36, rue de Châteaudun CS 30099 75441 Paris Cedex 09 France Tel : +33 (0)1 53 29 30 00 Fax : +33 (0)1 42 97 43 87 tmhcc.com
Tokio Marine Europe S.A.
Succursale en France
36, rue de Châteaudun CS 30099 75441 Paris Cedex 09 France Tel : +33 (0)1 53 29 30 00 Fax : +33 (0)1 42 97 43 87 tmhcc.com
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
TOKIO MARINE EUROPE
Succursale en France
Entre : La Société
TOKIO MARINE EUROPE SA. (nom commercial TOKIO MARINE HCC), dont le siège social est sis, 26, Avenue de la Liberté L-1930, Luxembourg (LUXEMBOURG) et dont la succursale est sise, 36, Rue de Châteaudun – 75009 Paris, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 843 295 221, représentée par
ci-après la Succursale d'une part,
et
Les élus titulaires non mandatés du Comité Social et Economique, représentant la totalité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 31 janvier 2023
d'autre part,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Loi du 9 mai 2001 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du Décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et fait suite à la mise en œuvre de la loi Rebsamen du 17 août 2015, prévoyant dans le bloc 2 « Négociation sur l’égalité professionnelle femmes / hommes et la qualité de vie au travail », une négociation relative à l’égalité femmes / hommes.
L’accord intègre également le dispositif relatif à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes issu de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.
Il est conclu en application des dispositions des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sa volonté de promouvoir cette égalité professionnelle au sein de Tokio Marine Europe – France.
Les parties dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant et à l’encontre de ce principe. Elles rappellent que toute décision de l’employeur doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail.
Elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, constituent d’une part, pour les salariés, des facteurs d'enrichissement personnel et de cohésion sociale, et d’autre part, pour l'entreprise, des sources de progrès économique et social.
Par ailleurs, le Groupe TMHCC a démontré depuis plusieurs années son attachement à valoriser la diversité au sein du Groupe, par des programmes internationaux tels que Tokio Marine 2100 - « Navigating the future » (avec un module complet dédié à la diversité), Elevating Women in Leadership ou encore le partenariat noué avec le Groupe ISC, dont la mission est de soutenir la rétention, l'attraction et la promotion des femmes dans le secteur de l'assurance.
Le Groupe TMHCC défend des valeurs très claires en matière de non-discrimination. Ainsi, comme cela est rappelé sur le site de TMHCC, « l'entreprise s'engage à maintenir un lieu de travail exempt de toute discrimination fondée sur l'âge, le handicap, l'origine ethnique ou nationale, la race ou la couleur, les convictions religieuses, politiques ou autres convictions similaires, l'état civil, le sexe ou l'identité sexuelle, la sexualité, la réaffectation sexuelle, les responsabilités envers les enfants ou d'autres personnes à charge, la situation professionnelle ou tout autre motif injustifié. La société s'engage pleinement à assurer l'égalité des chances pour tous les employés. Il est attendu de tous les salariés, fournisseurs et prestataires, qu'ils adhèrent à ces principes. L'entreprise ne tolère aucune violation de cette politique ».
Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Article 2 : Etat des lieux
Index de l’égalité professionnelle :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, Tokio Marine Europe – France a établi et publié son Index de l’égalité professionnelle depuis l’exercice 2019. Malgré une politique d’entreprise dynamique et très investie et ce, à tous les niveaux de l’entreprise, sur la question de l’égalité professionnelle, l’Index présente des résultats insatisfaisants :
Compte tenu de la taille des effectifs de Tokio Marine Europe - France et des modalités d’établissement de l’Index de l’égalité professionnelle, et sans en contester les résultats, les parties constatent la difficulté à exploiter cet index, notamment son 1er indicateur, pour les raisons suivantes :
Les populations comparées sont très restreintes ;
La population Cadre de Tokio Marine Europe – France comprend des fonctions très différentes, avec des salaires de marché très éloignés : des écarts importants sont donc mis en exergue par cet index, qui ne s’apparentent pourtant en aucun cas à de la discrimination (quelle qu’elle soit) ;
La population Non-Cadre par sexe de Tokio Marine Europe – France est trop faiblement représentée au sein de chaque tranche d’âge et n’est donc pas intégrée à l’Index ;
Une prédominance féminine ou masculine caractérise encore certaines fonctions.
