ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES AU SEIN DE L’UES XXX
Entre les soussignés :
Les Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) MAF, soit :
-Mutuelle des Architectes Français Assurances (MAF), Société d’Assurance Mutuelle dotée d’un Conseil d’Administration,
Dont le siège social est situé 189 boulevard Malesherbes - 75017 Paris,
-EUROMAF Assurances des Ingénieurs et Architectes Européens
Société Anonyme au capital de XXXX Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 429 599 509 Dont le siège social est 189 boulevard Malesherbes - 75017 Paris,
-MAF CONSEIL
Société Anonyme au capital de XXXX Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 722 046 018 Dont le siège social est situé189 boulevard Malesherbes - 75017 Paris,
Représentées par Monsieur XXX
Ci-après « UES XXX »,
D'UNE PART,
Et
Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’XXXX, ci-après désignées :
La CFE-CGC, représentée par XXXX, délégué syndical,
La CFDT, représentée par XXXX, délégué syndical.
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’UES MAF a souhaité engager des négociations annuelles obligatoires.
La négociation a pris en compte les éléments suivants :
La structure de la rémunération ;
Les effectifs ;
L’aménagement du temps de travail ;
L’égalité femmes/hommes ;
Les évolutions salariales pour l’année 2025.
Afin que les parties disposent de tous les éléments nécessaires à une bonne compréhension des enjeux sociaux et économiques, les documents suivants ont été mis à disposition des organisations :
Le bilan social 2025 ;
L’accès à la Base de Données Economique et Sociale ;
L’index des écarts de rémunérations femmes/hommes ;
Des données conjoncturelles et économiques.
Les parties se sont réunies le 23 octobre, 6 novembre, le 20 novembre, le 28 novembre, le 2 décembre et le 5 décembre 2025 afin de convenir des dispositions du présent accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 – LA STRUCTURE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc216105812 \h 4
Article 1.1 Le salaire de base PAGEREF _Toc216105813 \h 4
Article 1.2 La prime d’expérience PAGEREF _Toc216105814 \h 4
Article 8.1 Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord PAGEREF _Toc216105834 \h 10
CHAPITRE 1 – LA STRUCTURE DE REMUNERATION
Article 1.1 Le salaire de base
La rémunération annuelle brute fixe perçue par les salariés des Entités est composée :
du salaire brut de base versé en 12 mensualités ;
d’un 13ème mois,
relatif à l’exercice N qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre ;
égal à une mensualité du salaire brut de base ; au prorata du temps de présence et du temps de travail effectifs sur ledit exercice ;
versé en décembre de l’exercice N.
Article 1.2 La prime d’expérience
Une prime prenant en compte les acquis d’expérience appelée “prime d’expérience”, s’ajoute à la rémunération effective ci-avant des salariés relevant des classes 1, 2, 3 ou 4. Le montant annuel de la prime d’expérience est déterminé, par année de présence effective dans l’entreprise, à raison de 1 % de la rémunération minimale annuelle applicable à la classe.
Elle est attribuée à partir du 1er jour du mois qui suit la date anniversaire de la 3ème année révolue de présence effective, dans la limite de :
- 5 années de présence pour les salariés exerçant des fonctions de classe 4 ; - 10 années de présence pour ceux de classe 3 ; - 15 années de présence pour ceux de classe 2 ; - 20 années de présence pour ceux de classe 1.
En cas de passage dans une fonction de classe supérieure, la rémunération est portée au niveau de la rémunération minimale annuelle de la nouvelle classe.
La prime d’expérience est versée mensuellement.
Article 1.3 La Rémunération Minimale Annuelle (RMA)
La Rémunération Minimale Annuelle est fixée par accord de branche ; elle représente la somme brute en-dessous de laquelle les salariés exerçant des fonctions relevant de leur classe de référence ne peuvent être rémunérés pour une année complète de travail effectif ou de périodes assimilées.
Les RMA font l’objet, dans le cadre des négociations conduites par la branche, d’un réexamen en mai chaque année avec effet rétroactif au 1er janvier. Consécutivement à cette négociation, l’entreprise procède si nécessaire au réajustement des salaires qui se révèleraient inférieurs aux RMA.
