l’aménagement du temps de travail et les congés payés
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
XXX dont le siège social est situé XXX, représentée par XXX, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après désignée « XXX » ou « la Société »,
De première part,
ET :
XXX agissant en qualité de membre titulaire du Collège unique du Comité Social et Économique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles de ce 4 avril 2023,
XXX agissant en qualité de membre titulaire du Collège unique du Comité Social et Économique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles de ce 4 avril 2023.
De seconde part,
Ensemble désignés dans ce qui suit par « les Parties » ou individuellement par « la Partie »
Article 7.Information du Personnel PAGEREF _Toc216779577 \h 23 Article 8.Publicité du dispositif PAGEREF _Toc216779578 \h 23 Annexe 1 : Exemple de modèle de « ticket » de relevé déclaratif suite à astreinte PAGEREF _Toc216779579 \h 25
Préliminaire
Les Parties prenantes au présent accord d’entreprise entendent prendre en compte les problématiques posées par les contraintes de l'activité économique tout en recherchant des conditions de compétitivité protectrice des salariés.
Dès lors, les parties signataires souhaitent définir les axes de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de XXX permettant de faire face à la nécessaire flexibilité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, et pour assurer certaines activités qui se déroulent en dehors des plages habituelles de travail, compte-tenu de l’activité de XXX.
Dès lors, et toujours en application de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, dans les entreprises dépourvues de Délégué Syndical, mais comptant des membres du Comité Social et Économique, l'employeur peut proposer un tel projet d’accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le Code du Travail.
Le présent projet d’accord a fait l’objet de réunions spécifiques des membres du Comité Social et Économique, notamment au cours des réunions suivantes, suite à des réunions informelles avec le Comité Social et Économique voire les équipes concernées de XXX :
13 novembre 2025 ; 20 novembre 2025 ; 27 novembre 2025 ; 4 décembre 2025 ; 11 décembre 2025 ; 18 décembre 2025.
A ces occasions, et en application des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017, et de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, il a été rappelé les objectifs et le contenu de l’accord.
La validité d’un tel accord, conclu en application des dispositions du Code du Travail, est subordonnée à sa conclusion par les élus titulaires du Comité Social et Économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets, les points non traités par l’accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.
Enfin, les avantages sociaux figurant dans cet accord ne pourront se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet.
Du reste, cet accord intègre les dispositions concernant le congé supplémentaire pour « handicap » ainsi que les jours de congés supplémentaires pour ancienneté.
Toutefois, la décision unilatérale portant sur les jours de réserve nationale n'est pas intégrée dans le présent accord faisant toujours l'objet des dispositions spécifiques en place par décision unilatérale.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, LES PARTIES CONVIENNENT DE CE QUI SUIT :
Dispositions générales
Objet
Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités d’organisation de travail au sein de XXX.
Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017, ratifiées par la Loi du 29 mars 2018, sans compter le Décret d'application du 28 décembre 2017, fixant les modalités de consultation du Représentant du Personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés, pourvues d’élus au Comité Social et Économique.
En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à XXX concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.
Date d'effet - Durée
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026, l’accord s’appliquant sur l’année civile.
Commission de suivi annuel
L’application de l’accord sera suivie par une Commission comprenant les membres titulaires du Comité Social et Économique et d’un Dirigeant.
Cette Commission de suivi se réunira une fois par an, dans les 3 mois suivant la fin de la période annuelle, ci-dessus définie, en vue de recevoir toutes informations sur les modalités d’application de l’accord.
A cette occasion pourront être évoquées toutes situations, voire difficultés rencontrées dans l’application de l’accord et nécessitant un éventuel arbitrage, voire une révision de telle ou telle disposition de celui-ci.
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.
Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.
Pour ce faire, la Direction soumettra un projet d’avenant de révision du présent accord aux membres titulaires du Comité Social et Économique, afin d’adapter ce dernier aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord ainsi conclu pourra être dénoncé, soit à l’initiative de XXX, soit à l’initiative du Représentant du Personnel, dans les conditions déterminées par le dispositif légal.
