UCC COFFEE FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est à sis à VALENCE (26000), 84 Allée Bernard PALISSY, et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Romans est le 435 880 505, représentée par ______________, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
D’une part,
Ci-après dénommée « La Société »
Et,
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
La CFDT représentée par ______________
La CFTC représentée par ______________
La CGT représentée par ______________ (accompagnée par ______________)
Le SNI2A représenté par ______________
D’autre part,
Ci-après désignées les «
Organisations syndicales »,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE :
Le processus des négociations annuelles obligatoires (NAO) a débuté en février 2024 entre les délégués syndicaux et la direction. Pour rappel, depuis fin 2021, la société a engagé des mesures afin de se restructurer dans le but de restaurer sa compétitivité et ainsi d’assurer sa pérennité. Cette restructuration a consisté dans les faits à :
Améliorer ses processus industriels (maintenance, amélioration continue, TRS),
Réduire ses consommations d’énergies (électricité, azote, …),
Réduire et réutiliser ses déchets (recyclage capsules, sacs en toile de jute, …),
Optimiser sa gestion de stocks et les limiter,
Massifier ses achats France et Europe,
Améliorer ses conditions de travail pour baisser l’absentéisme et améliorer la performance de ses collaborateurs,
Faire monter en compétences ses salariés,
Maitriser sa masse salariale,
…
A ce jour, les efforts de l’ensemble des équipes commencent à produire leurs effets. Le bilan de l’année 2023 est encourageant (cf. Accord de méthode signé en 02/2024).
Notre résultat d’exploitation est meilleur de + 908 K€. Cependant, la perte s’élève tout de même à 2 313 K€. Le budget 2024 sera relativement proche de ce bilan, avec un prévisionnel de 170M de capsules. Le Comité Sociale et Economique (CSE) a été consulté sur le bilan 2023 et le budget 2024.
Malgré le fait que nos indicateurs financiers, industriels et humains s’améliorent, la situation de la Société reste toujours fragile. Notre maitrise des couts est un aspect primordial pour conserver cette tendance et assurer notre pérennité sur le long terme.
Cependant, consciente que le contexte actuel est difficile, notamment à cause de la forte inflation connue ces dernières années, la société souhaite que les négociations annuelles obligatoires aient comme objectifs majeurs de :
Améliorer le pouvoir d’achat des salariés grâce à des mesures variées pour optimiser le gain pour avec l’objectif d’atteindre 100 € net / mois / salarié.
Prendre en compte les évolutions des minimas conventionnels,
Continuer à réduire les écarts entre CSP (montant AG forfaitaire favorisant ainsi un % d’augmentation supérieur pour les plus bas salaires),
Reconnaitre les contraintes liées aux horaires postés,
Poursuivre ses démarches en termes de qualité de vie au travail,
Rassembler l’ensemble des collaborateurs autour d’objectifs collectifs d’entreprise nous permettant de partager des valeurs communes, de créer du lien entre chaque service et de nous positionner dans une démarche d’amélioration continue,
ET,
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail instituant une obligation de négocier dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, les parties se sont réunies le 8 février 2024, afin de déterminer les modalités pratiques de la négociation collective dans l’entreprise prévue par les articles précités. Ces discussions ont donné lieu à la signature d’un accord de méthode en date du 8 février 2024.
Il est rappelé que les organisations syndicales ont reçu en amont du présent accord les informations obligatoires en matière de NAO. Les négociations se sont tenues entre la Direction et l’ensemble des organisations syndicales présentes au sein de la société.
Les parties se sont rencontrées les 8 février, 15 février, 22 février, 12 mars et 28 mars 2024.
Il est précisé que les négociations ont été orientées pour tenir compte des questionnaires NAO transmis aux salariés par le biais des organisations syndicales.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
OBJETS DE LA NEGOCIATION
Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il a été engagé au sein de la société une négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes suivants :
En matière de rémunération, de temps de travail et de partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et réduction du temps de travail,
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale (PEE, PERCO),
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie et conditions de travail :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel (notamment sur la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse), et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 (c’est-à-dire notamment à l’entretien professionnel, la formation et les critères collectifs d’abondement, du compte personnel de formation des salariés) ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, en outre via la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
Ces sujets ont été abordés conjointement ou simultanément. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel, ainsi que les travailleurs temporaires.
