Le Centre dramatique national Les Tréteaux de France, ci-après le CDN Tréteaux de France,
SARL au capital de 38 112,25 € RCS Bobigny 612 014 225 Dont le siège social est au 2 rue de la Motte 93 300 Aubervilliers Représentée par son Directeur – gérant Monsieur X d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salarié.es dans l’Entreprise, représentées par :
Madame X, Déléguée syndicale SYNPTAC-CGT, élue-représentante titulaire du personnel
Madame X, Déléguée syndicale SYNPTAC-CFDT, élue-représentante titulaire du personnel
TITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc235022230 \h 3
Article 1 :Champ d’Application PAGEREF _Toc235022231 \h 3 Article 2 :Horaire collectif – Période de référence PAGEREF _Toc235022232 \h 3 Article 3 :Temps de travail effectif PAGEREF _Toc235022233 \h 3 Article 4 :Temps de repos PAGEREF _Toc235022234 \h 3 Article 5 :Travail de nuit PAGEREF _Toc235022235 \h 4 Article 6 :Travail des jours fériés PAGEREF _Toc235022236 \h 4 Article 7 :Congés payés PAGEREF _Toc235022237 \h 4 Article 8 :Astreintes PAGEREF _Toc235022238 \h 5 Article 9 :Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc235022239 \h 6 Article 10 :Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc235022240 \h 6
TITRE II : FORFAIT ANNUEL EN HEURES PAGEREF _Toc235022241 \h 7
Article 11 :Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc235022242 \h 7 Article 12 :Durées minimales et maximales PAGEREF _Toc235022243 \h 7 Article 13 :Planification et communication des horaires de travail PAGEREF _Toc235022244 \h 8 Article 14 : Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc235022245 \h 8 Article 15 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc235022246 \h 8 Article 16 : Dispositions spécifiques aux salarié.es à temps partiel PAGEREF _Toc235022247 \h 9
TITRE III : FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc235022248 \h 9
Article 17 : Emplois concernés PAGEREF _Toc235022249 \h 9 Article 18 : Conditions de mise en place PAGEREF _Toc235022250 \h 9 Article 19 : Durée du travail PAGEREF _Toc235022251 \h 10 Article 20 : Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc235022252 \h 11 Article 21 : Absences PAGEREF _Toc235022253 \h 11 Article 22 : Organisation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc235022254 \h 11
TITRE V : COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET) PAGEREF _Toc235022255 \h 13
Article 23 : Bénéficiaires PAGEREF _Toc235022256 \h 13 Le compte épargne temps (CET) est ouvert aux salarié·es titulaires d’un contrat à durée indéterminée justifiant d’au moins un an d’ancienneté au sein du CDN Tréteaux de France. PAGEREF _Toc235022257 \h 13 Article 24 : Alimentation du CET PAGEREF _Toc235022258 \h 13 Article 25 : Gestion du CET PAGEREF _Toc235022259 \h 13 Article 26: Utilisation des droits affectés au CET PAGEREF _Toc235022260 \h 14 Article 27 : Liquidation du CET PAGEREF _Toc235022261 \h 15
TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc235022262 \h 15
Article 28 : Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc235022263 \h 15 Article 29 : Révision PAGEREF _Toc235022264 \h 15 Article 30 : Dénonciation et mise en cause PAGEREF _Toc235022265 \h 15
PREAMBULE
Les salarié.es et la Direction ont souhaité préciser l’organisation du temps de travail au sein de l’Établissement et notamment l’aménagement du temps de travail annualisé. Le présent accord est donc conclu dans le cadre de l’article
article L2232-12 du code du travail afin de préciser et aménager les dispositions de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistique et Culturelles applicable dans l'entreprise.
En conséquence, - les dispositions du présent accord se substituent à compter de sa date d'entrée en vigueur à toute autre disposition préexistante ayant le même objet, qu’elle soit conventionnelle ou issue d’un accord d’entreprise ou d’un usage, - la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles s’applique pour toutes les définitions et situations non précisées au présent accord.
TITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES
Champ d’Application
Le présent accord a pour objet l'organisation et l'aménagement du temps de travail au sein du CDN Tréteaux de France. Il s’applique à l’ensemble du personnel salarié du CDN Tréteaux de France, à l’exclusion, compte tenu de la nature de ses fonctions et son haut niveau de responsabilité, du ou de la dirigeant.e ayant la responsabilité de la direction et du développement de l’établissement et de son projet artistique.
Horaire collectif – Période de référence
L’horaire collectif de travail est de 35 heures par semaine, réparties sur la semaine « civile » s’entendant du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
Afin de tenir compte des impératifs spécifiques de l’activité du CDN Tréteaux de France, cet horaire est aménagé sur l’année pour l'ensemble du personnel, qu'il soit occupé à temps plein ou à temps partiel, et constitue une moyenne sur une année de référence courant du 1er septembre de chaque année au 31 août de l'année suivante. Les modalités de l'aménagement du travail sur l'année applicables aux différentes catégories de personnel sont définies ci-après.
Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de repos
4-1 : Repos quotidien
En application des articles L. 3131-1 du code du travail, chaque salarié bénéficiera d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. Par dérogation, et compte tenu de la spécificité des activités artistiques du CDN TRETEAUX DE FRANCE et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à titre exceptionnel (L.3131-2 du code du travail) à 9 heures pour :
- le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles, - le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens, - les autres catégories de salarié.es lorsqu’iels sont affecté.es aux tournées.
Cette réduction ne pourra intervenir que de manière ponctuelle et motivée par les nécessités liées à l’activité.
Chaque heure de repos non prise entre la 9e et la 11e heure donnera lieu à 1 heure non majorée de repos de récupération, à prendre dans le mois qui suit.
Le recours à cette dérogation fera l’objet d’un suivi afin de prévenir tout risque pour la santé et la sécurité des salarié·es.
4-2 : Repos hebdomadaire
Chaque salarié.e bénéficie d’au moins un jour de repos par semaine civile. La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutives (soit 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
En raison de l'activité des Tréteaux de France, un salarié peut être amené à travailler le dimanche, dans la limite de 20 dimanches par " période de référence ". En cas de dépassement exceptionnel de ce seuil, les heures effectuées les dimanches au-delà du vingtième donnent lieu à une majoration de 15 % du taux horaire de base.
Travail de nuit
Les heures effectuées de nuit : ― au sein des festivals d'été en plein air, entre 2 heures et 7 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15% ― dans tous les autres cas entre minuit et 6 heures du matin donnent lieu à une majoration de 15 %. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée.
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, ces heures majorées s’imputent en tant qu’heures simples sur le contingent annuel des 1 575 heures de travail augmentés de la journée de solidarité soit 1582h. Le recours au travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Travail des jours fériés
Les heures effectuées un jour férié autre que le 1er mai ne donnent pas lieu à majoration de salaire, mais ouvrent droit à un repos compensateur équivalent au temps travaillé, à prendre dans un délai de 3 mois, en accord avec le/la salarié·e. Lorsque la journée complète est travaillée, ce repos correspond à une journée entière. Par exception, les heures effectuées le 1er mai donnent lieu à une majoration de rémunération de 100 %, conformément aux dispositions légales. Le recours au travail les jours fériés demeure lié aux contraintes spécifiques de l’activité artistique et fait l’objet d’une vigilance particulière en matière de santé et de respect des temps de repos.
Congés payés
7-1 : Période de référence d’acquisition des droits à congé
A compter du 1er septembre 2026, l’année de référence pour l'acquisition des droits à congés sera l’année de référence de la durée du travail, soit du 1er septembre au 31 août de chaque année.
