ENTRE : La société publique locale TOULON METROPOLE EVENEMENTS ET CONGRES Dont le siège social est situé Palais des congrès Neptune – avenue de Besagne à Toulon (83 000), Immatriculée au RCS de Toulon sous le numéro 912 800 968 Représentée par, agissant en sa qualité de représentant légal de la société publique local et ayant tout pouvoir à l’effet du présent accord ;
Ci-après dénommée la Société, D’une part
ET : Madame Sophie DUQUENNE,
en sa qualité de membre élue titulaire au Comité social et économique au sein d’un collège unique et justifiant de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommée la délégation du personnel au CSE, D’autre part
PREAMBULE L’ensemble de l’activité de la Régie TOULON EVENEMENTS ET CONGRES, ainsi que des moyens essentiels afférents, a été transférée au sein de la Société Publique locale (SPL) TOULON METROPOLE EVENEMENTS ET CONGRES à compter du 1er juillet 2022.
En effet, à compter de cette date, la société TOULON METROPOLE EVENEMENTS ET CONGRES (SPL) reprend, notamment, l’activité de gestion et d’exploitation d’équipements publics à vocation économique, culturelle et touristique, dont notamment le Palais des Congrès (Palais Neptune) et les salles de spectacle Zénith de Toulon et le live, la promotion et le développement du rayonnement économique, culturel et touristique du territoire, ainsi que l’organisation d’événements dans le cadre de manifestations économiques, culturelles et sportives.
Cette reprise d’activité, accompagnée de l’ensemble des moyens significatifs nécessaires à son exploitation, emporte automatiquement des conséquences sur le statut individuel du personnel employé au service de la Régie TOULON EVENEMENTS ET CONGRES ainsi que sur le statut collectif applicable au personnel.
La mise en cause du statut collectif qui résulte de cette modification dans la situation juridique de l’employeur intervient au jour du transfert, c’est-à-dire au 1er juillet 2022.
Ce transfert d’entreprise emporte ainsi :
Mise en cause de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486) appliquée au sein de la Régie TOULON EVENEMENTS ET CONGRES.
En effet, au sein de la société TOULON METROPOLE EVENEMENTS ET CONGRES (SPL), la convention collective applicable est « Spectacle vivant : secteur privé » (IDCC 3090).
Mise en cause de l’accord d’entreprise en date du 15 février 2018, modifié et complété par ses avenants dont celui en date du 11 mars 2019.
En outre, au 1er juillet 2022, les contrats de travail du personnel employé par la Régie TOULON EVENEMENTS ET CONGRES sont transférés au sein de la société TOULON METROPOLE EVENEMENTS ET CONGRES (SPL).
Ainsi, depuis le 1er juillet 2022 et jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise, le personnel transféré et devenu salarié de la société TOULON METROPOLE EVENEMENTS ET CONGRES (SPL) est soumis, dans le respect du principe de faveur :
Aux dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486),
Aux dispositions de la convention collective nationale applicable est « Spectacle vivant : secteur privé » (IDCC 3090).
Aux dispositions de l’accord d’entreprise en date du 15 février 2018, modifié et complété par ses avenants dont celui en date du 11 mars 2019 que la Régie TOULON EVENEMENTS ET CONGRES a continué d’appliquer
Aux engagements unilatéraux et usages qui existaient au sein de la Régie TOULON EVENEMENTS ET CONGRES.
Le présent accord d’entreprise, conclu dans le cadre de l’article L 2261-14 du Code du travail, vaut accord de substitution. Il a pour objet de fixer les modalités du statut collectif applicable aux salariés suite à la mise en cause avec effet au 1er juillet 2022 :
Des dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486)
De l'accord d'entreprise relatif en date du 15 février 2018, modifié et complété par ses avenants dont celui en date du 11 mars 2019.
Le présent accord de substitution met donc fin à l’application aux salariés transférés de l’ensemble des dispositions résultant des dispositions conventionnelles susvisées.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TOULON METROPOLE EVENEMENTS ET CONGRES (SPL), à l’exception des artistes et intermittents du spectacle.
La société TOULON METROPOLE EVENEMENTS ET CONGRES (SPL) ne comptait pas de salariés, préalablement au transfert des contrats de travail du personnel de la Régie TOULON EVENEMENTS ET CONGRES à la date du 1er juillet 2022.
S’agissant des divers avantages qui sont institués par le présent accord d’entreprise, ils ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société TOULON METROPOLE EVENEMENTS ET CONGRES (SPL), y compris au personnel embauché après le 1er juillet 2022, à l’exception du des artistes et intermittents du spectacle.
ARTICLE 2 – FIN D’APPLICATION DES DISPOSITIONS DES CONVENTIONS ET ACCORDS MIS EN CAUSE Les dispositions :
de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486)
de l'accord d'entreprise relatif en date du 15 février 2018, modifié et complété par ses avenants dont celui en date du 11 mars 2019,
cesseront, en vertu de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord de substitution, de s’appliquer dans leur intégralité et dans toutes leurs dispositions et de produire effet au …, date d’entrée en vigueur du présent accord.
Egalement cesseront de s’appliquer à compter du … les usages et engagements unilatéraux hérités de la Régie TOULON EVENEMENTS ET CONGRES, ayant le même objet que les dispositions prévues au présent accord d’entreprise, y compris ceux résultant à l’application des dispositions conventionnelles susvisées,
L’ensemble des salariés de la société TOULON METROPOLE EVENEMENTS ET CONGRES (SPL) cessera ainsi, à compter du …, de bénéficier des avantages résultant des sources référencées ci-dessus. A compter de cette date, toutes les dispositions et avantages issus des sources susvisées ne pourront plus être invoquées par les salariés de la société TOULON METROPOLE EVENEMENTS ET CONGRES (SPL).
A compter du …, seront uniquement applicables au sein de la société TOULON METROPOLE EVENEMENTS ET CONGRES (SPL) :
les dispositions la convention collective applicable est « Spectacle vivant : secteur privé » (IDCC 3090) étendues
les dispositions particulières prévues par le présent accord.
ARTICLE 3 – DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL AU SEIN DE L’ENTREPRISE Il est fait application, au sein de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles en en vigueur tant en ce qui concerne l’exercice du droit syndical que la mise en place et le fonctionnement du Comité social et économique.
ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ENGAGEMENT
Principes généraux
Sous réserve des dispositions d’ordre public en vigueur en matière de recrutement, l’entreprise respecte les priorités de réembauche suivantes :
les mutilés de guerre
les travailleurs titulaires d’une Reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
les salariés ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif économique pendant une période d’une durée d’un an à compter de la rupture de leur contrat de travail, à condition d’en faire la demande au cours de ce même délai. La priorité de réembauche concerne tout emploi devenu disponible et compatible avec la qualification du salarié licencié et/ou avec toute nouvelle qualification acquise par le salarié et dont il aura tenu informé l’entreprise.
Egalement, il est fait application des dispositions :
de l’article L 3123-3 du code du travail,
« Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »
des articles L 1141-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La direction de l’entreprise se réserve le droit de recourir, dans le cadre du processus de recrutement, à un test professionnel préalable qui ne peut pas excéder la durée d’une
journée. Le candidat est, le cas échéant, informé par écrit qu’il est soumis à un test professionnel.
Le test professionnel ne constitue pas un embauchage et se définit comme suit : épreuve de courte durée préalable à l'embauchage, qui a pour but de permettre à l'employeur de se rendre compte de la qualification professionnelle d'un salarié et de mesurer l'aptitude de ce dernier à occuper l'emploi qui est offert.
Il se distingue de la période d'essai - qui, elle, se situe après l'embauche - par le fait que le candidat n'est pas placé dans des conditions normales d'emploi pendant le test.
Formalisation du contrat de travail à durée indéterminée
Toute embauche en contrat de travail à durée indéterminée fait l’objet d’un contrat écrit comportant les mentions suivantes :
identité des parties,
date de prise de fonction,
durée et modalités de la période d’essai,
nature du contrat de travail,
lieu de travail. A défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, il est fait mention du principe selon lequel le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ;
qualification du salarié,
emploi occupé
clause de mobilité géographique, le cas échéant,
clause de non concurrence le cas échéant,
rémunération : salaire de base,
durée du travail de référence,
référence au règlement intérieur en vigueur,
coordonnées des organismes de retraite complémentaire, de mutuelle et de prévoyance.
