ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU SEIN DE LA SOCIETE TORANN FRANCE
Entre les soussignés,
La société Torann-France dont le siège social est situé 22-28 Rue Raspail – 92400 Courbevoie, représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,
D'une part,
Et,
Les organisations syndicales,
CFDT représentée par XXXXX ; représentant 21.64% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE)
FMPS-i représentée par XXXXX ; représentant 39.77% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE
SUD Solidaires représentée par XXXXX; représentant 14.09% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE
CFTC représentée par XXXXX ; représentant 11.91% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
CGT représentée par XXXXX, représentant 11.41% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
D’autre part,
Il est procédé à la conclusion du présent Accord collectif en application des dispositions issues des articles L.2221-2 et suivants du Code du travail. * * *
PREAMBULE :
Conformément aux dispositions légales, la Société TORANN France a engagé le 31 Janvier 2025 les négociations annuelles obligatoires avec les organisations syndicales représentatives. Des réunions de négociation se sont donc tenues les 31 Janvier 2025, 27 Mars 2025, 23 Mai 2025, 17 Octobre 2025 et 28 Novembre 2025, entre la direction et les représentants des organisations syndicales précitées.
Les organisations syndicales représentatives ont ainsi été invitées à présenter leurs revendications respectives au titre de 2024-2025, portant notamment sur la rémunération, le temps de travail, la répartition de la valeur ajoutée, la qualité de de vie au travail ou encore la gestion des emplois.
En corollaire, la Direction a présenté les indicateurs financiers et sociaux aux organisations syndicales, tout en précisant que les négociations annuelles obligatoires s’inscrivaient dans un contexte particulier de perte volumétrique de marchés, d’ouverture interne de négociations sur l’organisation du temps de travail et de revalorisation des salaires au niveau de la Branche.
Il est à préciser que le secteur de la sécurité privée, malgré une progression du chiffre d’affaires constaté depuis 2023, continue de présenter une rentabilité structurellement faible. Selon l’Insee, le taux de marge moyen consolidé du secteur s’établissait à seulement 6,9 % en 2019, contre 9,2 % pour l’ensemble des activités de service, et cette marge n’a que peu évolué depuis 2010. Cette fragilité est confirmée par d’autres indicateurs sectoriels puisque malgré une majorité d’entreprises représentant (71,5 %) enregistrant des bénéfices en 2023, les marges unitaires restent étroites et sous pression.
Cette situation contraint fortement la capacité du secteur à absorber des augmentations significatives de charges, qu’il s’agisse de hausse du SMIC, de revalorisation des salaires ou d’éventuelles hausses de cotisations sociales.
Dans ce contexte économique, les tensions sur les marges réduisent mécaniquement la marge de manœuvre financière de l’entreprise pour accompagner toute évolution tarifaire, sans mettre en péril son équilibre, ses investissements, ou sa capacité à maintenir ses services.
En parallèle, l’augmentation des rémunérations issues de l’accord triennal des salaires au sein de la branche portant revalorisation des salaires minimaux conventionnels pour les années 2024, 2025 et 2026 respectivement à hauteur de 5%, 3,2% et 2,8%, est donc majoritairement absorbée par l’entreprise, en raison du fait que les clients ne s’inscrivent pas dans une démarche de répercussion tarifaire. Cette situation engendre mécaniquement une diminution du taux de marge et des résultats de la société.
Le contexte géopolitique mondial marqué notamment par les conflits prolongés en Ukraine et au Moyen‑Orient crée une « économie de crise », générant des incertitudes sécuritaires renforcées. Ces tensions incitent les clients à reconsidérer leurs dépenses en sécurité, ralentissant parfois leurs projets en raison de redéploiements budgétaires ou d’arbitrages géopolitiques.
Cette conjonction de facteurs à savoir faible rentabilité, précarité des emplois, chômage structurel et instabilité géopolitique cumulée à un climat social interne devenu conflictuel constituent un contexte économique particulièrement défavorable, renforçant la contrainte pesant sur la capacité de l’entreprise à engager des augmentations de charges salariales sans compromettre sa pérennité.
Malgré ce contexte, il est procédé à la conclusion du présent Accord collectif en application des dispositions issues des articles L.2221-2 et suivants du Code du travail :
*** Article 1 : Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des agences TORANN France, actuelles et à venir, ainsi qu’à l’ensemble du personnel quel que soit leur statut. Il s’applique également aux collaborateurs titulaires d’un contrat à durée déterminée et d’un contrat en alternance ou de professionnalisation à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord a également vocation à s’appliquer à tous les futurs collaborateurs qui intègreront les effectifs de la Société Torann France à compter de sa date d’effet et pendant toute sa durée effective.
