ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SIGNATAIRES
ENTRE
La société TRAITEUR DE LA TOUQUES
d’une part,
ET
L’organisation syndicale CGT
L’organisation syndicale
d’autre part.
PRÉAMBULE
Le 12 décembre 2019 la direction et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
Cet accord s’inscrivait dans une démarche initiée d’un commun accord depuis maintenant plusieurs années visant à ce que l’entreprise garantisse l’effectivité de l’égalité entre les hommes et les femmes.
C’est dans ce contexte que l’accord pérennisait les bases de différentes mesures ayant vocation à favoriser l’égalité de l’emploi des hommes et des femmes mais aussi la qualité de vie au travail.
Fort de l’expérience tirée de ces premières mesures, les prochaines mesures permettront de poursuivre la démarche engagée sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes.
Dans notre engagement résolu en faveur de l'égalité entre hommes et femmes, les parties reconnaissent clairement la valeur de chaque personne au sein de l’organisation, indépendamment de son genre. Les parties soulignent l'importance de promouvoir l'égalité des chances, le respect mutuel et un environnement de travail équitable.
Cet accord vise à éliminer toute forme de discrimination liée au genre, que ce soit dans le recrutement, la formation, la rémunération, la promotion ou les conditions de travail. Nous nous efforçons de créer un environnement où chacun, quelle que soit sa situation de genre, peut s'épanouir professionnellement, réaliser son potentiel et contribuer au succès collectif.
Les parties ont d’un commun accord choisi les domaines d’action suivants :
Le recrutement
La promotion professionnelle
La rémunération effective
Pour chacun de ces domaines d’actions, une ou des mesures concrètes sont définies afin de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle.
Les organisations syndicales et la Direction s’accordent toutefois également à rappeler qu’au-delà des actions concrètes définis dans le présent texte, l’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs doit avant tout constituer un principe applicable par chaque acteur de l’entreprise, dès l’embauche et tout au long de la carrière.
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment l’article L 2242-1 du code du travail.
Il s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Traiteur de la Touques.
Disposition générale
Les parties signataires reconnaissent l'importance des obligations légales visant à promouvoir l'égalité entre hommes et femmes au sein de l'entreprise, conformément aux lois en vigueur.
L'accord a pour objectif de promouvoir l'égalité homme-femme à tous les niveaux de l'entreprise, en particulier en ce qui concerne la conciliation vie personnelle et professionnelle.
Les parties s'engagent mutuellement à œuvrer en faveur de l'égalité homme-femme et à mettre en place des mesures concrètes pour favoriser un environnement de travail équitable.
En outre, Les parties signataires affirment la nécessité de respecter l’égalité professionnelle et de traitement des salariés, sans distinction aucune, notamment en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Index égalité professionnelle
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a instauré « l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes », dans les entreprises de 50 salariés et plus. Les entreprises doivent atteindre un nombre minimal de 75 points sur 100. A défaut, des mesures correctives doivent être mises en œuvre. L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2023 au titre des données 2022 est de 99 points sur 100.
Diagnostic
Dans le cadre de la présente négociation, les organisations syndicales se sont vu présenter une étude comparative des salaires des emplois-repères du Rapport de Situation Comparée.
Cette étude met en exergue le fait qu’au sein d’un même service, à qualification, classification et poste équivalents, aucune différence de salaire n’était à constater, quelque soit le statut ou le service.
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale et à compétences égales.
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.
En outre, Les parties au présent accord constatent et réaffirment que la mixité est une source de richesse et de performance pour l’entreprise.
Mixité des emplois
De manière générale, il ressort une parité entre les hommes et les femmes au sein de l’ensemble des services à l’exception du service maintenance. Cela s’explique en raison des représentations culturelles et professionnelles françaises sur ce métier très majoritairement masculin. Il en va de même pour le service Qualité qui, à l’inverse, est majoritairement féminin.
Des mesures spécifiques seront prises pour atteindre cet objectif, notamment la mise en place de campagnes de recrutement ciblées visant à attirer des talents féminins ou masculins.
L’égalité de rémunération
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la Direction réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être identique entre les hommes et les femmes.
La grille de classification et de rémunération équivalente établie au niveau de la branche ADEPALE s’applique pour les hommes et les femmes, de toute catégorie.