Il est toutefois précisé une condition de présence effective ou légalement assimilée à de la présence afin de pouvoir bénéficier des mesures ci-dessous.
LES SALAIRES EFFECTIFS
Dans le cadre des échanges avec la Direction, les organisations syndicales ont proposé une augmentation générale des salaires identique pour tous les salariés, d’un montant de 120€ net mensuel par personne.
La Direction rappelle que les coûts de l’entreprise ont fortement augmenté également (prix du café, énergies, aluminium, papier, …). Ces hausses ne sont pas répercutées entièrement sur le prix de vente, ce qui a pour conséquence de réduire nos marges, déjà dégradées. De ce fait et compte tenu de la situation économique de la société, dont les délégués syndicaux ont parfaitement connaissance, la direction informe que les augmentations générales et individuelles tiendront compte de la réévaluation des minimas conventionnels.
Concrètement, l’augmentation forfaitaire générale prévue à l’article 3.1 inclura la part correspondant à l’augmentation qui s’impose au titre de l’évolution des minimas conventionnels.
A titre d’exemple, une personne ayant une revalorisation au titre de la grille conventionnelle d’un montant de 20€ brut mensuel, verra cette revalorisation atteinte par l’augmentation forfaitaire « générale » de 50€ brut (ce qui correspondra ainsi à une augmentation de salaire issue du présent accord de 30 € brut).
En tout état de cause, les nouveaux minimas conventionnels seront respectés. Cette décision a été actée par les partenaires sociaux afin de
favoriser la répartition de l’enveloppe des NAO de façon plus équitable et au plus grand nombre. Il est convenu entre les parties que les augmentations interviendront rétroactivement en date du 1er janvier 2024.
Augmentation forfaitaire « générale »
Ainsi, il est attribué une augmentation forfaitaire générale de 50€ brut par mois et par salarié qui sera appliquée sur le salaire de base. A ce montant s’ajoutent les augmentations liées aux heures supplémentaires, aux pauses indemnisées, à la prime d’ancienneté. A titre d’exemple :
En € Avant augmentation Après augmentation ECART Salaire de base brut – 151.67h (35h) 1900 1950
Une augmentation de 50€ bruts sur la base équivaut, dans l’exemple ci-dessus, à une augmentation brute réelle de 61.023€/mois soit presque 795€ / an.
Une
ancienneté de 3 mois au moment du versement (30/04/2024) est nécessaire pour en bénéficier.
Augmentation individuelle
Les parties sont d’accord pour ne pas attribuer d’augmentation individuelle cette année et se concentrer sur des mesures collectives, axées sur les bas salaires.
AUTRES MESURES PRISES
Propositions initiales des organisations syndicales
Prime trimestrielle sur objectifs : Conserver la prime en changeant certaines conditions :
Prime mensuelle et augmentation si possible du montant
Modification des critères : Ajouter les TRS ? enlever le taux de service client ?
Prime partage de la valeur ajoutée : Proposition selon les niveaux de salaire :
800€ : salaire jusqu’à 2499€
650 € : salaire de 2500 à 3000 €
500 € : salaire > 3000€
Chèques vacances : Reconduction de la participation de l’entreprise aux chèques vacances pour un montant à 150€ (idem 2023)
Cartes cadeaux de l’entreprise : Reconduction pour un montant à 100€ (idem 2023)
Participation supplémentaire pour la mutuelle : coût salarié à 45€/mois
L’octroi de 2 jours de congé supplémentaire
Fermeture annuelle estivale en juillet 2025 à la place du mois d’aout (vacances trop chères)
Prime panier pour les équipes postées en 2*8 : 5.20 € / jour
Prime d’ancienneté pour les cadres
Embauche de 2 personnes supplémentaires / équipe postée
Maladie : jours de carence et maintien de salaire : conserver le système en place
Réponses aux demandes des OS et Propositions de la direction
Prime trimestrielle sur objectifs
La Direction est satisfaite de la mise en place de la prime collective sur objectifs. Elle participe aux bons résultats et au bon fonctionnement de l’entreprise. Les objectifs visés sont atteints. La Direction souhaite donc conserver cette prime. Cependant, une mise en place mensuelle serait complexe à suivre et à traiter. Le souhait est d’avoir un système simple et efficace.
