ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’UGITECH SA
**** *** ** * Entre
D’une part,
La Société UGITECH, au capital de 80 297 295,87 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés B de Chambéry sous le numéro 410 436 158, ayant son siège social à Ugine, Avenue Paul Girod - CS 90100 - 73403 Ugine Cedex, représentée par M. , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, au nom et pour le compte de la société UGITECH S.A.,
Et
D’autre part,
Les Représentants des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société UGITECH S.A.,
E - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc157183257 \h 47
1 - PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc157183258 \h 47
2 - SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc157183259 \h 47
3 - DENONCIATION PAGEREF _Toc157183260 \h 47
4 - CONTESTATION PAGEREF _Toc157183261 \h 47
5 - PUBLICITE PAGEREF _Toc157183262 \h 47
PREAMBULE-
L’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail et le compte épargne temps au sein d’UGITECH SA du 5 octobre 2018 a été conclu pour une durée de 3 ans jusqu’au 31/12/2021.
Il a fait l’objet d’une première reconduction d’un an, afin de prendre en compte les orientations stratégiques définies à horizon 2025 et la charge de travail générée par les adaptions nécessaires consécutives à la crise sanitaire de Covid-19.
L’année 2022 a été marquée par un accident d’une extrême gravité qui a mobilisé l’ensemble des acteurs de la société. Cette même année, la signature de la nouvelle convention collective de la métallurgie bouleversant le cadre social Ugitech a nécessité une analyse approfondie. Afin de prendre en compte pleinement les conséquences de ces dispositions en matière de durée de travail, l’accord sur l’organisation, l’aménagement du temps de travail et le compte épargne temps a été prolongé une nouvelle fois d’un an jusqu’au 31/12/2023.
C’est dans ce contexte que les discussions entre la Direction et les Représentants des Organisations syndicales sur l’organisation, l’aménagement du temps de travail et le compte épargne temps ont fait l’objet de 10 réunions qui se sont tenues les 27 septembre, 12 et 19 octobre, 7, 23, 24, 29 et 30 novembre, 6 et 7 décembre 2023.
En introduction, la Direction a rappelé que la flexibilité dont Ugitech était capable de faire preuve afin de répondre aux besoins des clients était un atout majeur. Dans ce cadre, elle a confirmé que le principe d’annualisation du temps de travail en était la pierre angulaire et qu’elle n’entendait pas la remettre en cause.
Elle a constaté que l'accord sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail du 5 octobre 2018 était un accord très complet qui intégrait un ensemble de dispositifs permettant d'envisager le juste équilibre entre la satisfaction de nos clients et des salariés. Elle a affirmé que c'est dans ce même état d'esprit qu'elle abordait ces négociations.
La Direction a également rappelé que l’accord sur le Télétravail du 12/04/2021 arrive à échéance en début d’année 2024. Sur ce sujet, notre pratique et notre retour d'expérience collective du télétravail ont progressé en terme de maturité mais il nous reste des axes d’amélioration pour encore plus de transparence, de simplicité et d’efficacité. C’est pourquoi la Direction a fait part qu’elle souhaitait réintégrer cette thématique dans le cadre de ces discussions.
En complément elle a souligné que les évolutions de la nouvelle convention collective de la Métallurgie en matière de forfait jours amenaient à revoir certaines des modalités de ce forfait.
Les Représentants des Organisations syndicales quant à eux ont souligné qu’ils ne souhaitaient pas remettre en cause également l’annualisation du temps de travail et le dispositif de JRTT qui y est associé.
Néanmoins, ils souhaitent revoir certaines dispositions afin de mieux prendre en compte la satisfaction des salariés comme en matière d’horaires variables, de télétravail, de JRTT, de CET, de congés pour évènements familiaux par exemple.
Ils ont également suggéré d’ouvrir une réflexion sur l’organisation du temps de travail sur la semaine de 4 jours.
Fort de ces discussions ouvertes, il a été convenu les dispositions suivantes :
A - CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble de la société UGITECH S.A.
B - SALARIES BENEFICIAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’UGITECH S.A.
La qualité de salarié bénéficiaire résulte du lien contractuel existant entre le salarié et la société UGITECH S.A. Le lien contractuel doit s’entendre comme un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée sous toutes ses différentes formes telles que, notamment, contrat CIFRE, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. C - ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
1 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L.3121-1 et suivants du Code du Travail.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
TEMPS D’HABILLAGE/DESHABILLAGE/DOUCHE
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n’est pas du temps de travail effectif. Il fait l’objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité.
En vertu de cette définition les parties conviennent que chez Ugitech le temps d’habillage, de déshabillage et de douche doit faire l’objet d’une contrepartie et conviennent que celle-ci représentera 10 minutes de la durée du poste de travail.
Ce temps intégré au poste de travail sera donc considéré comme du temps de travail effectif dans la mesure où il n’interfère pas sur le fonctionnement en continu des installations.