La grille est construite de telle sorte qu’à tous niveaux de classification il existe des échelons évolutifs en fonctions des critères classants.
Tous les salariés, femmes et hommes intégrant les métiers de l’industrie passe par les échelons les plus bas puis évoluent vers les échelons les plus hauts. De plus, des négociations seront menées sur la classification des emplois au sein de l’entreprise, dans ce cadre une attention particulière sera apportée à l’égalité professionnelle. Un audit des salaires sera effectué régulièrement pour détecter toute disparité injustifiée entre les salaires des hommes et des femmes occupant des postes équivalents. Des actions correctives immédiates seront entreprises en cas de disparités avérées, comprenant des ajustements salariaux et des initiatives visant à assurer une progression professionnelle équitable. Nous favoriserons la transparence en matière de salaires pour garantir un traitement équitable et permettre aux employés de mieux comprendre la structure salariale de l'entreprise.
Un processus de recrutement garantissant l’égalité professionnelle
En la matière la société s’est entourée d’acteurs qui sont engagés dans les principes d’une non-discrimination à l’emploi en réaffirmant les fondamentaux à respecter des règles de recrutement fondés sur des critères de sélections identiques ainsi que les compétences requises.
La rédaction des offres d’emplois en internes ou en externes continueront d’être rédigées de manière qu’elle s’adresse autant aux femmes qu’aux hommes. La direction s’engage à ce que les définitions de fonction et les intitulés de postes respectent ce même principe.
Par ailleurs, la formation « recruter sans discriminer » sera dispensée à tous les nouveaux managers et un rappel sera effectué tous les deux ans à l’ensemble des managers.
CONCILIATION VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE & DROIT A LA DECONNEXION
Conciliation vie personnelle et professionnelle
Les parties réaffirment leur implication en faveur de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que l’importance de veiller au respect de cet équilibre. En effet, promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux hommes et aux femmes de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.
A ce titre, la Direction est attentive aux différentes situations que peut vivre le salarié au sein de l’Entreprise, mais également dans sa vie privée, et tente de lui apporter des solutions organisationnelles de facilité. De même, les employés ont le droit de définir des limites claires entre leur vie professionnelle et personnelle. Nous nous engageons à respecter scrupuleusement ces frontières. Aucune communication professionnelle non urgente ne sera entreprise en dehors des heures de travail conventionnelles, sauf accord mutuel préalable. Chaque employé est encouragé à engager une discussion ouverte avec son supérieur hiérarchique pour discuter de ses préférences et contraintes en matière d'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans la mesure du possible, les responsables sont tenus d'être proactifs dans la compréhension des besoins individuels et de collaborer étroitement avec les employés pour mettre en place des solutions flexibles tout en prenant en compte les contraintes et obligations liées à la production.
Des programmes de sensibilisation seront mis en place pour le management, comprenant des sessions de formation approfondies sur la gestion du temps, la flexibilité du travail, et la prise en compte des besoins personnels.
Les responsables seront encouragés à promouvoir un dialogue ouvert et à être des facilitateurs actifs dans la recherche de solutions pour concilier vie professionnelle et personnelle.
Les employés sont vivement encouragés à communiquer de manière transparente avec leurs responsables lorsqu'ils doivent refuser une tâche en raison d'engagements personnels préexistants.
Les responsables s'engagent à accueillir ces communications avec empathie et à travailler de manière collaborative pour trouver des alternatives ou des ajustements raisonnables.
Enfin, les parties souhaitent reconduire les mesures qui avaient été mise en place lors du précédent accord à savoir :
Les situations suivantes peuvent être prises sur les congés ou heures en récupération :
Absences pour enfant malade, avec justificatif médical : CP et /ou jours de récupération (3 CP et 2 jours de récupération maxi/an)
Neige ou évènements climatiques exceptionnels : les 2 premières absences CP, les 2 suivantes jours de récupération puis absences non rémunérées.
Absences maladie : inférieures à 4 jours avec justificatif médical CP ou jours de récupération avec un maximum de 1 fois par an.
Pour les évènements familiaux : il est possible de compléter la semaine avec des jours de CP.
A condition que le compteur d’heures et le solde de congés payés le permettent. L’appréciation est laissée aux responsables de services et service RH. Certaines absences sur justificatifs pourront être enregistrées comme absences non rémunérées justifiées, l’appréciation est laissée aux services et service RH. Un tableau de suivi enregistrera toutes ces demandes.