Interprétation
Le présent accord fait Loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la Société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, les membres titulaires du Comité Social et Économique de XXX dûment habilités à l’effet des présentes.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, auquel elle sera annexée.
Les parties contractantes s'engagent, pendant toute la durée du présent accord, à ne pas remettre en cause l'ensemble des dispositions prévues.
Au cas où des conflits naîtraient de l'application des dispositions du présent accord, les parties soussignées s'engagent à se rencontrer dans la semaine suivant immédiatement les conflits pour étudier toutes les possibilités de solution, celles-ci devant intervenir dans le délai de 15 jours suivant l'ouverture de la discussion.
En cas d'échec de ces négociations, à l'expiration de ce délai, les contractants conviennent de s'en remettre à un arbitrage.
A cet effet, les deux parties s'engagent à désigner d'un commun accord, dans les 15 jours suivant le délai précédent, un arbitre, amiable compositeur, ayant compétence en droit social, et qui devra rendre sa proposition dans le mois suivant la date à laquelle il aura été saisi du différend.
Si les deux parties n'arrivent pas à se mettre d'accord dans les délais impartis sur le choix d'un arbitre, ou si ce dernier ne rend pas sa proposition dans le délai, ci-avant fixé, les signataires du présent accord pourraient faire appel à tout arbitrage extérieur, ou exercer tout recours prévu par la Loi.
Les parties auront toujours la possibilité de déférer la disposition d'arbitrage à la juridiction compétente.
Les parties contractantes s'engagent à ne pas déboucher sur des solutions extrêmes tant que les différentes procédures conciliatoires ou d'arbitrage n'auront pas été épuisées.
Durée de travail
Durée du travail de référence : rappel
Conformément à la Loi, la durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 1607 heures sur l'année correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes.
Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés pour événements familiaux (selon les dispositions conventionnelles en vigueur).
Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.
Cette durée du travail ne s’applique pas :
aux personnels bénéficiant d’une convention de forfait mensuel ou annuel en heures ; aux personnels bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ; aux cadres dirigeants.
Temps de travail effectif : rappel
Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses
Au cours des temps consacrés à la restauration et aux pauses, hors cas d’urgence, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.
Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect des règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
Les parties conviennent que la durée de la pause méridienne sera au minimum de 45 minutes, avec un temps préconisé de 1h00, cette durée ne constituant pas non plus un maximum.
La durée et le moment de prise de pause seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.
En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du Code du Travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures, sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Les temps consacrés aux trajets
Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste.
A cet égard, il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du Travail, le temps du déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet, soit d’une contrepartie sous forme de repos, soit sous forme financière. Le temps normal de trajet intègre toute sujétion liée aux pannes, travaux, conditions climatiques, difficultés d’accès, …
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine par ailleurs aucune perte de salaire.
Par conséquent, en cas de durée du temps de trajet anormalement long entre le siège de XXX et le client, il est convenu que le salarié concerné pourra bénéficier d’une contrepartie soit sous forme de repos soit sous forme financière d’un montant équivalent à la durée du trajet réalisé au-delà de l’heure théorique de prise de poste.
Horaire collectif de l'entreprise
L'horaire de XXX est actuellement fixé à :
35 heures de temps de travail effectif par semaine pour le personnel sédentaire voire pour le personnel en intervention, à l’exception des salariés à temps partiel ; 151,67 h voire 169 h voire tout autre horaire dans le cadre d’un forfait mensuel en heures ; 218 jours pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Limite maximale journalière et hebdomadaire
La répartition du temps de travail doit respecter les limites maximales fixées par le Code du Travail soit :
une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures pouvant être portée à 12 heures de temps de travail effectif par jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ; une durée hebdomadaire de 48 heures de temps de travail effectif sur une semaine isolée et de 46 heures de temps de travail effectif sur 12 semaines consécutives, dans le respect du dispositif légal.
Repos
Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du Travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est toutefois convenu, qu'en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite exceptionnellement à 9 heures pour les salariés âgés de plus de 18 ans, chaque salarié concerné bénéficiant d’un repos compensateur de 20 minutes pour chaque dérogation cumulable et à prendre dans les 6 mois suivants, voire sous forme d’indemnisation.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire sera attribué dans les conditions prévues par la Loi.