Article 2 – Reconduction de la prime de transport sur site particulièrement difficiles d’accès
La prime de transport attribuée au personnel d’exploitation travaillant sur des sites particulièrement difficiles d’accès dont la définition est rappelée ci-dessous, sera reconduite jusqu’à l’ouverture des prochaines négociations. L’identification des sites concernés est faite sur la base des critères d’éloignement du lieu de travail par rapport à la résidence ou à l’agence (en dehors de la région Ile de France et d’un périmètre de transports urbains) ou si l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport Tout personnel d’exploitation œuvrant réalisant des vacations de travail sur un site concerné bénéficiera d’une prime de transport d’un montant de 1,40€ par vacation (soit par exemple 18,20€ par mois pour 13 vacations mensuelles réalisées sur un site éligible à la prime de transport). La prime de transport est versée au titre des éléments variables de paie du mois au cours duquel les vacations concernées sont réalisées. Les primes de transport ne constituent pas un avantage individuel acquis, et elles sont perçues uniquement pour les vacations réalisées sur les sites éligibles. Elles ne sont par exemple par perçues en cas d’arrêt maladie, de congés payés, ou d’affectation temporaire ou définitive sur un autre site de travail non éligible à la prime de transport. La prime de transport n’est pas octroyée si :
Le collaborateur bénéficie d’un véhicule de service mis à disposition
l’employeur assure gratuitement le transport du salarié.
Cette prime est exonérée de cotisations sociales, dans le cadre des dispositions légales applicables et ne pourra pas se cumuler avec une tout autre modalité de participation aux frais de transports, hors situation particulière. La liste des sites sera actualisée par la Direction Générale et communiquée pour information au CSE. Un exemplaire sera également est remis aux signataires du présent accord.
Article 3 – Revalorisation du montant des indemnités kilométriques
Les indemnités kilométriques constituent un remboursement forfaitaire destiné à compenser les frais engagés par le salarié lorsqu’il utilise son véhicule personnel dans le cadre de déplacements professionnels. Ce remboursement couvre notamment l’usure du véhicule, les frais d’assurance et, le cas échéant, les frais annexes liés à l’utilisation du véhicule. Il est expressément précisé que ce remboursement n’implique pas l’application obligatoire du barème fiscal kilométrique. Le remboursement des indemnités kilométriques est exclusivement accordé pour des trajets effectués avec un véhicule personnel dans le cadre d’une activité professionnelle, et notamment :
pour se rendre à une action de formation obligatoire ;
pour effectuer une visite médicale du travail ;
pour participer à des réunions organisées par l’entreprise avec les représentants du personnel ;
pour réaliser des déplacements professionnels autorisés expressément par le Directeur d’agence ou de service.
Le montant des indemnités kilométriques, actuellement fixé à 0,15 € par kilomètre, est revalorisé à 0,20 € par kilomètre. Cette revalorisation vise à mieux prendre en compte l’évolution des coûts liés à l’utilisation d’un véhicule personnel, tout en restant conforme au caractère forfaitaire du remboursement. Article 4 – Reconduction de la Prime de « recommandation » au recrutement et extension à tout le personnel d’exploitation (hors CMA) La prime de recommandation autrement dénommée «prime de parrainage », créée à titre expérimental en 2022 est reconduite. Néanmoins, celle-ci sera désormais étendue à l’ensemble du personnel d’exploitation (hors encadrement « CMA »). Seraient donc éligibles au versement d’une prime de recommandation de 150€ bruts,
les agents d’exploitation et les agents de maîtrise œuvrant sur site client (parrain) ayant recommandé et coopté un candidat (parrainé) sur un poste également œuvrant sur site client qu’il soit de catégorie agent d’exploitation ou agent de maîtrise, dans les conditions suivantes :
Le parrain et le parrainé doivent être présents dans l’entreprise au moment du versement de la prime de recommandation
Le parrainé ne doit avoir fait l’objet d’aucune notification disciplinaire au jour du versement de la dite prime
Le parrainé doit avoir validé avec succès sa période d’essai, renouvellement inclus soit, 03 mois pour un agent d’exploitation et 06 mois pour un agent de maîtrise.
Le parrain et le parrainé doivent appartenir à la catégorie du personnel d’exploitation œuvrant sur site, excluant ainsi tous les collaborateurs « CMA » et/ou ne justifiant pas d’une affectation sur un site client.