Période d’essai
Il est fait application des dispositions de la convention collective applicable dans l’entreprise en la matière.
Promotion interne et période probatoire
En cas de promotion, le salarié promu pourra être soumis à une période probatoire dont la durée sera comprise entre 4 et 6 mois, en fonction notamment du poste occupé, des missions et/ou responsabilités confiées. Si la période probatoire ainsi convenue entre les parties n’était pas concluante et que l’entreprise décidait d’y mettre fin, elle devrait assurer au salarié concerné sa réintégration dans le poste précédemment occupé (ou un emploi équivalent) et dans les conditions (rémunération, classification, durée du travail …) antérieures.
Recours au contrat de travail à durée déterminée
Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur s’agissant des modalités de recours et de conclusion des contrats de travail à durée déterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée doit répondre au formalisme prévu par les dispositions légales et conventionnelles applicables compte tenu du motif de recours au contrat de travail à durée déterminée.
Il est possible de recourir au contrat de travail à durée déterminée dit d’intervention. Il s’agit du contrat de travail à durée déterminée conclu pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, conformément aux termes du 3°) de l’article L 1242-2 et de l’article D 1242-1 du code du travail. Le contrat d’intervention a pour objet l’exécution de tâches liées à tous les services nécessaires à la qualité et au bon déroulement des manifestations
Entre les contrats d’intervention, il n’y a pas de délai de carence ni de délai d’attente, sauf dans l’hypothèse où la durée totale des contrats d’intervention conclus successivement sans délai de carence ni d’attente, excède 4 mois consécutifs. Si cette durée de 4 mois consécutifs est dépassée, un nouveau contrat d’intervention ne pourra être conclu qu’après expiration d’un délai de carence calculé comme suit : Le délai de carence est égal au tiers de la durée cumulée des contrats d’intervention qui se sont ainsi succédés.
Une succession de contrats d’intervention pourra, dans les conditions et selon les modalités définies à l’article 4.6 ci-après, permettre au salarié d’accéder à un contrat de travail intermittent.
A l’issue du contrat dit d’intervention, sauf proposition au salarié concerné de bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée et sauf rupture anticipée du contrat pour quelque motif que ce soit, une indemnité de fin de contrat sera versée. Elle est d’un montant déterminé comme suit : 6 % de la rémunération totale brut versée au salarié au titre du contrat de travail à durée déterminée d’intervention échu.
Recours au travail intermittent
Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus dans les conditions définies ci- après et dans le respect des dispositions des articles L3123-33 et suivants du code du travail.
-Définition des emplois éligibles au travail intermittent :
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Les emplois permanents pouvant être pourvus par des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent sont définis comme suit : il s’agit des emplois correspondants à des tâches récurrentes liées à la tenue des manifestations (préparation du matériel, montage,
déroulement, démontage, opérations exceptionnelles) et souvent affectées par des personnels peu qualifiés. Sont ainsi concernés les emplois suivants : …
Statut du salarié intermittent
Il est régi par les dispositions des articles L3123-33 et suivants du code du travail. Le salarié titulaire d'un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Le salarié intermittent peut être amené à travailler pour un autre employeur pendant les périodes non travaillées, sous réserve de respecter son obligation de loyauté à l’égard de la société TOULON METROPOLE EVENEMENTS ET CONGRES (SPL), les durées maximales de travail autorisées et les durées minimales de repos obligatoires conformément à la réglementation en vigueur.
Le contrat de travail devra être établi par écrit dans le respect des dispositions du code du travail et notamment de l’article L 3121-34. Il devra notamment comporter les mentions suivantes :
la date d’entrée
la fonction,
la qualification du salarié et son positionnement dans la grille de classification conventionnelle;
le lieu de l’emploi
les conditions de l’essai
les éléments de la rémunération;
la durée annuelle minimale de travail du salarié;
les périodes de travail et/ou les manifestations auxquelles le salarié est affecté;
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Le contrat de travail intermittent peut être conclu avec un salarié désirant bénéficier directement d’un contrat de travail intermittent.
Dispositif d’accès au contrat de travail intermittent
Par ailleurs, un contrat de travail intermittent est proposé à tout salarié ayant effectué de manière régulière plusieurs interventions dans l’entreprise dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée dits d’intervention définis à l’article 4.5 du présent accord d’entreprise dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
il doit avoir reçu, au titre de ces contrats de travail à durée déterminée, au moins 8 bulletins de salaire mensuels sur une période de 12 mois consécutifs.
La rémunération brute versée au cours de ces 12 mois consécutifs doit être au moins égale à 8 fois le montant de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle brute de sa catégorie due pour l’horaire de référence à temps complet (151.67 heures par mois).
Cette proposition est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre dans un délai de 2 mois suivants la réalisation des conditions cumulatives susvisées.
Le salarié dispose alors d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la présentation de la proposition pour l’accepter ou la refuser. Le silence gardé par le salarié vaut refus et toute acceptation doit être formalisée par le salarié par écrit adressé en recommandé avec accusé réception à l’employeur dans le délai imparti ci-dessus.
Le contrat de travail intermittent ainsi proposé doit prévoir :
une durée minimale annuelle au moins égale à 70% du nombre d’heures travaillées au cours des 12 mois de référence au titre desquelles le salarié a justifié des deux conditions cumulatives du dispositif d’accès au travail intermittent susvisé.
Un taux horaire de base au moins égal au taux horaire de base moyen calculé sur la période de 12 mois de référence au titre desquelles le salarié a justifié des deux conditions cumulatives du dispositif d’accès au travail intermittent susvisé.
Le refus du salarié ou le silence gardé par le salarié pendant le délai de 15 jours calendaires susvisé ne lui permet plus de se prévaloir du dispositif d’accès au travail intermittent susvisé, sauf à justifier, sur une nouvelle période de 12 mois consécutifs débutant après le terme de la période de 12 mois au titre de laquelle le salarié remplissait les conditions cumulatives du dispositif d’accès au travail intermittent susvisé, des deux conditions cumulatives susvisées.
ARTICLE 5 – DECOMPTE DE L’ANCIENNETE Outre les périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sont considérées comme telles :
les congés pour événements familiaux prévus par le présent accord d’entreprise,
les périodes d’absence pour congé maternité et congé paternité,
les périodes d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle,
les congés de formation économique, sociale et syndicale
tout congé de formation,
le congé parental d’éducation pour moitié
le rendez-vous citoyen.
ARTICLE 6 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Au-delà de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu par l’une et/ou l’autre partie dans le respect des procédures, conditions et modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Obligation de respecter un préavis en cas de licenciement et de démission
Toute rupture du contrat de travail au-delà de la période d’essai implique, sauf faute grave, faute lourde et force majeure, le respect d’un délai préavis dont la durée est définie en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la notification de la rupture du contrat de travail et en fonction de la nature de la rupture.
La durée du préavis du personnel technicien est définie conformément aux règles applicables au personnel relevant de la catégorie Agent de maîtrise.
L’obligation de respecter un préavis et la durée du préavis sont déterminés en fonction de l’ancienneté du salarié au jour de la notification écrite de la rupture du contrat de travail.
Pendant le préavis, le salarié peut s’il le souhaite s’absenter pour rechercher un emploi à raison de 2 heures par jour ouvré compris entre la date de notification de la rupture du contrat et la fin du préavis exécuté par le salarié. Ces heures sont prises en une ou plusieurs fois par demi-journées fixées pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié.
Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ou se trouvant dans l’impossibilité de chercher un nouvel emploi ne peut plus prétendre au bénéfice des heures pour recherche d’emploi.
Ces heures d’absence pour recherche d’emploi ne donnent lieu à rémunération que lorsque le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un licenciement.
Indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est calculée, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables au salarié, dans les conditions définis ci-après.
Sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, le licenciement ouvre droit pour le salarié qui justifie d’une ancienneté ininterrompue de plus de 2 ans dans l’entreprise au versement d’une indemnité de licenciement calculée comme suit :
1/4 de mois de salaire par année de présence jusqu’à la dixième année,
1/3 de mois de salaire par année de présence pour les années à partir de la onzième année
Pour les cadres elle est de 1/3 de mois de salaire brut par année de présence après la deuxième année, sans pouvoir excéder plafond de 12 mois de salaire.
Pour l’ensemble du personnel âgé de plus de 50 ans et justifiant d’une ancienneté de plus de 20 ans dans l’entreprise au moment de la notification du licenciement : l’indemnité calculée dans les conditions exposées ci-avant est doublée.