Heures supplémentaires et contingent
Compte-tenu des contraintes d’exploitation et d’organisation auxquelles se trouve confrontée XXX et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de l’activité.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 495 heures de temps de travail effectif par année civile.
Heures supplémentaires et majoration
Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au sein de XXX seront majorées au taux de 25 % pour toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif, quel que soit le nombre d’heures effectuées, celles-ci étant traitées sous forme d’attribution d’un repos compensateur de remplacement comme mode normal de récupération voire exceptionnellement sous forme de paiement.
Organisation du temps de travail
Les modalités d'organisation du travail
Les principes
Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les postes.
Les formes possibles de l’organisation du travail
L’organisation du travail peut s'effectuer selon les postes et la qualité des personnels qui y sont occupés de la manière suivante :
CAS
DESCRIPTION
CAS A :
35h L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire voire non linéaire (horaire variable) à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire.
CAS B :
35h + HS L’organisation du travail pourra conduire à ce que des heures supplémentaires soient effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif, celles-ci étant alors soit traitées soit par voie de récupération dans le cadre du repos compensateur de remplacement voire exceptionnellement de paiement.
CAS C :
forfait mensuel en heures L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans le cadre d’un forfait mensuel en heures.
CAS D :
forfait annuel en heures L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en heures.
CAS E :
forfait annuel en jours L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Détermination de l’organisation du travail
Conformément à la Loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.
Suivi des horaires
Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail s'effectue avec la tenue de documents déclaratifs récapitulatifs hebdomadaires par l’ensemble du personnel qu’il soit sédentaire ou itinérant.
L’horaire variable
Plages fixes et variables
Pour garantir une souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter l’articulation vie privée et vie professionnelle, l’horaire de travail comprend des plages fixes et variables.
La plage fixe, comme son nom l’indique, signifie que le salarié doit obligatoirement être à son poste de travail sur la plage déterminée.
La plage variable, quant à elle, permet au salarié de moduler son temps de présence selon ses contraintes professionnelles et privées.
Pour effectuer le volume horaire de travail auquel ils sont soumis, les salariés peuvent, sur les jours travaillés de l’entreprise, choisir de répartir leurs heures de travail dans les limites fixées en interne.
Les plages fixes et variables sont communiquées, à titre strictement informatif :
JOURS
PLAGES HORAIRES
Fixes
Variables
Du lundi au vendredi De 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h00 De 8h00 à 9h00 et de 11h30 à 14h00 et de 16h00 à 18h00
Crédit ou débit d'heures
La flexibilité introduite dans la gestion de l'horaire permet de moduler la durée journalière de travail.
Il est institué le principe d’un crédit ou un débit d'heures permettant de conserver le même salaire mensuel malgré la variation des heures effectivement réalisées après autorisation dans le respect des limitations suivantes :
Le crédit d’heures devra obligatoirement respecter les durées maximales légales ainsi que les repos obligatoires.
Le personnel concerné devra concilier, en accord avec son superviseur, ses horaires avec la bonne marche du service.
Crédit maximum mensuel cumulé : + 4 h 00 Débit maximum mensuel cumulé : - 4 h 00
En cas de débit supérieur à 4 h 00 en fin de mois, celui-ci sera traité en absence non rémunérée sur le bulletin de paie du mois de concerné.
En cas de crédit supérieur à 4 h 00 en fin de mois, celui-ci doit être récupéré dans les meilleurs délais.
Absences
Les absences situées dans les plages fixes doivent faire l'objet d'une autorisation préalable de la hiérarchie.
Les absences pour congé, maladie, formation... donneront lieu, après contrôle, à une régularisation du cumul d'heures.
Les absences autorisées pourront être compensées par le crédit d'heures (obsèques, contraintes personnelles...)
Les absences non autorisées donneront lieu à une réduction du salaire imputée sur l'horaire de référence.