Il sera alors pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Par exception, sur décision du chef de service ou du directeur d’établissement, dans le cadre des installations nécessitant impérativement un fonctionnement en continu ou afin de répondre aux besoins des clients, ce temps consacré à l’habillage, au déshabillage et à la douche sera au contraire sorti du poste de travail et dans ce cas porté à 15 minutes. Il inclura alors également le temps consacré à la passation de consignes entre deux postes. Dans ce cas il sera indemnisé comme du temps de travail mais n’aura pas le caractère de travail effectif.
Il sera organisé par chaque service en veillant à ce qu’il ne prolonge pas la présence des salariés concernés de 15 minutes après la fin du poste de travail.
Cette disposition peut concerner les salariés des équipes postées en régime alterné de type 1X8, 2X8, 3X8, 4X8 ou 5X8 et des équipes de suppléance dans la mesure où ils répondent à la nécessité de mise en œuvre des dispositions ci-dessus définies. TEMPS DE PAUSE
Le temps de pause ne correspond pas à la définition du temps de travail effectif.
Le temps de pause casse-croute est défini par les accords ou usages conventions collectives en vigueur au sein de chaque établissement.
Il est organisé afin de tenir compte des spécificités propres à chaque secteur, par chaque chef de service ou chef d’établissement, afin d’assurer le fonctionnement en continu des installations.
Ainsi il peut être pris par roulement ou de façon collective en cas d’arrêt des installations.
TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL INHABITUELS
Tout salarié peut être amené dans le cadre de son activité professionnelle à effectuer une mission ponctuelle sur un autre lieu que l’établissement auquel il est rattaché. Dans ce cadre le temps de déplacement correspond au temps de transport nécessaire pour se rendre de l’établissement dont dépend le salarié à un autre lieu d’activité et inversement. Ce temps de déplacement n’est pas considéré comme temps de travail effectif.
Le temps de trajet en revanche, correspond au temps nécessaire pour se rendre du lieu de domicile du salarié à son lieu de travail habituel. De même le temps de trajet n’entre pas dans la définition légale du temps de travail effectif.
Afin de prendre en compte les contraintes liées aux déplacements professionnels, et dans un souci de sécurité le temps de déplacement doit intervenir dans le cadre de la journée de travail et dans ce cas il est inclus dans la durée du travail quotidienne.
Spécificités propres au temps de déplacement des salariés hors forfait jours Dans l’hypothèse où il s’avérerait impossible d’appliquer cette disposition, les déplacements doivent être organisés de manière à ne pas dépasser une durée quotidienne de 10 heures.
Pour respecter ces contraintes, le temps de travail sera aménagé sur la semaine de telle façon que la durée de travail ne dépasse pas 10 h sur une journée (incluant le temps de trajet).
Dans l’hypothèse où la durée d’un déplacement conduirait à dépasser 10 heures sur une journée de travail, il y aura lieu d’organiser ce déplacement sur 2 jours. Dans ce cas bien entendu, l’hébergement sera pris en charge par l’entreprise.
Ce temps de déplacement excédant la durée quotidienne de travail (2 heures pour le Personnel posté et 2 h 20 pour le Personnel ATAM) sera :
soit récupéré
soit placé dans le CET individuel
selon le choix du salarié et après accord de sa hiérarchie.
Si par nécessité le déplacement devait intervenir sur un jour de repos le nombre d’heures de déplacement serait à récupérer.
En aucun cas, ce temps ne donne lieu à majoration de salaire de quelque sorte que ce soit.
La durée moyenne des temps de déplacements est définie sur la base de système de cartographie et de calcul d’itinéraire en ligne « MAPPY » lorsque ces déplacements sont effectués en voiture.
Lorsqu’ils sont effectués en train, la durée de ces déplacements est basée sur les indications données par la SNCF.
Spécificités propres au temps de déplacement des salariés au forfait jours
Dans le cadre de ses missions, un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, peut être amené à se déplacer.
Lorsque ces déplacements s’effectuent sur un jour travaillé, le temps de déplacement doit être organisé de telle façon à ce qu’il permette de maintenir un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
Dans le respect de l’autonomie requise pour la conclusion de conventions de forfait en jours annuel, l’entreprise veille à limiter les déplacements professionnels sur un jour non travaillé en particulier le dimanche
Toutefois, dans l’hypothèse où le salarié est contraint d’effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficie d’une contrepartie définie comme suit :
Une demi-journée de repos par jour de déplacement sur un jour de repos à récupérer sur la semaine qui suit le déplacement.
Par exception, si ce temps de repos n’a pas pu être pris sur la semaine qui suit le déplacement il sera rémunéré.
2 - TEMPS DE REPOS
JOURNEE DE SOLIDARITE
Dans le respect de la loi, il est convenu que la journée de solidarité conduira à travailler un jour de RTT. Cette journée est fixée collectivement au premier jour ouvré de l’année civile. En conséquence la journée supplémentaire de travail, instituée sous le nom de journée de solidarité est le premier jour travaillé par le salarié sur l’année civile.
Sa valorisation en temps est fixée à 7 heures, sans qu’elle n’ait d’incidence sur la rémunération.
Les salariés des régimes postés de 8 H bénéficieront de la récupération d’une heure de travail sur la journée de solidarité travaillée.