Ce même constat est fait par France Assureurs au niveau de la branche Assurances, qui statue que cette situation résulte majoritairement d’une représentation déséquilibrée des femmes et des hommes dans les viviers de recrutement, traduisant la nécessité d’attirer sans distinction femmes et hommes vers les filières de formation initiale qui conduisent aux métiers de l’assurance Ainsi, par exemple, au niveau de la branche, la famille Gestion des contrats compte près de 75 % de femmes et la famille Informatique 72 % d’hommes.
Actions accomplies :
Depuis 2019, de nombreuses actions ont été engagées afin de réduire les écarts constatés, nonobstant les difficultés évoquées dans le précédent paragraphe. Ainsi :
Dès la parution du 1er Index en-deçà des pré-requis, des négociations ont été entamées et menées à bien pour conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (signé en mai 2021) ;
Des engagements complémentaires (« mesures correctrices ») à l’Accord de 2021 ont été discutés et validés avec le Comité Social et Economique, puis formalisés via une Décision Unilatérale de l’Employeur en Septembre 2022 ; tous les engagements pris dans ce cadre sont repris dans le présent accord ;
L’obtention d’une étude des salaires de marché nous a été délivrée afin de s’assurer de la cohérence de nos pratiques de rémunération avec celles du marché du travail local et sectoriel, permettant d’identifier objectivement d’éventuels écarts non justifiés ;
Des réunions de la Direction des Ressources Humaines avec tous les responsables hiérarchiques (en France ou hors de la France) ont été systématiquement organisées chaque année en amont de toute décision de mesures salariales individuelles, afin de s’assurer que les critères d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont bien respectés ;
Des réunions trimestrielles sont organisées entre les Responsables de Département et les équipes RH afin de discuter notamment de l’accès à la formation professionnelle, des équilibres de vie (professionnelle et personnelle) au sein des équipes, de recrutement et d’intégration, … ;
Des communications régulières sont faites aux collaborateurs positionnant cet enjeu comme un axe fort de la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise, et rappelant les engagements de l’entreprise contre toute forme de discrimination ;
Les membres du CSE ont également désigné deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres. Le nom de ces référents est affiché dans les panneaux de Direction et mis en ligne sur l’intranet ; ils bénéficient d’un accès à une formation spécifique en la matière ;
La Politique Sociale de l’Entreprise, soumise annuellement au CSE, et d’autres études ponctuelles présentent des indicateurs (définis en concertation avec le CSE) qui s’attachent à donner une vision comparée de la situation des hommes et des femmes chez Tokio Marine Europe – France, tenant compte des métiers exercés :
Proportion d’hommes et de femmes augmentés lors des campagnes salariales ;
Pourcentage moyen d’augmentation des femmes et des hommes lors des campagnes salariales ;
Proportion d’hommes et de femmes augmentés de plus 5% ;
Rémunérations annuelles comparées par famille de métier ;
Proportion d’hommes et de femmes promus ;
Taux d’accès à la formation professionnelle ;
Aménagements horaires demandés et acceptés.
Bien que cette action ne soit obligatoire que pour les entreprises de plus de 300 salariés, il a été décidé d’inscrire une formation obligatoire aux pratiques non discriminatoires en matière de recrutement au Plan de Développement des Compétences 2023, pour tous les collaborateurs impliqués dans un processus de recrutement ;
En complément de l’accord d’entreprise en la matière et des rappels réguliers fait sur cette thématique, une formation obligatoire au Droit à la Déconnexion est dispensée en 2023 à tous les salariés et à tous les managers afin de les sensibiliser au droit à la déconnexion, au burnout, à l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Article 3 : Les domaines d’action retenus pour la négociation
Au regard des indicateurs disponibles ci-avant listés, les parties sont ainsi convenues de s’engager prioritairement sur :
Le recrutement ;
Le développement des compétences, la formation professionnelle et la gestion de carrière ;
L’égalité de rémunération ;
Les conditions de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Article 4 : Le recrutement
A – Objectifs :
Tokio Marine Europe – France réaffirme son
engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés.
Tokio Marine Europe – France continue d’assurer l’égalité de traitement des candidatures tant en interne qu’en externe, en appliquant les mêmes critères de sélection, basés sur les seules qualifications, compétences, aptitudes et expériences professionnelles du candidat indépendamment de toute référence au sexe ou à la situation familiale, à l’organisation du temps de travail et ce, à chacune des étapes du recrutement.