Situations particulières
En cas de départ d'un salarié au cours de la période de référence, les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures du salarié feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à titre exceptionnel, d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au solde d'heures total cumulées, majorées, selon les modalités définies par le présent accord.
En cas de situation exceptionnelle, et à la demande expresse du salarié en ce sens, la Direction pourra autoriser le paiement du crédit d’heures.
Repos compensateur de remplacement
Heures de repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire de travail convenu dans le cadre de l’organisation en place, sont par principe récupérées avec la majoration prévue.
Lorsqu’elles sont récupérées, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes effectuées sur l’année, sont substituées par un repos compensateur de remplacement et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Les heures de RCR acquises doivent obligatoirement être prises au cours du mois suivant leur acquisition.
Les heures ouvrant droit au repos compensateur de remplacement pourront être utilisées par le salarié dans les conditions suivantes :
en dehors des périodes de forte activité ; par heure de récupération ou par demi-journée ou par journée à prendre avec l’accord du supérieur hiérarchique.
Les demandes devront être adressées au supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable, permettant de concilier les impératifs liés aux nécessités d'organisation de l'entreprise et les contraintes d'organisation de la vie personnelle des salariés.
Ce délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 7 jours ouvrés, sauf cas exceptionnels.
En aucun cas, la demande ne pourra être adressée de manière rétroactive.
Elle ne sera permise que pour l’absence ou retard exceptionnel signifiée le jour même.
Avant la fin de la période de référence, soit au 31 décembre, les heures présentes sur le compteur « repos compensateur de remplacement », devront être prises en totalité.
Cas particulier
En cas de départ d'un salarié pendant la période de référence, les heures cumulées dans le cadre du RCR feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées, majorées au taux défini.
Dispositions relatives au personnel au forfait
Introduction
La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.
Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre à la fois aux exigences de XXX et à leurs attentes, et prendre en compte leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.
En effet, plusieurs éléments doivent être pris en compte de manière simultanée :
l'impérative nécessité pour la société de ne pas altérer son niveau de compétitivité mais au contraire de l'améliorer grâce à l'implication de tous ; les nouveaux moyens de communication, tels que l'informatisation, mis en place dans l'entreprise qui ont accru l'autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le temps de travail effectué.
Cette adaptation nécessite que soient distinguées des catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.
Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation
Sont ici visés les cadres dirigeants disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leurs horaires d’une large autonomie dans la prise de décisions et dont le niveau de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée du travail (y compris les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires) ; au repos quotidien et hebdomadaire comme aux jours fériés ; à la journée de solidarité.
Ces cadres dirigeants sont ceux qui, en application de ce qui précède :
occupent des fonctions de Direction Générale ; conduisent des projets d’entreprise dont ils ont la responsabilité.
Conventions de forfait en heures sur l’année
Principes et fonctionnement
Les parties à l’accord conviennent de la nécessité de réaffirmer l’intégration d’une convention annuelle en heures et visant à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant en conséquence l’exécution d’heures supplémentaires sur l’année.
Personnel concerné
Les parties prenantes à l’accord considèrent que les conventions de forfait annuel en heures concernent des collaborateurs dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, ou de l’équipe auxquels ils sont éventuellement intégrés.
Les salariés ainsi concernés sont ceux qui ont la qualité de cadre ou de non cadre affectés à des fonctions techniques, administratives voire commerciales et qui ne sont pas occupés sur l’horaire collectif applicable au sein du service voire de l’équipe auxquels ils appartiennent ; ces salariés disposent en application de leur contrat de travail d’une certaine autonomie définie dans la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l’équipe ou du service auxquels ils appartiennent , de telle sorte que leurs horaires de travail effectif ne puissent être déterminés qu’à posteriori.
Il est ici rapporté la réalité de l’autonomie de l’activité, notamment en lien avec une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée.
Amplitude de l’organisation
L’organisation annuelle de l’activité des personnels concernés est organisée selon la durée annuelle du temps de travail effectif de référence dans le respect des limites déterminées ci-après.
