyse annuelle le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les plus hautes rémunérations.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations au 31/12/2025.
2.2 – Promotion et Evolution professionnelles
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, celle-ci s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Ainsi, l’entreprise se fixe les trois objectifs de progression suivants :
Assurer l'égalité d'accès aux postes d'encadrement ;
Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle ;
Garantir un accompagnement après un congé maternité, un congé d’adoption et un congé parental d'éducation.
Pour répondre à ces objectifs, les parties déterminent ci-après les actions et indicateurs chiffrés suivants pour l’année 2025.
Objectif : Assurer l'égalité d'accès aux postes d'encadrement
Actions : Contrôler par analyse annuelle et par genre le nombre de salariés occupant les postes d'encadrement.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés occupant les postes d'encadrement au 31/12/2025 (avec une répartition par sexe).
Objectif : Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle
Actions : Contrôler par analyse annuelle et par genre le nombre de salariés promus par rapport au nombre total de salariés.
Indicateurs chiffrés : Nombre total de salariés promus au 31/12/2025 (avec une répartition par sexe).
Objectif : Garantir un accompagnement au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et d’un congé parental d'éducation
Actions : Contrôler par analyse annuelle le nombre d’entretiens de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d'éducation.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés concernés ayant bénéficié d'un entretien de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d'éducation au 31/12/2025.
2.3 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Les parties réaffirment le droit fondamental de chaque salarié de mener une vie personnelle (familiale et sociale) en parallèle de sa vie professionnelle. A cette fin, elles souhaitent renforcer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cette orientation est susceptible de remettre en cause les représentations stéréotypées d’une répartition « traditionnelle » des rôles des femmes et des hommes dans l’exercice de la responsabilité familiale. Elle doit permettre aux seconds parents d’exercer pleinement leur parentalité. Elle peut également être de nature à modifier le modèle du présentéisme, et à favoriser la qualité de vie au travail.
Ainsi, l’entreprise se fixe les trois objectifs de progression suivants :
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Maintenir une organisation du temps de travail qui répond aux besoins individuels des salariés ;
Promouvoir le partage des responsabilités familiales.
Pour répondre à ces objectifs, les parties déterminent ci-après les actions et indicateurs chiffrés suivants pour l’année 2025 :
2.3.1 Objectif : Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Actions : - Mettre en place une journée d’absence rémunérée (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile tout salarié parent ayant un enfant à charge en situation de handicap, afin de l’accompagner lors de rendez-vous médicaux. Cette journée est fractionnable en deux demi-journées. Ce droit ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet.
- Mettre en place 4 journées rémunérées (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile lorsqu’un enfant du (de la) salarié(e) de moins de 16 ans est hospitalisé. Il s’agit d’un nombre maximum de jours, quel que soit le nombre d’enfants qu’a le(la) salarié(e). Ce droit ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet.
- Informer les femmes enceintes des droits dont elles bénéficient pendant leur état de grossesse (notamment les absences rémunérées)
- Autoriser aux parents souhaitant accompagner leurs jeunes enfants lors de la rentrée scolaire de s’absenter pendant leurs heures de travail.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une journée d’absence rémunérée pour accompagner leur enfant en situation de handicap à des rendez-vous médicaux au 31/12/2025 ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de congés d'hospitalisation au 31/12/2025 ;
Nombre de collaboratrices ayant été informées des droits dont elles bénéficient pendant leur état de grossesse au 31/12/2025 ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'une autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire 2025.
2.3.2 Objectif : Maintenir une organisation du temps de travail qui répond aux besoins individuels des salariés
Actions : Favoriser des organisations du temps de travail caractérisée par des mesures collectives avec des adaptations qui répondent aux besoins individuels des salariés.
2.3.3 Objectif : Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Les parties fixent comme objectif de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés dans le but de rendre les modalités d’organisation du temps de travail plus compatibles avec l’exercice de la parentalité, mais aussi de favoriser le rééquilibrage des responsabilités familiales.
Actions :
Prendre le congé de paternité ou de l’accueil de l’enfant dans son intégralité ;
Prendre un congé parental ;
Disposer d’un aménagement des horaires de travail, lorsque le/a salarié/e en fait la demande et en accord avec le responsable hiérarchique.
