2.Champs d’application PAGEREF _Toc167283615 \h 5 3.Principes généraux de la durée du travail PAGEREF _Toc167283616 \h 5 3.1.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc167283617 \h 5 3.2.Définition du temps de pause et de repos PAGEREF _Toc167283618 \h 5 3.3.Temps de trajet/temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc167283619 \h 6 3.4.Période et durée de référence du temps de travail PAGEREF _Toc167283620 \h 6 3.5.L’acquisition des JRTT (jours de récupération du temps de travail) PAGEREF _Toc167283621 \h 7 3.6.L’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc167283622 \h 7 3.7.La période de prise du congé principal PAGEREF _Toc167283623 \h 7 3.8.Règle de pose des absences les vendredis PAGEREF _Toc167283624 \h 8 3.9.Règle de pose des absences PAGEREF _Toc167283625 \h 8 3.9.1.Les congés payés PAGEREF _Toc167283626 \h 8 3.9.2.Récupération du temps de travail (RTT) PAGEREF _Toc167283627 \h 8 3.9.3.Règles du fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc167283628 \h 9 3.10.Journée de Solidarité PAGEREF _Toc167283629 \h 9 3.11.Les congés d’ancienneté PAGEREF _Toc167283630 \h 9 3.12.Les congés pour enfants malade PAGEREF _Toc167283631 \h 9 3.13.Les congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc167283632 \h 10 3.14.Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc167283633 \h 10 4.Dispositions applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc167283634 \h 11 4.1.Statut du salarié à temps partiel PAGEREF _Toc167283635 \h 11 4.2.Dispositifs légaux de passage à temps partiel PAGEREF _Toc167283636 \h 11 4.3.Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel PAGEREF _Toc167283637 \h 11 4.4.Information des salariés PAGEREF _Toc167283638 \h 12 4.5.Passage à temps plein PAGEREF _Toc167283639 \h 12 4.6.Heures complémentaires PAGEREF _Toc167283640 \h 12 4.7.Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc167283641 \h 12 5.Modalités d’organisation du temps de travail par catégorie PAGEREF _Toc167283642 \h 13 5.1.La catégorie des salariés cadres au forfait annuel jours PAGEREF _Toc167283643 \h 13 5.1.1.Durée du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc167283644 \h 13 5.1.2.Temps de repos des salariés au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc167283645 \h 14 5.1.3.Suivi de la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc167283646 \h 14 5.1.3.1.Rémunération PAGEREF _Toc167283647 \h 14 5.1.3.2.Obligation de déconnexion PAGEREF _Toc167283648 \h 15 5.1.3.3.Entretien annuel PAGEREF _Toc167283649 \h 15 5.1.3.4.Dispositif de veille et d’alerte PAGEREF _Toc167283650 \h 15 5.1.3.5.Décompte et suivi de jours travaillés PAGEREF _Toc167283651 \h 16 5.1.4.Calcul du nombre de jours de récupération du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc167283652 \h 16 5.1.5.Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc167283653 \h 17 5.2.La catégorie des personnels ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) PAGEREF _Toc167283654 \h 18 5.2.1.Les ETAM soumis à des plages horaires variables PAGEREF _Toc167283655 \h 18 5.2.1.1.Durée du temps de travail PAGEREF _Toc167283656 \h 18 5.2.1.2.Crédit d’heures d’avance PAGEREF _Toc167283657 \h 18 5.2.1.3.Règles relatives aux Ponts de Récupération du Temp de Travail (PRTT) PAGEREF _Toc167283658 \h 18 5.2.2.Les ETAM en horaire posté PAGEREF _Toc167283659 \h 19 5.2.2.1.Durée du temps de travail PAGEREF _Toc167283660 \h 19 5.2.2.2.Règle des compteurs des Heures A Récupérer (HAR) et de Récupération des Heures à Récupérer (RHAR) PAGEREF _Toc167283661 \h 19 5.3.La catégorie des intérimaires PAGEREF _Toc167283662 \h 20 6.Pour toutes les catégories confondues PAGEREF _Toc167283663 \h 20 6.1.Pont annuel offert par l’Entreprise PAGEREF _Toc167283664 \h 20 6.2.Période prise des congés PAGEREF _Toc167283665 \h 20 7.Dispositions finales – Durée – Révision et date d’effet de l’accord PAGEREF _Toc167283666 \h 21 7.1.Dispositions finales PAGEREF _Toc167283667 \h 21 7.2.Clause d'indivisibilité du présent accord PAGEREF _Toc167283668 \h 21 7.3.Dispositions finales Durée, révision et date d'effet de l’accord PAGEREF _Toc167283669 \h 21 7.4.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc167283670 \h 21
ENTRE :
Ci dénommé l’« Entreprise » ;
D’UNE PART
ET :
Ci dénommé la « l’Organisation Syndicale représentative » ;
D’AUTRE PART