B- Plan d’actions :
Tokio Marine Europe – France affirme sa volonté de poursuivre le processus de neutralité dans la rédaction des libellés et du contenu des
descriptions de poste et / ou annonces (sans référence au sexe, situation de famille ou terminologie à connotation discriminante).
Les
offres d’emploi (internes et externes) seront rédigées de façon à porter la mention F/H et en féminisant les intitulés de poste si cela est possible (ex : Directeur/Directrice) ;
Les
processus de sélection tels que l’analyse du CV, les entretiens, les tests éventuels, etc., doivent se baser sur les seules notions de compétences et de motivation et exclure toute pratique discriminatoire liée, notamment à l’âge ou au sexe.
Dans cette dynamique, Tokio Marine Europe – France renouvellera le
message transmis aux Managers en 2020 (lors de sa formation interne sur le Droit Social pour les Managers) en rappelant l’interdiction de toute discrimination à l’embauche et s’engage à sensibiliser à la diversité et à la lutte contre les stéréotypes sexistes, tous les acteurs du recrutement, notamment les managers. Les salariés ainsi sont fortement encouragés à suivre la conférence https://www.ted.com/talks/michael_kimmel_why_gender_equality_is_good_for_everyone_men_included/transcript
Les collaborateurs impliqués dans les processus de recrutement seront
formés à l’interdiction des pratiques discriminatoires en la matière
Tokio Marine Europe – France continuera à garantir une
égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au moment de l’embauche, à diplôme équivalent et à compétence égale, pour un même emploi.
Tokio Marine Europe – France demandera aux
prestataires de recrutement de présenter, dans la mesure du possible, pour chaque poste ouvert et à compétences égales, au moins une candidature féminine et une candidature masculine.
Tokio Marine Europe - France s’engage à compétences, expérience professionnelle et qualifications égales à
privilégier l’embauche du sexe sous représenté dans les fonctions comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.
C – Indicateurs de suivi :
Répartition des candidatures reçues par poste, catégorie professionnelle et sexe (si connu) ;
Répartition des embauches par sexe et catégorie professionnelle.
Article 5 : Le développement des compétences, la formation professionnelle et la gestion des carrières
A – Objectifs :
Tokio Marine Europe – France réaffirme sa volonté de gérer les
carrières de l’ensemble de ses salariés en fonction des seuls critères de compétences, motivation, expérience et performance. Ainsi, les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes, chacun devant bénéficier de perspectives identiques d’évolutions de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
De la même façon, l’accès à la
formation professionnelle permet de garantir l’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs. La formation est un levier essentiel de l’évolution de carrière de tout collaborateur, d’où l’importance d’en assurer un égal accès tant aux femmes qu’aux hommes.
De plus, il est rappelé que l’exercice à
temps partiel de l’activité professionnelle d’un(e) salarié(e) est sans incidence sur la carrière du salarié et sur son accès à la formation professionnelle.
Tokio Marine Europe – France réaffirme les principes communiqués dans sa charte « Performance individuelle et Réussite collective » :
Il est important d’avoir une équité de traitement dans l’entreprise sur des fonctions comparables. Les disparités créent des tensions sociales et jouent négativement sur la motivation des collaborateurs. La Direction Générale et la Direction des RH sont très vigilantes sur ces questions.
B – Plan d’actions :
Tokio Marine Europe – France réaffirme sa politique qu’il n’y ait
aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge…) pris en compte dans l’accès à la formation, ainsi que dans les décisions d’évolution professionnelle.
Tokio Marine Europe – France identifiera les salariées pouvant bénéficier d’une
promotion professionnelle possible au sein de la Société (et les fera bénéficier des formations nécessaires pour qu’elles y parviennent).
Tokio Marine Europe – France tendra vers la promotion des femmes aux postes les plus élevés.
Tokio Marine Europe – France s’assurera que les hommes et les femmes aient la même
classification à responsabilités, formations, expériences et compétences égales.
Tokio Marine Europe – France exclura les durées d’absences pour congé maternité / paternité / parental / d’adoption des éléments relatifs à la
promotion.
Tokio Marine Europe – France continuera à favoriser l’organisation des
formations pendant le temps de travail.