En cas de paternité et d’accueil de l’enfant, les intéressé(e)s ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, indemnité calculée de façon qu'ils reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les mêmes règles conventionnelles que le congé de maternité.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé paternité et d'accueil de l'enfant au 31/12/2025.
ARTICLE 3 : APPLICATION DE L'ARTICLE L. 241-3-1 DU CODE DE LA SECURITE SOCIALE ET CONDITIONS DANS LESQUELLES L'EMPLOYEUR PEUT PRENDRE EN CHARGE TOUT OU PARTIE DU SUPPLEMENT DE COTISATIONS
Les parties ne souhaitent pas modifier le calcul des cotisations d’assurance vieillesse.
ARTICLE 4 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties ne souhaitent pas prévoir de disposition complémentaire.
ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties souhaitent acter leur engagement pour promouvoir l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap et favoriser leur accès à l’emploi et leur maintien en activité. En effet, les parties souhaitent partager leur ambition et prendre des mesures concrètes permettant de développer la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap par différents moyens.
Les parties rappellent que l’implication de l’ensemble des acteurs de la Société (Direction, RH, Institutions Représentatives du Personnel, collaborateurs/trices, professionnels de la santé au travail) est essentielle.
Les parties indiquent qu’il sera désigné un référent handicap, sur la base du volontariat chargé, localement, d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Notamment, le référent organisera un temps d’échange avec chaque nouvelle personne en situation de handicap recrutée ou chaque collaborateur nouvellement concerné par une situation de handicap sur son périmètre. Le référent fera également un bilan du suivi de l’intégration de chaque nouvelle personne en situation de handicap. A l’issue de ce bilan de suivi, le référent fera le lien avec le service RH et le manager, si la personne en situation de handicap concernée ne s’y oppose pas.
Le référent handicap bénéficiera d’une formation, dans un délai de 6 mois à compter de sa nomination, et disposera des moyens et du temps nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Ainsi, le référent handicap bénéficiera d’un ordinateur et d’une adresse e-mail dédiée. Il pourra également se déplacer sur validation du service des ressources humaines et en cohérence avec la politique déplacements en vigueur.
Dans la mesure où le référent effectue cette mission de « référent handicap » en plus de son poste habituel, il bénéficiera d’une prime de mission de cent (100) euros bruts par mois. Cette prime n’est pas cumulable avec une prime ayant le même objet qui serait accordée notamment par un accord de branche, un accord d’entreprise, une décision unilatérale, un usage, etc.
Un appel à candidature (auquel sera joint une fiche explicative de la mission de référent handicap) sera effectué au début de la période d’application de l’accord.
Ainsi, les parties affirment leurs engagements dans les domaines suivants :
Le développement du recrutement de personnes en situation de handicap
Les parties rappellent qu’aucun candidat ne peut être écarté du processus de recrutement en raison de son handicap. Ainsi, les personnes en situation de handicap sont recrutées selon les mêmes processus, adaptés, le cas échéant, en fonction de leur handicap, et selon les mêmes critères que les autres salariés. Les parties s’accordent à dire que les restrictions médicales du candidat en situation de handicap doivent être compatibles avec les contraintes du poste à pourvoir.
Les moyens qui seront mis en œuvre pour développer le recrutement des personnes en situation de handicap sont les suivants :
Collaboration avec des structures spécialisées (Cap Emploi, Pôle emploi, ainsi que les Missions Locales, les Centres de Reclassement Professionnel (CRP) et les structures relevant de l’Insertion par l’Activité Economique (IAE)) ;
Participation à des forums de recrutement ;
Diffusion des offres d’emploi à des organismes spécialisés (tels que l’Agefiph, site Handicap.fr continueront d’être utilisés pour la diffusion des offres d’emploi) ;
Formation des recruteurs et des managers pour favoriser les recrutements et l’intégration durable de travailleurs en situation de handicap.
Des périodes de mise en situation en milieu professionnel pourront être mises en œuvre ; ces périodes ayant, en effet, pour objet soit de découvrir un métier ou un secteur d’activité, soit de confirmer un projet professionnel, soit d’initier une démarche de recrutement.