Calcul pour la période transitoire
Période ancienne du 1er aout 2025 au 31 juillet 2026 : 25 jours CP ouvrés
Période transitoire du 1er août 2026 au 31 août 2026 : 2,08 jours de capitalisation CP ouvrés
Période de référence nouvelle : du 1er septembre 2026 au 31 août 2027 : 25 jours CP ouvrés
7-2 : Durée des congés
Le personnel a droit à un congé annuel de 5 semaines, soit 25 jours ouvrés : Conformément au
Code du travail et à la CCNEAC, hors périodes de maladie faisant l’objet de dispositions spécifiques, les congés payés s’acquièrent à raison de :2,5 jours ouvrables (ou 2,08 jours ouvrés) par mois de travail effectif, représentant 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés par an).
7
-3 : Prise des congés
a) La Direction fixe l’ordre des départs et des dates de congés dans le respect des dispositions légales applicables.
Elle décide de périodes de fermeture, après consultation du CSE et sous réserve d’avertir les salariés au moins 3 mois avant la date de fermeture.
Des congés peuvent être pris à toute période de l’année ; la prise de congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (dite période légale de prise de congé) n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire ( dit de fractionnement) . b) Les demandes de congé doivent être formées
au moins 30 jours avant la date souhaitée, sauf circonstances exceptionnelles.
Cette demande est adressée au N+1 puis transmise par le N+1 à l’administrateur.ice . L'employeur communique sa décision dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande, sauf absence de la personne habilitée à statuer ou circonstances exceptionnelles. Les congés ne sont réputés accordés qu'après validation expresse de l’employeur.
Les congés acquis à compter du 1er septembre de l'année N doivent être pris au plus tard le 31 août de l'année N+1. À défaut de prise dans ce délai, et sous réserve que le salarié ait été mis en mesure d'exercer effectivement son droit à congé, les congés non pris sont perdus, sans préjudice des droits pouvant être affectés au Compte Épargne Temps dans les conditions prévues par l'accord instituant ce dispositif.
Par dérogation, les congés acquis antérieurement au 1er septembre 2026 pourront être pris jusqu’au 31 décembre 2027.
Astreintes
Constitue une période d'astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Au sein des Tréteaux de France, les astreintes peuvent notamment être mises en place pour assurer la continuité du fonctionnement des bâtiments, la gestion des alarmes, le suivi administratif des tournées ou toute autre nécessité de service nécessitant une intervention ponctuelle. Les périodes d'astreinte des salarié·es soumis·es à un aménagement annuel du temps de travail en heures sont organisées dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables. Les périodes d'astreinte sont, dans toute la mesure du possible, réparties de manière équilibrée entre les salarié·es habilité·es à les assurer, sous réserve des nécessités de service et des compétences requises. Chaque période d'astreinte ouvre droit au versement d'une indemnité forfaitaire, dont le montant et les modalités sont définis par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique lorsqu'elle est requise. Les périodes d'astreinte au cours desquelles aucune intervention n'est réalisée ne constituent pas du temps de travail effectif. Les modalités d'organisation des astreintes ne doivent pas avoir pour effet d'imposer au salarié des contraintes d'une intensité telle qu'elles l'empêchent de gérer librement son temps pendant les périodes d'astreinte, conformément à la jurisprudence applicable. Les interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, ainsi que les temps de déplacement nécessaires à leur réalisation, constituent du temps de travail effectif. Elles sont prises en compte dans le décompte de la durée annuelle du travail du salarié. Lorsque la fréquence ou la durée des interventions est susceptible de compromettre le respect des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, l'employeur met en œuvre les mesures appropriées afin de garantir la protection de la santé et de la sécurité du/de la salarié·e. Les périodes d'astreinte et les interventions réalisées dans ce cadre font l'objet d'un suivi dans les conditions prévues par le présent accord.
Droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques ne peut conduire à méconnaître les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Le personnel n’est pas tenu de consulter ni de répondre aux courriels, messages ou appels professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Les salarié·es s’engagent à ne pas solliciter leurs collègues pour des raisons professionnelles en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés, congés payés ou périodes de suspension du contrat de travail, sauf urgence avérée liée à la continuité de l’activité. Les responsables hiérarchiques veillent au respect de ce droit et à une utilisation raisonnable des outils numériques professionnels.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salarié·es est lissée sur l’année et versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées ou non au cours du mois. Elle correspond au douzième de la rémunération annuelle contractuelle, incluant les congés payés. En cas de dépassement du plafond annuel fixé à 1 582 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à régularisation conformément aux dispositions du présent accord.