Les salariés en horaire variable de 7 h 40 bénéficieront quant à eux de la récupération de 40 minutes sur la journée de solidarité travaillée.
JOURS FERIES
Les salariés des régimes postés qui travaillent certains jours fériés dans le cadre de leur rotation de postes, continueront de le faire selon la rotation du cycle de travail de leur équipe. Ils bénéficieront des majorations et indemnités horaires correspondantes de 200% en vigueur au sein de la Société. Les autres salariés qui ne travaillent pas les jours fériés, continueront à ne pas travailler au cours de ces journées fériées, sauf besoin exceptionnel. Dans cette hypothèse, les salariés concernés bénéficient des majorations et indemnités définies ci-dessus.
Ces indemnités et majoration ne se cumulent pas avec les majorations de week end en vigueur au sein de la Société.
Les parties signataires conviennent que la prise en compte des heures de jours fériés s’effectuera de 0 h à 24 h.
CONGES PAYES
Dans le cadre de l’annualisation, les congés payés sont constitués des seuls congés légaux, encadrés par les articles L.3141-1 et suivants du code du travail auxquels il convient de se référer sans qu’il y ait lieu de fixer d’autres règles ou pratiquer d’autres usages.
Il est rappelé que les congés payés représentent un droit à repos du salarié et que le principe légal est qu’ils soient pris par principe dans la période considérée.
La période normale de prise du congé principal correspond à la période légale, soit du 1er mai au 31 octobre. La prise de congés payés à la demande du salarié est néanmoins possible sur toute l’année civile, dans les conditions formelles définies au niveau de chaque direction d’établissement.
Afin de répondre au mieux aux besoins des clients tout en prenant en compte les contraintes des outils industriels, ce congé principal pourra être pris soit par roulement soit dans le cadre d’une période d’arrêt de production définie collectivement au niveau de chaque établissement.
La période d’acquisition des congés payé reste inchangée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. La période de prise de ces congés est fixée à l’année civile.
Dans le cadre d’une période d’arrêt de production définie ou de fermeture de site définie collectivement au niveau de chaque établissement, certains salariés embauchés en cours d’année peuvent ne pas disposer d’un nombre de jours de repos (congés payés et JRTT confondus) suffisant pour couvrir la totalité de la période couverte par ces arrêts ou fermeture collective.
Pour faire face à ces situations, il pourra être proposé à ces salariés de travailler dans d’autres secteurs ou services sous réserve que cela soit possible et qu’ils en aient les compétences.
Lorsque cela s’avère impossible, les Parties conviennent que ces salariés pourront, sur l’année de leur embauche, anticiper à leur demande la prise de 2 jours de congés payés acquis. A défaut ils seront placés en absence autorisée non payée.
En cas de déficit de congés payés l’année suivante en raison de cette anticipation de congés payés, cette mesure ne s’appliquera pas à nouveau et ces salariés seront placés en absence autorisée non payée s’ils viennent à manquer de jours de congés.
Ces dispositions ne s’appliquent que l’année d’embauche du salarié lorsqu’il est en déficit de congés et elles n’ont pas vocation à se reproduire les autres années.
CONGES DE FRACTIONNEMENT
Il est convenu qu’au sein de la Société, les salariés peuvent être amenés, à la demande de leur hiérarchie, à ne prendre que 2 semaines de congés payés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année considérée, en respectant les obligations légales. En conséquence, chaque salarié de la Société bénéficie de 2 jours de fractionnement pour une année complète et à compter d’un an de présence.
Un jour est attribué au 1er janvier de l’année considérée et 1 jour, au 1er juillet de cette même année.
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des jours de congés, qui constituent des autorisations exceptionnelles d’absence, lui permettant de participer à des évènements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent.
Les parties signataires conviennent de maintenir des congés pour évènements familiaux identiques au sein de la Société quel que soit l’établissement de rattachement du salarié ou sa catégorie professionnelle.
Les dispositions suivantes se substituent aux dispositions existantes jusqu’à présent quelle que soit leur source. Lorsque la durée de ces congés est définie en jours ouvrables, on entend par jours ouvrables l’ensemble des jours de la semaine à l’exception des jours fériés chômés ainsi que du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire qui s’y substitue.
Evènement
Nombre de jours
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS par le salarié
1 semaine calendaire
Mariage d’un enfant
1 jour ouvrable
Naissance pour le père, ou conjoint(e) ou concubin(e) de la mère ou la personne liée par un PACS
3 jours ouvrables
Arrivée d’un enfant placée en vue de son adoption
3 jours ouvrables
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant
5 jours ouvrables
Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même
12 jours ouvrables
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente du salarié
14 jours ouvrés
Deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
8 jours ouvrables
Décès du conjoint, du partenaire lié par PACS ou du concubin
3 jours ouvrables
Décès du père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur
3 jours ouvrables
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin en cas d’enfant(s) à charge (*)
5 jours calendaires
Décès d’un grand-parent
1 jour calendaire
Décès d’un petit-enfant
1 jour calendaire
(*) non cumulable avec le décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin
Pour bénéficier de ces congés, le salarié doit justifier de la survenance de l’évènement en cause par la fourniture d’un document officiel. Ces congés doivent être pris au moment de l’évènement en cause ou dans la période entourant cet évènement. Ils n’entrainent pas de réduction de la rémunération. Dans le cas de décès, les congés mentionnés ci-dessus peuvent être pris à l’occasion du décès ou de la cérémonie liée à ce décès. En application de l’article 15 de l’accord sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, l’évolution des salaires 2021 et autres mesures complémentaires du 15/12/2020, en cas de décès d’un parent du salarié (père, mère du salarié), de son conjoint(e)s ou d’un de ses enfants pendant une période de congés, le congé décès s’appliquera et les congés correspondants seront reportés.