L’accompagnement de l’insertion et du développement professionnel des personnes en situation de handicap
Les parties rappellent que la Société mettra tout en œuvre pour développer des partenariats avec des structures spécialisées, y compris dans le domaine de l’insertion des personnes en situation de handicap. Pour garantir la pérennisation des embauches, le plan d’insertion est établi afin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des salariés en situation de handicap au sein de la Société :
Identifier une personne servant de référent pour informer et soutenir tout au long de la phase d’intégration la personne en situation de handicap recrutée.
Sous réserve de l’accord de la personne en situation de handicap concernée, l’équipe au sein de laquelle elle va travailler sera informée ; l’objectif étant de sensibiliser l’équipe afin de faciliter l’accueil et l’intégration.
Si nécessaire, le travailleur en situation de handicap recruté bénéficiera d’une ou plusieurs formations de courtes durées, à l’occasion de sa prise de poste afin de faciliter celle-ci.
Les aménagements/adaptations de poste préconisés par le médecin du travail seraient réalisés en partenariat avec les acteurs clés de l’entreprise (Equipes du Service de Santé au Travail, Mission Handicap, Ressources Humaines, Managers).
Les parties rappellent que la Société mettra tout en œuvre pour développer des partenariats avec des structures spécialisées, y compris dans le domaine de la formation. Tous les salariés ont accès aux dispositifs de la formation professionnelle déployés au sein de la Société.
Les parties souhaitent rappeler qu’aucune discrimination liée au handicap ne doit être faite en matière d’accès à la formation ; la formation concourant au développement des compétences et au maintien dans l’emploi. Ainsi, pour garantir une égalité d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, la Société s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires permettant aux travailleurs handicapés de bénéficier, si nécessaire, d’une adaptation des moyens techniques de formation aux caractéristiques du handicap du travailleur en situation de handicap concerné. Enfin, les parties rappellent que les travailleurs en situation de handicap bénéficient d’une majoration de leurs droits CPF (compte personnel de formation) conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Le maintien dans l’emploi des collaborateurs bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) ou en voie de le devenir
Chaque salarié bénéficiaire de l’OETH, ou en voie de le devenir, doit bénéficier d’un accompagnement spécifique et individualisé permettant de favoriser son maintien dans l’emploi. Les parties souhaitent rappeler que les salariés en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. Ainsi, chaque salarié en situation de handicap peut saisir à tout moment son responsable ressources humaines ou sa hiérarchie afin que soient examinés son parcours professionnel et les postes sur lesquels son évolution peut être envisagée. Les parties souhaitent également rappeler que toutes les promotions sont ouvertes aux salariés en situation de handicap.
Tout salarié souhaitant entamer une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) peut solliciter un accompagnement en vue de l’établissement ou du renouvellement de son dossier de RQTH par l’intermédiaire du Référent Handicap et du service des ressources humaines.
Pour effectuer les démarches administratives et médicales liées à la RQTH, le collaborateur peut bénéficier d’un maximum de deux jours d’absences par année civile, fractionnables en demi-journées, après validation avec sa hiérarchie. Ces jours seront comptabilisés en absences autorisées rémunérées, sur présentation de justificatifs.
Afin de garantir le renouvellement des reconnaissances, et d’assurer l’accompagnement des salariés concernés, chaque année, un écrit sera adressé à chaque bénéficiaire dont la reconnaissance du handicap arriverait à expiration en cours d’année civile, afin de leur rappeler les bénéfices de la reconnaissance du handicap, la démarche et les différentes étapes à entreprendre.
En cas de difficultés d’un salarié en situation de handicap identifiées par le médecin du travail, les parties s’engagent à mobiliser l’ensemble des moyens nécessaires, avec la contribution de la médecine du travail.
Pour permettre à chaque travailleur en situation de handicap de bénéficier des soins nécessaires, il pourra disposer de deux journées d’absence (absences autorisées rémunérées) par année civile, fractionnables en demi-journées, sur présentation de justificatifs. Les managers devront faciliter la possibilité de prendre effectivement cette journée ou ces deux demi-journées.
La mobilisation de l’ensemble des collaborateurs notamment par des actions de sensibilisation et de formation
La sensibilisation des collaborateurs doit être portée par le Référent handicap, le service des ressources humaines, ainsi que les managers.