Par « mois de salaire » il convient de retenir le 12ème de la rémunération des 12 derniers mois qui ont précédé le licenciement (primes prévues au contrat de travail incluses) ou, si cela est plus favorable au salarié, le tiers des trois derniers mois étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite du montant calculé
prorata temporis. Les majorations pour heures supplémentaires ainsi que les contreparties (primes, majorations, indemnités …) liées à un déplacement professionnel ou un détachement ne sont pas prises en compte dans le calcul du salaire mensuel de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement en application du présent accord.
En cas d’activité à temps partiel, l’indemnité de départ à la retraite est calculée au prorata temporis des périodes travaillées à temps complet et des périodes travaillées à temps partiel dans les conditions de droit commun.
En cas d’année incomplète, l’indemnité de licenciement est calculée au prorata des mois complets de travail effectif.
Départ en retraite (à l’initiative du salarié)
Les conditions et modalités de départ à la retraite du salarié sont soumises aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la notification de sa décision à l’employeur.
Le préavis qu’il est tenu d’observer est d’une durée de :
1 mois si l’ancienneté dans l’entreprise est comprise entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté,
2 mois si l’ancienneté dans l’entreprise est supérieure à 2 ans.
Il n’ouvre pas droit au bénéfice pour le salarié à des heures pour recherche d’emploi.
Sous réserve de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables au salarié au moment de la rupture du contrat de travail, l’indemnité de départ à la retraite versée au salarié est calculée comme suit :
1/5ème de mois de salaire par année de présence dans l’entreprise.
Base de calcul : dernier salaire perçu (hors primes versées en application du présent accord d’entreprise).
En cas d’activité à temps partiel, l’indemnité de départ à la retraite est calculée au prorata temporis des périodes travaillées à temps complet et des périodes travaillées à temps partiel dans les conditions de droit commun.
6.4. Mise à la retraite (à l’initiative de l’entreprise)
Les conditions et modalités de mise à la retraite du salarié sont soumises aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la notification de la décision de l’employeur.
Il n’ouvre pas droit au bénéfice pour le salarié à des heures pour recherche d’emploi.
Sous réserve de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables au salarié au moment de la rupture du contrat de travail, l’indemnité de départ à la retraite versée au salarié est calculée comme suit :
1/5ème de mois de salaire par année de présence dans l’entreprise.
Base de calcul : dernier salaire perçu (hors primes versées en application du présent accord d’entreprise).
En cas d’activité à temps partiel, l’indemnité de départ à la retraite est calculée au prorata temporis des périodes travaillées à temps complet et des périodes travaillées à temps partiel dans les conditions de droit commun.
ARTICLE 7 – CONGES
Les congés payés
Calcul des droits à congés payés : Modalités
Le personnel de l’entreprise acquiert des congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.
Outre les périodes légalement assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés, sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés :
les périodes d’absence pour événements familiaux définies à l’article 7.4 du présent accord
les congés spéciaux, y compris le congé paternité
les congés pour ancienneté,
les congés pour enfants malades
les congés de formation,
les périodes d’activité partielle
les jours fériés
les périodes d’absence pour maladie dans la limite de 3 mois par arrêt
les périodes de maternité
La période d’acquisition s’entend du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année suivante (année n+1).
Prise des congés payés : Modalités
La période de prise des congés payés s’entend de la période suivante : du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.
Sous réserve de l’accord de la direction de l’entreprise et dans des cas exceptionnels, les congés payés pourront être pris jusqu’au 31 août de l’année suivante (année n+2).
Le congé principal est pris par roulement et l’ordre des départs en congés est fixé et communiqué dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il sera notamment tenu compte de la situation familiale des bénéficiaires. Les conjoints travaillant au sein de société auront droit à un congé simultané.
Si le salarié tombe malade avant ou au moment de son départ en congés, il bénéficie de l’intégralité de ses congés dès la fin de son absence si les nécessités du service le permettent ou à une date ultérieure fixée d’un commun accord entre les parties si les besoins du service l’exigent et si la période de prise des congés payés n’est pas expirée.
Si le salarié tombe malade pendant ses congés payés, son congé est suspendu sur production d’un justificatif médical. Il bénéficie des congés non pris dès la fin de son absence si les nécessités du service le permettent ou à une date ultérieure fixée d’un commun accord entre les parties si les besoins du service l’exigent et si la période de prise des congés payés n’est pas expirée.
Lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de la période de prise définie ci-dessus (1er juin de l’année en cours (année n) au 31 mai de l’année suivante (année n+1) en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail / maladie professionnelle, un congé maternité ou d’adoption, les congés payés acquis sont reportés. Toutefois, ils doivent être pris, sous peine d’être perdus, dans une période maximale de 18 mois suivant l’expiration de la période de référence au cours de laquelle ils auraient dû être pris.
Concernant la 5ème semaine de congés payés et le fractionnement éventuel du congé principal, il est fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.
Indemnisation des congés payés
Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise en la matière.
Les congés supplémentaires pour ancienneté
Le personnel justifiant d’une certaine ancienneté au sein de l’entreprise, bénéficie de jours de congés supplémentaires définis comme suit :
si le salarié justifie de plus de 5 ans d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire
si le salarié justifie de plus de 10 ans d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires
si le salarié justifie de plus de 15 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires
si le salarié justifie de plus de 20 ans d’ancienneté : 4 jour ouvrés supplémentaires
Le nombre de jours supplémentaires est fixé chaque année en fonction de l’ancienneté acquise par le salarié à la date du …
Les congés pour enfant malade
Tout salarié, parent d’un enfant âgé de 13 ans maximum, bénéficie d’autorisation d’absence rémunérée si cet enfant est malade et si la présence du parent est indispensable auprès de celui-ci.
Le salarié doit fournir les justificatifs médicaux appropriés.
Ces autorisations d’absence sont limitées à 5 jours ouvrés par année civile.
Pour les conjoints travaillant dans la société, ils peuvent bénéficier de leurs jours de congés pour enfant malade, dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile chacun, et de manière non simultanée.
Les congés pour événements familiaux
Un congé exceptionnel, obligatoirement pris au moment de la survenance de l’événement concerné – ou, exceptionnellement, à des dates autres fixées avec l’accord expresse et préalable de la direction – est accordé au salarié.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit produire un justificatif approprié et officiel de l’événement familial dont il se prévaut.
Le congé est de :
en cas de mariage du salarié : 4 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés si l’intéressé justifie d’une ancienneté supérieure à 1 an au moment de la survenance de l’événement,
en cas de naissance ou adoption d’un enfant au sein du foyer du salarié : 3 jours ouvrés,
en cas de mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés,
en cas de décès du conjoint du salarié : 5 jours ouvrés,
en cas de décès d’un enfant du salarié : 5 jours ouvrés,
en cas de décès d’un ascendant du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrés,
en cas de décès du frère ou d’une sœur du salarié : 2 jours ouvrés,
en cas de mariage d’un frère ou d’une sœur du salarié : 1 jour ouvré,
pour l’accomplissement de la journée citoyenne : 1 jour ouvré,
pour un déménagement du salarié : 2 jours ouvrés par an.
La prise de ces jours de congés pour événements familiaux n’emporte pas de perte de rémunération pour le salarié.
Si l’événement générateur survient durant une période d’absence du salarié (congés payés, maladie, formation …) les jours de congés pour événements familiaux non pris ne donneront pas lieu à récupération.
Prime de vacances
Le personnel transféré au 1er juillet 2022 bénéficie d’une prime dite « prime de vacances » dans les conditions rappelées ci-après :
Cette prime est d’un montant brut égal à 10 % de la masse globale annuelle brute de congés payés versées au personnel de l’entreprise. Cette prime est ensuite distribuée à chaque salarié au prorata de son salaire brut annuel par rapport à l’ensemble du personnel et répartie pour chaque salarié au prorata des salaires bruts individuels. Toutes primes ou gratifications (hors 13ème mois) versées en cours d’année, à divers titres et quelle qu’en soit la nature, sont considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égale aux 10 % prévus ci avant et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les modalités de versement de cette prime de vacances sont à coordonner avec les modalités de versement de la prime de fin d’année qui sont pour mémoire les suivantes :
Le personnel bénéficie d’une prime de fin d’année dans les conditions cumulatives listées ci- après :
le personnel doit justifier de 3 mois d’ancienneté au moment de l’attribution de cette prime (soit au mois de décembre de chaque année) ;
son montant brut équivaut à 1 mois salaire brut calculé en moyenne sur les 12 derniers mois ;
elle fait l’objet d’une proratisation en cas d’embauche en cours d’année,
elle est attribuée et versée sur la paie de décembre, sous déduction de la prime de vacances versées entre le 1er mai et le 31 octobre au plus tard.