Tokio Marine Europe – France privilégiera les actions de formation dans les
locaux de la Société ou dans les locaux des centres de formation proches du site de la Société et/ou du lieu de vie des participants.
Tokio Marine Europe – France propose au salarié qui le souhaite de rester exceptionnellement en
télétravail lorsqu’une formation sur une journée complète ne peut se faire qu’en e-learning, afin de favoriser sa concentration.
Tokio Marine Europe – France rendra les femmes prioritaires pour bénéficier de formations lors de leur
retour de congé maternité/parental/d’adoption.
Tokio Marine Europe – France renouvèlera régulièrement la formation des managers pour les sensibiliser au
droit à la déconnexion, au burnout, à l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Tokio Marine Europe – France soutiendra encore plus fortement des programmes de mentorat et de parrainage pour les femmes à haut potentiel.
C – Indicateurs de suivi :
Nombre moyen d’heures de formation par sexe selon la répartition cadres/techniciens sur total formé
Taux de collaborateurs par sexe ayant suivi une formation (hors réglementaire), dont le taux de collaborateurs à temps partiel
Proportion de femmes promues comparée à celle des hommes et rapportée à l’effectif considéré
Article 6 : L’égalité salariale
A – Objectifs :
Les Parties rappellent que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes telle que définie aux articles L. 3221-2 et suivants du Code du travail.
Tokio Marine Europe – France réaffirme sa volonté de gérer la
politique de rémunérations de l’ensemble de ses salariés en fonction des seuls critères de compétences, motivation, expérience et performance.
Tokio Marine Europe – France réaffirme les principes communiqués dans sa charte « Performance individuelle et Réussite collective » :
Aucune discrimination n’est acceptable et acceptée. Sont interdites les discriminations directes ou indirectes en matière de rémunération fondées sur le sexe (égalité hommes/femmes) ou sur des critères tenant à la personne (ex. : français/étrangers) ou au comportement (ex. : appartenance syndicale).
Tokio Marine Europe – France s’engage à être vigilant à la réduction des
écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes, et à appliquer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
De plus, il est rappelé que l’exercice à
temps partiel de l’activité professionnelle d’un(e) salarié(e) est sans incidence sur l’appréciation de sa performance et donc sans incidence sur le pourcentage d’augmentation individuelle attribué.
B – Plan d’actions :
Tokio Marine Europe – France s’engage à
rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Tokio Marine Europe – France poursuivra l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les critères objectifs de compétences, responsabilités, expérience ;
La vigilance en matière d’écarts de rémunération devra se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable – hors de tout critère discriminatoire :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
de capacité découlant de l’expérience acquise,
de responsabilités.
Tokio Marine Europe – France continuera à garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au moment de
l’embauche, à diplôme équivalent et à compétence égale, pour un même emploi.
Tokio Marine Europe – France continuera d’assurer une
rémunération égale entre les hommes et les femmes ayant le même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences, et de compétences, à tous les niveaux :
Salaire à l’embauche
Salaire de base (tout au long du contrat)
Tokio Marine Europe – France continuera d’assurer une
rémunération variable (bonus) égale entre les hommes et les femmes ayant le même niveau de responsabilités, et de performance, à tous les niveaux.
Tokio Marine Europe – France visera l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dans le
top management pour des postes équivalents.
Par ailleurs, les absences pour congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’adoption n’impacteront pas la décision d’augmentation salariale.
Comme cela est déjà le cas, Tokio Marine Europe - France s’engage à ce que les salariés bénéficient, à leur
retour de congé maternité ou d’adoption, de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de l’Entreprise. Ainsi, au retour de congé maternité ou d’adoption, le salarié se verra attribuer le delta entre l’augmentation éventuellement perçue lors de la dernière campagne de revue salariale et la moyenne des augmentations attribuées en son absence aux salariés de l’Entreprise.
C – Indicateurs de suivi :
Taux de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires, par rapport au poids qu’ils représentent dans les effectifs.
Salaires moyens par famille de métier (Souscription, Gestion, Sinistres, …) au moins représentée par 3 femmes et 3 hommes, et par sexe
Proportion de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (en équivalent temps plein)
Article 7 : Les conditions de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Tokio Marine Europe - France est attentive à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination en termes de carrière et de rémunération.