Les primes de recommandation demeurent limitées à 04 parrainages par an et par parrain. Une information périodique semestrielle sera réalisée à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines en charge de la politique et du service recrutement afin que les salariés puissent être informés de l’existence et des modalités d’attribution de cette prime. Article 5 – Reconduction de la cellule psychologique Les activités de la Cellule de crise, permettant d’apporter un accompagnement psychologique diligent aux salariés en cas d’incident grave, avec recours à un psychologue externe, sont reconduites jusqu’à l’ouverture des prochaines négociations.
Cette cellule psychologique sera activée, en cas de survenance d’un évènement professionnel et/ou personnel d’une extrême gravité, par le Directeur ou Responsable d’agence, les Directeurs de division et plus généralement la Direction des Opérations, la Direction RH, le service QSE et ce, en accord avec la cellule de crise et de la Direction Générale.
Article 6 – Reconduction de la cellule accompagnement social
A titre expérimental, il a été mis en place lors des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2023, une cellule d’accompagnement social, permettant, par le recours aux services d’un(e) assistant(e) social(e) externalisé(e), d’apporter aux salariés un service d’aide notamment dans les domaines d’intervention ci-après désignés :
A la vie familiale (soutien à la parentalité, aide aux aidants, séparation divorce…)
A la vie professionnelle (embauche, prévention de la désinsertion professionnelle, maintien en emploi, formation…)
A l’accès aux droits (congé parental, prestations sociales, assurance maladie etc)
A la qualité de vie au travail (comment concilier vie professionnelle et vie privée)
A La Santé (bien être au travail, arrêt de travail, pension d’invalidité, prévoyance, reconversion professionnelle…)
Handicap et Travail (déstigmatisation du handicap, intégration, démarche RQTH en lien avec la mission handicap, reconversion professionnelle…)
Gestion de carrière (retraite, indemnité de fin de carrière…)
Accompagnement budgétaire (gestion budgétaire, surendettement, rachat de prêts…)
Logement (accès au logement, suivi des demandes, mutation, mobilité…)
Il a ainsi été décidé de reconduire cette cellule d’accompagnement social, jusqu’à la conclusion des prochaines négociations annuelles obligatoires.
Article 7 – Elargissement des conditions d’éligibilité au dispositif « Action Logement »
Les entreprises du secteur privé dont les effectifs sont d’au moins 20 salariés en équivalent temps plein (ETP) sont soumises au versement d’une cotisation patronale intitulée « Participation des employeurs à l’effort de construction ». Cette cotisation est gérée par l’organisme paritaire « ACTION LOGEMENT » dont l’objectif est de permettre de faciliter l’accès au logement pour favoriser l’emploi. Au sein de la Société TORANN France, les salariés devaient justifier d’au moins un an d’ancienneté avant de pouvoir bénéficier des offres d’accompagnement proposées par ACTION LOGEMENT. A l’issue des négociations, cette condition est réduite à 09 mois d’ancienneté dans l’entreprise TORANN France. Par ailleurs, la société s’engage à communiquer régulièrement sur les modalités de création d’un compte et sur les différents produits / solutions proposés par ACTION LOGEMENT.
Article 8 – Indisponibilités pour enfants malades
L’article 6.08 bis de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité privée accorde aux salariés ayant une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise et qui assument seuls la garde effective d’un ou plusieurs enfants des autorisations d’absence pour garder leur enfant de moins de 12 ans. Chaque absence devant être justifiée par certificat médical, sans pouvoir excéder 04 journées par année civile et par salarié. Consciente que la garde des enfants malades peut impacter toutes les structures familiales compte tenu des contraintes organisationnelles et professionnelles de chaque membre d’un foyer, la Société TORANN France accordera 03 jours d’indisponibilités par année civile pour garde d’enfants malades de moins de 12 ans aux collaborateurs justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, sous réserve d’avoir informé par voie téléphonique et par écrit son agence du début de son absence et de la parfaite transmission d’un justificatif médical. Ces indisponibilités ne génèreront pas d’imputation d’heures d’absences et seront neutralisées sur le planning. Le collaborateur devra donc impérativement informer son agence de la nature de son indisponibilité et transmettre son justificatif médical dans les délais impartis. A défaut, l’indisponibilité ne sera pas accordée et sera requalifiée de facto en absence.