Le développement des activités avec les secteurs protégé et adapté :
La Société s’engage à poursuivre et/ou à développer des partenariats avec le secteur protégé et adapté. Ainsi, la Société pourra confier notamment les prestations suivantes (liste non limitative) :
plateaux repas,
nettoyage des locaux,
entretien des espaces verts,…
ARTICLE 6 : MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE ET D'UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT
Les parties rappellent que les salarié(e)s de la Société sont couverts par un régime de remboursement des frais de soins de santé, mis en place par Accord de substitution relatif au Régime collectif de remboursement de frais de santé au sein de la société THELMA signé le 30 décembre 2024, auquel les parties n’entendent pas apporter de modifications.
Les parties conviennent toutefois d’ajouter, par avenant à l’accord « frais de soins de santé » précité, formalisé de façon séparée au présent accord mais dont les termes ont été négociés dans le cadre des réunions relatives à la présente négociation annuelle obligatoire, un nouveau cas de dispense d’adhésion facultative, pendant une durée expérimentale de 2 ans du 1er mars 2025 au 28 février 2027, concernant les bénéficiaires, en tant qu’ayant droit à titre facultatif, de prestations frais de santé, pour les mêmes risques, servies par un autre régime de frais de santé collectif et obligatoire et répondant aux exigences du contrat responsable.
Les parties n’entendent pas apporter de modification concernant les régimes de prévoyance en vigueur, dont les dispositions ont été signées le 30 décembre 2024.
ARTICLE 7 : DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les parties rappellent que les salariés peuvent s’exprimer à travers plusieurs canaux de communication, notamment :
la hiérarchie directe ou indirecte ;
le service des ressources humaines ;
les instances représentatives du personnel.
Elles décident de ne pas mettre en place de mesure spécifique.
ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION
Les parties réaffirment l’importance du droit à la déconnexion des salarié(e)s de la Société et rappellent qu’un Accord relatif au Droit à la Déconnexion a été signé le 2 décembre 2024.
Les parties n’entendent pas y apporter de modification.
ARTICLE 9 : MOBILITE
Les parties conviennent de prendre en charge tout ou partie des frais de transports personnels des collaborateurs dans les conditions définies ci-après.
9-1 Frais de transports individuels
9-1-1Bénéficiaires
Les bénéficiaires de cette prise en charge sont tous les salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, liés par un contrat de travail avec la Société à la date de versement.
Sont exclus les salariés :
bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
ou logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
Ou dont le transport est assuré à titre gratuit par l’employeur.
9.1-2Conditions d’attribution
Les collaborateurs doivent avoir effectivement travaillé au moins un jour dans le mois de versement (avril 2025) afin de pouvoir bénéficier de la prime.
1°) Un remboursement de tout ou partie des frais de carburant des véhicules thermiques et/ou des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes (appelé « prime transport ») est attribué aux salariés ci-dessus effectuant les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur véhicule personnel :
si la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur,
ou, si la résidence habituelle ou le lieu de travail n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports (agglomérations de plus de 100 000 habitants),
ou, lorsque l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
2°) Un remboursement de tout ou partie des frais de transports personnels (appelé « forfait mobilités durables ») est attribué aux salariés ci-dessus effectuant les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :
avec leur cycle * ou leur cycle à pédalage assisté * – propriété du salarié ;
ou avec leur engin de déplacement personnel motorisé * – propriété du salarié ;
ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
ou en transports publics de personnes (à l'exception des frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge légale obligatoire) ;
avec un cyclomoteur * ou avec une motocyclette * ou avec un cycle * ou avec un cycle à pédalage assisté * ou avec engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé * – en location ou mis à disposition en libre-service, avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés (à l'exception des titres d’abonnement souscrits auprès d’un service public de location de vélos déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge légale obligatoire) ;
avec un service d'autopartage mentionnés à l'article L. 1231-14 du code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du III de l'article L. 224-7 du code de l'environnement.
* défini conformément à l’article R. 311-1 du Code de la route
9-1-3Principe de cumuls et non cumuls
La « prime transport » n’est cumulable pas avec le « forfait mobilités durables ».