Les parties sont convenues que, à compter du 1er janvier 2023, la prime de vacances est supprimée. Ainsi, à compter du 1er janvier 2023, le personnel justifiant des conditions requises pour bénéficier de la prime de fin d’année bénéficiera de cette seule prime, la prime de vacances étant supprimée.
ARTICLE 8 – REGIME DES ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT
Conditions et modalités de l’indemnisation (maintien de salaire) en cas d’absence pour maladie de droit commun, accident du travail ou maladie professionnelle
S’agissant des conditions et modalités d’indemnisation du salarié placé en arrêt pour maladie, pour accident de travail ou pour maladie professionnelle, il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la société.
Garantie d’emploi en cas de licenciement
Les absences résultant de la maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle, dûment justifiées par le salarié, ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.
La situation objective de l'entreprise peut justifier le licenciement d’un salarié malade dès lors que l’entreprise se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.
En tout état de cause, le salarié bénéficie d’une garantie d’emploi pendant une période d’une durée de 120 jours calendaires consécutifs.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS PARTICULIERES A LA MATERNITE
Il est fait application des disputions légales et conventionnelles en vigueur en la matière.
Il est par ailleurs précisé que, à partir du 3ème mois de grossesse, la collaboratrice justifiant valablement de son état de grossesse, bénéficie d’une réduction du temps de travail de 20 minutes par jour, cette réduction n’emportant pas de diminution de la rémunération pour la salariée.
L’employeur assure à la collaboratrice, pendant toute la durée de son congé maternité, du maintien du salaire mensuel net défini ci-après, sous déduction des indemnités journalières éventuellement versées par la sécurité sociale et les organismes de prévoyance. Le maintien est opéré à hauteur du salaire mensuel net de base et de la prime d’ancienneté (sont exclues les heures supplémentaires et les primes autres que la prime d’ancienneté). Ces dispositions s’appliquent aux collaboratrices ne justifiant pas de trois ans d’ancienneté au moment de leur départ en congé maternité.
ARTICLE 10 – RETRAITE COMPLEMENTAIRE
Régime de retraite complémentaire
Régime supplémentaire de retraite complémentaire
ARTICLE 11 – REGIME DE PREVOYANCE 11.1. Incapacité temporaire de travail 11.2. Incapacité permanente de travail, 11.3. Garantie décès
ARTICLE 12 – MUTUELLE
ARTICLE 13- REMUNERATION
Chaque salarié bénéficie d’un salaire de base qui doit respecter le salaire minimum conventionnelle applicable au salarié compte tenu du positionnement correspondant au poste occupé et de la durée du travail convenue.
Prime d’ancienneté
Une prime d’ancienneté est versée chaque mois au personnel justifiant de plus de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Son montant brut est calculé comme suit :
3% du salaire mensuel brut de base versé au salarié concerné
augmenté de 1% par année supplémentaire d’ancienneté, sans plafonnement et jusqu’au terme du contrat de travail. Il est à ce propos précisé que pour le personnel transféré de la Régie la règle suivante est concernée pour le personnel en poste au 1er avril 2018 : jusqu’au 1er avril 2018, la prime d’ancienneté était plafonnée à 20% et les salariés ayant dépassé 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise au 1er avril 2018 ne peuvent prétendre à un versement rétroactif de la prime.
Le bénéfice de la prime d’ancienneté intervient sur la paie du mois civil suivant la date à laquelle le salarié réunit les conditions d’ouverture au bénéfice de la prime.
Prime de fin d’année
Le personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée bénéficie d’une prime de fin d’année dans les conditions listées ci-après dès lors qu’il justifie de 3 mois d’ancienneté au moment de l’attribution et du versement de cette prime (soit au mois de décembre de l’année concernée).
Son montant brut équivaut au salaire brut versé au salarié pour le mois de décembre de l’année concernée, primes de toute nature incluses.
La prime de fin d’année, si elle est due, fait l’objet d’une proratisation en cas d’embauche en cours d’année. Le cas échéant, le montant est proratisé en prenant comme base de calcul la valeur du salaire brut du mois de décembre de l’année concernée, toute prime ou gratification incluse. Exemple :
Le salarié est embauché le 1er juillet de l’année n. Au mois de décembre de l’année n, s’il justifie de 3 mois d’ancienneté, il bénéficiera d’une prime calculée comme suit : 6/12 x salaire brut du mois de décembre de l’année n toutes primes incluses.
Il en va de même en cas de sortie en cours d’année. Si elle est due, la prime fait l’objet d’une proratisation. Le cas échéant, le montant est proratisé en prenant comme base de calcul la valeur du salaire brut du mois de décembre de l’année précédente (n-1) toutes primes incluses. Exemple :
Le contrat de travail du salarié qui justifie de 3 mois d’ancienneté prend fin le 15 octobre de l’année n. Au mois de décembre de l’année n, il bénéficiera d’une prime calculée comme suit :
10/12 x salaire brut du mois de décembre de l’année n-1 toutes primes incluses.
La prime de fin d’année est attribuée et versée sur la paie du mois de décembre, sous déduction de la prime de vacances versées entre le 1er mai et le 31 octobre au plus tard. Il est rappelé à ce titre que les parties sont convenues que, à compter du 1er janvier 2023, la prime de vacances est supprimée. Ainsi, à compter du 1er janvier 2023, le personnel justifiant des conditions requises pour bénéficier de la prime de fin d’année bénéficiera de cette seule prime, la prime de vacances étant supprimée.
Déplacements
Pour les déplacements professionnels, la société procède au remboursement des frais engagés par le personnel sur la base de la fourniture par le salarié des justificatifs de frais pertinents et dans les limites fixées en interne par la direction de l’entreprise.
Pour les trajets domicile – lieu de travail, l’entreprise participe aux frais engagés comme suit :
pour le personnel empruntant le réseau bus, le réseau bateaux ou le train, les frais de transport sont pris en charge sous réserve de fournir les justificatifs appropriés et dans le respect des limites fixées en interne ;
pour le personnel utilisant son véhicule personnel, la société prend en charge l’abonnement annuel de parking sous réserve de fournir les justificatifs appropriés et dans le respect des limites fixées en interne.
Travail des jours fériés et du dimanche
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, tous les jours fériés peuvent être travaillés. Il en va de même s’agissant du dimanche.
S’agissant des personnels non cadres de la filière administrative gestion de la structure, tous les jours fériés sont en principe chômés. Pour cette catégorie de personnel, et en cas de travail un jour férié, celui-ci donnera lieu à une rémunération majorée de 15 %.
Le travail du 1er mai ne peut intervenir que dans le respect des dispositions légales applicables en la matière et il ouvre droit, le cas échéant, pour le salarié ayant travaillé, au bénéfice, en plus du salaire correspondant au travail accompli le 1er mai, à une indemnité égale au montant de ce salaire (à l’exclusion des éventuelles majorations pour heures supplémentaires).
Prime de performance
Une prime est mise en place afin de récompenser l’effort et le travail collectif qui contribue à la productivité de l’entreprise, à la qualité du service rendu aux usagers et clients et à la qualité de l’image de marque de l’entreprise.
Cette prime présente un caractère forfaitaire de telle sorte qu’il n’y a pas lieu à proratisation en fonction de la durée du travail prévue au contrat.
Le personnel éligible à cette prime doit justifier d’un contrat de travail à durée indéterminée et de 3 mois de présence effective dans l’entreprise au cours de l’exercice au titre duquel la prime de performance est due. Cette condition s’apprécie donc au titre de chaque exercice donnant lieu à versement d’une prime de performance.
La prime est attribuée sur la paie du mois de mai de l’année qui suit la clôture de l’exercice au titre duquel elle est due. Exemple : la prime due et calculée sur les résultats de l’exercice n sera attribuée et versée au mois de mai de l’année n+1.
La prime est due si au terme de l’exercice comptable, le résultat courant avant impôt de l’entreprise est au minimum égale à … €. Le cas échéant, son montant est de 510 € bruts par salarié éligible.