CONGE POUR ENFANT MALADE
En application de l’article L.1225-61 du Code du Travail, le (la) salarié (e) peut bénéficier d’un congé pour s’occuper d’un enfant mineur malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il (elle) assume la charge.
La durée de ce congé est fixée à 3 jours par an.
Pour les enfants de moins d’1 an, ce congé est de 5 jours.
Si le (la) salarié (e) a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée du congé est fixée à 5 jours.
Ce congé qu’il soit rémunéré ou pas est accordé sous réserve de fournir un certificat médical justifiant la nécessaire présence du (de la) salarié (e) auprès de l’enfant malade ou accidenté.
Les parties signataires conviennent de rémunérer ce congé à hauteur de 2 jours par an pour les enfants malades ou accidentés de moins de 16 ans dont le (la) salarié (e) à la charge. Ce congé pourra être pris par journée entière ou par demi-journée. Ces dispositions se substituent aux dispositions définies par les conventions collectives, les accords ou les usages en vigueur au sein de la Société.
JOURS D’ANCIENNETE CONSOLIDES
Le présent accord maintient le principe d’un droit collectif à 4 jours de congés payés supplémentaires, dénommés « congés d’ancienneté consolidés », en application des dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail.
Conformément à l’article 89 de la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, les dispositions de cet article, prévoyant également l’octroi de jours de congés supplémentaires en fonction de l’âge et de l’ancienneté des salariés, ne seront donc pas applicables.
Les dispositions collectivement plus favorables du présent article, s’appliquent à l’ensemble des salariés du champ d’application de l’accord, sans condition d’âge ni d’ancienneté, selon les modalités suivantes :
Ces repos appelés « jours d’ancienneté consolidés », sont attribués en début de période de référence de l’annualisation.
En cas d’embauche en cours d’année le nombre de jours consolidés est attribué au prorata du nombre de jours de travail sur l’année civile ;
En cas de sortie en cours d’année, les jours consolidés restent acquis dès lors que l’ancienneté est égale ou supérieure à un an le jour de l’attribution. Dans le cas contraire, les jours consolidés sont acquis au prorata du nombre de jours de travail sur l’année civile, arrondi à la demi-journée supérieure.
Ces 4 jours de repos sont attribués sous forme de journée entière ou demi-journée entière.
Ces jours consolidés sont planifiés à l’initiative du salarié dans les mêmes conditions que les JRTTS définis ci-dessous.
Comme les congés payés, ils bénéficient du maintien des majorations de contrainte.
3 - DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles facilitent les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins leur maitrise est nécessaire pour que leur utilisation soit efficace et moins intrusive.
Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et professionnelle, il est convenu de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés ainsi que les dispositifs à mettre en place permettant de réguler l’utilisation des outils numériques
DEFINITION DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION CHEZ UGITECH
On entend par droit à la déconnexion le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques professionnels regroupent les outils numériques physiques tels qu’ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc. et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Quant au temps de travail il s’agit des horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprend les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours de repos, les périodes de suspension du contrat de travail (arrêts de travail…).
En dehors de son temps de travail, aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance et de répondre à des mails, SMS, messages ou appels téléphoniques (sauf période d’astreinte). En dehors de ses horaires de travail, le salarié n’a pas l’obligation de laisser activés les outils numériques professionnels dont il dispose.
Dans ce contexte, les périodes de repos, congé, suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ainsi, bien que chaque salarié dispose de ce droit, il a également un devoir de déconnexion afin de respecter le droit de ses collègues. Il doit alors veiller à les solliciter de façon bienveillante.
BENEFICIAIRES
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de la Société avec une attention toute particulière pour les salariés disposant d’outils numériques professionnels, les salariés cadres, les télétravailleurs.
ACTIONS DE PREVENTION, SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Des actions de sensibilisation sont régulièrement organisées à destination des managers et de leurs collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié les fonctionnalités de chaque outil numérique permettant d’exercer son droit à la déconnexion mais aussi afin d’optimiser leur temps de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé notamment à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et privilégier chaque fois que de possible la communication de visu ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec discernement les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
A cet effet, une charte sur la bonne utilisation de cette messagerie électronique est élaborée.
DISPOSITIFS DE REGULATION DES OUTILS NUMERIQUES
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé notamment à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail
Eviter de traiter ses messages professionnels au cours des réunions afin de conserver un niveau de concentration optimal….