REMUNERATIONS MINIMALES ANNUELLES à effet du 1er janvier 2025
Article 1.4 Médaille du travail XXXX
L’entreprise décerne une médaille liée à l’ancienneté à ceux des salariés qui justifient d’une durée de présence au moins égale à 15 ans au sein de l’UES MAF. A cette occasion, une prime ponctuelle est attribuée selon les modalités suivantes :
Nombre d'années
Montant de la prime
BRONZE
15 ans 500 €
ARGENT
25 ans 1 000 €
VERMEIL
35 ans 2 000 €
Cette prime est versée en janvier de l’année suivant l’attribution de la médaille.
CHAPITRE 2 – AUGMENTATION INDIVIDUELLE
Article 2.1 Modalités de valorisation des compétences et évolutions salariales
Dans le cadre de sa politique salariale, l’entreprise s’attache, au moyen de la mise en œuvre d’augmentations individuelles, à valoriser l’évolution des compétences, les progrès effectivement constatés dans la tenue du poste, la réalisation des objectifs et l’investissement de chaque salarié.
A cette fin, l’entreprise fixe pour chaque exercice le budget alloué à ces augmentations.
La Direction s’engage à présenter chaque année toute évolution relative à ce dispositif et à engager une concertation préalablement à sa mise en œuvre.
La Direction veille également à ce que les modalités d’attribution de ces augmentations garantissent une égalité de traitement au sein de l’entreprise, quels que soient la fonction occupée, l’ancienneté, ou le sexe et une prise en compte aussi objective que possible de la situation de chaque salarié. C’est au manager qu’il appartient de proposer s’il l’estime nécessaire, dans le cadre du processus de révision annuelle, une augmentation individuelle. Il s’appuie pour cela sur tous les éléments dont il dispose afin d’apprécier objectivement le degré de maîtrise du poste occupé par le collaborateur concerné et les progrès effectivement constatés au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés de manière conjointe.
Les éléments recueillis à l’occasion de l’entretien annuel tiennent une place centrale dans ce dispositif. Le manager s’attache également à rencontrer, à l’occasion des entretiens individuels, chaque collaborateur pour s’assurer régulièrement de la bonne tenue du poste, réaliser le suivi des objectifs, l’accompagner et convenir si nécessaire des actions correctrices.
Les propositions d’augmentations individuelles sont ensuite examinées et arbitrées si nécessaire au sein de chaque service et de chaque direction.
Une revue intégrale du personnel est enfin effectuée à l’initiative de la direction générale et de la direction des ressources humaines. Cette revue effectuée par direction associe les managers.
Les augmentations individuelles sont exprimées en % du salaire. Des primes ponctuelles peuvent être versées de façon exceptionnelle.
La situation des collaborateurs qui n’auraient pas été augmentés durant cinq années successives fera l’objet d’un examen spécifique. Il sera notamment vérifié que la situation respective de ces collaborateurs ne diffère pas de manière significative de celle des collaborateurs occupant un poste identique pour un niveau de maîtrise comparable. Si tel était le cas, une revalorisation de la rémunération pourrait être accordée, visant à combler l’écart ainsi constaté.
CHAPITRE 3 – EPARGNE SALARIALE ; PARTICIPATION ET INTERESSEMENT
Article 3.1 Accord de participation
La société dispose d’un accord de participation. Cet accord à durée indéterminée est conclu pour l’ensemble des sociétés membres de l’UES. La réserve spéciale de participation est ainsi calculée en prenant en compte les résultats de chaque société faisant partie du périmètre de l’UES.
Cet accord fixe les modalités de répartition des droits attribués aux salariés au titre de la réserve spéciale de participation.
Article 3.2 Accord d’intéressement
L’entreprise dispose également d’un accord d’intéressement conclu pour l’ensemble des sociétés membres de l’UES.
Cet accord vise à associer les collaborateurs salariés à la performance économique du groupe MAF.
Un nouvel accord a été négocié et signé le 18 juin 2024 pour la période triennale courant à compter du 1er janvier 2024.
Article 3.3 Abondement
L’entreprise a mis en place un dispositif d’abondement depuis le 1er janvier 2022. Cet abondement peut être perçu à partir du versement de l’intéressement et de la participation. L’abondement est calculé comme suit et peut atteindre jusqu’à 700€ par collaborateur et par an :
0 à 500 € : 70% de la somme placée ;
500 à 1 000 € : 30% de la somme placée ;
1 000 à 3 000 € : 10% de la somme placée.