Ces dispositions sont sans impactes sur les dispositions plus favorables qui pourraient être prévues par la convention collective.
Articulation entre le congé parental d'éducation et l'ancienneté
En principe, l’article L.1225-54 du code du travail prévoit que la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. La Société prend en compte l’intégralité des périodes d’absence au titre d’un congé parental d’éducation pour le calcul des droits à l’ancienneté des salarié(e)s concerné(e)s. Il est cependant rappelé que cette disposition a une portée limitée en ce sens qu’elle ne saurait assimiler le congé parental à une période de travail effectif, pour la détermination des droits à congés payés ou à épargne salariale par exemple. Pour mémoire, les périodes d’absence pour cause de congé de maternité et d’adoption sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits que les salarié(e)s concerné(e)s tiennent de leur ancienneté, conformément aux dispositions légales.
Articulation entre la maternité/l’adoption et la vie professionnelle
Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, la Société s’engage à renforcer la pratique des entretiens individuels. Ainsi, il est systématiquement proposé par la Direction un entretien préparatoire, au moins 2 mois avant le départ en congé maternité ou d’adoption des salarié(e)s concerné(e)s et un entretien de ré-accueil au retour du salarié. Ces entretiens ont pour but d’échanger et d’informer les salarié(e)s concerné(e)s sur les conditions de leur départ, de leur situation pendant le congé et à leur retour, de leurs droits avant, pendant et après leur congé.
L’entreprise s’engage à proposer un entretien préparatoire et un entretien de ré-accueil à 100 % des salarié(e)s concerné(e)s.
L’indicateur de suivi sera le taux de proposition des entretiens préparatoires et le taux d’entretiens tenus auprès des salariés concernés.
DROIT A LE DECONNEXION
Chaque employé est incité à inclure la phrase suivante dans sa signature électronique pendant les heures non ouvrables : "Si ce message est envoyé entre 18h et 08h, aucune réponse immédiate n'est attendue afin de respecter le temps personnel."
Enfin, tout employé en congé doit établir un message d'absence complet, précisant la période d'absence et fournissant des contacts alternatifs pour les questions urgentes.
Des plans de délégation clairs seront élaborés avant le départ en congé pour garantir la continuité des responsabilités.
FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle.
Les parties signataires veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, demandées par les salariés soient prises en comptes, dans la mesure du possible lors de l’élaboration du plan de formation.
L'EXERCICE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Communication sur la PLV
Des écrans de communication sont présents dans l’entreprise afin d’instaurer une communication régulière mettant en avant les réussites individuelles et collectives, avec un accent particulier sur la diversité des contributions mais aussi l’actualité de l’entreprise.
Les communications officielles de l'entreprise seront révisées pour s'assurer qu'elles reflètent la diversité des talents et des accomplissements, renforçant ainsi la vision d'une entreprise égalitaire.
Mise en place d’un debriefing de fin saison
Un debriefing de fin de saison sera mis en place, offrant l'occasion d'évaluer collectivement les résultats, les défis et les opportunités rencontrés pendant une période donnée.
Tous les salariés seront invités et encouragés à participer au debriefing de fin de saison, assurant ainsi une représentation équilibrée des voix.
Des plans d'action seront élaborés en fonction des résultats du debriefing, visant à améliorer continuellement l'égalité, la diversité et l'inclusion au sein de l'entreprise.
Moments de convivialités
Les parties soulignent l’importance d’organiser des moments de convivialités favorisant ainsi les échanges informels et le renforcement des liens au sein de l'équipe.
Des efforts particuliers seront déployés pour s'assurer que ces moments de convivialité soient inclusifs et accessibles à tous les salariés.
OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE FEMMES ET HOMMES
Les parties se sont entendus sur les thèmes ci-dessous pour atteindre l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes :
L’évolution professionnelle peut revêtir plusieurs formes :
Un changement ou l’acquisition d’un nouvel emploi
L’évolution à la hausse via la classification
Un changement de statut
L’accès à un niveau de responsabilité supérieur ;
Ces évolutions sont basées sur les compétences mobilisées et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres critères tels que l’âge ou l’ancienneté dans l’entreprise, qui pourrait pénaliser les femmes ayant connu des maternités. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.