Préambule Dans le cadre de la scission de via un apport d’actif partiel et un transfert de collaborateurs dans la nouvelle structure juridique, et conformément aux dispositions, notamment, des articles L. 1224-1 et L. 2261-14 du Code du Travail, l’Entreprise et l’Organisation Syndicale représentative se sont rencontrées les25 mars, 22 avril et 27 mai 2024 dans le cadre de la négociation de l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail au sein de l’Entreprise. Il est rappelé que l’Entreprise relève du champ d’application de la CCN import Expert et Commerce International et notamment, ici, de l’accord du 07 juin 2000 et ses avenants. Champs d’application Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, toute catégories confondues, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, ou personnel intérimaire. Principes généraux de la durée du travail Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’Entreprise et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". Définition du temps de pause et de repos Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs tels que définis dans le présent accord collectif. Conformément aux obligations légales, dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt (20) minutes consécutives. En application de l'article L 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié. Ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser13 heures. Le temps de travail maximum par jour pour un salarié à temps plein est de10 heures. Temps de trajet/temps de déplacement professionnel Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’articleL.3121-4 du code du travail. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l’objet d’une contrepartie financière par l’attribution d’une prime dite de « temps de déplacement ». Le mode de calcul sera le taux horaire du salaire brut de base multiplié par le nombre d’heures dépassant le temps de trajet normal. Période et durée de référence du temps de travail Il est prévu la mise en place d’une organisation annuelle de la répartition du temps de travail. Ceci uniquement pour le personnel à temps complet, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée si celui-ci est supérieur à un mois. En sont exclus :
Les salariés au forfait jours sur l’année et forfaits heures sur l’année
Le personnel en contrat de travail temporaire
Les personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation prévoyant une alternance entreprise/formation
Les cadres dirigeants.
Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-43 du Code du Travail, «la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ». Les dispositions du présent accord seront donc directement applicables et opposables aux salariés concernés. Dans ce cadre, et en application de l’article L.3121-44 du Code du Travail, la période de référence correspond à la période de 12 mois allant du 1er juin 31 mai de chaque année. Les parties au présent accord conviennent de fixer, pour les salariés à temps plein, la durée hebdomadaire moyenne de travail au sein de l’entreprise à 36 heures, réparties sur la base de 5 jours travaillés du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs, les samedi et dimanche. Pour répondre aux besoins de l’entreprise, il est toutefois précisé que cet horaire collectif pourra être modifié sous réserve que cette modification soit justifiée par les nécessités de l’entreprise et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours minimum. L’acquisition des JRTT (jours de récupération du temps de travail) La durée du temps de travail de l’Entreprise étant de 36H par semaine, des jours de RTT sont attribués afin que la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année soit de 35 heures, soit 1 607 heures annuelles. Le cumul des JRTT peut aller jusqu’à six (6) par an pour une année complète de travail effectif. Pour comprendre le calcul d’acquisition au réel des jours de RTT, on compte le nombre d’heures supplémentaires effectuées pour les Salariés qui seront autant d’heures de repos compensatoire. Dans l’Entreprise, le temps de travail hebdomadaire est fixé à 36H par semaine. Les salariés effectuent donc 1 (une) heure supplémentaire par semaine (vs 35 heures). Ils acquirent donc 1H de RTT toutes les semaines. Ces heures peuvent se cumuler sur un mois ou toutes les deux semaines afin d’être converties en jours de RTT. Les Salariés cumulent donc :
52 semaines de travail52 heures