A – Objectifs :
La progression de l’égalité professionnelle passant par une
meilleure intégration de la parentalité dans l’entreprise, Tokio Marine Europe - France s’engage à mettre en place des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont et après les congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Les parties au présent accord conviennent que mieux
articuler la vie professionnelle et les responsabilités familiales contribue à une meilleure égalité professionnelle. Aussi, Tokio Marine Europe - France souhaite s’assurer que les salariés ayant recours à des formes particulières d’organisation du temps de travail ne seront pas pénalisés dans leur développement de carrière. Elle souhaite également mettre en place ou pérenniser certains dispositifs participant à l’objectif d’une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
B – Plan d’actions :
Le temps partiel choisi et le forfait jour réduit choisi sont des formules de temps de travail proposées par l’entreprise aux salariés visant à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée principalement pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants, pour les collaborateurs seniors ou encore pour les collaborateurs ayant des contraintes liées à la dépendance et/ou au handicap.
Il s’agit d’un temps partiel choisi ou forfait jour réduit choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie et la DRH, ceci dans le but d’une meilleure articulation entre vie privée et activité professionnelle. Par cette approche, il doit favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
En ce qui concerne le temps partiel choisi ou le forfait jour réduit choisi pour élever de jeunes enfants, s’il convient de vérifier que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services, il revient de s’assurer que les salariés qui l’ont choisi, ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération, et qu’ils bénéficient du même droit à la formation que leurs collègues, des mêmes possibilités d’évolution. Il est en outre précisé que les objectifs et la charge de travail des salariés à temps partiel choisi ou en forfait jours réduit choisi et leur évaluation doivent être proportionnés à leur présence au sein de l’entreprise.
Le passage à temps partiel ou forfait jour réduit choisi est à durée déterminée et éventuellement renouvelable.
Aménagement du temps de travail des collaboratrices précédant le départ en congé maternité : L’article 86 de la Convention collective nationale des Sociétés d’assurances prévoit que les salariées, à partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la caisse d’allocations familiales, peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités convenues préalablement avec le manager et l’interlocuteur RH. Cette réduction est portée à 1 heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé maternité. La rémunération des salariées est maintenue, à condition d’avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Tokio Marine Europe – France veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans
l’organisation des réunions. Les réunions doivent donc, sauf cas exceptionnel, être planifiées pendant les horaires de travail. Dans le cas où la réunion se tiendrait en dehors de cette plage, un délai de prévenance suffisant sera respecté, permettant à chacun de pouvoir s’organiser.
Tokio Marine Europe – France rappelle avoir négocié un accord sur le
droit à la déconnexion et reste vigilante sur la bonne application de celui-ci.
Tokio Marine Europe – France poursuivra le maintien du salaire du conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité, bénéficiant du
congé paternité et d’accueil de l’enfant prévu à l’article L.1225-35 du Code du travail, sous réserve du versement d’indemnités journalières.
Tokio Marine Europe – France maintient l’octroi d’un jour supplémentaire de
télétravail (3 au lieu de 2) pour les femmes enceintes à compter du 4ème mois de grossesse.
Tokio Marine Europe – France permettra l’application effective d’un aménagement des horaires le jour de la
rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants d’au plus 7 ans.
Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation : Afin de gérer au mieux les périodes d’absences au cours de la carrière et notamment celles liées à la naissance, les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier d’un entretien avec leur responsable hiérarchique avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Cette rencontre, initiée par le salarié, vise à donner une meilleure lisibilité sur leur parcours professionnel à court terme.
A l’issue du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation : Le responsable hiérarchique proposera à chaque salarié(e), lors de son retour, un entretien afin de définir les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail. Cet échange sera l’occasion d’aborder les éventuels besoins en formation du collaborateur ou ses souhaits de mobilité géographique ou fonctionnelle. Afin de faciliter la reprise du travail, Tokio Marine Europe - France pourra mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement opérationnel, notamment lorsque des changements impactant la situation de travail sont intervenus pendant l’absence du salarié concerné (changement de système d’information, nouvelles délégations, nouvelles méthodes de travail, etc.).