D - OUTILS DE LA FLEXIBILITE
Les différents aménagements du temps de travail décrits ci-dessous contribuent à la flexibilité des organisations du travail nécessaire pour répondre aux besoins des clients. Leurs modalités sont définies en prenant en compte les attentes des salariés.
1 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour répondre aux nécessaires adaptations de l’entreprise aux besoins des clients ainsi qu’aux souhaits des salariés de bénéficier d’une réduction du temps de travail en journées ou demi-journées avec une régularité de leur rémunération mensuelle :
le décompte du temps de travail effectif est effectué dans le cadre de l’année avec attribution de journées ou demi-journées de repos,
les rémunérations sont calculées et versées mensuellement de façon lissée indépendamment du temps décompté sur le mois.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, il est légalement admis que 1607 h de travail effectif sur l’année équivalent à une moyenne de 35 h par semaine après intégration de la journée légale dite de solidarité.
Les parties décident néanmoins de conserver la référence initiale à 1596 h auxquelles s’ajoutent les 7 h correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1603 heures.
Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque année que les droits et obligations de chaque salarié ont bien été remplis.
Elles affirment donc que 1603 h de travail effectif sur l’année est la durée convenue au titre du présent accord comme équivalente à la durée légale.
Cette référence est celle retenue par les parties comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
En deçà de la référence spécifique à chaque régime, une fois neutralisées les absences non récupérables (exemple : absence maladie), la régularisation sera faite selon la modalité choisie par le salarié.
L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble des régimes horaires applicables au sein de la Société.
Elle concerne tous les salariés de la société quelle que soit leur catégorie professionnelle et qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée. Par contre elle ne concerne pas le personnel intérimaire.
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail ; pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail, les règles de calcul de fin de période s’appliquant dans le cadre du solde de tout compte.
La période de décompte du temps de travail annualisé, de prise des repos et de congés payés est fondée sur l’année. Cette période de décompte apparaît comme la plus adaptée pour des raisons tant industrielles, administratives que commerciales. En conséquence, cette période débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année civile.
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, la période de décompte de l’horaire s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
2 - JRTT Dans le cadre de l’annualisation, la durée annuelle de travail effectif est réalisée par des jours de travail dont le nombre varie selon les régimes collectifs décrits aux chapitres suivants du présent accord. La durée du travail propre à chaque régime de travail est atteinte par le nombre fixe de jours de travail. Afin de déterminée ce nombre de jours de travail, la durée annuelle du travail est divisée par la durée de chaque journée/poste de travail. Les JRTT sont le complément aux autres repos pour atteindre le nombre de jours calendaires de l’année. En conséquence, le nombre de JRTT est amené à varier selon le calendrier des années considérées sans que cela n’ait d’incidence en plus ou en moins sur le nombre de jours de travail effectif et la durée annuelle de travail effectif du régime. Ainsi le nombre de JRTT est défini en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année le nombre de jours de travail du régime, les repos prévus dans le cycle ou les samedi et dimanche non travaillés dans le régime, les jours fériés chômés qui interviennent sur les jours travaillés, et les congés d’ancienneté consolidés définis dans le présent accord.
Il est convenu d’attribuer l’ensemble des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT), pour un régime de travail donné, dès le début de l’année.
Cette méthode présente un caractère particulièrement avantageux pour les nouveaux embauchés ou les salariés ayant eu des absences. En effet ils bénéficient, dès lors qu’ils sont en activité sur un jour programmé de RTT (JRTT), du même droit que l’ensemble des salariés.
En cas d’insuffisance de droits à congés payés, en particulier pour les salariés entrés en cours d’année, le temps de travail effectué n’est pas compensé par des JRTT supplémentaires et ne génère pas d’heures supplémentaires.
Les jours contribuant à la réduction du temps de travail sont attribués indépendamment de la durée quotidienne du travail ;
Ils constituent des repos supplémentaires planifiés individuellement et/ou collectivement dans les régimes de travail et de ce fait, ils suivent le même traitement que les repos hebdomadaires ou repos cycle.
Le nombre de Jours de Réduction du Temps de Travail, attribué à un salarié sera recalculé dans les cas suivants :
Changement de régime de travail en cours d’année modifiant le nombre de JRTT attribué
Passage à temps partiel
Absence supérieure ou égale à 28 jours calendaires cumulés dans le courant de l’année considérée.
Sont concernées les absences suivantes, qu’elles donnent lieu à indemnisation ou pas : maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, maternité, congé sans solde, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental d’éducation.
Embauche ou sortie du salarié en cours d’année.
En cas de consommation de JRTT supérieure au droit réel, le trop pris sera récupéré selon les modalités suivantes :
Remplacement du JRTT par un congé d’une autre nature
Avec l’accord du salarié : Utilisation de jours épargnés au CET Individuel ou reprise en paie
Les parties entendent rappeler que les Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) ont pour vocation de ramener la durée annuelle du travail effectif à la durée légale. Elles soulignent donc qu’en maintenant néanmoins l’attribution de JRTT aux régimes qui étaient déjà en dessous de la durée légale, les salariés qui travaillent dans ces régimes, conservent un avantage malgré l’intégration de la journée de solidarité.