La « prime transport » n’est pas cumulable avec la prise en charge légalement obligatoire des abonnements : - aux transports publics de personnes, - et/ou aux services publics de location de vélos.
9-1-4Montant
En cas de temps de travail à temps complet ou à temps partiel égal ou supérieur à 50% de la durée du travail à temps complet :
Le montant de la « prime transport » est de 300 euros maximum sur une année, versés dans les conditions définies ci-après.
Le montant du « forfait mobilités durables » est de 300 euros maximum sur une année, versées dans les conditions définies ci-après.
En cas de temps partiel inférieur à 50 % de la durée du travail à temps complet :
Le montant de la « prime transport » est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Le montant du « forfait mobilités durables » est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
En cas d’entrées/sorties en cours de mois :
Le montant de la prime n’est pas proratisé pour les collaborateurs entrés et sortis en cours de mois d’avril 2025.
En cas d’absences :
Le montant de la prime n’est pas proratisé en cas d’absence(s) d’un collaborateur, sous réserve qu’il ait effectivement travaillé au moins une journée par mois, soit au mois d’avril 2025.
9-1-5Exonérations sociales et fiscales
Compte tenu des règles à date, les deux dispositifs de remboursement de tout ou partie des frais de transports personnels ne sont pas soumis à charges sociales ni à impôt sur le revenu, dans le respect des dispositions ci-dessus et dans la mesure où ces remboursements ne dépassent pas les limites d’exonération fixées actuellement.
En cas de cumul « forfait mobilités durables » et prise en charge légalement obligatoire des abonnements aux transports publics de personnes et/ou aux services publics de location de vélos, l’exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu est limitée, à date, à 900 euros par salarié et par an (ou au montant de la prise en charge légalement obligatoire des abonnements aux transports publics de personnes et/ou aux services publics de location de vélos s’il est plus important).
Exemple 1 : Un salarié dépense 1 700 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel, soit 850 €. L'employeur verse également à son salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare un « forfait mobilités durables » de 80 € par an. Dans la mesure où il prend déjà en charge 850€ au titre de l’abonnement, la part du « forfait mobilités durables » qui peut être exonérée est limitée à 50 € (900 € - 850 €) ; les 30 € restant du « forfait mobilités durables » n’étant pas exonérés. Exemple 2 : Un salarié dépense 1 800 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel, soit 900 €. L'employeur verse également à son salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare un « forfait mobilités durables » de 80 € par an. Dans la mesure où il prend déjà en charge 900 € au titre de l’abonnement, le « forfait mobilités durables » ne bénéficie d’aucune exonération ; les 900 € de frais d’abonnement aux transports en commun restant exonérés intégralement.
9-1-6 Modalités de versement
La « prime transport » sera versée sur la Paie du mois d’avril 2025 sous réserve d’avoir remis à l’entreprise, au préalable, une attestation sur l’honneur annuelle signée et d’avoir travaillé au moins une journée par mois de versement.
Le « forfait mobilités durables » sera versée sur la Paie du mois d’avril 2025, sous réserve d’avoir remis à l’entreprise, au préalable, une attestation sur l’honneur annuelle signée et d’avoir travaillé au moins une journée par mois de versement.
9-1-7 Date d’effet
La mesure est mise en place pour la période du 1er mars 2025 au 28 février 2026.