Desquels je soustrais les 5 semaines de congés légales5 heures
Soit un total de (52-5)47 heures Soit (47 heures par an/ 8 heures par jour) 5,875 jours arrondis à6 jours En cas d’absence, pour maladie non professionnelle ou pour toute autre cause lorsque ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de JRTT est réduit au prorata de l’absence. L’acquisition des congés payés Les salariés acquièrent 2,083 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. La période de prise du congé principal La période de prise du congé principal est fixée entre le 1er juin et le 31 décembre de chaque année. Règle de pose des absences les vendredis Compte tenu de la particularité de l’organisation de l’Entreprise les vendredis, dont seule la matinée est travaillée, il est précisé, par le présent accord, que la pose d’une absence et ce quelle que soit sa nature – congés payés, RHAR, JRTT – ne pourra être inférieure à la journée complète du vendredi. Règle de pose des absences Les congés payés Depuis le 1er janvier 2017 et selon la loi El Khomri de 2016, il est possible de prendre ses congés payés au fur et à mesure de leur acquisition et non plus à échéance de la période de référence. Les congés payés peuvent être posés au fil de leur acquisition sans pour autant être inférieur à une demie (½) journée, sauf les vendredis où ils seront posés pour une journée entière. Ils seront posés durant la période de référence qui s’étend entre le 1er juin de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante. Les congés payés ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre. Les congés payés acquis entre le 1er juin et le 31 mai devront être pris au plus tard le 31 mai de l’année suivante. A défaut, et hors hypothèse d’une incapacité à les prendre (maladie, ...), ils seront réputés perdus. La prise des congés payés non acquis à la date de la demande du Salarié, soit communément nommé « par anticipation », ne sera pas possible. Récupération du temps de travail (RTT) Les JRTT peuvent être posés au fil de leur acquisition sans pour autant être inférieur àune demie (½) journée, sauf lorsqu’ils sont posés un vendredi où ils seront posés pour une journée entière. Ils seront posés durant la période de référence qui s’étend entre le 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante. Les JRTT ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre. Les JRTT acquis entre le 1er juin et le 31 mai devront être pris au plus tard le 31 mai de l’année de référence. A défaut, ils seront réputés perdus. Conformément à l’article 6 de l’accord du 07 06 2000 de la CCN Import-Export et Commerce International, les JRTT pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
Pour la moitié des jours à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du chef d’entreprise ou de la Direction Administrative et Financière ;
Pour les jours restants, à l’initiative du chef d’entreprise ou de la Direction Administrative et Financière.
Auquel cas, les dates des JRTT à l’initiative du Chef d’entreprise seront communiquées en début de chaque année par note de service interne. Règles du fractionnement des congés payés Tous les salariés de l’Entreprise – à l’exception des salariés au forfait annuel en jours – pourront bénéficier de jours de fractionnement :
D’un (1) jour ouvré supplémentaire si le nombre de jours de congés pris en dehors de la période de prise du congé principal de l’Entreprise, qui s’étend du 1er juin au31 décembre, est compris entre 3 et 5 jours ouvrés ;
De deux (2) jours ouvrés supplémentaires si le nombre de jours de congés pris en dehors de la période de prise du congé principal de l’Entreprise, qui s’étend du 1er juin au31 décembre, est au moins égal à six (6).
Cette règle du fractionnement ne s’applique pas à la 5ème semaine de congés payés et autres congés exceptionnels (enfant malade, congés d’ancienneté, …). Journée de Solidarité Cette journée est fixée pour l’Entreprise au Lundi de Pentecôte de chaque année. Elle sera chômée, sous la forme d’un jour de congés payés, JRTT, CET ou PRTT, pour tous les salariés quelle que soit sa catégorie. La Journée de Solidarité, pour un salarié à temps complet :
Et dont le temps de travail est décompté en heures et selon le cycle et/ou semaine,sera décomptée pour le nombre d’heures de travail effectif au jour où tombe leLundi de Pentecôte ; et
Dont le temps de travail est décompté en jours, sera, elle, décomptée en jour.