Après une absence longue : En complément des mesures liées à la parentalité et dans une logique de maintien des compétences suite à un arrêt de 6 mois et plus, Tokio Marine Europe – France s’engage à mettre en œuvre un dispositif adapté afin de soutenir le salarié dans sa dynamique de reprise et à être particulièrement attentive aux ambitions exprimées par les salariés à leur retour. A ce titre, conformément à l’accord national sur la formation professionnelle, un entretien professionnel sera réalisé avec le manager ayant les mêmes objectifs que ceux précisés ci-dessus.
Tokio Marine Europe – France n’imposera pas de déplacements à compter du
dimanche soir.
C- Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes d’aménagements horaire et taux d’acceptation (par sexe)
Nombre de congés paternité pris par rapport au nombre de déclarations de paternité
Nombre d’alertes signalées en rapport avec un manquement au droit à la déconnexion (par sexe)
Article 8 : Prévenir et agir contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail :
Si des efforts croissants sont réalisés de jour en jour pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ces comportements continuent de se manifester dans l’ensemble de notre société. Le monde du travail, qui en est le reflet, n’échappe pas à ce phénomène. Par le présent accord, les Parties affirment leur détermination à agir afin d’apporter, à leur niveau, leur contribution dans la lutte contre les violences, quel qu’en soit le contexte et/ou la forme.
Tokio Marine Europe – France a relayé en 2023, à l’occasion de la Journée Internationale du Droit des Femmes, le questionnaire de branche qui traite de situations concrètes rencontrées au quotidien, concernant les personnes reconnues comme étant les plus concernées par ces problématiques sexistes, notamment les femmes et/ou les personnes LGBT+. Ce questionnaire comporte également des liens avec des informations complémentaires relatives aux situations traitées. Cette sensibilisation sera périodiquement reconduite.
Cette communication engageait également les collaborateurs à consulter un site de lutte contre les violences sexistes, mettant à disposition de nombreuses informations et guides thématiques en la matière.
Sont également affichés sur les lieux de travail les informations légales qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral.
Sont également mis à disposition des salariés les coordonnées du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ; de l’inspection du travail ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ; du Défenseur des droits et des deux référents désignés par le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le règlement intérieur rappelle les dispositions du Code du travail relatif au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes.
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels est mis à jour chaque année et présenté au Comité Social et Economique.
Article 9 : Conditions de mise en œuvre / durée / révision / dénonciation / publicité et dépôt de l’accord
A - Prise d’effet, durée, modification, dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er juillet 2023 au 31 décembre 2026 et prendra effet le 1er juillet 2023 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 22617 à 8 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L. 22619 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
B - Commission Paritaire de Suivi
Une commission paritaire, composée des parties signataires de l'accord, assure le suivi de l'application du présent accord relatif à l’égalité professionnelle, examine les éventuelles difficultés qui pourraient se poser dans le cadre de son application et suggère des propositions de solution.
La commission se réunit à la demande de l’une ou l’autre des parties et, en tout état de cause, au moins une fois par an.
C - Dépôt, publicité
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.), accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du même code.
Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et fera l’objet d’un affichage sur l’intranet de l’entreprise.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire. Fait à Paris, le 21 juin 2023
Pour Tokio Marine Europe SA Succursale en France
Les élus titulaires non mandatés du Comité Social et Economique, représentant la totalité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 31 janvier 2023
Annexe 1 - Définition
AGISSEMENT SEXISTE
« Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » Article L1142-2-1 Code du travail
AGRESSION SEXUELLE
« Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ». Article 222-22 Code pénal
La jurisprudence précise que les Agressions Sexuelles concernent des attouchements imposés sur cinq parties du corps : fesses, seins, sexe, cuisses et bouche. A noter que « la contrainte » peut s’entendre sur un motif économique un(e) salarié(e) est sous contrainte économique par rapport à son employeur par exemple. La « menace » peut être la perte d’emploi.