ARTICLE 14- DUREE DU TRAVAIL 14.1. Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise visé dans le champ d’application du présent accord d’entreprise (tel que défini à l’article 1), à l’exception des cadres dirigeants.
Durée du travail : principes
Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».
Durée du travail et cadre de référence
La durée du travail effectif des salariés à temps complet, non soumis à un forfait annuel en jours, est fixée à 35 heures par semaine.
La semaine début le lundi à 0 heure et se terme le dimanche à 24h00.
Contrôle du temps de travail
La société met en place un système d’enregistrement automatique fiable et infalsifiable afin d’assurer le décompte du temps de travail du personnel, ou des jours travaillés pour les salariés en forfait jours, dans le respect de la règlementation relative notamment au traitement des données personnelles.
La saisie du temps de travail ou des jours travaillés est ainsi réalisée via une badgeuse. Toute erreur de pointage doit immédiatement être signalée à la direction.
Toute fraude ou tentative de fraude de pointage ou relative au décompte du temps de travail pourra donner lieu à sanction. Il en va de même s’agissant du fait de pointer ou dépointer pour une autre personne.
→ Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, à des horaires individualisés ou à un forfait heures :
Le personnel doit pointer, en tenue de travail lorsque celle-ci est obligatoire, au moment où il prend son poste et au moment où il le quitte pour quelque motif que ce soit (fin de service, pause, départ anticipé …).
En cas d’oubli d’un salarié de badger, et à défaut de pouvoir vérifier les heures supplémentaires effectuées par celui-ci, aucune heure supplémentaire ne pourra être validée.
→ Pour les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours :
Les salariés doivent badger lors de leur prise de poste ainsi qu’à l’issue d’une période de travail, afin de comptabiliser un jour ou une demi-journée de travail.
Dans la mesure où ces salariés ne relèvent pas de la réglementation sur la durée du travail et que leur temps de travail se décompte en journée et demi-journée travaillée, ce système de badgeuse n’a vocation qu’à permettre de décompter les journées ou demi-journées travaillées à l’exclusion de tout relevé d’heures.
Les modalités d’utilisation du système de badgeuse pourront être précisées par note de service ou via le règlement intérieur, s’il existe.
Repos hebdomadaire
Dans la mesure du possible, selon les besoins de l’entreprise et son activité, le jour de repos hebdomadaire est fixé au dimanche. En cas d’impossibilité, le repos hebdomadaire est positionné un autre jour de la semaine.
En tout état de cause, aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine, et le personnel bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien.
Durées maximales de travail
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est encadrée, au sein de l’entreprise, par les deux limites principales suivantes :
la durée hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser la durée maximale de 48 heures sur une semaine,
la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures
A titre exceptionnel, ces limites peuvent être remises en cause après autorisation de l’Inspection du travail dans les strictes conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur (actuellement issues des articles L 3121-21, L 3121-25 et R 3121-8 et suivants du code du travail).
Durée maximale quotidienne de travail
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures. Elle pourra toutefois être portée à 12 heures, en cas d’urgence, pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles (absences imprévues, maladie, formation…) ou d’activité accrue au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions des articles L. 3121- 18, L. 3121-19 et D. 3121-6 du code du travail.
Par ailleurs, le dépassement de la durée quotidienne de travail demeure possible par dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans les conditions définies aux articles D. 3121-4 à D 3121-7 du code du travail.
Repos minimum quotidien
Sous réserve des dispositions particulières relatives aux jeunes travailleurs, la durée minimale de repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives, soit une amplitude journalière qui ne peut dépasser 13 heures.
Toutefois, cette durée minimale de repos peut être réduite à 9 heures consécutives, conformément aux dispositions légales issues des articles L. 3131-1, L. 3131-2, D. 3131-1, D. 3131-2, D. 3131-4 à D. 3131-7 du code du travail.
Temps de pause
Les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Le temps de pause n’est pas rémunéré et n’est pas pris en compte dans le décompte du temps de travail effectif.
Travail à temps partiel
Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Le travail à temps partiel est régi par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur et applicables au sein de l’entreprise.
S’agissant des heures complémentaires, il est rappelé qu’elles donnent lieu à une majoration, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, à condition :
d’avoir été effectuées à la demande du supérieur hiérarchique
ou d’avoir été approuvées préalablement par le supérieur hiérarchique
Forfait annuel en jours de travail : Conditions et modalités de conclusion des conventions individuelles de forfait
Les dispositions qui suivent s’inscrivent dans le cadre de l’article L. 3121-63 du code du travail.
Champ d’application
La possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours de travail concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise, pris dans tous ses établissements, et répondant aux conditions définies ci-après.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues par le présent accord :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont autonomes, les salariés cadres ou agents de maîtrise conformément à la grille de classification issue de la convention collective applicable dans l’entreprise et qui, d’autre part, tout en étant soumis aux directives de l’employeur ou de leur responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent autonomes dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Peuvent ainsi conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours de travail, les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Relever de la catégorie des cadres ou agents de maîtrise, quel que soit le niveau et la filière d’emplois, conformément à la grille de classification de la convention collective nationale du spectacle vivant secteur privé applicable dans l’entreprise,
Ne pas être occupé selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel est intégré l’intéressé et être autonome dans l’organisation et la gestion de son temps de travail pour la mission confiée, et ce au regard des responsabilités assumées.
Sont concernés les salariés répondant aux conditions cumulatives susvisées, qu’ils soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.
En revanche, sont exclus du dispositif de forfait annuel en jours de travail, les salariés répondant au statut de cadre dirigeant tel que défini par la règlementation en vigueur.
En tout état de cause, il est rappelé que, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année requérant l’accord écrit du salarié, elle devra faire l’objet soit d’une clause au contrat de travail initial, soit d’un avenant au contrat de travail, dans les conditions définies ci-après.
Convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Le forfait annuel en jours ne pouvant être imposé au salarié, une convention individuelle de forfait annuel en jours, formalisant l’accord du salarié concerné, sera conclue entre les parties, et fera l’objet soit d’une clause au contrat de travail initial, soit d’un avenant au contrat de travail.
Cette convention devra notamment indiquer :
Les caractéristiques de la fonction du salarié qui justifient l’autonomie de ce dernier dans l’exercice de ses missions,
Le nombre précis de jours de travail compris dans le forfait pour une année pleine et un droit intégral à congés payés,
La période de référence, telle que fixée par le présent accord,
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base, qui doit être en rapport avec les obligations imposées au salarié,
La possibilité pour le salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, dans les conditions fixées au présent accord,
L’obligation pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires,
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du forfait annuel en jours court du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile (1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).
Nombre de jours de travail compris dans le forfait
La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se décompte en nombre de jours sur la période de référence déterminée ci-dessus.
Pour les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail ne peut excéder, au titre d’une année civile complète, journée de solidarité comprise, 210 jours.
En revanche, et compte de la spécificité de leur poste et des conditions d’exercice de leurs missions, pour les salariés agents de maîtrise, exerçant les fonctions de chargé de sécurité et technicien d’exploitation, le nombre de jours de travail ne peut pas excéder 180 jours, journée de solidarité comprise.
Le nombre de jours ainsi fixé (210 jours ou 180 jours) constitue un plafond. Par conséquent, les parties peuvent convenir de réduire le nombre de jours à travailler dans le cadre d’une convention de forfait annuel réduit.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient par conséquent d’un nombre de jours de repos annuel, s’ajoutant aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés, déterminé en fonction des caractéristiques propres à chaque nouvelle période de référence.
Le nombre de jours de repos annuel est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366 sur les années bissextiles) - nombre de samedis sur la période de référence - nombre de dimanches sur la période de référence – nombre de jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels - nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche - 210 jours (ou 180 jours) à travailler= Nombre de jours de repos supplémentaires
Exemple de calcul des jours de repos supplémentaires sur la période de référence du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, pour un salarié soumis à un forfait de 210 jours :
365 – 53 samedis – 52 dimanches – 25 jours ouvrés de CP légaux – 7 jours ouvrés fériés – 210
= 18 jours de repos annuel
Ainsi, pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence, ils verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre de jours de congés qu’ils n’ont pas acquis. C’est notamment le cas :
en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis,
en cas d’entrée ou de sorties en cours d’année,
Dans ce cas, le forfait sera donc ajusté en augmentant le nombre de jours de travail du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le nombre de jours de repos étant variable d’une année sur l’autre compte tenu des aléas su calendrier, il sera communiqué individuellement au salarié au début de chaque année civile.