Les congés d’ancienneté Les salariés totalisant plus de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront d’un jour ouvré de congé, porté à 2 jours après 20 années, à 3 jours après 25 ans et à 4 jours après30 ans. Ces congés pourront être pris en accord avec le Manager, en tenant compte des nécessités de service, à condition qu’ils ne soient pas accolés au congé principal sauf accord de l’Entreprise. Les congés d’ancienneté sont cumulables et reportables d’une année sur l’autre jusqu’au départ du Salarié. Les congés pour enfants malade L’Entreprise décide qu’il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d’un certificat médical et sous réserve des vérifications d’usage, 5 (cinq) jours ouvrés – consécutifs ou non – de congés rémunérés par année civile pour soigner un enfant, âgé de moins de seize ans, malade et à charge. Les congés pour évènements familiaux Conformément à l’article 22 de la CCN Import Expert et Commerce International, des congés pour évènements familiaux seront accordés aux salariés au moment de l’événement concerné dans les cas suivants :
Mariage du salarié : 4 jours avant 1 an de présence, 1 semaine après 1 an de présence ;
Pacs du salarié : 4 jours avant 1 an de présence, 1 semaine après 1 an de présence ;
Mariage d’un enfant : 2 jours ;
Par enfant à charge du salarié, pour une cérémonie officielle dûment justifiée, intervenant une fois avant son 16e anniversaire : 1 journée ;
Déménagement du salarié : 1 jour par année civile ;
Décès du conjoint ou d’un enfant : 3 jours ;
Décès d’un des parents ou beaux-parents : 2 jours ;
Décès d’un frère, d’une sœur ou de grands-parents : 1 jour.
Lorsque le décès nécessite un déplacement à 300 km au moins du domicile de l’intéressé, il sera accordé 1 jour supplémentaire. Les heures supplémentaires L’heure supplémentaire est l’heure de travail effectif effectuée au-delà de la durée du temps de travail fixée au sein de l’Entreprise à la demande expresse du Manager (35 heures hebdomadaires, 1 607 heures annuelles).19 Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’Entreprise est fixé à 130 heures, hors modulation, par collaborateur et par année de référence, soit du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Le décompte s’effectue :
Pour tous les salariés de l’Entreprise, par semaine. Celle-ci début le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00.
Pour la catégorie des salariés de la production (cf. article 5.2.2 du présent accord), les heures supplémentaires seront calculées sur le cycle de travail de quinze (15) jours.
Elles leur seront majorées comme suit :
De la 73ème heure à 87ème heure à 25% ; et
A partir de la 88ème heure à 50%.
Les heures supplémentaires effectuées dans le mois seront payées le mois suivant. Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires effectuées dans le contingent annuel d’heures supplémentaires, ainsi que les majorations, pourront être remplacés par un repos compensateur équivalent ; appelé « Repos Compensateur de Remplacement », RCR. Toute demande sera validée au préalable par le Manager, qui en informera les Ressources Humaines. La valeur du RCR sera équivalente à l’heure supplémentaire si elle avait été payée et majorée. Il a pour vocation à être pris dans les deux (2) mois suivants son acquisition. Les RCR peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée avec validation du Manager. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel Statut du salarié à temps partiel Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L 3123-1 du Code du travail. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques. Dispositifs légaux de passage à temps partiel Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés. Il s’agit principalement du travail à temps partiel :
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
Pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ».
Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.). Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel En dehors des cas légaux mentionnés au point 4.2 du présent accord, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d’aménagement des horaires de travail à temps partiel. A la lecture de l’article D. 3123-3 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six (6) mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Afin de faciliter le passage à temps partiel, les parties conviennent de réduire ce délai de six (6) mois à cinq (5) mois. La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée. En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé en poste à temps partiel et de l’organisation de l’entreprise, l’Entreprise répondra à l’intéressé dans un délai de trois (3) mois maximum suivant la réception de sa demande. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins deux (2) semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel. Information des salariés Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d’un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et/ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l’article L 3123-3 du Code du travail. Passage à temps plein Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’Entreprise. Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie, copie les ressources humaines. La demande du salarié pour passer à temps plein doit être adressée trois (3) mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Ces dernières disposeront d’un délai d’un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins deux (2) semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein. Heures complémentaires A la demande du Manager, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail. Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure. Acquisition des congés payés
Règle d’acquisition :
Un salarié à temps partiel acquiert autant de jours de congés payé qu’un salarié à temps plein. Le nombre de jours acquis n’est en effet pas réduit au prorata de la durée du travail. Il bénéficie ainsi de 2,083 jours ouvrés de congés payés par mois soit 25 jours par an.