- Règles de gestion des JRTT Le présent accord définit les modalités de gestion et d’organisation de la prise des JRTT
La période de référence pour la consommation est l’année civile. Néanmoins, pour favoriser la prise effective et régulière de ces repos tout en suivant au plus près les besoins de l’activité, 50% de ces jours devront être consommés à mi année.
La planification de la prise des JRTT à l’initiative de l’employeur sera collective. L’employeur pourra décider d’une planification individualisée.
La prise de JRTT se fera par journée. Elle pourra être organisée par journées cumulées après accord de l’employeur. La prise de ces jours pourra se faire par demi-journée sous réserve de l’accord de la hiérarchie.
- Organisation de la planification Parmi l'ensemble des JRTT et en terme de planification, les Parties conviennent de distinguer ceux laissés au choix des salariés (JRTTS) et ceux laissés au choix de l'employeur (JRTTE). En tenant compte des congés d'ancienneté consolidés qui figuraient parmi les JRTT avant le précédent accord, les clés de répartition suivantes sont adoptées et figées dans le temps :
REGIMES DE TRAVAIL % RTTS % RTTE Horaires variables
35,30%
64,70%
1x8 - 2x8 Ugine
44,00%
56,00%
1x8 - 2x8 Tréfilerie
57,10%
42,90%
3x8 Ugine
46,20%
53,80%
3x8 tréfileries
58,80%
41,20%
4x8
57,10%
42,90%
5x8
40,00%
60,00%
Equipe de suppléance
57,10%
42,90%
Le nombre de JRTTE/JDRE et JRTTS/JDRS ainsi obtenu est arrondi à la demi-journée supérieure.
La prise des JRTT combinée doit permettre à la fois d’assurer en moyenne un effectif suffisant sur tous les jours de la semaine et donner à chacun la possibilité de prise de repos d’une manière équitable entre les salariés.
En début de chaque année, une note d’information sera diffusée précisant, pour chaque régime de travail en vigueur au sein de l’entreprise, le décompte des JRTT et leur répartition.
* Jours fixés par l’employeur (JRTTE)
Afin de favoriser la souplesse de fonctionnement des services ou établissements, les signataires conviennent que les JRTT employeur maintiendront les majorations de contraintes liées aux postes.
L’employeur organise la planification de ces jours. En cas d’impératifs liés à l’activité entraînant un changement de programmation, l’employeur doit informer préalablement les salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être ramené à 1 jour calendaire en cas de force majeure.
Ces jours sont fixés par l’employeur selon deux méthodes :
La planification collective ;
La planification individualisée.
• La planification collective
La planification collective concerne un ensemble de salariés appartenant à un même régime de travail et/ou exerçant une même activité et/ou dans une même unité ou service. Ces salariés prennent en même temps un ou des repos au titre des JRTT employeur.
S’il advenait que certains de ces repos n’aient pas été pris en fin de période d’annualisation cela ne pourrait être que la conséquence d’une forte activité ayant nécessité la déprogrammation et le report collectif de ces jours pour suivre la demande des clients. Dès lors, ils seront affectés au CET collectif.
• La planification individualisée
La planification individualisée implique qu’un certain volume fixé de JRTT doit être pris en fonction de l’activité, du souhait du salarié ou des rotations dans les régimes postés. Après concertation il appartient au manager, en dernier ressort, de positionner sur ce planning les jours dont il a la gestion.
Il peut être constaté en fin de période de référence que certains de ces jours n’ont pu être pris par le salarié du fait de déprogrammations et reports successifs de la part du manager, fondés sur les nécessités conjoncturelles de service ou de production. Dès lors, ils seront affectés au CET collectif.
JRTT à l’initiative du salarié
Le principe est que le salarié a l’initiative de la demande des jours qui sont à sa disposition. A cet effet :
Il planifie ses jours de JRTT ;
il communique pour information cette planification à son responsable hiérarchique au moins 7 jours ouvrés avant la prise. Ce délai pourra être ramené à 1 jour en cas de force majeure. Dans ce cas le salarié doit prévenir sa hiérarchie par tout moyen.
Le responsable hiérarchique répondra à cette demande dans les meilleurs délais et au plus tard 48 heures avant la prise de ces jours (à défaut de réponse l’accord sera réputé acquis).
En cas de refus du manager le salarié conserve le droit de replanifier le ou les jours refusés.
Par exception, dans l’hypothèse où les jours planifiés n’auront pas fait l’objet d’une demande, d’une prise conformément à la demande ou d’un report, ces jours seront reportés et fixés par le manager. Il en serait de même en l’absence de communication de la planification.
Les JRTT ont vocation à être pris. Cependant, le choix de l’annualisation repose aussi sur une volonté de répondre aux besoins de nos clients. Il peut donc arriver qu’en fin de période certains JRTT à l’initiative du salarié n’aient pas été pris suite à un refus formalisé et renouvelé du manager ayant entraîné des reports successifs fondés sur les nécessités conjoncturelles de service ou de production.