HARCELEMENT MORAL
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Article L1152-1 Code du travail
HARCELEMENT SEXUEL
« Propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Également assimilée au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Article L1153-1 Code du travail La circulaire du Ministère de la justice (le 7/08/2012) précise que le caractère de gravité des pressions « s’appréciera au regard du contexte et plus précisément des relations existant entre le harceleur et sa victime, de la situation dans laquelle se trouve cette dernière et de sa capacité plus ou moins grande à résister à la pression dont elle fait l’objet ». L’acte de nature sexuelle peut être « tout acte de nature sexuelle notamment les simples contacts physiques destinés à assouvir un fantasme d’ordre sexuel voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel ». Accord Mixité-diversité et Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d’assurances du 2 octobre 2020
SEXISME
« Idéologie qui repose sur le postulat de l’infériorité des femmes par rapport aux hommes, d’une part, et d’autre part, un ensemble de manifestations des plus anodines en apparence (remarques) aux plus graves (viols, meurtres). Ces manifestations ont pour objet de délégitimer, stigmatiser, humilier ou violenter les femmes et ont des effets sur elles (estime de soi, santé psychique et physique et modification des comportements). » Rapport annuel sur l’état des lieux du sexisme en France en 2019 Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/
« Tout acte, geste, représentation visuelle, propos oral ou écrit, pratique ou comportements fondés sur l‘idée qu’une personne ou un groupe de personnes est inférieur du fait de leur sexe, commis dans la sphère publique ou privée, en ligne ou hors ligne, avec pour objet ou effet : I. de porter atteinte à la dignité ou aux droits inhérents d’une personne ou d’un groupe de personnes ; ou II. d’entraîner pour une personne ou un groupe de personnes des dommages ou des souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou socio-économique ; ou III. de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; ou IV. de faire obstacle à l’émancipation et à la réalisation pleine et entière des droits humains d’une personne ou d’un groupe de personnes ; ou V. de maintenir et de renforcer les stéréotypes de genre. » Recommandation du Comité des Ministres aux Etats membres sur la prévention et la lutte contre le sexisme – 27 mars 2019 www.coe.int/fr/web/portal/-/new-council-of-europe-action-against-sexism
SEXISME ORDINAIRE
Il s’agit des attitudes et comportements sexistes tels que définis à l’article L1142-2-1 du Code du travail. Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
SEXISME BIENVEILLANT
« Le sexisme bienveillant, qui sous couvert d’amabilité et de protection désintéressée, assigne les femmes à un statut ou rôle infériorisé et fragile, figure du paternalisme, est une des formes récurrentes du sexisme véhiculé par les politiciens. Cette forme de sexisme aboutit de fait à dévaloriser les femmes, en les considérant comme moins formées, moins fortes, moins capables que les hommes. » Rapport annuel sur l’état des lieux du sexisme en France en 2019 Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/
SEXISME OUVERTEMENT HOSTILE, MASQUÉ ET SUBTIL, AMBIVALENT (À LA FOIS BIENVEILLANT ET HOSTILE)
Définitions dans Le sexisme dans le monde du travail – Entre déni et réalité (p. 19 et suivantes : une histoire du sexisme en trois temps). Rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2015. Accord Mixité-diversité et Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d’assurances du 2 octobre 2020
STÉRÉOTYPES DE SEXE : CONCEPTS ET DÉFINITIONS
Que sont-ils ? Les stéréotypes de sexe sont des représentations schématiques et globalisantes sur ce que sont et ne sont pas les filles et les garçons, les femmes et les hommes. Comment opèrent-ils ? Les stéréotypes de sexe légitiment les rôles de sexe en les «naturalisant» : ils font paraître comme biologiques et naturels des rôles de sexe différents et hiérarchisés, assignés aux femmes et aux hommes. Les stéréotypes de sexe sont des agents de la hiérarchie entre les femmes et les hommes, qui outillent les discriminations et servent à légitimer, a posteriori, les inégalités. Pour autant, contrairement à ce qui est souvent énoncé, les stéréotypes de sexe ne sont pas la source des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, les stéréotypes légitiment des injonctions, faites aux femmes ou aux hommes, à se comporter selon les normes établies de la féminité pour les unes, et selon les normes de la masculinité pour les autres. Ce système de normes hiérarchisées de masculinité/féminité définit le genre. C’est ainsi que les stéréotypes de sexe légitiment des assignations : « les femmes doivent », « les hommes doivent », ainsi que des incompétences a priori : « les femmes ne peuvent pas », « les hommes ne peuvent pas ». Source : le 24/04/2016
La notion de violences sexistes et sexuelles au travail recouvre différentes situations, dont le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, définis dans le Code du travail. Ce terme inclut d’autres formes de violence pénalement répréhensibles : • les agressions sexuelles ; • les exhibitions sexuelles ; • les viols. Kit pour agir contre le sexisme – Conseil supérieur de l’égalité professionnelle : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/kit-sexisme.pdf
