TRANSDEV NORMANDIE INTERURBAINEtablissement de Pont Audemer
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société
TRANSDEV NORMANDIE INTERURBAIN, Etablissement de Pont-Audemer, sis 342 Avenue Robert Planquette, (N° de SIRET : 48791150500112) dont le siège social est situé 10 Boulevard Industriel 76304 Sotteville Les Rouen, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Responsable des Opérations, en vertu des mandats dont il dispose.
D’une part,
Les Organisations Syndicales représentatives
La CFDT, représentée par
Madame XXX, dûment habilitée aux fins des présentes,
La CGT, représentée par
Monsieur XXX, dûment habilité aux fins des présentes.
D’autre part.
PRÉAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les négociations obligatoires d’établissement pour l’exercice 2026 ont été engagées au sein de l’établissement entre la Direction et les organisations syndicales représentatives le 15 janvier 2026. Les documents suivants ont été remis et commentés aux délégations salariales lors de la première séance du 26 janvier 2026 :
Le rapport de situation comparée en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’établissement pour l’année 2025,
Le rapport de situation des travailleurs en situation de handicap au sein de l’établissement pour l’année 2025,
La note de l’Insee de décembre 2025 relative à l’inflation,
Au terme de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues le 26 janvier 2026, le 13 février 2026 et le 12 mars 2026, les parties se sont réunies ce jour afin de signer cet accord qui traite des thématiques suivantes :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail
La gestion des emplois et des parcours professionnels
L’emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge
Le présent accord se substitue à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’établissement) et portant sur le même objet que les points traités ci-après.
Les accords collectifs concernés se trouvent donc révisés sur ces différents points.
Article 1 – Négociation relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée
Article 1.1 Rémunération
Au terme des négociations, il a été convenu entre les parties signataires les points suivants :
Salaires effectifs
A compter du 1er mars 2026 avec effet rétroactif au 01 janvier 2026, le taux horaire des salariés relevant du statut « ouvrier » (hors personnel de l’atelier) est augmenté de 1,10%. Concernant le personnel relevant des statuts « Ouvrier de l’atelier », « Employé », « Technicien » « Agent de maîtrise » et « Cadre », la Direction propose le maintien de la revalorisation individuelle.
Cette revalorisation ne s’ajoute pas à la revalorisation individuelle pour les catégories socioprofessionnelles suivantes : ouvriers de l’atelier, employés, maitrises, cadres, mais constitue un seuil minimal.
Par dérogation à la durée indéterminée du présent accord d’entreprise, les mesures précitées portant sur les salaires ne s’appliqueront qu’au titre de l’année 2026 (sans que celles-ci ne constituent un droit acquis pour les années à venir) et de nouvelles discussions portant sur les salaires interviendront dans le cadre des négociations obligatoires au titre de l’année 2027.
Revalorisation de la prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté est augmentée de 20€ par tranche au 1er mars 2026.
A compter du 1er janvier 2026, la valeur du Repas Unique sera portée à
9,73 € bruts (soit une augmentation de 1,10 %).
Article 1.2 – La durée effective et l’organisation du temps de travail
Au terme des négociations, les parties signataires ont convenu d’ouvrir des négociations avant fin juin 2026 sur la mise en place de contrat temps complets 70h et 74h à la quatorzaine sur l’établissement de CORNEVILLE pour la catégorie Conducteurs / trices. Elles n’ont pas souhaité apporter de modifications complémentaires aux règles relatives à la durée effective et à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. L’entreprise rappelle qu’elle veille à ce que les salariés puissent bénéficier d’un repos nécessaire et suffisant visant à préserver leur santé et leur sécurité. En ce sens, il a été convenu que l’entreprise ouvrira, courant 2026, des négociations avec les délégués syndicaux sur la thématique des congés payés, RTT et/ou des repos compensateurs. Cette négociation visera notamment à permettre une gestion optimale des plannings, à garantir la continuité de l’activité et à fixer des règles équitables concernant l’ordre des départs en congés payés, tout en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés et des contraintes de fonctionnement de l’entreprise. Par ailleurs, cette future négociation s’inscrira dans une volonté d’harmoniser les règles pour l’ensemble des établissements TNI.