TITRE II : FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Durée annuelle du travail
La durée du travail est aménagée en heures sur l’année pour tous les salariés du CDN TRÉTEAUX DE FRANCE à l’exception de ceux relevant des dispositions du Titre III ci-après (forfait annuel en jours).
La durée annuelle des salarié.es employé.es à temps plein est fixée à 1.582 heures, correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne.
Pour les salarié.es embauché.es en cours de période de référence et les salarié.es employé.es sous contrat à durée déterminée, la durée annuelle du travail de 1.582 heures est proratisée pour les premiers à la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, pour les seconds à la durée du contrat.
Durées minimales et maximales
12-1 : Durée minimale quotidienne
Un.e salarié.e ne peut pas être convoqué.e pour moins de 3 heures 30 minutes consécutives ; par dérogation, la durée minimale de la journée de travail est fixée à 2 heures pour les caissiers, agents d'accueil, contrôleurs, employés de bar, employés de nettoyage et gardiens.
12-2 : Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
12-3 : Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour.
Elle peut être portée à 12 heures sur demande de la direction pour les salarié.es : - qui sont occupés en tournée ou en activité de festival, - ou qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle, pendant la période de 15 jours précédant la première représentation, - ou qui participent au montage et démontage du spectacle.
12-4 : Dépassements dérogatoires
En cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve d’une autorisation préalable de l’Inspection du travail, des dépassements des durées maximales quotidiennes ou hebdomadaires prévues par le Code du travail peuvent intervenir. Les heures accomplies dans le cadre d’un dépassement dérogatoire autorisé donnent lieu à rémunération ou repos compensateur conformément aux dispositions de l’article 14 du présent accord et de l’article VI-12 de la CCNEAC. Il peut être mis en place un repos compensateur équivalent au paiement des heures supplémentaires. Ce repos est calculé en intégrant la majoration applicable et pris dans le mois ou le trimestre suivant. L’employeur informe le/la salarié·e du mode de compensation retenu avant la réalisation des heures concernées. Le recours à ces dépassements demeure exceptionnel et fait l’objet d’une vigilance particulière en matière de santé et de respect des temps de repos.
Planification et communication des horaires de travail
Chaque salarié·e reçoit un planning prévisionnel trimestriel de ses jours et heures de travail, établi par son responsable. Son planning hebdomadaire définitif lui est communiqué au moins un mois à l’avance. Toute modification d’horaire est portée à sa connaissance au moins sept jours avant son entrée en vigueur. Ce délai peut être réduit à 72 heures en cas de circonstances exceptionnelles liées aux contraintes artistiques, techniques ou aux nécessités imprévisibles de l’activité. Ces modifications ne peuvent avoir pour effet de méconnaître les durées maximales de travail ni les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Article 14 : Contrôle du temps de travail Les parties signataires conviennent de mettre en place des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord : ces moyens doivent permettre d’éviter qu’un salarié ne présente un solde d’heures négatif en fin de période de référence. La comptabilisation et le contrôle des heures de travail effectuées se fera au moyen d’un relevé hebdomadaire des heures de travail effectivement travaillées, rempli par chaque salarié et validé mensuellement par son chef de service Chaque année, un bilan annuel sera établi et remis au salarié. Un bilan intermédiaire sera mis également en place tous les 6 mois afin de prévenir tout dépassement du plafond annuel. Article 15 : Heures supplémentaires
15-1 : Décompte et contingent annuel
Un bilan des heures travaillées est établi en fin de période de référence. Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, soit celles excédant le forfait annuel de 1.582 heures, sont des heures supplémentaires, ouvrant droit aux majorations pour heures supplémentaires, et/ou contrepartie en repos dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur (cf. article 15-4).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 130 heures par salarié.e (cf Article 11.4 de l’accord)
Seules les heures de travail effectif, ou assimilées à du temps de travail effectif en vertu de la loi, sont des heures supplémentaires imputables sur le contingent. Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent.