Dans un second temps, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Le nombre obtenu est arrondi au 0.5 le plus proche comme suit :
Décimale comprise entre 0 et 0.25 ou entre 0.5 et 0.75 : arrondi à l’entier ou au 0.5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0.26 et 0.49 ou entre 0.76 et 0.99 : arrondi à l’entier ou au
0.5 supérieur.
Impact des absences et des entrées et sorties en cours de période
D’une manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
En termes de rémunération, les absences sont soient indemnisées, soient donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine. A cet égard, la fraction de la rémunération forfaitaire qui sera retenue sera calculée en tenant compte du salaire réel mensuel forfaitaire et du nombre de jours ouvrés du mois considéré.
En fin de période ou en cas de départ du salarié au cours d’une période :
s’il s’avère que celui-ci a travaillé un nombre de jours moins important que celui résultant de l’évaluation susvisée, le trop-perçu résultant du paiement lissé des salaires donnera lieu à une compensation sur le dernier salaire, et, au besoin, sur le solde de tout compte.
s’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours plus important que celui résultant de l’évaluation susvisée, il percevra une compensation financière calculée par proratisation de son salaire mensuel selon la valeur salariale des journées ou demi-journées travaillées tel que convenu par le présent accord.
Rémunération
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés en application du présent accord.
Cette rémunération est fixée sur l’année et est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois considéré.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, ce nombre devant être précisé.
Les parties conviennent que :
la valeur forfaitaire d’une journée travaillée se calcule comme suit : Salaire réel brut mensuel / nombre de jours ouvrés du mois considéré
la valeur forfaitaire d’une demi-journée travaillée se calcule comme suit : Salaire réel brut mensuel / nombre de demi-journées ouvrées du mois considéré
Possibilité de conclure une convention de forfait jours réduit (inférieur aux plafonds)
Chaque salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait annuel inférieur dit « forfait jours réduit ». Une convention de forfait spécifique pourra alors être envisagée, en tenant compte des impératifs d’organisation de l’entreprise et sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches peuvent également être réalisées dans le cadre d’un forfait annuel en jours de travail réduit.
Le cas échéant, le nombre de jours de repos accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours tel que défini au présent accord d’entreprise serait réduit à due proportion en application de la formule de calcul suivante :
Nombre de jours du forfait annuel réduit x (Nombre de jours de repos supplémentaire prévu par le forfait de 210 jours (ou 180 jours) calculé pour une année complète d’activité en application du
d. du présent article / nombre de jours de travail prévu par le forfait calculé en application du d. du présent article).
En outre, la rémunération du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours de travail réduit devra, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle d’un salarié occupant des fonctions identiques et dans le cadre d’un forfait pour une année complète d’activité calculé en application du
d. du présent article.
La rémunération sera en tout état de cause précisée au contrat de travail ou dans l’avenant finalisant la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours réduit.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires liés au forfait, en contrepartie d’une majoration de son salaire, sous réserve qu’il conserve l’intégralité de ses congés payés acquis.
La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires (jours fériés, repos hebdomadaire, congés payés légaux ou conventionnels…).
En outre, une telle renonciation ne peut conduire le salarié à travailler au-delà d’une limite fixée à 235 jours par période de référence annuelle (nombre de jours compris dans le forfait + nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce) et elle doit rester exceptionnelle.
Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de repos devra formuler sa demande par écrit au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence concernée. L’entreprise pourra néanmoins s’opposer à cette renonciation si elle ne la juge pas utile pour les besoins de l’activité.
Le cas échéant, une telle renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant et formalisant:
L’accord du salarié et de l’employeur
Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation
Le taux de majoration du salaire applicable
Un tel avenant ne sera valable que pour la période de référence concernée et ne pourra pas être reconduit de manière tacite ou par une clause de renouvellement automatique.
Le salarié ayant ainsi renoncé à une partie de ses jours de repos percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque journée ou demi-journée de repos à laquelle il aura renoncée.
Ce complément de salaire est égal, pour chaque journée ou demi-journée de travail ainsi effectuée en plus, à la valeur du salaire réel forfaitaire correspondant à une journée ou demi-journée de travail (telle que calculée en application du
f. du présent article) majorée de 10%.
Organisation de l’activité
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise (contraintes liées à l'activité, aux fournisseurs, aux prestataires…), ainsi que les besoins des clients.
Il est rappelé que la journée débute à 00h00 et se termine à 23h59s59.
Le décompte des journées de travail peut être effectué par demi-journées.
Est considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail inférieure ou égale à 4 heures, commencée après 14h00 ou se terminant avant 14h00.
Autant que faire se peut, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont invités à accomplir leur travail pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise.
En outre, la société se réserve la possibilité de demander aux salariés de se présenter au sein des locaux de la société et sur les lieux des manifestations à des jours ou plages horaires
qu’elle aura déterminés, notamment pour la tenue de réunions, le management de certains projets, etc…
Enfin, l’organisation du travail du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours de travail doit répondre à des impératifs de nature à permettre de :
Garantir la santé du salarié,
Articuler sa vie privée et familiale et sa vie professionnelle
Garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables,
Assurer une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.
Garantie de repos
Il est expressément convenu que chaque salarié en forfait-jours doit impérativement respecter les durées minimales de repos suivantes :
un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Il est rappelé que l’amplitude des journées de travail du salarié et de sa charge de travail doit en tout état de cause rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
il est en tout état de cause interdit de travailler plus de 6 jours par semaine conformément aux dispositions légales et notamment l’article L3132-1 et sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Concernant le repos hebdomadaire il est précisé que le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution de ses missions par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de travail.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Ainsi, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail du salarié devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de l’exécution de ses missions.
Les dates de prise des repos seront déterminées par journée ou demi-journée (matin ou après-midi), compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à l'entreprise. Elles seront proposées par le salarié au moins 7 jours calendaires avant la date envisagée. La société s’engageant à y répondre sous 48 heures et l’absence de réponse valant acceptation.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de services. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Les jours de repos pourront également, pour moitié, être affectés à un compte épargne temps qui serait mis en place au sein de l’entreprise.
Suivi de la charge de travail
Etant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Néanmoins, la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année s’accompagne nécessairement d’un suivi régulier du nombre de jours travaillés, lequel a pour objectif d’assurer une bonne répartition dans le temps de son travail, et de garantir les droits du salarié en matière de santé et de sécurité au travail, de droit au repos et d’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Par ailleurs, il est rappelé que tous les salariés, y compris les salariés soumis à un forfait annuel en jours, doivent badger lors de leur prise de poste et à l’issue d’une période de travail.
Dans le cas des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, l’utilisation de la badgeuse n’a nullement vocation à contrôler leurs horaires de travail, qui demeurent libres sous réserve de respecter les dispositions applicables en matière de repos.
Néanmoins, les relevés de badgeuse participeront au suivi régulier de l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours, de la répartition de leur travail sur l’année, ainsi que du décompte de leurs journées ou demi-journées de travail.
Le suivi de la charge de travail est assuré au travers de la mise en œuvre de plusieurs outils et/ou dispositifs décrits ci-dessous :
→ Document mensuel de contrôle :
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte mensuel des journées et demi- journées travaillées et des jours de repos pris.
Ainsi, à chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi par écrit, sur un document déclaratif dûment rempli et signé par le salarié en forfait jours et remis au service concerné. Ce document fera apparaître au titre du mois considéré :
Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des journées et demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés légaux ou conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos au titre du respect du plafond des jours travaillés…),
Le nombre de jours de repos restant à prendre sur la période de référence,
L’amplitude des journées de travail du salarié.
Les périodes d’absence pour maladie doivent être mentionnées et justifiées auprès de la Direction.
Ce document n’a pas vocation à contrôler le temps de travail du salarié en forfait jours mais a pour seul objectif de concourir à garantir son droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de sa vie professionnelle et de sa vie privée.
A la réception de ce document, il appartiendra à l’employeur de contrôler, chaque mois, que l'organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours de travail :
Respecte ses droits en matière de droit à la santé,
Respecte ses droits en matière de respect de sa vie privée et familiale et d'articulation de cette dernière avec sa vie professionnelle,
Garantit une amplitude et une charge de travail raisonnables,
Assure une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.