Pour l’entreprise Transdev Normandie Interurbain : un accord d’intéressement a été conclu le 13 mai 2024 au niveau central. Cet accord vaut pour les années 2024 – 2025 – 2026. Par ailleurs, s’agissant de la participation, il est rappelé que la mise en place d’un dispositif de participation aux résultats n’est obligatoire que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, conformément à ce que prévoit l’article L.3322-1 du Code du travail. A cet égard, un accord de participation, qui est toujours en vigueur, a été conclu le 15 juin 2011 et révisé pour la dernière fois le 13 septembre 2024. Concernant l’épargne salariale, celle-ci est régie par des dispositifs Groupe. A cet égard, il est rappelé que des avenants n°12 relatifs au Plan épargne salariale Groupe (PEG) et au Plan d’épargne retraite collectif Groupe (PERECO) ont été conclus par les organisations syndicales représentatives le 25 avril 2025.
Article 1.4 – Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
En vertu de l’article L.1142-8 du code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L’index sur l’année civile 2025 présente un score de 100/100. Les parties conviennent que la Direction de l’établissement apporte une attention particulière sur ce sujet et ne voient pas d’axes de négociation supplémentaire à l’exception de l’augmentation du nombre de femme conductrice.
Article 2 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie et conditions de travail
Article 2.1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Au terme des négociation, il a été rappelé ce qui suit entre les parties signataires :
Horaires des réunions :
Pour les collaborateurs sédentaires, la Direction veillera, sauf gestion de situation exceptionnelle, à ne pas organiser de réunion en dehors de la plage horaire 8h-18h.
Dons de jours :
Transdev a créé une association, Transdev Solidarité, qui a vocation à octroyer des secours aux salariés dans le besoin. Transdev Solidarité peut être alimentée par différents biais, dont le don de jours (via l’accord du 21 février 2024). Les jours donnés permettent à Transdev Solidarité d’octroyer des secours. Les bénéficiaires de ces secours sont les salariés du groupe Transdev qui : - soit ont des difficultés financières, et sont éligibles au bénéfice d'un secours après validation de Transdev Solidarité ; - soit assument la charge au sens de la législation sociale et fiscale d'un enfant, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; - soit assument la charge ou se retrouve aidant de fait d'un conjoint (époux, partenaire lié par un Pacs ou vivant maritalement), d'un ascendant parent, ou d'un proche au sens de l'article L. 3142-25-1 du Code du travail, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Il est rappelé que chaque collaborateur peut donner des jours de congés afin de permettre à cette association d’aider les collaborateurs dans le besoin. Accompagnement au retour du salarié ayant une absence longue durée notamment pour raison familiale ou pour raison de santé : Afin de garantir le retour au poste de travail dans de bonnes conditions à l’issue d’un congé familial (congé maternité/adoption/parental d’éducation/de solidarité familiale/de présence familiale/enfant gravement malade/proche aidant), d’une absence pour raison personnelle (congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée), d’un arrêt de travail de plus de 6 mois ou à l’issue d’un mandat syndical, sera organisé un entretien de parcours professionnel dit « de reprise », avec le responsable RH et/ou manager afin de mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement adapté, sauf si le salarié concerné a déjà bénéficié d’un entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d'activité. Cet entretien de parcours professionnel dit « de reprise », peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Par ailleurs, pour tout arrêt de travail d’une durée supérieure à 30 jours, le service Ressources Humaines, proposera au salarié la tenue d’un entretien dit de « Liaison » pendant son arrêt de travail afin d’évoquer les actions de prévention contre la désinsertion professionnelle dont pourrait bénéficier le salarié, ainsi que ses perspectives de reprise. *** Pour les salariés occupant un poste de Conducteur, il n’est pas apparu nécessaire aux parties signataires de négocier des mesures supplémentaires prévues au sein de l’accord GEPP. Sur ce point, il est rappelé que les contrats CPS ne travaillent pas à temps plein, ce qui leur permet de laisser plus de temps pour gérer leur vie personnelle. Par ailleurs, l’activité ne génère pas, à ce jour, des heures de travail au-delà de l’horaire contractuel de façon significative, ce qui permet de rester dans des temps de travail proche du temps contractuel et favorise ainsi l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Article 2.2 - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est rappelé qu’a été conclu, le 3 octobre 2023, un accord d’entreprise spécifique relatif à la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord d’entreprise étant toujours en cours à la date de signature des présentes, il n’est pas apparu nécessaire ni de conclure un nouvel accord collectif sur cette thématique ni de réviser l’accord d’entreprise en vigueur. Par ailleurs, les parties signataires n’ont pas relevé d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes à la suite de l’examen des documents transmis.