La classification professionnelle vise à opérer un classement des emplois en fonction de divers critères comme : la nature des activités exercées, les qualifications et les compétences. Ce classement reflète la réalité de la contribution des salariés à l’activité de l’entreprise et permet notamment de déterminer la rémunération minimale de chacun d’entre eux. A ce jour, les fiches de poste doivent être mises à jour afin de respecter une cohérence avec les missions et le poste des salariés de manière objective et cadré. Cette mise à jour est indispensable pour valider des évolutions professionnelles.
Action permettant d’atteindre l’objectif :
Mise à jour des fiches de poste afin de clarifier les missions de chaque salarié au sein de l’entreprise et pouvoir valider des évolutions professionnelles.
Indicateur de suivi :
Nombre de fiches de poste mises à jour
Nombre de salarié ayant eu une promotion après mise à jour des fiches de poste
Domaine d’action n°2 : les conditions de travail
Le deuxième domaine d’action relatif aux conditions de travail est scindé en deux thématiques :
La pénibilité
Dans un objectif de maintien dans l’emploi des salariés exposés à la pénibilité, la direction souhaite permettre à ces salariés de pouvoir évoluer vers des postes moins contraignants.
Les parties s’accordent sur le fait que la pénibilité est présente sur les postes de déballage et de déconditionnement qui se matérialisent par des postures contraignantes pour le corps.
Action permettant d’atteindre l’objectif :
Mise en place de formation en production et identification des postes qui pourrait être occupés tout en conciliant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Indicateur de suivi :
Nombre de salarié, affecté à ce service, ayant bénéficié d’un changement de poste.
La semaine de 6 jours travaillés pour les services Production
L’organisation du 6ème jour travaillé pour les salariés de 50 ans et plus est la suivante :
Dès lors qu’un salarié de 50 ans et plus est planifié sur un 6ème jour travaillé (régulièrement le samedi), il ne peut être annulé à la seule condition où la production n’est pas maintenue. Afin de faciliter les postes de fin de carrière, une planification à l’année des 6èmes jours travaillés est prévue.
Action permettant d’atteindre l’objectif :
Un aménagement de postes en fin de carrière pour les 6èmes jours travaillés sur le poste est prévu. La proposition est la suivante :
De 50 à 56 ans : 4 semaines de 6 jours par an travaillés
De 57 à 59 ans : 3 semaines de 6 jours par an travaillés
De 60 à 63 ans : 1 semaine de 6 jours par an travaillés
Après 64 ans : 0 semaine de 6 jours par an travaillé
Indicateur de suivi :
Nombre de semaines de 6 jours travaillés par tranche d’âge
Les indicateurs de suivi permettant d’atteindre l’égalité Femme/ Homme sera présentés lors d’une réunion CSE au mois de juin.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de signature du présent accord pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 2 – Suivi, information, révision et dénonciation
2 - 1 Suivi de l’accord
Les parties se réuniront, sur convocation de la direction, au moins une fois par an. L’objectif de la commission est le suivi de l’application du présent accord. L’objectif de chaque action associée à un indicateur de mesure est annexé au présent accord. La Commission de suivi sera constituée d’un membre de la direction, d’un membre du service RH, de deux membres du CSE et d’un représentant de chacune des OS signataires. Chaque année, lors de la première réunion de l’année, le CSE désignera les deux membres qui participeront à cette commission de suivi. A cette occasion le CSE sera informé, par la commission, du suivi du calendrier des actions, de la réalisation des objectifs et de l’effet des mesures prises. 2 - 2 Information de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une présentation au CSE, il sera également présenté aux managers pour application et une synthèse de l’accord sera affichée pour tout le personnel
2 - 3 Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre l'employeur et les Délégués syndicaux.
Chacune des parties a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.
2 - 4 Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et, d’autre part, les organisations syndicales signataires.
ARTICLE 3 - Dépôt de l'accord Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :
• d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes
• d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DREETS de PRIVAS.
Les délégués syndicaux de l'Entreprise, seront destinataires de cet accord et un exemplaire sera établi et remis à chaque signataire.
Le présent accord fera également l’objet d’une information auprès des représentants du personnel en place à la date de signature de l’accord.
Fait à Croisilles le 12/01/2024.
En cinq exemplaires, dont un pour chacune des parties.
Pour la direction Traiteur de la Touques Pour l'Organisation Syndicale CFTC