9-1-8Synthèse indicative (liste non exhaustive)
moyen(s) de transport pour les trajets résidence habituelle / travail
remboursement partiel du coût de l'abonnement
prime transport
forfait mobilités durables
Train Oui Non non train + bus Oui Non non train + vélo Oui Non oui train + bus + vélo Oui Non oui train + voiture Oui (l’un ou l’autre)
non Bus Oui Non non bus + vélo Oui Non oui bus + voiture
oui (l’un ou l’autre) non voiture (conducteur sans covoiturage) Non Oui non voiture (conducteur avec covoiturage) Non oui (l’un ou l’autre) voiture (passager covoiturage) Non Non oui vélo (en propriété) Non Non oui vélo (en location) oui pour les frais d’abonnement à un service public de location de vélos Non oui pour les autres frais que ceux correspondant à un abonnement à un service public de location de vélos engin de déplacement personnel motorisé (en propriété) : trottinette électrique, hoverboard, … Non Non oui engin de déplacement personnel motorisé (non thermique) ou non (en location) : trottinette, hoverboard, skate, … Non Non oui cyclomoteur non thermique (en location) Non Non oui cyclomoteur non thermique (en propriété) Non Oui non cyclomoteur thermique (en propriété) Non Oui non cyclomoteur thermique (en location) Non Non non motocyclette non thermique (en location) Non Non oui motocyclette non thermique (en propriété) Non Oui non motocyclette thermique (en propriété) Non Oui non motocyclette thermique (en location) Non Non non autopartage à faible émission Non Non oui
ARTICLE 10 : QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties rappellent leur volonté de poursuivre la prévention quotidienne autour de la pénibilité des métiers à travers quatre axes.
10.1 Mise en place d’un service social du travail
Le quatrième axe vise à améliorer le bien-être des collaborateurs en offrant un soutien personnalisé pour accompagner d’éventuelles difficultés personnelles. Le service social du travail propose des conseils en matière de logement, finance, santé ou tout accompagnement dans les démarches administratives. Ce service contribue à créer un environnement de travail sain et équilibré, favorisant ainsi la motivation et la productivité des salariés.
10.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Le cinquième axe est l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité dans l’entreprise à travers :
une organisation du temps de travail caractérisée par des mesures collectives avec des adaptations qui répondent aux besoins individuels des salariés ;
une organisation de l’activité et des conditions de travail qui promeuvent la poly-compétence et limite l’exposition au risque d’usure professionnelle ;
une organisation « à taille humaine » qui maintien un « esprit PME » privilégiant la solidarité et l’entraide entre les salariés ;
une organisation qui optimise les outils d’évaluation, de gestion et de prévention des risques ;
une démarche continue d’amélioration des conditions de travail.
10.3 Adaptation et aménagement du poste du travail
Le sixième axe est l’adaptation et l’aménagement du poste du travail à travers :
la confortation de liens privilégiés avec la médecine du travail ;
l’amélioration de l’ergonomie des postes et des outils ;
la mise en œuvre d’une politique de prévention adaptée.
10.4 Développement des compétences et des qualifications
Le dernier axe est le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation à travers :
une gestion des carrières propice au développement des salariés ;
la mise en œuvre d’une politique de formation adaptée ;
l’anticipation d’une éventuelle reconversion professionnelle.
10.5 Autres mesures diverses
La société s’engage sur les trois points suivants :
Mise en place d’un éveil musculaire
Refonte de la gestion et l’attribution des tenues CLOG
Engagement de mener une réflexion sur la salle de pause
ARTICLE 11 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages*.
Si cette condition n'est pas remplie, le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages * et s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et règlementaires. * exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants.
ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er mars 2025.
ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’à la prochaine négociation annuelle obligatoire de 2026. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
ARTICLE 14 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se réunir l’année prochaine, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour 2026, afin de faire le bilan de l’application de l’accord. En outre, un point de suivi sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale en 2025.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 15 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents. Ainsi, à titre informatif, conformément à ces textes, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires du présent accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu. A l’issue de cette période, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. La demande de révision doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception. En cas de demande de révision du présent accord, toutes les organisations syndicales dans l’entreprise, même non-signataires, sont convoquées par la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Au cas où la Société viendrait à ne plus être dotée d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent accord pourrait être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables pour les entreprises dépourvues d’organisations syndicales représentatives.
La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
ARTICLE 16 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne peut pas être dénoncé.
ARTICLE 17 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
ARTICLE 18 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion ;
en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
ARTICLE 19 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
Une partie de l’accord peut être occultée :
soit par l’employeur qui peut unilatéralement occultés les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise,
soit par accord avec la majorité (en nombre) des organisations syndicales signataires en précisant les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale.
Une copie du présent accord est affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Une copie du présent accord est également transmise au CSE.
Fait à Réau, le 27 février 2025, en 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.
Mme XXXMr XXXMr XXX
Déléguée Syndicale CGTDélégué Syndical FODirecteur Général