Article 2.3 - Lutte contre la discrimination
Il est rappelé que les membres de la Direction et du Service RH s’investissent dans des actions régulières permettant d’illustrer la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE). L’entreprise s’implique et adhère à des dispositifs d’insertion comme « 100 chances 100 emplois », CREPI Normandie, ou autres actions avec les missions locales avec pour volonté d’aider à l’insertion des jeunes et moins jeunes qui peuvent être victimes de discrimination. Les parties signataires réaffirment leur engagement sur cette thématique et conviennent de reconduire ce type d’actions. Également, les membres du CODIR ont bénéficié d’une formation « Sensibilisation aux agissements sexistes ». Par ailleurs, le Groupe Transdev veille au respect de l’éthique dans toutes les entreprises du Groupe et permet à tout salarié de signaler de mauvaises pratiques dont la discrimination par téléphone ou par e-mail : ethics@transdev.com
Parallèlement, les parties signataires rappellent leur attachement à la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit en termes d’actions.
Il est réaffirmé l’attachement de la Direction à ce que ne soient appliqués que des critères objectifs de recrutement, évaluant les compétences des candidats.
Par ailleurs, dans le cadre de la diversification des profils recrutés, l’entreprise s’efforcera de continuer à recourir, comme c’est déjà le cas actuellement, au dispositif de Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POEIndividuel ou POECollectif) qui permet de favoriser l’accès à l’emploi de tout type de profil.
Article 2.4 - Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap
L’employeur a remis à l’ouverture des négociations un rapport de situation des travailleurs en situation de handicap pour l’année 2025. Comme le prévoit l’article L.5212-2 du Code du travail, tout employeur d'au moins 20 salariés ou agents doit s’attacher à employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total. A ce titre, pour l’année 2024, l’entreprise Transdev Normandie Interurbain a respecté son obligation en employant 60 salariés en situation de handicap. A cet égard, il est rappelé que la déclaration du statut de travailleur handicapé s'effectue à l'initiative du salarié.
Pour les salariés qui le souhaitent, l’entreprise pourra les accompagner dans leur démarche de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Les salariés peuvent également se référer au référent handicap de l’entreprise.
Concernant le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, Transdev Normandie a signé un partenariat avec APF France Handicap pour renforcer leurs liens et accroitre les opportunités de coopération en faveur de l’inclusion et de l’autonomie des personnes en situation de handicap dans les transports.
Article 2.5 - Prévoyance – Frais de Santé
Il est rappelé que sont en vigueur au sein de l’entreprise un régime de prévoyance ainsi qu’un régime de remboursement complémentaire des frais de santé. Les régimes en vigueur ont été rediscutés entre les parties signataires sans que ne soient exprimées de revendications supplémentaires ni la nécessité de procéder à leur révision à ce stade.