La direction propose de conserver une prime trimestrielle à 150 € brut / salarié. Quant aux critères, il est souhaité de les redéfinir comme suit, selon les discussions entre les parties :
Objectifs :
Engager, responsabiliser, rassembler les collaborateurs autour d’objectifs communs,
Améliorer nos performances et nos méthodes de travail,
Participer à la prévention des risques,
Définition des critères :
La méthodologie est axée autour de la mesure d’objectifs basés sur 3 critères ayant un impact majeur sur nos performances. La prime collective sera divisée en
3 critères selon la pondération suivante :
Nombre d’accident du travail : 40 %
Nombre de réclamations clients liées à la responsabilité de l’usine : 30 %
Taux de service Clients : 30%
Chacun des critères est calculé selon les modalités suivantes :
Accident de travail : Nombre d’accident du travail (AT) constaté sur la période :
0 AT -> déclenche 100% de la prime
1 AT -> déclenche 50% de la prime
> 2 AT -> aucune prime déclenchée
Nombre de réclamations clients : Nombre de réclamations clients de responsabilité usine (RCU) telles que : boites abimées, temps de passage non respecté, ... :
< à 4.4 RCU par millions d’UVC*-> déclenche 100% de la prime
RCU comprises entre 4.4 et 6 par millions d’UVC -> déclenche 50% de la prime
RCU > 6 par millions d’UVC -> aucune prime déclenchée
*UVC=Unité de vente client soit un décompte en pièce par million (=ppm)
Taux de service clients (TSC) : Taux de commandes livrées (respect de la date de livraison et des quantités) :
TSC > ou = à 98,5 % -> déclenche 100% de la prime
TSC compris entre 95 % et 98.5 % -> déclenche 50% de la prime
TSC < ou = 95% -> aucune prime déclenchée
Evaluation :
La mesure de ces critères se fait par trimestre civil. Les données prises en compte seront celles du trimestre de référence et CONNUES au jour du calcul des indicateurs. Le paiement de la prime sera validé sur les paies du mois suivant.
Montant :
L’ensemble de la prime déclenchée est proratisé au temps de présence individuelle de chacun selon le respect des critères ci-dessous : Le temps de présence est le temps de travail effectif ou assimilé selon les conditions légales en vigueur, déduction faite des périodes de suspension de contrat (absence pour maladie, maternité, sans solde, …) :
Jusqu’à 3 jours d’absence / trimestre : 100% de la prime
Entre 4 et 7 jours d’absence / trimestre : 50 % de la prime
> 7 jours d’absence / trimestre : 0% de la prime
Ainsi, la prime totale, si 100% des objectifs sont atteints, sera de 150€ brut forfaitaire par salarié et par trimestre (incluant les 10% de congés payés, soit une prime « pure » de 136.36 € bruts et 13.64 bruts de congés payés afférents), et proratisée au temps de présence individuel de chacun selon les modalités ci-dessus détaillées.
Durée :
La prime est mise en place dans le cadre de l’accord NAO 2024. Le calcul des indicateurs 2024 sera en place au 1er juillet 2024. L’accord NAO étant à durée déterminée, cette prime, à caractère temporaire, sera revue dans le cadre des NAO 2025 mais sera maintenue jusqu’au 30/06/2025. Les salariés ne pourront donc en revendiquer le maintien ou le bénéfice au-delà du 30 juin 2025, en dehors d’une éventuelle reconduction actée dans le cadre des NAO 2025.
Il est convenu entre les parties que le critère « environnement », avec la mise en place d’un objectif concernant les tonnes de DIB sera discuté à partir de septembre 2024 afin d’être ajouté comme un quatrième critère de la prime trimestrielle.