15-2 : Majoration de salaire des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires accomplies dans le contingent annuel de 130 heures donnent lieu : - à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 80 premières heures supplémentaires - à une majoration de 50 % pour les 50 heures suivantes. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 130 heures donnent lieu : - à une majoration de salaires de 50 % - et à une contrepartie obligatoire en repos suivant la réglementation en vigueur (soit à hauteur de 50%, à la date du présent accord compte tenu de l’effectif du CDN inférieur à 20 salarié.es permanent.es).
15-3 : Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires peut, au choix de l'employeur, être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent intégrant la majoration applicable. Le choix entre le paiement des heures supplémentaires et le repos compensateur de remplacement est effectué par l'employeur, après consultation du ou de la salarié·e sur l'option ayant sa préférence au regard de sa situation personnelle et en tenant compte
des nécessités de fonctionnement du service.
Le repos compensateur de remplacement devra être pris au plus tard dans les trois premiers mois de la période de référence suivant celle au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été réalisées. Article 16 : Dispositions spécifiques aux salarié.es à temps partiel
16-1 : Aménagement sur l’année
Le temps de travail du personnel employé à temps partiel, soit correspondant à une durée hebdomadaire de travail inférieure à 35 heures, peut être aménagé sur l'année, dans les conditions prévues aux articles 10 à 13 ci-dessus.
16-2 : Heures complémentaires
Le salarié à temps partiel pourra être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle. Les heures complémentaires se calculent en fin de période de référence Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle sont rémunérées au taux horaire de base. Les heures complémentaires effectuées au-delà des 10% et dans la limite du tiers de la durée contractuelle sont rémunérées au taux horaire de base majoré de 25%.
TITRE III : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 17 : Emplois concernés Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres des groupes 1 à 4 de la CCNEAC dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
les salarié.es dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées,
Les emplois créés à l’avenir répondant aux critères ci-dessus définis pourront donner lieu à la signature de conventions de forfait en jours. Article 18 : Conditions de mise en place Les parties rappellent que l’organisation du temps de travail en forfait en jours sur l’année doit garantir le respect des repos hebdomadaire et quotidien et veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salarié.es employé.es en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée de travail des salarié.es concerné.es instituée par le présent accord concourt à cet objectif. L’aménagement de la durée du travail sous la forme d’un forfait individuel en jours donnera lieu à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait, faisant référence aux dispositions du présent accord et qui précisera la catégorie professionnelle du / de la salarié.e, le nombre de jours travaillés dans l’année, et la rémunération correspondante. Le forfait jour doit résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties et d’une disposition expresse du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Article 19 : Durée du travail
19-1 : Forfait annuel
Les cadres et salarié.es dont la durée du travail est décomptée en jours seront employé.es sur la base d’un forfait annuel de 214 jours travaillés par an incluant la journée de solidarité. Le nombre de jours de repos des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours est déterminé chaque année en fonction du calendrier de l'année considérée, notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, afin de garantir un forfait annuel de 214 jours travaillés, journée de solidarité incluse. Le décompte est effectué par journée. La journée constitue une unité de décompte du forfait et ne correspond pas à un nombre d’heures prédéterminé.
19-2 : Forfait réduit
Dans le cadre d'une durée de travail réduite, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214. Le décompte en journée, les garanties relatives au suivi de la charge de travail, au respect des repos et au droit à la déconnexion s’appliquent dans les mêmes conditions que pour le forfait annuel de 214 jours.
19-3 : Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L3121-59 du Code du travail, le/la salarié·e titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos. Cette renonciation donne lieu à un avenant écrit conclu pour l’année de référence en cours. Elle ne peut être reconduite tacitement. Le nombre total de jours travaillés ne peut excéder 235 jours au titre d’une même année. Les jours travaillés en application de cette renonciation donnent lieu à une majoration de rémunération au moins égale à 10 % du taux journalier calculé sur la base du forfait initial de 214 jours. Le recours à cette faculté demeure exceptionnel et ne peut avoir pour effet de porter atteinte à la santé ou au respect des temps de repos.