Règle de décompte :
Les jours de CP d’un salarié à temps partiel sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein. Lorsqu’un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, il faut ainsi décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence. Autrement dit, les CP se comptent à partir du 1er jour où le salarié aurait dû travailler et il faut tenir compte ensuite de tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise (et pas des seuls jours où il devait effectivement travailler). Modalités d’organisation du temps de travail par catégorie La catégorie des salariés cadres au forfait annuel jours L’avenant du 24 avril 2018 de révision de l’article 10.3.2 de l’accord national du 07 juin 2000 relatif aux conventions de forfait annuel en jours autorise la conclusion d’un forfait annuel en jours pour les salariés « […] cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il est précisé qu'est autonome le’salarié cadre relevant d'un’ part, des coefficients C13 à C20 tels que fixés par la convention collective et qui d’autre part, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Sont donc éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jour :
les cadres exerçant des fonctions itinérantes (à titre d’exemple les commerciaux et techniciens cadres itinérants etc.), ou des fonctions en relation avec la clientèle en avant-vente ou en après-vente (à titre d’exemple les chefs de produits, cadres commerciaux, chefs de mission etc.) ; ou des fonctions supports (à titre d’exemple assistante de direction, chefs comptables, responsables juridiques ou réglementaires, directeur administratif et financier etc.), des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques.
qui relèvent des coefficients C13 à C20 de la grille de classification de la convention collective
Ces conditions sont cumulatives. » Durée du forfait annuel en jours La comptabilisation du temps de travail des Salariés au forfait jours se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 215 jours de travail par an, journée de solidarité incluse (214 + 1), pour un salarié présent sur l’année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. L’année complète dite de référence s’entend du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Le temps de travail est proratisé pour tout salarié entrant en cours d’année de référence ou tout salarié travaillant à temps partiel. En cas d’absence, pour maladie ou pour toute autre cause lorsque ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, la durée du forfait annuel en jours est recalculée au prorata de l’absence. Temps de repos des salariés au forfait annuel en jours Afin de garantir leur santé et de favoriser l’articulation de leur vie privée et de leur vie professionnelle, les Salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimale de 24 heures(24 heures + 12 heures) minimum, en principe, consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect par les Salariés de ces durées minimales de repos implique de leur part une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il est précisé, dans ce contexte, que les Salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec l’Entreprise gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des dits Salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’Entreprise afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Suivi de la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours Rémunération les Salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération annuelle minimum correspondant :
Au minimum conventionnel mensuel de leur catégorie multipliée par 12 (douze) ;
Et majorée de 20 %.
Les éléments de rémunération non pris en compte pour effectuer la comparaison sont :
Les primes d’ancienneté ;
L’intéressement et la participation ;
Les primes liées aux conditions de travail (ex. : prime de froid, de danger) ;
Le remboursement de frais professionnels ;
Les sommes qui bien que constituant des éléments de salaires sont expressément exclues de l’assiette de comparaison par la source juridique qui les institue ou par toute autre source juridique ; une telle exclusion constituant un avantage social ;
Les gratifications ou primes revêtant un caractère aléatoire, bénévole ou temporaire qualifiées encore de libéralités ;
Les primes professionnelles (ex. : prime de transport) ;
Les primes de vacances ;
Les primes et indemnités d’astreintes et de télétravail.