Prime Partage de la valeur ajoutée :
Les DS et la direction souhaitent optimiser au maximum les mesures allouées afin de répondre aux enjeux en lien avec le pouvoir d’achat et les bas salaires, critères choisis prioritairement pour les NAO 2024. Les DS souhaitent répartir la prime par niveau de salaire pour favoriser les plus bas. 3 tranches étaient initialement souhaitées par les DS.
La direction rappelle que les bas salaires sont favorisés par un AG forfaitaire (qui revient à augmenter plus en % les bas salaires) et par la mise en place des primes paniers, qui touchent les personnes en horaires postés. Il faut trouver un équilibre pour que chacun se sente valorisé. En ce sens, il ne faut pas créer un écart trop important pour les primes. La direction accepte de proposer des tranches, mais une seule et avec un écart raisonnable, comme ci-dessous détaillé :
PPV : 1000€ pour les salaires mensuels bruts PPV : 900€ pour les salaires mensuels bruts > 3000€*
*le salaire comprend : salaire de base 35h + heures supplémentaires + pauses indemnisées + prime d’ancienneté. En outre, La rémunération à prendre en compte afin de vérifier l’éligibilité à l’exonération correspond à l’assiette des cotisations et contributions sociales définie à l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale.
Les montants ci-dessus sont versés dans les 2 conditions suivantes :
Une ancienneté > à 6 mois : 100 % du montant de la PPV versé
Une ancienneté < à 6 mois : 25 % du montant de la PPV versé
Ces 2 conditions d’ancienneté sont appréciées à la date du versement (31/05/2024), ET,
Présence effective ou légalement assimilée à de la présence afin de pouvoir en bénéficier, et ce, au moment du versement, soit le 31/05/2024,
Il est convenu entre les parties que le montant versé est forfaitaire et ne sera pas proratisé selon le temps de travail effectif (temps partiel) des salariés. Cette mesure est souhaitée afin de favoriser une équité entre chaque salarié.
Cette prime sera versée en mai 2024. C’est un complément de revenus exonéré d'impôt, versé par un employeur à ses salariés dont la rémunération est inférieure à
3x le Smic, de manière volontaire. Etant précisé que pour respecter un principe d’équité, les salariés percevant plus de 3x SMIC bénéficieront également de ce dispositif mais soumis à charge, selon les dispositions en vigueur.
Chèques vacances : Participation de l’entreprise aux chèques vacances : 150€ par salarié. L’éligibilité aux chèques vacances est fixée par le comité social et économique. La direction accorde cette demande. La gestion des chèques vacances incombant au CSE, il est convenu que la société abondera le budget des activités sociales et culturelles à hauteur de 150 €/salarié bénéficiaire au maximum. Etant précisé que les conditions d’éligibilité des salariés à ces chèques vacances est décidée par le CSE.
Cartes cadeaux Noel : 100€. La direction accorde cette demande. Les cartes cadeaux seront données à chaque salarié remplissant les conditions suivantes :
Faire partie de l’effectif de la société au 30 novembre 2024,
La gestion des cartes cadeaux Noël incombant au CSE, il est convenu que la société abondera le budget des activités sociales et culturelles à hauteur de 100 €/salarié bénéficiaire. Le CSE déterminera les conditions pour bénéficier des cartes cadeaux (en reconduisant le cas échéant le principe de faire partie de l’effectif au 30 novembre 2024. Le CSE pourra le cas échéant déléguer la gestion des cartes cadeaux à la direction de la société, au terme d’une délibération qui sera alors organisée.
Participation supplémentaire de l’employeur pour la mutuelle afin de réduire le coût de l’augmentation 2023 sur la part salariale.
La Direction souhaite accéder à la demande des organisations syndicales sur ce point. Les problématiques de frais de santé sont un réel enjeu pour tous les salariés et leur famille. La direction souhaite même s’engager davantage et faire de la mutuelle un vrai levier de fidélisation.