Dans ce cas, le salarié aura le choix entre le paiement ou le placement au CET individuel de ces jours.
3 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Afin de faire face à des variations soudaines de notre charge résultant notamment de délais très courts de livraison imposés par nos clients ou de contraintes techniques spécifiques à notre activité, des heures supplémentaires et des postes supplémentaires peuvent être mis en place. Il est rappelé, qu’en application de la législation les heures supplémentaires sont décidées par l’employeur. Elles s’imposent aux salariés et leur réalisation est obligatoire.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la référence annuelle de 1603 heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
L’horaire hebdomadaire ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation légale ou conventionnelle.
Compte tenu des spécificités de fonctionnement propres à chaque site de la société, la semaine débute et se termine de la façon suivante au sein de chaque établissement :
Etablissement
Début de semaine
Fin de semaine
Bourg en Bresse
Dimanche 21 h 00
Dimanche 21 h 00
Brionne
Dimanche 21 h 00
Dimanche 21 h 00
Grigny
Dimanche 21 h 30
Dimanche 21 h 30
Imphy
Dimanche 21 h 00
Dimanche 21 h 00
Saint Etienne
Dimanche 22 h 00
Dimanche 22 h 00
Ugine
Dimanche 21 h 15 ou 21 h 00 selon les ateliers
Dimanche 21 h 15 ou 21 h 00 selon les ateliers
Rémunération
Les heures de travail effectuées en plus de l’horaire habituel de travail ou dans le cadre de postes supplémentaires dans le respect des limites journalières de travail et les temps de repos hebdomadaires règlementaires, feront l’objet au choix du salarié :
soit d’un paiement en totalité dans le mois au cours duquel elles sont réalisées (en tenant compte des dates d’arrêté de paie)
soit placées en totalité dans un compteur en attente d’être récupérées dans le courant de l’année.
En fin de période, si ces heures n’ont pas été récupérées, elles seront prises en compte et majorées si nécessaire. Le salarié pourra alors soit en demander le paiement soit les épargner dans son compte épargne temps individuel en tout ou partie, comme prévu au présent accord. Ces dispositions s’appliquent également à toute heure supplémentaire effectuée par les salariés en régime posté ou en horaire variable à l’exception des heures effectuées dans le cadre d’astreinte ou de nécessité de fonctionnement de service qui font l’objet d’un traitement spécifique.
Une prime brute de 45€ sera versée à l’acte pour chaque poste de travail effectué en totalité en plus de la marche normale soit un poste de 8h pour les salariés en régime posté, et un poste de 7 h 40 pour les salariés en horaires variables.
Cette prime est portée à 60€ lorsque le poste de travail en plus est effectué un jour férié normalement non travaillé.
Sont exclues de cette disposition les décalages ou inversions de postes qui n’amènent pas le salarié concerné à effectuer sur une période donnée, plus de poste de travail que ceux initialement prévus dans le roulement du salarié.
Ces dispositions s’appliquent également aux heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel.
En cas de baisse de charge non prévue et affectant considérablement le carnet de commandes, les heures supplémentaires effectuées et non récupérées devront être utilisées afin d’éviter le recours au dispositif d’activité partielle.
Valorisation des nécessités de fonctionnement des services
Afin d’optimiser le fonctionnement de certains outils ou de prendre en compte des aléas de fabrication ou des demandes clients, des salariés peuvent être amenés ponctuellement et de façon totalement imprévue, à anticiper leur prise de poste ou à rester après la fin de leur poste.
Dans ce cas, une prime est octroyée d’un montant de 11€ par heure effectuée en plus de la durée normale du poste, dans la limite de 2 heures et après validation du responsable hiérarchique.
Le temps pris en compte est décompté par heure entière pour la première heure puis par demi-heure pour ce qui est du temps et de la prime.
Ces situations ne doivent pas conduire à dépasser la durée journalière de travail.
Ces dispositions annulent et remplacent toute disposition antérieure ayant le même objet et résultant d’un accord ou d’un usage.
Délai de prévenance
Les salariés seront informés des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Lorsque les nécessités de fonctionnement de l’entreprise l’exigent, en particulier afin de respecter nos engagements envers nos clients ou pour faire face à des contraintes techniques particulières, ce délai pourra être réduit à 1 jour calendaire. Dans ce cas, il sera fait appel à des salariés sur la base du volontariat pour effectuer ces heures supplémentaires.
4 - MODULATION
L’annualisation et l’organisation du temps de travail sur l’année permettent d’absorber les fluctuations d’activité au cours de l’année.
Le dispositif de modulation du temps de travail planifiée sur une période annuelle a été peu utilisé au cours des dernières années.
Les Parties conviennent que le recours à un tel dispositif de modulation planifiée fera l’objet d’un accord négocié afin d’en définir les modalités de fonctionnement.
La mise en œuvre de la modulation dans un service fera l’objet d’une information et d’une consultation préalable du Comité Social et Economique de l’établissement concerné.