Article 2.6 - Droit d’expression directe et collective du salarié
Au terme des négociations, il a été rappelé ce qui suit entre les parties signataires : Pour la catégorie socioprofessionnelle “ Employés, agents de maitrise, cadres “, chaque chef de service organise 12 fois par an, une réunion de service permettant ainsi aux collaborateurs de pouvoir librement s’exprimer sur les conditions d'exercice, l'organisation et le contenu de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l'organisation de l'activité de l'unité de travail à laquelle ils appartiennent. Pour les CPS et TPA, il est organisé chaque année, une réunion de rentrée qui est l’occasion pour chaque collaborateur d’exprimer ses questions et son point de vue sur les conditions d'exercice, l'organisation et le contenu de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l'organisation de l'activité de l'unité de travail à laquelle ils appartiennent. Par ailleurs, il est rappelé que ce droit d’expression directe et collective des salariés s’exerce parallèlement aux attributions des différents représentants du personnel (membres du CSE et représentants syndicaux) qui disposent également de la possibilité de faire remonter les besoins portant sur ce sujet quand ils l’estiment nécessaire. Et En parallèle de ces mesures, il a été :
Rappelé que l’acquisition d’écrans dynamiques permet une meilleure diffusion des différentes informations concernant l’entreprise et plus globalement de Transdev Normandie, de sorte que les salariés disposent d’une information plus complète et plus lisible,
Et convenu de reconduire, au printemps 2026, une enquête “Tell-us” (“Dites-nous”) afin de permettre aux salariés de s’exprimer et de faire part de leurs attentes.
Article 2.7 Droit à la déconnexion
L’utilisation d’outils numériques à usage professionnel fait partie intégrante de l’environnement de travail de la société : ils facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces outils numériques doivent néanmoins être utilisés à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
et des temps de congé.
Face à l’évolution de l’organisation du travail (notamment le télétravail et la multiplication des canaux de communication par l’usage des téléphones et ordinateurs portables, réseaux sociaux et messageries instantanées) et afin d’assurer tant le respect des principes précités que la santé et la sécurité des salariés, la prévention des risques psychosociaux, la prévention du stress au travail (lié notamment à une sur-sollicitation) et la régulation de la charge de travail, il est apparu nécessaire de définir des règles de régulation des outils numériques à usage professionnel que sont :
les téléphones professionnels (appels et SMS),
les messagerie professionnelle (courriels),
les messageries instantanées professionnelles ou à usage professionnel (WhatsApp, TEAMS, …),
les outils d’organisation de réunions professionnelles à distance (TEAMS, ZOOM, …),
les connexions sécurisées en cas de travail à distance (VPN de l’entreprise),
etc,
et ce, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des outils numériques à usage professionnel doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges en présentiel et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie électronique, de la messagerie instantanée, du téléphone, …).
Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non-utilisation des outils numériques à usage professionnel, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.
Les salariés sont invités à hiérarchise et centraliser les informations qu’ils partagent pour éviter la multiplication des canaux de transmission et de messages, elle-même susceptible de générer une situation de stress au travail pour les expéditeurs comme pour les destinataires.
Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.
Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.
En dehors du temps de travail :
A l’exception des temps d’astreinte, les mesures suivantes sont adoptées :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils professionnels ou de tout autre moyen de communication (y compris personnel) pendant ses périodes de repos,
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux appels téléphoniques, SMS, courriels, messages instantanés, invitations à une réunion, … qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser :
la fonction « absent » sur les messageries instantanées professionnelles ou à usage professionnel ,
la fonction « répondre automatiquement » de leur messagerie électronique en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux appels téléphoniques, SMS, courriels, messages instantanés, invitations à une réunion, … qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
Il est par ailleurs rappelé que les messages électroniques qui peuvent être envoyés par la Direction pendant les périodes non travaillées n’appellent pas de réponse immédiate, et qu’ils ne sont pas tenus d’y répondre durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Article 2.8 Mobilité
Au terme des négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit entre les parties signataires :
Article 2.8.1. Déplacement à vélo ou à vélo à assistance électrique pour assurer le trajet quotidien domicile – lieu de travail
Soucieuses de promouvoir l’utilisation de moyens de transport respectueux de l’environnement, les parties signataires ont convenu de mettre en place un forfait mobilités durables, conformément aux possibilités offertes par la loi d’orientation des mobilités en date du 24 décembre 2019 et son décret d’application en date du 9 mai 2020, ce d’autant qu’outre l’effet bénéfique que présente l’utilisation des modes de transport alternatifs sur l’environnement, de nombreuses études ont démontré que certains d’entre eux (notamment le vélo) présentent également un impact positif tant pour la santé des utilisateurs que sur le bien-être au travail.