Les évènements liés au COVID, au plan social, … ont eu un impact majeur sur notre « compte ». Ayant un rapport sinistre à prime négatif depuis plusieurs années, comme expliqué lors des différentes réunions CSE, nous avons subi une hausse importante de nos cotisations afin de tenter de rétablir un équilibre budgétaire. Le tableau ci-dessous récapitule les répartitions : La ligne orange est la cotisation mutuelle au 1er janvier 2024, soit une hausse de 17€ environ. Le salarié paie donc actuellement 53.39€, soit 8.39€ de plus/mois qu’en 2023.
La ligne verte est la proposition de la direction concernant la participation de l’entreprise, afin de passer la cotisation mutuelle du salarié à 40€ (contre 45€ demandé par les OS), soit une économie pour les salariés, de 13.39€/mois. Les organisations syndicales reconnaissent cet effort supplémentaire.
Aux termes des discussions, la Direction prend donc les engagements suivants : A partir de
juillet 2024, les cotisations seront réparties de la manière suivante :
Part employeur : 129.29€ (contre 115.90€ actuellement), soit un financement de presque 77%,
Part salariale : 40€ (contre 53.39€ actuellement)
Il est précisé que ces éléments feront l’objet d’une mise à jour de la décision unilatérale de l’employeur formalisant le régime collectif obligatoire de couverture complémentaire « frais de santé » mise à jour en janvier 2024. Les parties conviennent donc que la décision unilatérale actuellement en vigueur sera remise en cause en juillet 2024 pour tenir compte des informations ci-dessus. Les éventuelles augmentations futures seront réparties à hauteur de 50/50 entre les parts employeur et salarié.
L’octroi de 2 jours de congés supplémentaire en 2024
Les OS et la direction souhaitent également prendre des mesures en faveur de la qualité de vie au travail, l’équilibre vie privée et vie professionnelle. La direction est sensible à ces aspects et souhaite accéder à la demande des OS et souhaite proposer 1 jour de congé supplémentaire. En effet, au vu des autres mesures prises, 1 jour de CP semble adapté cette année.
La question des 2 jours supplémentaires pourra être étudiée en 2025.
La direction propose de fermer le site le vendredi 10 mai pour que les salariés bénéficient d’un week-end de 5 jours. Ainsi, sur cette journée, l’usine sera fermée pour faciliter la prise de ce CP.
Les OS sont d’accord avec cette modalité d’organisation. Le CSE a déjà été consulté sur la fermeture du site à cette date.
Également, sur demande des OS, la direction s’engage à réfléchir à l’organisation de la journée du 24 décembre afin de libérer l’équipe d’après-midi plus tôt. Selon les volumes et le contexte en fin d’année, il pourra être étudié plusieurs possibilités (finir plus tôt, décaler les horaires en journée, …).
Fermeture annuelle estivale en juillet 2025
Les OS demandent à étudier la possibilité de fermer le site en juillet 2025 à la place d’aout. Les locations et le coût des vacances sont largement plus onéreux sur la période d’aout.
La direction est OK pour l’envisager. Il est rappelé qu’aout est choisi pour plusieurs raisons :
L’analyse des prises de CP des salariés lors de la mise en place de la fermeture annuelle a montré que plus de 50% des salariés posaient leur CP volontairement en aout.
La majorité des fournisseurs et clients ferment ou fonctionnent au ralenti en aout.
…
Prime panier pour les équipes postées 2*8
Afin de confirmer la volonté commune d’orienter les NAO 2024 en favorisant les bas salaires et en reconnaissant les contraintes horaires liées au travail posté en 2*8, la direction souhaite accéder à la demande d’instaurer des primes paniers.
La prime de panier représente un remboursement de frais professionnels : elle n’est pas considérée comme un complément de salaire et n’entre donc pas dans le calcul des indemnités journalières pour arrêt maladie et des indemnités de congés payés.
Elle peut être versée dans différents conditions et notamment si :
Les salariés ne bénéficient pas d’un restaurant d’entreprise (cantine) pour prendre le repas sur le temps de travail,
Les salariés n’ont pas un temps de pause suffisant pour prendre le repas à domicile durant votre journée de travail,
Les salariés sont contraints de se restaurer dans les locaux de l’entreprise pour des raisons spécifiques (horaires décalés, travail de nuit),
…
Ainsi, il est convenu de fixer les modalités ci-après :
Champ d’application : Tous salariés en CDD, CDI, intérimaires, en horaires postés en 2*8, c’est-à-dire en alternance, 1 semaine sur 2, à titre d’exemple : 5h – 13h ou 13h – 21h.