La mise en place de ce dispositif vise à inciter l’ensemble des collaborateurs de la XXXX à se constituer progressivement une épargne.
Article 3.4 Epargne salariale
L’entreprise a mis en place un Plan d'Epargne de Groupe (PEG) et un Plan d'Épargne pour la Retraite Collectif de Groupe (PERCOG) ouvert à l’ensemble des collaborateurs. Ces deux dispositifs seront revus d’ici la fin de l’année 2021 pour permettent au personnel de l’UES de se constituer, par versement notamment de tout ou partie de la participation et de l’intéressement, une épargne investie en valeurs mobilières, en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux prévus par la loi.
CHAPITRE 4 – NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION
La négociation salariale annuelle porte sur les différents éléments de rémunération susceptibles de faire l’objet d’une revalorisation. Elle s’inscrit dans le cadre d’une orientation budgétaire générale portée à la connaissance des négociateurs.
Article 4.1 Augmentations collectives
Pour prendre en compte le contexte inflationniste actuel, la Direction a proposé une augmentation générale à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise (hors comité de direction) avec des taux différents en fonction des classes, assortis d’un minimum uniquement pour les classes 2 à 4.
Cette augmentation sera de :
0,6% du salaire annuel perçu, avec un minimum de 250 € annuel pour les classes 2 à 4 incluses,
0,2% du salaire annuel perçu pour les classes 5 à 7 incluses.
Elle sera attribuée au
01/03/2026. Elle concernera les collaborateurs présents dans l’entreprise au 30/06/2025.
Article 4.2 Augmentations individuelles
L’enveloppe globale attribuée au titre des augmentations individuelles au 1er janvier 2026 sera égale à
1.6% de la masse salariale brute au 30 septembre 2025.
Cette enveloppe s’ajoute à celle allouée pour l’augmentation générale, telle que définie ci-dessus. Elle concernera les collaborateurs présents dans l’entreprise au
31/12/2025.
Article 4.3 Enveloppe dédiée aux primes exceptionnelles
Afin de permettre aux managers de reconnaitre un investissement exceptionnel d’un collaborateur ou une situation particulière, une enveloppe est dédiée à l’attribution de primes exceptionnelles.
Elle sera de
0.20% de la masse salariale, et peut être attribuée potentiellement à l’ensemble des collaborateurs. Elle concernera les collaborateurs présents dans l’entreprise au 31/12/2025.
Article 4.4 Enveloppe dédiée à pallier d’éventuelles différences de salaires entre les femmes et les hommes
La Direction s’engage à ce que la rémunération de ses collaborateurs soit équivalente entre les femmes et les hommes, à compétences égales.
Aussi, elle consacre enveloppe spécifique de
0.1 % de la masse salariale pour remédier à d’éventuels écarts qui pourraient être constatés. Elle concernera les collaborateurs présents dans l’entreprise au 31/12/2025.
Article 4.5 Dispositif d’augmentation des collaborateurs n’ayant pas été augmentés depuis au moins 5 ans
La situation des collaborateurs qui n’auraient pas été augmentés durant cinq années successives fera l’objet d’un examen spécifique. Participeront à cet examen spécifique le manager de proximité, le directeur concerné et la direction des ressources humaines. Il sera notamment vérifié que la situation respective de ces collaborateurs ne diffère pas de manière significative de celle des collaborateurs occupant un poste identique pour un niveau de maîtrise comparable. Si tel était le cas, une revalorisation de la rémunération à hauteur de 2% pourrait être accordée, visant à combler l’écart ainsi constaté.
CHAPITRE 5 – EGALITE PROFESSIONNELLE
Le Groupe MAF s’engage, dans ses pratiques de recrutement, de rémunération, de promotion et d’évolutions professionnelles, à respecter un principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Elle s’interdit toute forme de discrimination notamment entre les sexes.
Les salaires d’embauche définis par l’entreprise sont strictement égaux.
Chaque année, lors des revues de situations individuelles, les membres de la Direction ainsi que les managers portent une attention particulière aux éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à postes et à compétences équivalents.