Si l’employeur constate une difficulté dans le cadre de ce suivi mensuel, il devra organiser sans délai un entretien avec le salarié afin d'identifier le(s) problème (s) rencontré (s) et les solutions appropriées. Un compte rendu sera rédigé et signé par les deux parties en deux exemplaires dont un pour le salarié.
Les documents ainsi établis seront conservés et tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pour une durée de 3 ans.
→ Document annuel récapitulatif :
L’employeur récapitulera chaque année le nombre de journées et demi-journées travaillées par le salarié et le nombre de jours de repos pris. Ce décompte se fera sur la base de l’année civile et sera tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.
→ Entretien annuel de suivi :
Outre les entretiens individuels spécifiques éventuellement organisés en cas de difficulté, et afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année, un entretien annuel sera organisé entre le salarié soumis à un forfait jours et son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :
La charge de travail du salarié et son adéquation avec le forfait-jours convenu ;
L'amplitude de ses journées d'activité et sa charge de travail, qui doivent rester raisonnables, et de nature à permettre une bonne répartition dans le temps du travail confié;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération au regard de sa charge de travail ainsi que sa classification;
L'organisation du travail dans l'entreprise et son organisation du travail ;
Les incidences des technologies de communication et le droit à déconnexion ;
Le suivi et la prise des jours non travaillés (jours de repos dans le cadre du forfait annuel en jours de travail) et des congés.
Le salarié sera notamment invité, à cette occasion, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle et familiale.
Cet entretien se déroulera en tenant compte notamment des informations résultant :
Des documents de suivi établis par le salarié et communiqués à son supérieur hiérarchique au terme de chaque mois écoulé conformément aux dispositions du présent accord pour la période correspondant aux 12 derniers mois ;
Du compte rendu du dernier entretien individuel de suivi ;
Du ou des comptes rendus qui auraient éventuellement été établis au terme d’entretiens organisés dans les conditions définies dans le cadre du présent accord au cours des deux dernières années ;
Du ou des comptes rendus établis au terme d’entretiens organisés dans le cadre du dispositif d’alerte exposé ci-après au cours des deux dernières années.
Au terme de cet entretien et au regard des constats opérés à cette occasion, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront si nécessaire et ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées. Ces mesures seront consignées dans le compte rendu de l’entretien qui sera établi et remis, contre signature, au salarié.
Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Le salarié devra être informé par tout moyen de la date de l'entretien dans un délai lui permettant de préparer et de structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur.
Dispositif d’alerte
Le salarié relevant d’un forfait jours annuel tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements et éléments qui provoqueraient un accroissement de sa charge de travail de manière inhabituelle ou anormale.
Il aura en outre la possibilité de solliciter, à tout moment, un entretien individuel exceptionnel qu’il jugerait nécessaire et opportun, en cas de difficultés portant sur la gestion de son forfait et notamment :
l’amplitude de ses journées d’activité,
le respect des durées minimales de repos,
sa charge de travail et son adaptation au forfait-jours,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération ainsi que sa classification au regard de sa charge de travail notamment,
l’organisation du travail dans l’entreprise et son organisation du travail, notamment si le salarié évoque un problème d’isolement professionnel,
les conditions du droit à déconnexion.
Le cas échéant, il sera reçu par sa Direction dans les plus brefs délais (dans les 30 jours au plus tard), sans attendre l’entretien annuel de suivi, afin que les problèmes rencontrés soient identifiés et que des mesures soient mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Dans ce cadre, le salarié devra porter à la connaissance de l'employeur toutes informations utiles et notamment le(s) événement(s) et élément(s) qui seraient de nature à accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L’entretien, l’analyse menée et les mesures identifiées feront l’objet d’un compte rendu écrit signé par les parties et d’un suivi.
En outre, si le responsable hiérarchique constate plusieurs fois par mois un non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, un entretien sera organisé avec le salarié portant sur sa charge de travail.
La Direction de la société pourra également organiser un ou plusieurs entretien(s) exceptionnel(s) sur la période de référence si elle était amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales. En tout état de cause, un compte-rendu sera rédigé et signé par les deux parties à l’issue de chaque entretien ainsi organisé. Un exemplaire sera remis au salarié.
Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre sera fait aux représentants du personnel, s’ils existent.
Droit à la déconnexion
La Direction de la société souhaite que soit respecté le droit à la vie privée et familiale de ses collaborateurs, et ainsi, le droit à la déconnexion.
Qui plus est, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Aussi, le salarié en forfait jours s’engage à ne pas utiliser les moyens de communication technologiques, mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de ses fonctions (ordinateur portable, téléphone portable, etc.), pendant ses repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que pendant les temps définis comment étant des temps de repos.
Notamment, les éventuels outils mis à la disposition du salarié par l'entreprise devront être éteints pendant ses repos quotidiens et hebdomadaires, ses jours de congés payés, les jours fériés chômés ainsi qu'au cours d'une journée ou d'une demi-journée de repos.
Par ailleurs, le salarié ne sera pas contacté par l'entreprise pendant les journées ou demi- journées qu'il aura déterminées comme non travaillées.
En outre, de façon à prévenir l’usage de ces outils le soir, le week-end et pendant les congés et repos, il est rappelé que le salarié n’a pas l’obligation de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui seront adressés par le personnel de l’entreprise en dehors de jours travaillés et/ou pendant des repos quotidiens et hebdomadaires.
Si le contrat de travail du salarié vient à être suspendu (notamment pour maladie), il devra également restreindre considérablement l'utilisation des outils numériques professionnels. Seuls les échanges strictement nécessaires à l'entreprise pour assurer la continuité de l'activité pendant l'absence du salarié concerné seront tolérés.
L’employeur se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel.
L’employeur pourra ainsi contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées ou demi-journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore pendant les congés payés ou pendant des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin…).
Dans le cas où l’employeur relèverait une situation anormale résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite:
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Heures supplémentaires
Ne sont notamment pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et leur régime juridique les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours de travail et les salariés répondant au statut de cadre dirigeant au sens du Code du travail.
Les heures supplémentaires sont, pour mémoire, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente (article L 3121-28 du Code du travail pour mémoire).
Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de la direction de l’entreprise ou avec l’accord de cette dernière.
Elles sont décomptées à la semaine ou, lorsqu’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine est mis en place, à l’issue de ladite période de référence.
Le paiement de toute heure supplémentaire, ainsi que la majoration afférente, est remplacée par un repos compensateur équivalent.
Ainsi, une heure supplémentaire qui :
ouvre droit à une majoration de 25%, donne droit à 1h15 de repos compensateur équivalent ;
ouvre droit à une majoration de 50%, donne droit à 1h30 de repos compensateur équivalent.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est fixé à 220 heures par an et par salarié.
ARTICLE 15- FORMATION PROFESSIONNELLE
Il est fait application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en la matière.
ARTICLE 16 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Un compte épargne temps est mis en place au sein de l’entreprise, dans le respect des dispositions des articles L 3151-1 et suivants du code du travail.
Il a pour objet de permettre au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés en contrepartie des périodes de congés non pris qu’il y a affectées.
Ce compte épargne temps a pour objectifs principaux de permettre et favoriser les départs à la retraite anticipée, l’utilisation des droits épargnés à l’occasion d’un congé de longue ou moyenne durée notamment pour réaliser un projet personnel.
Le compte épargne temps n’a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective des congés.
A ce propos, il est rappelé que les jours correspondant à la cinquième semaine de congé légal ne peuvent en principe pas être débloqués du CET pour obtenir un complément de salaire.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié de l’entreprise, dès lors qu’il bénéficie d’une ancienneté d’une durée d’un an au moins dans l’entreprise, peut ouvrir un compte épargne temps.
Le cas échéant, le salarié doit demander auprès de la direction à bénéficier d’un CET par écrit et préciser les droits qu’il entend placer dans le CET. Un formulaire de « Demande d’ouverture » est mis à disposition du personnel dans l’entreprise.
A ce propos, il est rappelé que le personnel transféré au sein de la société au 1er juillet 2022 et bénéficiant d’un CET ouvert auprès du précédent employeur, a conservé son CET et les droits qu’il y avait affectés.
Alimentation du CET
Le salarié qui souhaite alimenter son CET, dans les conditions définies par le présent accord, doit en informer par écrit la direction de l’entreprise en remplissant un formulaire « Alimentation du CET » mis à disposition du personnel dans l’entreprise.