Pour rappel : Les équipes de nuits ne sont pas concernées par ce dispositif étant donné qu’elles bénéficient déjà d’une prime de panier dont les modalités sont fixées par voie conventionnelle.
Ainsi, un salarié contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail effectif en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail comme le travail posté, peut en bénéficier.
Modalités de versement :
Les primes de paniers seront versées mensuellement, à terme échu
Montant de 4€ / jour de travail de travail effectif
Un salarié absent ne pourra pas bénéficier de cet avantage
Prime d’ancienneté pour les cadres
L’orientation choisie conjointement avec les OS pour ces NAO s’axe sur le pouvoir d’achat et les bas salaires. Ainsi et au vu de l’ensemble des mesures prises, la direction ne peut accéder à cette demande car l’enveloppe allouée serait conséquente et au détriment des bas salaires.
Embauche de 2 personnes supplémentaires / équipe
La direction reprend les prévisions de volumes 2024, pour rappel 170 M de capsules. Selon ces prévisions, il apparait un léger surrectif en production notamment, ponctuellement dans l’année. Par exemple les mois à compter de mai à juillet seront plus denses car il faut monter en stocks pour gérer la fermeture d’aout. Ce qui limite le sureffectif. Sur mars et avril, de nombreuses formations / vis ma vie sont organisées afin de limiter les phases plus creuses. La fin d’année 2023 a été plus « intense » car nous avons eu de nombreux lancement produits, formation, … et en parallèle, plusieurs absences liées notamment aux pathologies « classiques » (grippe, gastro, COVID …). Le sentiment de manque de personnel s’est peut-être fait sentir à ce moment. Ces évènements étaient ponctuels et isolés et ne nécessitent pas la création de poste de façon pérenne. En revanche, ces informations seront partagées avec les responsables de production afin de mieux anticiper ces moments et de recourir à de l’aide externe (intérim par exemple) afin de soutenir les équipes.
Indemnisation en cas de maladie et paiement des jours de carence
L’usage instaurant le maintien de salaire en cas d’absence maladie a été dénoncé en date du 22 janvier 2024. Le CSE avait été préalablement informé lors de la réunion du 8 janvier 2024. Pour rappel :
Pratiques actuelles dénoncées (usage) depuis le 22/01/2024 et maintenues jusqu’au 14/04/2024 :
Chaque maladie ou accident du travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, et si les conditions d’ancienneté sont réunies, est indemnisée aux collaborateurs selon les conditions suivantes :
Paiement intégral des jours de carence légaux (3 jours),
Paiement intégral des jours de carence conventionnels (du 4ème jour d’arrêt au 7ème jour d’arrêt) -> paiement IJSS 50% par la CPAM + paiement UCC 50%,
Maintien du salaire brut (moins IJSS versées par la sécurité sociale et RP =régime de prévoyance), à compter du 8ème jour d’arrêt : IJSS 50% + complément UCC à 50% puis 25% :
100 % pendant 90 jours (jours de carence payés compris)
75% pendant 105 jours
A NOTER : Des spécificités sont appliquées selon le motif d’arrêt (accident du travail, maladie avec ou sans hospitalisation, …).