Le forfait annuel en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine sur l’autre dans le cadre de l’année pour s’adapter à la charge de travail sous réserve que soit respecté dans le cadre de l’année l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait est convenu multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année excède le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré d’heures supplémentaires annuelles et correspondant soit à 1 827 heures, voire 1 927 heures, voire encore toute autre durée du travail en fonction du type de poste.
L’accord doit impérativement être formalisé par écrit soit dans le cas de la clause de durée du contrat traditionnel soit sous forme de convention individuelle par l’intermédiaire d’un avenant, le salarié ayant le droit de refuser de signer celui-ci.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures sont soumis à l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail sans compter les dispositions spécifiques ci-après.
Durée du travail
La durée du travail maximale annuelle pour cette catégorie de personnel concerné doit respecter :
une durée journalière de travail au maximum de 12 heures de travail effectif ; une durée hebdomadaire de travail effectif au maximum de 48 heures sur une semaine isolée et 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L’horaire de travail est réparti sur certains jours voire tous les jours ouvrés de la semaine en fonction de la charge de travail.
Le contrôle de la durée du travail est effectué par la Direction de l’entreprise, le Responsable de l’équipe ou le service RH.
Un document de contrôle des horaires de travail sera établi faisant apparaître la durée journalière hebdomadaire du travail, ce document pouvant être tenu par le collaborateur mais dans tous les cas, sous la responsabilité de l’entreprise.
Période de référence
La période de référence s’entend du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre d’heures à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel en heures : 1927 heures : base annuelle de 47 semaines (52-5 semaines de congés payés) soit :
Nombre d’heures à travailler = 1927 heures * nombre de semaines travaillées 47
Le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail déterminera le nombre d’heures à effectuer sur la période résiduelle en cas de début de collaboration dans ce cadre sur l’année incomplète.
Rémunération
La rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen convenu et intègre le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.
Les Collaborateurs concernés ne sont pas soumis au respect du contingent d’heures supplémentaires définis par l’accord mais les quotas ci-dessus déterminés d’heures seront quant à eux appliqués et respectés.
Entretien annuel individuel
Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par le présent dispositif, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année sera reçu en entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ; la charge de travail de l'intéressé ; l'amplitude de ses journées d'activité ; l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; la rémunération du salarié.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui ou en cas d’indisponibilité auprès du service RH ou de la Direction en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Celui-ci devrait alors être organisé au plus tard dans les 15 jours de la demande.
Conventions de forfait en jours sur l’année
Personnel concerné
Conformément à la loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes :
lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie par la convention collective juridiquement opposable ; lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est subordonnée à une activité itinérante ou partiellement itinérante.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Régime juridique
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail ou son annexe détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et les jours non travaillés (JNT ou RTT Cadre) le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 218 jours par an comprenant la journée de solidarité.
Durée du forfait jours
Durée de référence
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence (365) ; soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (104) ; soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence (25); soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ; soit F le nombre de jours du forfait (218).
Soit N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés).
Le nombre de jours non travaillés (JNT ou RTT Cadre), au titre du forfait jours, est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Les éventuels jours conventionnels, jours d’ancienneté ou encore les jours « handicap » viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait annuel en jours.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Convention de forfait annuel en jours réduit
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur.
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ; soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ; soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence ; soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ; soit F le nombre de jours du forfait.
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».
Les éventuels jours conventionnels, jours d’ancienneté ou encore les jours « handicap » viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait annuel en jours.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours.
Soit :
nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR) ; nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) ; nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 ou 366 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT.
Absences en cours d’année
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
Rémunération
Généralités
La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos.
Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
Valeur d’une journée de travail
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) :
+ nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels ») + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = total X jours
Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Garanties
Temps de repos quotidien
En application des dispositions du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Temps de repos hebdomadaire
En application des dispositions du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ; la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui ou en cas d’indisponibilité auprès du service RH ou de la Direction en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Celui-ci devrait alors être organisé au plus tard dans les 15 jours de la demande.
Entretien annuel
En application du code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ; la charge de travail de l'intéressé ; l'amplitude de ses journées d'activité ; l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; la rémunération du salarié.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.