19-4 : Entrée en cours d’année
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait est déterminé au prorata du temps de présence restant à courir jusqu’au 31 août. Les droits à congés payés sont acquis dans les conditions prévues par la législation et la convention collective, au prorata du temps de présence. Le nombre de jours travaillés est ajusté en conséquence afin de garantir le respect du plafond applicable et des temps de repos.
19-5 : Astreintes et forfait jours
Selon la définition de l’article 8 du présent accord, les périodes d'astreinte des salarié·es soumis·es à un forfait annuel en jours sont organisées dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables. Les périodes d'astreinte sont, dans toute la mesure du possible, réparties de manière équilibrée entre les salarié·es habilité·es à les assurer, sous réserve des nécessités de service et des compétences requises. Chaque période d'astreinte ouvre droit au versement d'une indemnité forfaitaire, dont le montant et les modalités sont définis par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique lorsqu'elle est requise. Les périodes d'astreinte au cours desquelles aucune intervention n'est réalisée ne constituent pas du temps de travail effectif. Les interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, ainsi que les temps de déplacement nécessaires à leur réalisation, constituent du temps de travail effectif. Pour les salarié·es soumis·es à un forfait annuel en jours, ces périodes ne donnent pas lieu à un décompte d'heures supplémentaires mais sont prises en compte dans le suivi de la charge de travail, de l'amplitude des journées d'activité et du respect des temps de repos. Lorsque la fréquence ou la durée des interventions est susceptible de compromettre l'équilibre de la charge de travail ou le respect des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, l'employeur met en œuvre les mesures appropriées, notamment par un ajustement de la charge de travail, l'octroi d'un repos adapté ou toute autre mesure permettant de garantir la protection de la santé et de la sécurité du/de la salarié·e. Les périodes d'astreinte et les interventions réalisées dans ce cadre sont prises en compte dans les modalités de suivi prévues par le présent accord pour les salarié·es soumis·es à un forfait annuel en jours. Article 20 : Décompte du temps de travail Pour les salarié·es soumis·es à une convention de forfait annuel en jours, la durée du travail est décomptée en journées, sans comptabilisation des heures de travail effectuées. Le nombre de jours travaillés ainsi que les jours de repos font l’objet d’un suivi régulier conformément aux dispositions du présent accord. Ce décompte s’effectue dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des garanties relatives au suivi de la charge de travail. Article 21 : Absences Les absences sont comptabilisées en journée. Les journées d'absence assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle (maladie, maternité, congés familiaux, etc…) s'imputent sur le nombre global de jours prévu au forfait et ne donnent lieu à aucune récupération ni augmentation du nombre de jours travaillés. Article 22 : Organisation et suivi de la charge de travail Chaque année, l'entreprise doit établir un récapitulatif du nombre de journées travaillées par chaque salarié.e.
22-1 : Principes
Les salarié.es concerné.es devront organiser librement leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en veillant à respecter son droit à la déconnexion et les durées minimales de repos prévues par la loi, soit : - un temps de pause de 45 minutes après 6 heures consécutives de travail, - une durée de repos quotidien de 11 heures, - une durée de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
22-2 : Plannings et relevés
Au début de chaque trimestre, chaque salarié.e établit, en concertation le cas échéant avec son responsable hiérarchique, un planning prévisionnel de ses jours travaillés. Il communique au début de chaque mois le planning prévisionnel de ses jours travaillés. La direction pourra demander exceptionnellement le report d'un jour de repos prévu en cas d'impératifs lié au bon fonctionnement de l'entreprise dans le même délai de prévenance, pouvant être réduit en fonction de l’urgence. Ce report ne peut avoir pour effet de priver le/la salarié·e de la prise effective de ses jours de repos sur la période de référence. Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois : à cet effet, le/la salarié.e établit un relevé déclaratif mensuel des journées effectivement travaillée, qu’i.elle communique à son responsable pour vérification. Le service administratif devra s’assurer du respect des durées de repos minimales et du fait que la charge de travail est raisonnable. S’il est constaté des anomalies, un entretien est organisé dans les meilleurs délais avec la.le salarié.e concerné.e pour en identifier les raisons de cette situation et rechercher les mesures permettant d’y remédier.