Après avoir échangé et fourni des données précises sur l’absentéisme, et en rappelant la volonté de la direction de conserver une protection pour les salariés en cas d’arrêts maladie, il est proposé les modalités suivantes, appliquées à compter du 15/04/2024 :
Les
2 premiers arrêts pour maladie (par année civile du 1er janvier N au 31 décembre N) :
Jours de carence 3 premiers jours d’arrêt Du 4ème au 7ème jour d’arrêt A compter du 8ème jour d’arrêt
4ème arrêt maladie (par année civile du 1er janvier N au 31 décembre N) : Application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Concernant les maintiens de salaire à compter du 8ème jour d’arrêt, les parties conviennent d’aligner le catégorie OUVRIER sur les dispositions conventionnelles relatives au TAM. Ainsi, les dispositions suivantes sont caduques :
Elles sont remplacées par les dispositions suivantes :
A titre informatif, les dispositions conventionnelles des cadres restent inchangées :
AUTRES AXES DE NEGOCIATION En ce qui concerne les autres champs de négociation obligatoires :
La QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail) :
La Direction rappelle que la qualité de vie au travail fait partie des préoccupations permanentes. Régulièrement, des analyses sont menées sur le terrain et donnent lieu à des investissements de matériel notamment en termes de santé et de sécurité. Un budget « amélioration continue » est demandé chaque année au siège européen et intègre ces problématiques.
En 2024, plusieurs actions seront déployées (certaines dans la continuité de 2023) :
Un groupe de travail sur les RPS et la qualité de vie au travail est engagé. L’idée est de réfléchir avec des salariés volontaires, à des actions à mener sur cette thématique.
La mise à jour du document unique est reconduite sous forme de réunion collective de travail.
Un accord de télétravail a été signé en date du 27 janvier 2023.
Dans le cadre des NAO 2024, un jour de congé supplémentaire est offert.
La mise en place d’un baromètre QVCT/RPS pour 2 ans, géré par un prestataire extérieur. Cette enquête anonyme est scientifiquement validée. Le partenaire nous aidera à déterminer et analyser les points « les moins bien notés ». Des préconisations et un plan d’actions nous sera proposé en vue d’améliorer notre taux de satisfaction et de bien-être.
Formation RPS à l’ensemble du personnel : formation externe prévue en avril, sous forme d’ateliers de réflexion avec les salariés et apport théorique. Des groupes de 10 personnes environ seront constitués afin de faciliter les échanges.
Désignation d’un référent harcèlement et d’un référent sécurité au sein du CSE + formation associée.
Organisation de « surprises » ponctuelles au cours de l’année (ex : jeux concours, …).
Poursuite des vis ma vie pour découvrir les autres services.
Ces moments privilégiés de travail et de convivialité aideront à favoriser le dialogue, améliorer la cohésion, les échanges, la compréhension des métiers de chacun, … et ainsi tenter de rassembler et de remotiver les équipes. La Direction rappelle aussi qu’un « baromètre social interne » dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation est mis en place. Cet outil permet d’évaluer la satisfaction des salariés sur de nombreux thèmes (qualité des informations données, qualité des relations au travail, qualités des conditions de travail, …). Ce baromètre est étudié une fois par an et donne lieu à des actions correctives et/ou préventives, en fonctions des résultats.
Aussi une boite à idée a été mise en place afin que chaque salarié puisse s’exprimer sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, ou tout sujet en lien avec l’activité professionnelle. Cette boite à idée est relevée régulièrement et des projets sont menés.
Une ligne de signalement a également été déployée en 2022. Cette ligne est disponible pour tout salarié, 24h/24. Elle permet de signaler à la direction, de façon anonyme, une situation « anormale ».
L’égalité Homme/Femme : La Direction rappelle que dans le cadre de ses obligations, un index hommes-femmes doit être publié avant le 1er mars de chaque année. L'index de l'égalité femmes-hommes est un outil mis en place graduellement depuis 2019 par le ministère du Travail afin de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les entreprises.
Le détail de ce calcul est communiqué en CSE et à l’inspecteur du travail. A titre d’information, ledit index pour UCC Coffee France est de 45/45 au titre des données 2023. Cette information a été partagée lors du CSE du 5 mars 2024.