Lors du retour en entreprise au terme d’un congé maternité, la situation individuelle des salariées est revue. Cette revue se traduit par l’attribution d’un pourcentage d’augmentation équivalent à 1,5% de son salaire de base.
L’accès à l’encadrement supérieur de l’entreprise est ouvert sans distinction de sexe. La représentation des femmes au sein des classes 6 et 7 de la convention de branche fait l’objet d’un suivi particulier.
Enfin, la MAF, en 2024, obtient un score de 96 points sur 100 au titre de l’index de l’égalité professionnelle du Ministère du Travail. Le seuil de point était de 75 points jusqu’au 31 décembre 2021. Il a été porté à 85 points le 25 février 2022. Ce score traduit positivement l’action déjà menée par la MAF notamment sur les écarts de rémunération F/H, les écarts de taux de promotions F/H et la révision salariale au retour de congé maternité.
Sur le volet portant sur le niveau de rémunération, l’entreprise se donne pour objectif que l’écart moyen tel que défini dans le calcul de l’index soit réduit respectivement de 5 points sur la tranche « 30-39 ans » et de 7 points sur la tranche « 50 ans et plus », et ce d’ici le 31/12/2024 (date d’échéance de notre accord). Depuis 2022 un budget spécifique a été créé afin de réduire les écarts de rémunération.
En ce qui concerne le nombre d’augmentations attribuées annuellement, l’entreprise s’engage à résorber progressivement les écarts constatés et à obtenir à terme le nombre maximum de points pour cet item (20 points). En 2024, cet item a obtenu la note des 20 points sur 20.
Cet index permet aussi à l’entreprise de poursuivre son engagement et de proposer de nouvelles actions d’amélioration dans sa démarche en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE 6 – ENVELOPPE SPECIFIQUE DEDIEE AUX ELUS TITULAIRES
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2026, et à l’initiative exclusive des organisations syndicales représentatives, il est convenu de créer une enveloppe spécifique au bénéfice des élus titulaires du Comité Social et Économique. Cette enveloppe a pour objet de prendre en compte la situation particulière liée à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel, dans le respect du cadre légal applicable à l’évolution de la rémunération des titulaires de mandat. L’enveloppe sera fixée à un montant correspondant à
25 % du taux d’augmentation de l’enveloppe d’augmentations individuelles négociée pour l’année considérée.
Sont éligibles à ce dispositif
les élus titulaires en fonction au 31/12/2025.
À l’issue de la campagne annuelle de revalorisation des situations individuelles, il sera procédé à une vérification du taux d’augmentation individuelle effectivement appliqué à chaque élu titulaire. Lorsque ce taux n’atteint pas le niveau de 0,4 %, l’enveloppe spécifique pourra être utilisée afin de compléter, la revalorisation attribuée au salarié concerné. Si l’élu titulaire a déjà bénéficié, au titre de la campagne annuelle, d’un taux d’augmentation au moins égal à 0,4 %, aucune attribution complémentaire ne sera réalisée au titre de cette enveloppe. Cette enveloppe est distincte des autres mesures prévues au présent accord et ne se substitue en aucun cas aux mécanismes d’évolution salariale applicables à l’ensemble des collaborateurs. CHAPITRE 7 – CONCLUSION
Globalement, l’entreprise consacre cette année un budget conséquent aux revalorisations de salaires après trois années de revalorisations significatives.
Cet investissement dans le capital humain de la MAF incarne la confiance de l’entreprise dans ses collaborateurs et dans leur capacité à faire face aux enjeux d’aujourd’hui et de demain.
Les élus et la Direction s’entendent également pour prévoir une « clause de revoyure » sur ces négociations au plus tard à l’été 2026, afin d’étudier l’évolution de la situation économique actuelle et prendre d’éventuelles décisions complémentaires s’ils le jugeaient nécessaire.
CHAPITRE 8 – APPLICATION DE L’ACCORD
Article 8.1 Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il sera notifié par la Direction aux organisations syndicales représentatives de l’UES MAF et déposé, à l’initiative de la Direction, auprès de la DIRECCTE compétente via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationales.
Un autre exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera également diffusé sur l’intranet de l’UES MAF.
Fait à Paris le 09 décembre 2025 en deux exemplaires originaux.
Pour L’UES MAF,
Monsieur XXXXXX
Pour les Organisations syndicales représentatives,
