Dont le siège social est situé 3 Avenue du Goëlo – 22970 PLOUMAGOAR Représentée par [anonymisation] et [anonymisation] Agissant en qualité de Co-Gérants
D’une part, et
Le Comité Social Economique de l’entreprise TPG Assurances, élu en date du 19 juin 2023 représenté par :
[anonymisation], en sa qualité de membre élue titulaire du CSE.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Conscients de l’importance de garantir à chaque salarié :
La plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux,
De formaliser les modalités de prise des congés payés,
De poursuivre une meilleure prise en compte de l’investissement des salariés au sein de l’entreprise,
D’apporter de la souplesse aux salariés pour une meilleure articulation vie privée et vie professionnelle,
Les signataires ont convenu de formaliser dans le cadre de cet accord d’entreprise, les dispositions applicables en la matière.
Les dispositions du présent accord visent :
A reprendre et à améliorer les « pratiques » déjà existantes au sein de la société.
A actualiser l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi « AUBRY » sur les 35 heures conclu le 28 juillet 2000 et l’avenant du 1er janvier 2003.
Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :
Simplifier et homogénéiser les règles de gestion des congés payés,
Clarifier les règles relatives aux congés payés,
Clarifier les règles de demande de congé sans solde,
Impliquer les salariés et leur hiérarchie dans une gestion prévisionnelle concertée et responsable des congés payés,
Améliorer les conventions individuelles de forfait annuel en jours pour les collaborateurs au statut CADRE.
Les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite ainsi à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Révision de l’accord d’Aménagement et de réduction du temps de travail
Les dispositions du présent accord amendent l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu en date du 28 juillet 2000, dans le cadre de la loi « AUBRY » sur les 35 heures et de l’avenant du 1er janvier 2003.
Le présent accord
supprime également :
le point suivant prévu dans l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi « AUBRY » sur les 35 heures conclu en date du 28 juillet 2000 :
III - CADRE
Il s’agit d’un cadre du 3ème type qui bénéficie aussi de la réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés passera à 217 jours.
le point suivant prévu dans l’avenant du 01.01.2003 :
Pour les salariés cadres :
Ils bénéficient de 24 jours d’ARTT par an, sauf le cadre dirigeant de 14 jours.
Gestion des congés payés
Les salariés bénéficient de congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Acquisition des congés payés
Les congés payés au sein de la Société s’acquièrent à concurrence de 2,08 jours par mois de travail du
1er juin au 31 mai de l’année suivante, soit un total de « 25 jours ouvrés » par année complète.
Les salariés embauchés en cours d’année bénéficient, dès leur arrivée dans la Société, de leur droit annuel à congés payés au prorata de leur date d’entrée au sein de la Société.
Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur en fin de période de référence.
Prise du congé principal
Les jours de prise de congés sont décomptés en jours ouvrés. La
période de prise du congé principal soit 20 jours ouvrés est fixée légalement du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les dates de départ en congés payés sont sollicitées directement par les salariés, après concertation avec leur équipe, et soumises à l’autorisation de leur manager.
Cependant pour rappel, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur. L'employeur peut refuser de les accorder, le congé est alors pris à une autre date. L'employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés sous réserve du respect du délai de prévenance.
D’autre part, afin de pouvoir élaborer la planification annuelle indicative dans les meilleures conditions, les demandes de dates de départ en congés sur l’année, devront être demandées par les salariés auprès de leur manager :
Au minimum trois mois avant la prise de chaque congé et au plus tard avant le 30 avril pour le congé principal.
L’ensemble des demandes de congés payés devront être réalisées par l’outil mis en place au sein de la Société.
Le manager dispose d’un délai d’un mois pour valider ou non la demande de congés payés.
Sans réponse dans ce délai, la demande sera considérée comme refusée.
Si le salarié ne fait pas sa demande dans les délais la demande pourra être refusée.
Une période de congé payé validée par le manager ne pourra être modifiée par le salarié, sauf cas exceptionnel.
En cas de circonstances exceptionnelles (absence salarié imprévu, départ d’un salarié, surcroît d’activité, …) la Direction pourra modifier ces dates (dans la mesure d’un délai de prévenance raisonnable) si les possibilités de service ne permettent pas la prise des congés payés aux dates fixées par le salarié.
Congé continu supérieur à 20 jours ouvrés
En principe, la durée du congé payé pris en une seule fois ne peut être supérieure à 20 jours ouvrés.