Article 2.8.1.1. Définition et périmètre du forfait mobilités durables
Le forfait mobilités durables se traduit par la prise en charge par l’employeur de tout ou partie des frais de transports engagés par les salariés pour effectuer leur trajet domicile – lieu de travail lorsqu’ils se déplacent autrement qu’avec une voiture individuelle et ce, afin de soutenir l’utilisation des modes de transport alternatifs plus respectueux de l’environnement.
A cet égard et conformément aux dispositions des articles L.3261-3-1 et R.3261-13-1 du Code du travail, le forfait mobilités durables mis en place au sein de l’entreprise s’adressera ainsi aux salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et le lieu de travail avec un vélo, à assistance électrique ou non et ce, dans les conditions fixées à l’article 2.8.1.4.
Article 2.8.1.2. Bénéficiaires
Peuvent bénéficier de ce forfait mobilités durables à condition de justifier de l’utilisation d’un mode de transport alternatif tel que visé à l’article 2.8.1.1 pour effectuer leur trajet domicile – lieu de travail dans les conditions prévues à l’article 2.8.1.3 du présent accord collectif :
les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage…),
ainsi que les stagiaires.
Article 2.8.1.3. Montant de la prime
Le montant du forfait mobilités durables est fixé à 25 centimes d’euro par kilomètre parcouru au moyen d’un vélo avec assistance électrique ou non pour effectuer leur trajet domicile – lieu de travail, dans la limite de 200 € par an et par salarié.
Article 2.8.1.4. Modalités de mise en œuvre
Les salariés souhaitant bénéficier du forfait mobilité durable instauré par le présent accord collectif devront respecter scrupuleusement les modalités de mise en œuvre suivantes :
Un seul aller-retour maximum par jour travaillé sera pris en compte.
Ainsi, si le salarié fait le choix de rejoindre son domicile à vélo pour y déjeuner le midi puis regagne l’entreprise avec son vélo pour reprendre son poste après la pause déjeuner, aucune indemnité kilométrique vélo ne sera due,
Le trajet effectué à vélo pris en compte correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié :
et le lieu de travail,
ou la gare,
ou la station de transport collectif.
La distance la plus courte prise en compte sera déterminée au moyen de l’application « Itinéraire Vélo » du site internet : https://fr.mappy.com.
(Ou viaMichelin par exemple si vous préférez l’utilisation de cette application)
Le salarié bénéficiaire informera l’entreprise des trajets réalisés à vélo en utilisant le modèle de formulaire de demande en vigueur au sein de l’entreprise ;
Le forfait mobilité durable sera versé aux salariés une fois par an. En cas de départ en cours d’année, le forfait mobilité durable sera versé avec la paie du mois au cours duquel intervient la rupture du contrat de travail du salarié.
L’employeur pourra contrôler les déclarations effectuées, étant précisé que toute déclaration frauduleuse sera susceptible de provoquer l’engagement d’une procédure disciplinaire.
Par soucis de lisibilité, il est donné l’exemple suivant :
Soit, un salarié travaillant dans les bureaux de l’entreprise qui effectue systématiquement son trajet domicile - lieu de travail (aller et retour) à vélo et dont le domicile est situé à 4 kilomètres des locaux de l’entreprise (en retenant le trajet le plus court).