Article 9 – Jours d’absence complémentaires en cas de décès de conjoint, parent ou enfant
En application de l’article 7.05 de la Convention collective des entreprises de prévention et de sécurité privée, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence notamment en cas de :
décès du conjoint : 3 jours ouvrés ;
décès du père ou de la mère : 1 jour ouvré ;
décès d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
décès du père ou de la mère du conjoint : 1 jour ouvré ;
décès du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;
Etant rappelé que ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris sans fractionnement au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Lorsque l'événement se produit pendant une période d'absence dont la durée permet de faire face aux obligations entraînées par l'événement, l'attribution de ces droits devient sans objet. Consciente de l’impact émotionnel généré par le décès d’un proche, pouvant affecter le collaborateur dans l’exercice de ses fonctions et nécessiter un temps de récupération supplémentaire, la société accorde une journée d’absence complémentaire en cas de décès d’un membre de la famille éligible au congé prévu par la convention collective. Cette mesure vise à accompagner le salarié dans cette période difficile et à favoriser un retour au travail dans des conditions sereines. Les collaborateurs bénéficieront donc désormais en lieu et place des autorisations d’absence pour décès fixées comme suit :
décès du conjoint :
4 jours ouvrés ;
décès du père ou de la mère :
2 jours ouvrés ;
décès d'un enfant :
4 jours ouvrés ;
décès du père ou de la mère du conjoint :
2 jours ouvrés ;
décès du frère ou de la soeur :
2 jours ouvrés ;
Ce jour supplémentaire est accordé aux salariés justifiant d’une ancienneté minimale d’un an au sein de l’entreprise à la date de l’événement, en complément des jours déjà prévus par la convention collective et le Code du travail, sans impact sur les congés payés.
Article 10 – Mise en place d’une Charte de télétravail
L’Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2020 a instauré, pendant la période pandémique, le recours au télétravail sur les postes de travail dont l’activité professionnelle permet d’être effectuée à distance en dehors des locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il avait ainsi été expressément stipulé que le recours au télétravail pouvait s’effectuer sur décision unilatérale de l’employeur en cas de situation exceptionnelle telle que la pandémie « COVID ». Hors situation exceptionnelle, le recours au télétravail s’organise de façon volontaire avec le double consentement employeur-salarié. Considérant que le télétravail constitue désormais à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale, tout en réduisant les temps de trajet dans un objectif de développement durable, la société TORANN France s’engage à entamer une réflexion pour la mise en place d’une charte de télétravail afin de pouvoir étendre et généraliser ce dispositif aux collaborateurs dont les postes de travail sont considérés comment pouvant s’exercer à distance autrement dit « télétravaillables ». Le Comité Social et Economique de la Société Torann France sera consulté sur le projet préalablement à son entrée en vigueur, et sera informé une fois par an sur le recours au télétravail dans l’entreprise. Une communication interne sera également diffusée à cet effet, lors de la mise en place. Article 11 – Reconduction du nouveau facteur de pénibilité : équipes successives alternantes sur sites classés sensibles Les facteurs de risques professionnels sont caractérisés par une exposition des salariés à un certain seul de pénibilité. L’article L4161-1 du Code du Travail définit les facteurs de risques professionnels en les regroupant en 03 catégories distinctes telles que, les contraintes physiques marquées, l’environnement physique agressif ainsi que certains rythmes de travail. S’agissant du secteur d’activité de la société, le facteur de pénibilité retenu s’avère être le travail de nuit dont la durée minimale d’exposition doit être de 100 nuits / an.
L’exposition à ce facteur de risque octroi 04 points de pénibilité par année, dûment proratisés selon son temps de présence dans l’entreprise, sur le compte professionnel de prévention autrement dénommé (C2P). Le travail en équipes successives alternantes, autrement dénommé « travail en 3/8 » ne visait pas les modes d’organisation en vigueur au sein de l’entreprise et n’a donc pas été retenu comme facteur de risque professionnel. Toutefois, il est relevé la mise en place d’un mode d’organisation spécifique des missions sécuritaires sur les sites sensibles imposant aux collaborateurs une rotation continue, sur les mêmes postes de travail, afin de réaliser des missions identiques selon un rythme continu. A ce titre, il a donc été décidé de retenir le travail en équipes successives alternantes en rotation « 3/8 » comme étant un nouveau facteur de risque sur les sites sensibles et ce, sur la base d’une liste déterminée et actualisée par la Direction. Les collaborateurs planifiés sur les sites sensibles identifiés bénéficieront donc de l’octroi 04 points de pénibilité par année, dûment proratisés selon le temps de présence dans l’entreprise et sur le site concerné. Ce facteur de pénibilité se cumulera au facteur d’exposition du travail de nuit.