Cependant, à la demande d’un salarié, la Direction pourra accorder individuellement, sans que cela soit une obligation, ou ne constitue un usage, une dérogation à ce principe pour les salariés justifiant de :
Contraintes géographiques particulières ;
La présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Fractionnement
Le salarié doit
bénéficier d'un congé continu de 10 jours ouvrés minimum pendant la période de prise du congé principal (du 1er mai au 31 octobre de chaque année) et ne peut prendre plus de 20 jours en une seule fois (soit 4 semaines au maximum).
Conformément à l'article L. 3141-20 et L. 3141-21 du code du travail, les modalités de fractionnement sont les suivantes :
au moins 10 jours ouvrés de congés doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année,
le fractionnement du congé au-delà de cette fraction d'au moins 10 jours ouvrés donne lieu à des jours de congés supplémentaires dans les conditions suivantes :
2 jours ouvrés de congés supplémentaires sont attribués lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période indiquée ci-dessus est au moins égal à 5.
1 jour ouvré de congé supplémentaire est attribué lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période indiquée ci-dessus est au moins égal à 3 ou à 4.
La Direction a décidé d’améliorer par le présent accord ce système légal, en le remplaçant par le dispositif suivant :
A compter de la période de référence allant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, l’ensemble des salariés bénéficieront de 2 jours supplémentaires de fractionnement, sans distinction du nombre de jours pris en dehors de la période indiquée.
L’acquisition des jours de fractionnement porte effet uniquement sur les périodes à compter du 1er juin 2023.
Report des congés payés
Le report de Congés Payés de l’année N sur l’année N+1 n’est pas autorisée sauf obligation légale ou demande expresse du salarié et dans des circonstances qui seront jugées « exceptionnelles ».
Gestion des congés sans solde
Un congé sans solde est un congé pour convenance personnelle, non réglementé par le code du travail. C'est un accord entre le salarié et l'employeur et ce dernier peut l'accepter ou le refuser.
Conditions de prise de congé sans solde
Le congé sans solde est autorisé à partir de la date d’entrée dans l’entreprise,
Le congé sans solde doit faire l’objet d’une demande préalable auprès du manager suivant les conditions ci-dessous :
Au moins trois mois avant la prise d’un congé sans solde,
Le jour même du congé sans solde en cas de circonstance exceptionnelle ou imprévue.
Forfait annuel en jours pour les salariés au statut CADRE
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait :
Conformément aux articles L 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence ou du point de vente auquel ils sont intégrés ;
Sont concernés les cadres des classes V bis et VI de la grille de classification de la convention collective « Assurances : agences générales », applicable.
Nombre de jours inclus dans le forfait
Il doit être conclu, avec les salariés définis à l’Article V.1 du présent accord, des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas
212 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Il peut être conclu individuellement avec les salariés visés à l’Article V.1 du présent accord des conventions individuelles prévoyant un temps de travail inférieur à la limite de 212 jours fixés ci-dessus. On parle alors de convention individuelle de forfait en nombre de jours réduit.
La période de référence
La période de référence pour l'appréciation de ce forfait s'étend sur
l'année civile.
La période de référence est la même pour tous les salariés au forfait annuel en jours présents au sein de l’entreprise.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
En pratique :
Arrivée en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedis et de dimanches ; - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ; - le prorata du nombre de repos pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié entré le 23 avril 2018 (113e jour de l'année) : 1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 - 113 = 252 ; 2. Retrait des samedis et dimanches restants : 252 - 72 (samedis et dimanches) = 180 ; 3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 180 - 7 = 173 ; 4. Retrait du prorata des jours de repos : 173 - 9 jours repos (le prorata se calculant comme suit : Nombre jours de repos (12 en 2018) × [252/365]). Il reste 164 jours de travail jusqu'à la fin de l'année.
Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches ; - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ; - le prorata du nombre de repos pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 23 avril (et présent toute l'année précédente) : 113 - 32 (samedis et dimanches) - 2 jours fériés (lundi 1er janvier et lundi de Pâques) - 4 jours de prorata des jours de repos (calculé comme suit 12 × [113/365]).
Dépassement du forfait
En accord avec l'employeur, le salarié en forfait jours sur l'année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie du payement de ces derniers avec une majoration de salaire, sous réserve qu'il conserve l'intégralité de ses congés payés acquis.
Cette décision repose sur le volontariat, et l'accord entre le salarié et l'employeur doit être impérativement établi par écrit sur la base d'un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour l'année de dépassement et qui peut être renouvelé à chaque début de période de référence.
En cas de payement des jours de repos non pris, le taux de la majoration sera de 10 %. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours inclus dans le forfait.
Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 5 jours. Par conséquent, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 217 jours.