Le bénéfice du forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du Salarié au forfait annuel en jours. Obligation de déconnexion L’effectivité du respect des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour le Salarié en forfait annuel en jours une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l’Entreprise doit rappeler au salarié, qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l’encadrement, qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé. Entretien annuel Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, convoque une fois par an le Salarié en forfait annuel en jours, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées l’organisation du travail du Salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et, enfin, sa rémunération et classification. Au regard des constats effectués, le salarié arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Dispositif de veille et d’alerte Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’Entreprise. Si le Salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’Entreprise afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le Salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du Salarié, ce dernier à la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’Entreprise ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. L’Entreprise transmet une fois par an au CSE, ou à défaut à la délégation du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Décompte et suivi de jours travaillés Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, au service concerné, ou bien par le service concerné qui le remettra une fois dûment rempli et signé, au salarié selon l’organisation interne de l’entreprise. Sa non-remise n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours. Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Ces dispositions ne remettent pas en cause, la pratique constatée, de permettre la prise des congés payés et des jours de repos en demi-journées, à l’exception des vendredis qui seront posés en journée complète. L’Entreprise doit s’assurer que ce document de contrôle a été remis par le salarié ou remis au salarié et contresigné. Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l’Entreprise qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié. En conséquence, le salarié doit remettre le document de contrôle à l’Entreprise. Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans. Calcul du nombre de jours de récupération du temps de travail (JRTT) Le nombre de JRTT est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait. Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés. Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année pour la période de référence, soit du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
Les jours :
De congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l’entreprise, tels que les congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires … ;
Les absences non récupérables, liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc. –
ne peuvent être déduits du nombre de JRTT ainsi calculé. Pour toutes autres causes lorsque ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif :
Le nombre de JRTT est réduit au prorata de l’absence ;
Les journées de travail ainsi perdues ne pourront être récupérées
En revanche, les salariés relevant du forfait annuel en jours ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Compte Epargne Temps (CET) L’Entreprise décide que deux jours et demi (2,5) ouvrés par année de référence seront affectés à un compte épargne temp (CET). Les jours consacrés au CET sont cumulables et reportables d’une année sur l’autre jusqu’au départ du Salarié.
La catégorie des personnels ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) Les ETAM soumis à des plages horaires variables Durée du temps de travail L’horaire hebdomadaire de référence pour la catégorie des ETAM des bureaux est fixé à 36H. L’amplitude hebdomadaire des horaires variables est définie par l’Entreprise. Elle est communiquée par la Direction par une note interne qui est remis à chaque salarié contre décharge et par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet. Crédit d’heures d’avance Il est accordé aux salariés, qui le souhaitent, la possibilité de bénéficier d’un crédit d’heures d’avance pouvant aller jusqu’à 08 (huit) heures par mois. Ce crédit d’heures d’avance de 08 (huit) heures maximums par mois pourra être récupéré, avec l’accord du Manager, dans le mois de l’acquisition dudit crédit d’heures d’avance. Il pourra être posé pour une journée entière ou par heures, sans pour autant être de moins de deux (2) heures. Il ne pourra être posé un vendredi matin. Le crédit d’heures d’avance n’est pas cumulable d’un mois sur l’autre. Toute heure non récupérée dans le mois de l’acquisition sera transférée dans le compteur dit de Pont de Jours de Récupération du Temps de Travail (PRTT). Pour autant le transfert est limité à quatre (4) heures par mois sans pouvoir être inférieur. Ses règles de prise PRTT sont spécifiées dans l’article 5.2.1.3. Il appartient aux Managers de chaque service de s’assurer de la continuité de service inhérente à l’activité de l’Entreprise au moment de l’acceptation de la demande exprimée par le Salarié. Ce crédit d’heures d’avance ne revêt aucun caractère obligatoire mais offre une possibilité aux salariés qui le souhaitent, d’organiser leur temps de travail de façon plus libre tout en respectant l’organisation du service dont le Manager reste le garant. Règles relatives aux Ponts de Récupération du Temp de Travail (PRTT) Les modalités d’acquisition des PRTT sont stipulées au paragraphe 5, article 5.2.1.2 du présent accord. Le plafond d’acquisition des PRTT est de deux (2) jours maximums. Les PRTT sont cumulables et reportables d’une année sur l’autre et ce jusqu’au départ du Salarié. Les Salariés pourront les poser aux choix :
Lors d’un pont ;
Ou lors du lundi de Pentecôte, qui est la Journée de solidarité de l’Entreprise.
Les PRTT entrent dans un compteur distinct tant dans l’outil de Gestion du Temps et des Absences (GTA) que sur le bulletin de paie. Les ETAM en horaire posté Durée du temps de travail Les employés en horaire posté bénéficient d’un horaire hebdomadaire de référence de 36H semaine reparties selon le cycle suivant :
Pour les employés rattachés à la production :
Les horaires de l’équipe du matin deviendront ceux effectués par l’équipe de l’après-midi la seconde semaine et vice-versa. Les deux semaines représentent un cycle de travail de (40H + 32H) 72H(soixante-douze), soit un horaire hebdomadaire lissé de 36H (trente-six) par semaine.