Celui-ci pourra prétendre à une indemnité kilométrique vélo d’un montant de 2 € par jour travaillé (4 x 0,25 € pour le trajet aller et 4 x 0,25 € pour le trajet retour).
Cette indemnité sera néanmoins plafonnée à 200 € par an.
Ainsi, dans cet exemple, le salarié percevra en juillet un forfait mobilités durables d’un montant de 200 € dès lors qu’il aura utilisé son vélo pour effectuer son trajet domicile – lieu de travail aller-retour tous les jours travaillés entre le 1er janvier et le 1er juillet. Le plafond de 200 € étant atteint, le salarié ne pourra pas prétendre à un nouveau forfait mobilité durable avec la paie de janvier de l’année N+1 et ce, quand bien même il continuerait à effectuer des trajets domicile – lieu de travail avec un vélo entre le 1er juillet et le 31 décembre de l’année N.
Article 2.9 Prévention de la pénibilité
Lors des négociations, il a été rappelé que sont assujetties à une obligation de négociation sur cette thématique, les entreprises d’au moins 50 salariés (ou appartenant à un Groupe d’au moins 50 salariés) et qui emploient au moins 25 % de salariés déclarés exposés au titre du compte professionnel de prévention ou qui enregistrent une sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, pour les trois dernières années, au moins égale à 0,25. La société ne répondant pas à ces critères d’assujettissement autres que l’effectif, il n’apparaît pas obligatoire de négocier un accord collectif ou d'établir un plan d'action en faveur de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
Article 3 – La gestion des emplois et des parcours professionnels
Il est rappelé qu’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels a été conclu le 29 septembre 2025 par les délégués syndicaux Centraux TNI. Cet accord collectif reste, à ce jour, en vigueur. Suite aux récentes évolutions légales et plus précisément celles issues de la loi du 24 octobre 2025 dites « Loi Séniors », publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025, les délégués syndicaux centraux TNI se réuniront avant le 30 septembre 2026 pour négocier un avenant à cet accord collectif tenant compte des nouvelles dispositions légales.
Article 4 – L’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge
Il a été rappelé, lors des négociations ayant donné lieu à la conclusion du présent accord collectif, que pour les entreprises d’au moins 300 salariés ou appartenant à un Groupe d’au moins 300 salariés, et assujetties aux négociations obligatoires d’entreprise, la loi Seniors en date du 24 octobre 2025 a instauré, une nouvelle obligation d’ordre public de négocier sur « l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge ». Cette nouvelle thématique nécessite des précisions réglementaires. Il a donc été convenu entre les parties signataires d’adopter ultérieurement un accord collectif distinct portant sur cette thématique. Les négociations seront ouvertes durant l’année 2026.
Article 5 – Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet à la date du 1er mars 2026 avec effet rétroactif au 01 janvier 2026.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des stipulations conventionnelles ayant un caractère temporaire (durée déterminée) et identifiées comme telles.
Article 7 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de présence d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par écrit conférant date certaine, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
Article 8 – Dénonciation
Les parties signataires conviennent que le présent accord collectif constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Chaque partie pourra dénoncer le présent accord collectif par lettre dûment motivée et adressée avec accusé réception.
Cette dénonciation ne deviendra effective qu’après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s’engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 9 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année lors des négociations obligatoires.
Article 10 – Publicité
Un exemplaire du présent accord collectif signé par toutes les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Par ailleurs, le présent accord collectif sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires : -auprès de la DREETS de Normandie, DDETS (PP) d’Evreux ; -en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Evreux ; -enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage. Cet accord collectif pourra également être consulté par tout membre du personnel auprès du service Ressources Humaines. Le présent accord sera également transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des transports routiers. Fait à Caudebec les Elbeufs, le 12 mars 2026 (en 5 exemplaires)
Pour l’Entreprise : (signature et cachet de l’établissement)
Représentée par Monsieur XXX En sa qualité de Responsable des Opérations
Pour les organisations syndicales signataires représentées par