Ce nombre maximal doit tenir compte :
du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;
des jours fériés chômés dans l'entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles, d'un accord ou d'un usage ;
des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés.
des congés exceptionnels prévus à l'article 43 de la Convention collective du personnel des agences générales d'assurance.
Incidence des absences
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absences d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
Par exemple : Un salarié est absent pour maladie pendant 2 jours normalement travaillés. Il a un forfait de 212 jours. Les 2 jours d'absence seront déduits du nombre de jours devant être travaillés prévus par le forfait : 212 - 2 = 210. Le salarié devra travailler 210 jours, il n'aura pas à « rattraper » les 2 jours pendant lesquels il a été absent.
Organisation de l’activité
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients et fournisseurs.
Aux termes de l'article L 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis : • à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ; • à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; • aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L3121-35 du Code du travail et aux articles L3121-20 et L3121-22 soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter au minimum les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. Travail, art. L3131-1)
Le repos hebdomadaire d’une durée minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. Travail, art. L3132-2).
Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et d'assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise soit raisonnable et compatible avec l'organisation autonome de son emploi du temps. Par ailleurs, cet équilibre impose que soient respectées les dispositions légales et réglementaires de l'article 6 ci-dessus relatives au temps de travail et jours de repos.
Ces dispositions ont pour but de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature du contrat de travail ou de l'avenant mettant en place le forfait annuel en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés mis en place au sein de l’entreprise. L’entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition du travail des intéressés.
Pour ce faire, dans le cadre de l'article L.3121-64 II du Code du travail et avec l'appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. Cet entretien est formalisé par un compte rendu signé par le salarié et l’employeur.
À l'occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail et son contrôle effectif ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication et son droit à la déconnexion ;
Le suivi de la prise des congés ;
Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Chaque salarié en forfait jours renseignera mensuellement les jours travaillés et les absences à partir de l’outil de suivi mis à sa disposition au sein de l’entreprise.
Modalités de prise de journées de repos
Les journées de repos sont réparties sur l'année d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, en tenant compte de l'organisation de l'agence générale et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.
Dispositifs d’alerte en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Le salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire, le salarié alertera la Direction par email avec accusé de lecture.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé dans les 5 jours suivant la connaissance de l'alerte par ce dernier, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir trouver ensemble une solution qui permette une durée raisonnable du travail. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que la charge de travail du salarié aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant devra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait annuel en jours bénéficie lui aussi d'un droit à la déconnexion. L'utilisation des outils numériques professionnels pendant les repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, doit être limitée aux situations d'urgence. Des mesures visant à garantir ce droit à la déconnexion doivent être mises en place dans l'entreprise. Aucun salarié ne pourra être sanctionné en raison de sa déconnexion
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye.
Congé supplémentaire ancienneté pour les salariés au statut CADRE
Les salariés au
statut CADRE bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours acquièrent des congés d'ancienneté selon les modalités suivantes :
1 jour de congé d'ancienneté pour un salarié cadre au forfait jours ayant une ancienneté supérieure à 5 ans.
2 jours de congé d'ancienneté pour un salarié cadre au forfait jours ayant une ancienneté supérieure à 10 ans.
3 jours de congé d'ancienneté pour un salarié cadre au forfait jours ayant une ancienneté supérieure à 15 ans.
Les congés supplémentaires ancienneté seront acquis tous les ans à la date d’ancienneté du salarié, à partir de 5 ans d’ancienneté.
Dispositions finales
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature par l’ensemble des parties, une fois les formalités de dépôt régulièrement effectuées et au plus tard au 1er juillet 2025.
Suivi - Interprétation
Le suivi des conditions et modalités de mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un point spécifique à l’ordre du jour du Comité Social et Économique de la Société, au moins une fois par an.
Les différends portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord se régleront à l'amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes dans le délai légal.
Révision / Dénonciation
L’accord pourra, à tout moment, être révisé ou dénoncé en respectant les procédures prévues par le Code du travail.
Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’un quelconque de ses signataires selon les modalités de l’article L2261-9 du Code du travail.
Révision :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, les parties signataires ou ayant adhéré pourront solliciter la révision du présent accord, en adressant un courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires.
Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision à l’initiative de la Société.
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
La révision interviendra par voie d’avenant et fera l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité que celles prévues pour le présent accord d’entreprise.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents
Dépôt Légal et publication
Le présent accord sera déposé par la Société TPG sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, et déposé au secrétariat GREFFE des Prud’hommes de SAINT BRIEUC.
Un exemple à jour de l'accord sera tenu à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