Article 12 – Refonte du dispositif de gratification au titre de l’obtention d’une médaille du travail
Dans une volonté d’élargissement de la gratification de médaille du travail à un plus grand nombre de collaborateurs démontrant leur fidélité à la société, il a été décidé en lieu et place d’attribuer une gratification au titre de l’obtention d’une médaille du travail selon les conditions nouvellement définies ci-après :
Gratification de 100€ : obtention de la médaille du travail échelon « argent » et à la condition cumulative de justifier de 20 ans d’ancienneté conventionnelle dont 10 ans d’ancienneté acquise sans interruption au sein de la société TORANN France
Gratification de 200€ : obtention de la médaille du travail échelon « vermeil » et à la condition cumulative de justifier de 30 ans d’ancienneté conventionnelle dont 15 ans d’ancienneté acquise sans interruption au sein de la société TORANN France
Gratification de 500€ : obtention de la médaille du travail échelon « or » et à la condition cumulative de justifier de 35 ans d’ancienneté conventionnelle dont 20 ans d’ancienneté acquise sans interruption au sein de la société TORANN France
Par ailleurs, les conditions suivantes devront également être réunies et se cumuleront aux critères d’ancienneté:
Le collaborateur ne devra pas avoir précédemment bénéficié du versement d’une telle gratification à l’occasion de la remise d’une précédente médaille du travail au sein de la société Torann France
En cas de transfert de personnel à l’occasion d’une perte de contrat commercial, le collaborateur ne devra pas avoir refusé le transfert de son contrat de travail au sein de la société entrante succédant à Torann France, dans les deux ans précédant sa demande de médaille du travail
En outre, dans le cadre de sa politique visant à promouvoir la valeur du travail, la fidélité et à mettre à l’honneur le mérite, la société Torann France prendra désormais en charge la commande et les coûts de la médaille du travail auprès de la Monnaie de Paris, sous réserve de la présentation d’une copie du diplôme correspondant et d’éligibilité à la gratification financière compte tenu des conditions prédéfinies. Ce dispositif annule et remplace les précédentes mesures sur le même objet.
Article 13 – Planification
Suite aux revendications formulées par les organisations syndicales, la Société souhaite réaffirmer sa volonté d’optimiser le dialogue entre les agences et les collaborateurs afin de porter à leur connaissance tout changement de planning, dans le respect de l’esprit de l’avenant à l’accord relatif à l’organisation du temps de travail en date du 07 Septembre 2020. A cet effet, les agences devront dans la mesure du possible veiller à éditer et diffuser les modifications individuelles de planning uniquement aux collaborateurs concernés, afin d’éviter les diffusions massives et volumétriques génératrices d’erreurs impromptues. Par ailleurs, les services de planification bénéficieront d’une sensibilisation à cet effet et d’une formation interne sur le rappel des dispositions légales, de l’application de l’accord suscité relatif à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de TORANN France et par voie de conséquence, sur les bonnes pratiques de planification.
Article 14 – Ouverture de négociations sur un accord de droit syndical
Afin de renforcer le dialogue social et conformément à sa volonté de valoriser un cadre constructif avec les partenaires sociaux, la Direction s’engage à ouvrir, au cours du premier trimestre 2026, des négociations en vue de la conclusion d’un accord relatif au droit syndical. Ces négociations auront pour objet de procéder à une réflexion globale sur :
Le statut des délégués syndicaux au sein de l’entreprise ;
Leurs attributions et responsabilités ;
Les moyens mis à leur disposition pour l’exercice de leurs mandats dont l’augmentation des heures de délégation
La société réaffirme, par cet engagement, son souhait d’accompagner les représentants syndicaux dans l’accomplissement de leurs missions, en leur garantissant des conditions favorisant un dialogue social équilibré et efficace.
Article 15 - Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
La Société Torann France rappelle que des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail ont été ouvertes le 25 Janvier 2024 et un accord a été signé le 20/06/2024 ; La Société entend donc se placer dans le cadre du champ d’application de cet accord.
Article 16 : Durée – Date d’effet
Article 16.1 - Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et annule et remplace, à compter de sa date d’effet, toutes les dispositions et usages précédemment en vigueur, de même objet.
Article 16.2 - Date d’effet Le présent accord est applicable, sauf disposition spécifique contraire mentionné dans les articles concernés, à compter du 1er mois civil suivant sa date de signature.
Article 17: Révision – Dénonciation - Formalités de dépôt et Publicité
Article 17.1 – Révision Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois maximum à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord.
Article 17.2 - Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Article 17.3 - Formalités de dépôt Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, auprès de la DRIEETS, selon les modalités légales définies. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Article 17.4 - Publicité Le présent accord fera l’objet des publicités prévues par les dispositions légales.
Fait à Courbevoie, le 19/12/2025 En 06 exemplaires originaux