En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le ou les mois concernés, un complément de salaire correspondant à la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié, majorée de 10 %.
Dans l’hypothèse où le salarié a une partie de sa rémunération qui est variable et fonction de sa performance individuelle, cette rémunération sera prise en compte dans la rémunération servant de base au calcul de la majoration en la divisant par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10%.
Toutefois, lorsque le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, n’est connu qu’au terme de la période de référence, une régularisation sera effectuée au terme de la période de référence.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application des dispositions du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés ; le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ; que le salarié en application du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail ; que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.
Astreintes
Préliminaire
Le présent accord a pour objet de fixer le champ d’application, les modalités d’organisation, ainsi que les compensations de l’astreinte.
Il est convenu que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis ; la Direction se réserve le droit d’en réduire le volume ou de les suspendre.
Champ d’application
Les modalités relatives à l’organisation des astreintes ont vocation à s’appliquer au personnel impliqué dans la continuité des activités de l’entreprise et de la réalisation des prestations clients en dehors de l’horaire collectif.
Définition et périodes d’astreinte
Dans un souci d’assurer la permanence de fonctionnement des installations du Groupe Avexion-XXX-Extendo DC ainsi que de leurs clients, à distance, sur les sites du groupe ainsi que sur des sites déportés tiers, sans préjudicier aux intérêts des salariés, de garantir l’optimisation des actifs et d’assurer la bonne marche de l’entreprise, il est nécessaire de mettre en place un régime d’astreintes permettant d’intervenir en dehors de l’horaire collectif de travail.
Dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, les personnels concernés sont susceptibles de réaliser des astreintes en Heures Non Ouvrées y compris les week-end et jours fériés pour notamment :
réceptionner les appels ; traiter les alarmes ; réaliser les diagnostics ; se rendre sur site ; résoudre des problèmes opérationnels.
Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de l’intervention, si elle a lieu, incluant le temps de déplacement, s’il a lieu, est considérée comme un temps de travail effectif.
Principes de mise en œuvre de l’astreinte dite « de support » ou « de renfort »
Entrée et sortie dans le régime d'astreinte dite de support ou de renfort
Les salariés en poste susceptibles d'être concernés par le régime de l'astreinte dite de support ou de renfort bénéficient d’une clause contractuelle dans leur contrat de travail. Les salariés nouvellement susceptibles d’être concernés par le régime de l’astreinte dite de support ou de renfort se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.
Il précisera les modalités d'application de l'astreinte, ainsi que les compensations prévues.
Programmation individuelle et informations des salariés
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée) auquel cas le salarié doit être prévenu au moins un jour franc à l'avance.
Cette programmation doit couvrir une période minimum d'un mois. Cette planification sera réalisée en concertation avec les salariés concernés.
Ils seront informés par écrit de la planification retenue.
Fréquence des astreintes dites de support ou de renfort
Le régime général du nombre de semaines maximum d'astreintes dites de support ou de renfort auquel un salarié concerné peut être appelé à participer est fixé à 1 semaine sur 3 et 7 jours consécutifs maximum, sur une période de 3 semaines sauf situation exceptionnelle en accord avec les salariés concernés.
Principes de mise en œuvre de l’astreinte dite « évènementielle »
Entrée et sortie dans le régime d'astreinte évènementielle
Les parties s'engagent à ce que la mise en place de l'astreinte évènementielle se fasse prioritairement avec des volontaires.
Dans le cas où il n'y aurait pas de volontaires, le responsable hiérarchique ou la Direction pourront désigner en fonction des compétences nécessaires, mais également des contraintes familiales, le salarié qui sera d'astreinte.
Programmation individuelle et information des salariés
Dans la mesure du possible, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 7 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée), auquel cas le salarié doit être prévenu au moins 1 jour franc à l'avance.
La planification sera réalisée en concertation avec les salariés concernés tout en favorisant le régime de la pré-réservation.
L’information interviendra par écrit ou oralement par appel téléphonique.
Intervention pendant l’astreinte
Intervention à distance
Dans le cadre de l'astreinte, certaines situations peuvent conduire à assurer l'assistance à partir du domicile et d'éviter ainsi un déplacement.