Le compte épargne temps peut être alimenté en jours de repos, strictement dans les conditions suivantes : -6 jours ouvrables maximum de congés payés acquis et non pris et correspondant nécessairement à la 5ème semaine de congés payés.
Le total de jours de congés capitalisés sur le CET ne peut donc pas excéder 6 jours ouvrables par an.
Le volume de droits affectés au compte épargne temps est soumis au respect d’un plafond : lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unité monétaire, le plafond fixé par la réglementation en vigueur (plafond qui correspond au montant maximum garanti par l’AGS), ils doivent être liquidés et versés au salarié concerné sous forme d’indemnité. Il en va autrement lorsqu’est mis en place par l’entreprise un dispositif de garantie financière ou d’assurance pour les droits excédant le plafond susvisé.
Les jours affectés sur le compte épargne temps sont convertis en argent dans les conditions suivantes : chaque journée est convertie par le montant du salaire journalier correspondant et revalorisé au regard du taux horaire applicable à la date d’utilisation du compte épargne temps.
Un état annuel, récapitulatif des droits épargnés et des droits utilisés est remis à chaque salarié titulaire d’un CET au terme de chaque année.
Utilisation du CET
Le CET pet être utilisé pour rémunérer un congé, notamment pour :
L’indemnisation de tout ou partie d’un congé sans solde (congés pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé parental d’éducation total, congé pour convenance personnelle …)
L’indemnisation de tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié a choisi de bénéficier d’un temps partiel (temps partiel choisi, temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, temps partiel dans le cadre d’un congé pour enfant gravement malade …)
L’indemnisation de tout ou partie des heures non travaillées dans le cadre de congés pour enfant malade et pour enfant gravement malade,
L’indemnisation de tout ou partie des périodes non travaillées dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité ou d’un départ à la retraite.
Le temps épargné doit être utilisé par période de 15 jours ouvrés minimum, sauf lorsqu’il s’agit de l’utiliser dans le cadre d’un congé pour enfant malade ou gravement malade.
Les dates d’utilisation du temps épargné sont fixées :
En accord avec la direction,
A partir d’une demande écrite du salarié, demande déposée dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois minimum, sauf lorsqu’il s’agit de l’utiliser dans le cadre d’un congé pour enfant malade ou gravement malade
La demande doit être formalisée, par écrit, via le formulaire « Demande d’utilisation du CET » mis à disposition du personnel dans l’entreprise. L’employeur doit répondre à cette demande dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande.
L’utilisation des droit épargnés sur le CET n’est pas limitée dans le temps.
A ce propos, il est rappelé que les jours correspondant à la cinquième semaine de congé légal ne peuvent en principe pas être débloqués du CET pour obtenir un complément de salaire.
Les jours affectés sur le compte épargne temps sont convertis en argent dans les conditions suivantes : chaque journée est convertie par le salaire journalier correspondant et revalorisé au regard notamment du taux horaire applicable à la date d’utilisation du compte épargne temps. Les versements sont effectués pendant le congé aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales et à impôt sur le revenu.
Le salarié ne pourra pas être réintégré dans l’entreprise avant l’expiration du congé prévu, sauf autorisation expresse et préalable de la direction de l’entreprise qui devra dans ce cas être saisie d’une demande écrite et motivée du salarié.
En revanche, au terme convenu de son congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent si la durée du congé est inférieure ou égale à 6 mois ; dans un emploi similaire assorti d’une rémunération identique à celle qu’il percevait (hors primes conventionnelles qui seraient liées à l’emploi précédent) si le congé est d’une durée supérieure à 6 mois.
Le CET peut aussi être utilisé pour constituer une épargne :
Le salarié dispose de la possibilité de convertir le nombre de jours déposés sur le compte épargne temps :
en versements sur son compte de retraite complémentaire ARIAL CNP ASSURANCES, à raison de 10 jours maximum par an,
Afin de racheter des cotisations d'assurance vieillesse, selon les dispositions prévues à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).
Lorsque le CET est utilisé pour se constituer une épargne, elle doit être débloquée avant l’expiration d’un délai de … années à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé une épargne d’un montant de … €.
La liquidation de l’épargne constituée doit être sollicitée … mois à l’avance, par écrit, via le formulaire « Demande d’utilisation du CET » mis à disposition du personnel dans l’entreprise. L’employeur doit répondre à cette demande dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande.
Transfert du CET ou cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail suivie d’une embauche chez un nouvel employeur, les droits qui ont été capitalisés sur le CET sont transférés au nouvel employeur si les conditions cumulatives suivantes sont réunies : …
Si les droits capitalisés ne peuvent pas faire l’objet d’un transfert, il est procédé à la clôture du CET. Si les droits ne sont pas utilisés au moment de la clôture du CET, alors le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l’ensemble des droits figurant au CET après déduction des charges sociales afférentes.
Renonciation du salarié à utiliser son CET
Le salarié peut, indépendamment de toute rupture du contrat de travail, renoncer à utiliser son CET et à :
percevoir une indemnité compensatrice égale au nombre de jours épargnés et calculée sur la base du salaire perçu par le salarié concerné au jour de la renonciation
bénéficier de la prise d’un congé unique ou de congés échelonnés permettant de solder les droits affectés au CET.
Cette renonciation peut intervenir dans les cas suivants : mariage, divorce, invalidité, situation de surendettement, chômage du conjoint.
Le cas échéant, il devra en informer par écrit la direction de l’entreprise en utilisant le formulaire « renonciation au CET » mis à disposition dans l’entreprise.
Décès du salarié
Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé.
Garantie des droits acquis sur le CET
S’agissant des droits acquis qui, convertis en unités monétaires, excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l’AGS, un dispositif de garantie est mis en place selon les modalités suivantes : …
ARTICLE 17 – SYSTEME DE CLASSIFICATION Il est fait application dans l’entreprise des règles et modalités de classification prévues par la convention collective nationale en vigueur au sein de l’entreprise, à savoir au jour de la conclusion du présent accord d’entreprise la convention collective nationale : « Spectacle vivant : secteur privé » (IDCC 3090).
ARTICLE 18 – DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du … 2022 et au plus tard à partir du jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité auprès des services compétents.
Modalités de révision et de dénonciation
-Révision du présent accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
-Dénonciation du présent accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Interprétation et suivi du présent accord
En vue de faire le point sur l’application de présent accord d’entreprise, un suivi sera mis en place de manière périodique (à raison de 1 fois par an afin de faire un bilan par période d’activité écoulée) dans le cadre des réunions du Comité Social et Economique.
Si la société venait à ne plus être dotée d’un CSE, il est convenu qu’une commission de suivi de l’accord sera créée au sein de l’entreprise. Elle sera composée :
d’un salarié par catégorie professionnelle existante au sein de l’entreprise, (salarié volontaire ou à défaut le plus ancien au sein de l’entreprise et, en cas de pluralité de salariés volontaires le plus ancien d’entre eux sera retenu)
l’employeur ou un représentant de la Direction
Elle se réunira 2 fois par an à l’issue de chaque période d’activité de 12 mois consécutifs écoulés pour examiner l’application des différentes dispositions du présent accord.
En cas de problème d’interprétation de certaines des dispositions au présent accord d’entreprise, une commission spécifique sera saisie. Elle sera composée de :
un salarié par catégorie professionnelle existante au sein de l’entreprise, (salarié volontaire ou à défaut le plus ancien au sein de l’entreprise et, en cas de pluralité de salariés volontaires le plus ancien d’entre eux sera retenu)
employeur ou un représentant de la Direction
les représentants du personnel élus au sein de l’entreprise (si l’entreprise en est dotée).
Cette commission sera saisie par écrit adressé à toutes les parties au présent accord d’entreprise. Au plus tard 2 mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant état de son analyse et de son avis, lequel rapport sera transmis aux signataires du présent accord d’entreprise dans un délai de 10 jours calendaires suivant la conclusion du rapport. La difficulté d’interprétation ainsi soumise à la commission dédiée fera le cas échéant l’objet d’un avenant au présent accord d’entreprise.
Publicité et dépôt du présent accord
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULON, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
pour information à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dont relève l’entreprise à l’adresse postale suivante :
… et à l’adresse mail suivante : …
La direction de l’entreprise se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Fait à Toulon, en 5 exemplaires originaux, le ……………………………………………..