A ce jour, UCC Coffee France n’est pas couvert par un accord d’entreprise sur l’égalité Hommes-Femmes. La Direction souligne que les études à ce sujet n’ont pas révélé d’écart majeur ou de problématique particulière. Les élus sont d’accords avec ça, au vu des données présentées. Les équilibres Femmes/Hommes, en termes d’effectifs ou de rémunération, sont atteints à ce jour. Les nombreuses actions prises contribuent à atteindre nos objectifs en matière d’égalité hommes-femmes, au quotidien. Il a semblé plus loyal de s’en tenir aux actions et aux réflexions opérationnelles permettant d’y contribuer réellement, en accord avec les organisations syndicales, plutôt que de prétexter une négociation formelle aboutissant à un plan d’action également formel, notamment au vu de l’importance du sujet. Ainsi, il est conjointement décidé avec les délégués syndicaux d’organiser cette négociation à la suite des NAO. Les délégués syndicaux indiquant comprendre ces éléments, tout en réaffirmant l’importance pour eux que ce sujet soit prochainement traité.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise :
La Direction rappelle la mise en place du baromètre social interne + externe, et des groupes de travail.
La Direction rappelle aussi qu’une application « UCC ONE » a été mise en place en aout 2020. Une page France est lancée depuis le 1er avril. Cette application permet :
D’accéder à toutes les actualités du Groupe
De lire des articles des différents sites, de partager des commentaires, de poser des questions, …
De s’exprimer sur des sujets divers, …
Cette application représente un véritable « réseau social » spécifique aux collaborateurs UCC.
La Direction rappelle aussi la mise en place une boite à idée et de nombreuses mesures autour de ce sujet (cf. paragraphe QVT). La direction rappelle la mise en place de la ligne téléphonique anonyme de signalement. Les organisations syndicales confirment être en phase avec la mise en place de ces actions.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :
La direction explique qu’une charte informatique est en cours de rédaction et sera proposée en même temps que la mise à jour du règlement intérieur.
De plus, le droit à la déconnexion est déjà pris en compte dans l’entreprise dans l’accord de performance signé en date du 26 décembre 2018.
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :
La Direction rappelle qu’il n’a pas été constaté dans l’entreprise une particulière exposition à des facteurs de risques. Une démarche conjointe de mise à jour du document unique et d’identification des risques a été faite en 2023. Une nouvelle mise à jour se fera avec les élus en 2024.
Durée effective et organisation du temps de travail notamment mise en place du travail à temps partiel et réduction du temps de travail : la Direction et les partenaires sociaux ont traité ce sujet dans le cadre de la conclusion de l’accord de performance. Aussi, un accord télétravail a été signé en janvier 2023.
Le partage de la valeur ajoutée (Intéressement, participation et épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs) : la Direction rappelle que différents accords ont été signés en 2019 :
Accord de participation signé le 15 octobre 2019
Accords de PEE-PERCO signés le 15 octobre 2019
Le dernier thème des négociations obligatoires portant sur la
Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers est reporté à la négociation annuelle obligatoire de 2025.
En effet, de nombreux sujets sont en cours en 2024 et conduisent la Direction et les organisations syndicales a reporté conjointement cette négociation.
Dès lors, les parties, conformément à la possibilité qui leur est ouverte par les dispositions légales sont d’accord pour fixer la périodicité de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers à une périodicité quadriennale.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et
au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap : Il est précisé que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est respectée depuis plusieurs années. Les travailleurs handicapés bénéficient des formations, promotions, … au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET
Le présent accord prend effet à compter du 15 avril 2024. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 16 avril 2025. Ainsi, cet accord révise, de façon très partielle, l’accord de NAO conclu en 2023 et qui prévoyait une durée d’application jusqu’au 16 mai 2024 : ce qui conduit ainsi à réviser l’accord NAO de 2023 sur ce seul aspect de sa durée, qui prend donc fin à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Toutefois, il pourra faire l’objet d’un avenant de prolongation conclu dans les mêmes conditions et formes que le présent accord.
ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra les formalités de dépôt légal et réglementaire.
Une notification doit également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les représentants de la société. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé postérieurement à sa conclusion selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.
Sauf commun accord des parties aux présentes, les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.
REUNIONS DE SUIVI
Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre les signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue. A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés.
FORMALITES
NOTIFICATION
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par courrier électronique, courrier recommandé avec accusé de réception, et/ou remis en main propre contre récépissé.
DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, notamment :
Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Valence.
INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les salariés et représentants du personnel (CSE) seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Fait à Valence, le 16 avril 2024 En 7 exemplaires originaux.