Toutefois si l’incident voire le client l’exige, l’intervention est nécessaire.
Intervention avec déplacement sur site
Le temps d'intervention sur site est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est pris en compte au regard de l'application de l'ensemble de la réglementation légale ou conventionnelle du temps de travail.
Dans l'hypothèse où la durée du travail liée à l'intervention est inférieure à 1 heure, celle-ci sera néanmoins traitée pour 1 heure pleine.
Le temps de déplacement (aller-retour) pour le trajet entre le domicile ou le lieu où l’intervention est déclenchée et le lieu d’intervention sera traité en temps de travail effectif.
Intervention répondant à des situations critiques
L'intervention du salarié est strictement réservée aux cas des travaux dont l'exécution est exigée notamment pour :
faire face et procéder aux interventions nécessaires en cas d’incident survenu sur les infrastructures et services de l’entreprise et de ses clients ; prévenir des incidents imminents ; répondre à des demandes des clients en application d’un engagement contractuel.
entraîne la suspension de plein droit du repos quotidien et hebdomadaire, en application des dispositions légales en vigueur.
Un repos équivalent au temps de repos supprimé devra être restitué.
Si le salarié ne bénéficie pas dans les 3 mois suivants, de l'octroi de ce temps de repos, les parties conviennent qu'il bénéficiera d'une contrepartie financière égale à celui-ci et calculée en fonction de son salaire de base.
Dans tous ces cas, la rémunération de la période d'intervention se cumule avec l'indemnisation de la période d'astreinte.
Articulation entre astreintes et temps de repos
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-6 du Code du Travail, exception faite de la durée d’intervention et du temps de déplacement le cas échéant, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 du Code du Travail et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du Code du Travail.
Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention (et le cas échéant, des temps de déplacement), sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Indemnisation de l’astreinte dite de support ou de renfort et de l’astreinte évènementielle
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte pour le temps de travail effectif.
Toutefois, le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, de la compensation suivante :
pour l’astreinte dite de support ou de renfort :
une indemnité journalière d’astreinte de 30 € bruts pour l’astreinte dite de support,
une indemnité journalière d’astreinte de 15 € bruts pour l’astreinte dite de renfort,
pour l’astreinte évènementielle :
une indemnité journalière d’astreinte de 35 € bruts.
Le temps d’intervention et le temps de déplacement pour se rendre sur les lieux d’intervention constitutif de temps de travail effectif seront rémunérés comme tels et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail sachant que s’ils dépassent la durée du travail définie à l’article 2.3 ils seront traités en repos compensateur de remplacement.
Relevé déclaratif
Un système de « ticket » voire un document intitulé « Relevé déclaratif » est mis à la disposition des salariés réalisant des astreintes.
Le salarié remet, à l’issue de chaque astreinte et au plus tard le lendemain matin, son « ticket » voire son « Relevé déclaratif » dûment complété au travers du système ou en cas d‘indisponibilité ou de demande particulière à son supérieur hiérarchique ou à la Direction.
Un modèle de « ticket » est annexé à l’accord.
Document récapitulatif
XXX remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et, le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.
Congés payés
Période de référence (1er juin – 31 mai)
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er mai de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin au 31 mai.
Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.
Décompte en jours ouvrés
Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (travaillés).
Pour le décompte en jours ouvrés, l’entreprise applique une équivalence selon le mode de calcul suivant :
25 jours ouvrés x nombre de jours ouvrés par semaine 5 (jours ouvrés)
Période de prise et fixation des congés payés légaux
Introduction
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par accord du 1er juin au 31 mai.
Chaque année, la Direction consultera les instances représentatives du personnel sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c’est-à-dire du congé principal et de la 5ème semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité.
Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er mai de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation (à compter du 1er avril principalement).
Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de référence.
Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel, après consultation et avis du Comité Social et Économique s’il existe, dans un délai d’un mois.
Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.
Période de prise et durée du congé principal (4 semaines de congés payés)
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :
La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou 4 semaines.
Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continu et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois sur n’importe quelle période de l’année.
Toutefois par dérogation, les jours de congé principal pris à la demande du salarié, en accord avec l’employeur voire à la demande de l’employeur en dehors de la période du 1er mai - 31 octobre n’ouvrent pas droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.
Ainsi, les salariés renoncent expressément dans le cadre de l’accord au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement qu’ils sollicitent eux-mêmes, y compris lorsque l’organisation des congés leur ferait prendre une partie du congé principal en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Période de prise de la 5ème semaine de congés payés
L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. La période de prise de la 5e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er juin au 31 mai.
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5ème semaine n’est donc pas accolée au congé principal.
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de XXX, voire de chaque organisation de travail.
La 5ème semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.
Congés payés supplémentaires pour ancienneté
Les salariés de XXX bénéficient des dispositions leur garantissant des droits à congés payés d’ancienneté dans les conditions suivantes :
1 jour ouvré par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un maximum de 4 jours ouvrés après 20 ans, en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits à congé, soit le 1er juin ; les jours supplémentaires sont attribués aux salariés liés par un contrat de travail (salariés, apprentis, contrat de professionnalisation...) ; l’ancienneté s’entend comme la présence continue écoulée depuis la date d’embauche. Elle comprend la durée du contrat en cours ainsi que la durée des contrats antérieurs qui lui ont précédé sans interruption ; les jours supplémentaires fonctionnent de la même manière que les congés payés ; certaines périodes d'absence du salarié sont assimilées à du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales. Dès lors, elles sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de congés supplémentaires acquis par le salarié (exemple : congés de maternité, de paternité, arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) ; à l’inverse, les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif peuvent venir diminuer le nombre de jours de congés supplémentaires acquis (exemple : arrêt de travail pour maladie, congé parental à temps complet...). Le salarié souhaitant poser un jour de congé doit en effectuer la demande à XXX, sachant que :
les jours supplémentaires acquis au 1er juin de l’année N devront être pris, à l’initiative du salarié, avant le 31 mai de l’année N+1. Exemple : un salarié ayant acquis un jour supplémentaire pour ancienneté au 1er juin 2022 a jusqu’au 31 mai 2023 pour poser ce jour ; les jours qui n’auraient pas été pris dans la période seront définitivement perdus. Les salariés ne pourront prétendre à aucun report ni à aucune indemnisation ; en cas de sortie d’un salarié en cours d’année, le salarié devra obligatoirement poser ses jours supplémentaires acquis avant la fin de son contrat. En cas d’impossibilité, les jours restants seront indemnisés.
Congé payé supplémentaire lié au handicap
XXX attribue aux salariés ayant fait reconnaître leur qualité de travailleur handicapé (RQTH), d’1 jour de congé payé supplémentaire annuel dans les conditions suivantes :
congé pris sous forme d’1 journée ou 2 demi-journées par an, sur présentation d’un justificatif médical ; congé accordé sous réserve d’une demande (avec justificatif) à XXX comme tout congé.
Information du Personnel
Le personnel est tenu informé par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du contenu de l’accord.
Publicité du dispositif
Conformément aux dispositions légales, l’accord sera déposé en application du dispositif légal dans les conditions déterminées par le dispositif légal à la DREETS de XXX.
Il sera parallèlement déposé en 1 exemplaire au Secrétariat du Conseil de Prud’Hommes territorialement compétent de XXX, à savoir le Conseil de Prud'hommes de XXX.
L’accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche, dans le respect des dispositions du Code du Travail.
Établi à XXX en deux exemplaires originaux.
Pour la Société XXX S.A.S.
Monsieur XXX
Date :
Signature * :
Pour le Comité Social et Économique
Le membre titulaire du collège unique,
XXX
Date :
Signature * :
Le membre titulaire du collège unique,
XXX
Date :
Signature * :
* Signatures précédées de la mention manuscrite "Lu et approuvé, bon pour accord ", chaque page de l’accord étant paraphée
Annexe 1 : Exemple de modèle de « ticket » de relevé déclaratif suite à astreinte