22-3 : Entretiens individuels
La.le salarié.e en forfait en jours bénéficie au minimum de 1 entretien par semestre avec son responsable hiérarchique, au cours duquel sont évoquées : - l'organisation du travail dans l'entreprise - la charge de travail du salarié - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle - et sa rémunération. Ils examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu, contresigné par le responsable des ressources humaines, l’administrateurice.
22-4 : Dispositif d’alerte
La.le salarié.e peut alerter par écrit son responsable hiérarchique et/ou la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Un entretien avec la.le salarié.e concerné.e est alors organisé dans les plus brefs délais et, au plus tard dans les 15 jours de l’alerte. Au cours de cet entretien, qui ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 21-3 ci-dessus, la.le responsable hiérarchique analyse avec la.le salari.é.e les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
22-5 : Information annuelle du CSE
Le Comité Social et Économique sera informé chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
22-6 : Absences pour mandat syndical et représentation du personnel
Les absences liées à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel (CSE, CSSCT, négociations collectives, formation syndicale) constituent du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales. Pour les salarié·es soumis·es au forfait annuel en jours, ces absences s’intègrent dans le nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait et n’entraînent ni augmentation ni diminution du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel. Les heures de délégation font l’objet d’un suivi administratif distinct, conformément aux dispositions légales applicables, sans incidence automatique sur le décompte des jours du forfait. Lorsque l’exercice du mandat entraîne une augmentation significative de la charge de travail, la situation est examinée dans le cadre des dispositifs de suivi prévus à l’article 21 du présent accord, afin de garantir le respect des temps de repos et la santé du/de la salarié·e.
TITRE V : COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)
Article 23 : Bénéficiaires Le compte épargne temps (CET) est ouvert aux salarié·es titulaires d’un contrat à durée indéterminée justifiant d’au moins un an d’ancienneté au sein du CDN Tréteaux de France. Article 24 : Alimentation du CET Le compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du/de la salarié·e, dans la limite d’un plafond global de 11 jours maximum à tout moment. Pour les salarié·es relevant d’un décompte horaire du temps de travail, l’alimentation peut s’effectuer par journée, les droits acquis en heures étant convertis en jours ou demi-journées selon les modalités prévues à l’article 32-2. Pour les salarié·es soumis·es à un forfait annuel en jours, l’alimentation du CET s’effectue exclusivement en journées entières. Le CET peut être alimenté par les éléments suivants : – les 5 jours ouvrés correspondant à la 5ᵉ semaine de congés payés légaux ;– les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement ou contrepartie obligatoire en repos), pour les salarié·es relevant d’un décompte horaire ;– les jours de repos compensateur ou de récupération générés conformément aux dispositions du présent accord. La.le salarié·e qui souhaite affecter des éléments au compte épargne temps doit en informer la Direction par écrit au plus tard
deux mois après la clôture de la période de référence.
Article 25 : Gestion du CET
25-1 : Tenue du compte
Le compte épargne temps est tenu par la Direction pour chaque salarié·e bénéficiaire. Le/la salarié·e est informé·e du solde de son compte au moins deux fois par an, courant mars et courant octobre.