Pour les employés rattachés à la logistique :
L’horaire hebdomadaire de référence est fixé 36H semaine. Règle des compteurs des Heures A Récupérer (HAR) et de Récupération des Heures à Récupérer (RHAR) Pour les salariés postés arrivant et/ou partant en dehors des plages horaires telles que définies dans les notes internes de leurs services respectifs et avec validation au préalable de leur Manager, il sera crédité des HAR et/ou débiter des RHAR. Ces HAR et RHAR ne revêtent aucun caractère obligatoire. Elles restent à la libre discrétion des salariés. L’acquisition des HAR et la prise RHAR ne sont pas limitées et les décomptes s’effectuent au réel. Les ETAM en horaire posté peuvent bénéficier de RHAR par anticipation, sans pour autant avoir acquis des HAR, avec validation du Manager et dans la limite de 16 (seize) heures. Les salariés, les managers et la Direction Administrative et Financière ont accès aux compteurs des HAR via la GTA. Au travers du cycle de paie, un suivi des compteurs est effectué tous les mois. Enfin, à raison d’une fois par année civile, soit le 31 décembre, il est fait un état du compteur HAR et RHAR. Si la balance entre les HAR acquises et RHAR prises révèle un nombre d’heures positif, il est procédé à un report des heures restantes dans la limite de 16 (seize) heures. Ces heures restantes seront majorées au taux légal en vigueur, soit 25% pour les huit premières heures et à 50% pour les suivantes. Ces heures restantes et majorées devront être prises avant le31 mai de l’année suivante. Les heures restantes au-delà de la limite des 16 (seize) heures seront payées au31 décembre de l’année en cours à un taux majoré de 50% (cinquante). Si la balance des deux révèle un nombre d’heures négatif, il est procédé à un report des heures dues. En aucun cas, un compteur négatif d’HAR ne fera l’objet d’une retenue sur salaire, exception faite d’une sortie des effectifs. La catégorie des intérimaires Le personnel intérimaire est soumis aux mêmes horaires et durées du temps de travail que le personnel de la catégorie auprès de laquelle il est assimilable de fait de la nature de sa mission. Pour toutes les catégories confondues Pont annuel offert par l’Entreprise L’Entreprise met en place un pont par an offert. Il sera fixé à sa discrétion et précèdera ou suivra un jour férié. Sa date sera communiquée par écrit à l’ensemble des salariés en début de chaque année. En cas d’impossibilité de prise du dit pont offert par l’Entreprise à la date fixée par l’Entreprise et communiqué en début de chaque année, une autre date sera fixée et communiquée à l’initiative de l’Entreprise. Période prise des congés L’Entreprise met en place les règles de prise des congés suivantes :
3 semaines consécutives, au titre du congé principal dit « congé estival ». Les dates sont fixées à la discrétion de l’Entreprise et selon la nécessité de l’activité. Une note d’information avec les dates retenues sera communiquée à l’ensemble des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet tous les ans au mois de février au plus tard ;
1 semaine, entre le 25 décembre (jour de Noël) et 1er janvier (Jour du Nouvel An) de chaque année ;
La 5ème semaine de congés payés, soit 5 (cinq) jours ouvrés pourront être posés librement sur la période de référence allant du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante ;
Les dates des congés de la 5ème semaine seront validées par les Managers, en s'efforçant de tenir compte des préférences manifestées par leur personnel et dans un délai raisonnable Il sera bien évidemment tenu compte des impératifs liés aux permanences indispensables inhérentes à l’activité de l’Entreprise et ce quelle que soit la période choisie. Au titre de la loi, les époux travaillant dans la même entreprise ont le droit de prendre leurs congés aux mêmes dates. Dispositions finales – Durée – Révision et date d’effet de l’accord Dispositions finales Le présent accord de substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. Clause d'indivisibilité du présent accord Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier. Dispositions finales Durée, révision et date d'effet de l’accord Le présent accord, prend effet au 1er juin 2024, et est institué pour une durée indéterminée. Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DRIEETS dépositaire de l’accord initial. En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DRIEETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise. La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois. Formalités de dépôt Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DRIEETS) du siège administratif et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Cergy Pontoise. Fait à Fosses, le 27 mai 2024