25-2 : Valorisation des droits
Les droits inscrits au compte épargne temps sont exprimés en jours. Pour les salarié·es relevant d’un décompte horaire du temps de travail, les droits acquis en heures sont convertis en jours sur la base d’une journée équivalente à 7 heures (1 heure = 0,143 jour). Pour les salarié·es soumis·es à un forfait annuel en jours, cette référence horaire constitue exclusivement une base de conversion comptable pour la gestion du CET et ne remet pas en cause le principe d’un décompte du temps de travail en jours. Lors de l’utilisation des droits sous forme monétisée, la conversion en unités monétaires s’effectue sur la base du salaire mensuel de base en vigueur au jour de l’utilisation. Article 26: Utilisation des droits affectés au CET
26-1. : Principes
Les droits placés par la.le salarié.e sur son compte épargne temps peuvent être utilisés soit en temps, soit monétisés. Il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés annuels ne peuvent pas être utilisés sous forme de complément de rémunération et doivent nécessairement être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail. Ces jours sont donc spécifiquement identifiés sur un compteur « CET non convertible » .
26-2. : Utilisation sous forme monétisée
Les droits épargnés pourront être utilisés en complément de rémunération - sans justificatifs, à hauteur de 5 jours par an. - sur présentation de justificatifs, au-delà de 5 jours par an dans les cas prévus par l’article R.3324-22 du code du travail relatif au déblocage anticipé de la participation. La.le salarié.e souhaitant utiliser ses droits dans ce cadre devra en faire la demande au moins un mois à l’avance. Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.
26-3. : Utilisation sous forme de congé
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer en tout ou partie de divers temps non travaillés, et notamment : – les congés légaux non rémunérés tels le congé pour création d’entreprise, le congé sabbatique, le congé parental d’éducation, le congé de solidarité internationale, – un congé formation non pris en charge par ailleurs, – un congé de fin de carrière dans le cadre du départ en retraite, – un congé pour convenance personnelle (tout congé sans solde), La demande d’utilisation du CET devra être faite par écrit auprès de la Direction au moins 3 mois avant la date de congé envisagée ; l’employeur fera connaître sa réponse dans le délai de 1 mois, son silence à l’issue de ce délai valant acceptation. Pendant le congé, le règlement des droits acquis par le salarié sera effectué en mensualités fixes sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement. Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux. Article 27 : Liquidation du CET Les droits affectés au CET doivent être utilisés dans un délai de 5 ans à compter de leur affectation ; à défaut, ils sont liquidés par le versement d’une indemnité ou la prise de jours de congé correspondant aux droits à solder, au choix du salarié. Les jours inscrits sur le compteur « CET non convertible » correspondant à la 5ᵉ semaine de congés payés ne peuvent être liquidés sous forme monétaire qu’en cas de rupture du contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail, le CET est automatiquement liquidé par le versement avec le solde de tout compte d’une indemnité, soumise au même régime fiscal et social qu’un salaire, correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés. Cette indemnité est calculée sur la base du salaire mensuel de référence en vigueur au jour de la rupture.
TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 28 : Entrée en vigueur et durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée transitoire incluant la saison 2025-2026 et 2026-2027, soit de sa date d’entrée en vigueur au 31 août 2027 Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE ou de l’autorité compétente, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.À l’issue de cette période, le présent accord cessera de produire effet, sauf prolongation expresse décidée d’un commun accord entre les parties. Article 29 : Révision Pendant la durée de l’accord, les parties peuvent proposer une révision limitée à certains articles, par écrit et accompagnée d’un projet de texte.Une négociation pourra alors être engagée dans un délai d’un mois à compter de la notification, et ce, pour une durée maximum de 2 mois.À l’issue de ce délai, si aucun accord n’est trouvé, les dispositions en vigueur restent applicables jusqu’à la fin de la durée transitoire. Article 30 : Dénonciation et mise en cause Le présent accord peut être dénoncé ou mis en cause à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 1 mois.Pendant le préavis, l’accord continue de s’appliquer intégralement.À l’issue de ce préavis, l’accord cesse de produire effet, sous réserve des droits acquis individuels des salarié.es.
Fait à Aubervilliers en cinq exemplaires originaux, le 28/07/2026
Pour le CDN TRETEAUX DE France
Pour les Organisations Syndicales : , Déléguée syndicale SYNPTAC-CGT , Déléguée syndicale SYNPTAC-CFDT