5 – TELETRAVAIL
Le télétravail est mis en place au sein d’Ugitech depuis 2018.
Fort de cette expérience au cours de laquelle les modalités de télétravail ont évolué, les Parties constatent de la maturité de la pratique en la matière tant des managers que des salariés télétravaillant.
Elles conviennent de l’enjeu à disposer d’un dispositif attractif pour continuer à attirer les talents tout en préservant le juste équilibre avec le présentiel pour préserver le collectif de travail.
En conséquence, les Parties souhaitent améliorer le dispositif de télétravail en vigueur tel que défini dans l’accord sur le télétravail du 12/04/2021, pour plus de transparence, de simplicité et d’efficacité.
Ainsi les dispositions définies ci-dessous annulent et remplacent celles prévues à l’accord sur le télétravail du 12/04/2021.
Principes généraux du télétravail
Le dispositif de télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord entre le salarié et sa hiérarchie.
Salariés éligibles au télétravail
Le dispositif de télétravail n’est ouvert qu’à des emplois ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Il nécessite d’exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail.
Les métiers qui, par nature imposent, la présence physique du salarié sur le lieu de travail de référence sont donc exclus du dispositif habituel et flexible de télétravail.
Il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Il nécessite d’avoir une maîtrise de son métier, d’être autonome et capable de travailler à distance.
Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Ce dernier doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié. Le manager doit également avoir la capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en pleine autonomie.
Il concerne les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Chaque responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de collaborateurs en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et avec l’organisation de l’équipe.
Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs/jalons fixés par son manager.
La situation particulière des salariés reconnus travailleurs handicapés sera prise en compte, en s’appuyant sur l’avis du médecin du travail, dans l’appréciation de ce critère.
La mise en place du télétravail au sein d’UGITECH est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle.
Dans le respect de ces conditions sont éligibles au télétravail les salariés en CDI ou CDD ayant 6 mois d’ancienneté, sauf exception, exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel au moins à 80% mini.
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, en particulier en raison des équipements matériels ou la nécessité d’une présence physique, sont exclus de ce dispositif.
Sont également exclus :
les salariés en CDD de moins de 6 mois,
les salariés alternants (contrat de professionnalisation, apprentissage) et les stagiaires dans la mesure où la présence au sein d’une communauté de travail est indispensable à leur apprentissage.
Dans le respect de ces principes, il est convenu que le télétravail en alternance sera organisé sur la base d’un forfait annuel de 86 jours par année civile de télétravail maximum par salarié éligible. Ce forfait pourra être mis en œuvre afin d’organiser un télétravail en alternance de façon régulière ou ponctuelle pour faire face à des situations individuelles. En cas de mise en œuvre du télétravail en cours d’année, ce forfait annuel individuel sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires.
Ce forfait annuel de 86 jours s’appliquera sous réserve d’un accord valable signé.
Afin de maintenir un lien social et un collectif de travail, le télétravail en alternance sera organisé afin que chaque salarié en télétravail travaille en présentiel au moins 3 jours par semaine, en dehors de tout congé ponctuel. Cette disposition s’entend, exclusion faite, de congés, jours de repos, RTT… pris sur une semaine entière.
Dans ce cadre, le nombre de jours en télétravail (0, 1 ou 2 jours) est déterminé d’un commun accord entre le manager et le salarié.
Ces 3 jours de présence s’entendent quel que soit le lieu du travail physique à partir du moment où le salarié n’est pas en télétravail. Ainsi par exemple cela peut être dans le cadre de déplacements professionnels sur un autre site Ugitech, ou sur un site du Groupe SWISS STEEL, ou chez un Client, ou chez un Fournisseur et tout autre Partie Prenante.
En fonction de l’organisation de chaque service, le manager pourra définir des journées de travail dans la semaine où le travail en présentiel est requis.
Ainsi les jours de présence sur site peuvent être fixés par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié en télétravail, pour des raisons d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif (équipe, service, établissement et entreprise).
Le télétravail peut être exceptionnellement organisé par demi-journée avec l’accord du manager, en particulier lorsqu’il est associé à un déplacement ou un motif d’absence.
Dans ce cadre, le télétravail est ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect du nombre minimal de 3 jours de présence hebdomadaire.
Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité professionnelle. Il doit également :
garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements.
permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.
Le lieu d’exercice du télétravail doit répondre à certaines conditions de conformité en matière électrique, être compatible avec cette activité. Dans ces conditions le salarié éligible au télétravail s’engage en amont de la mise en œuvre du télétravail sur la conformité du lieu d’exercice du télétravail. Par conséquent, le télétravail s’exercera au domicile principal du salarié ou dans un lieu clairement identifié en amont de la mise en œuvre de ce télétravail (exemple : espace de co-working) en France métropolitaine.
Ce télétravail en alternance pourra être organisé de façon régulière ou ponctuelle à la demande du salarié et avec l’accord de sa hiérarchie.
Ponctuellement, et afin de faire face à des circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif - pandémie, catastrophe naturelle… -, l'entreprise s'autorise à recourir à du télétravail contraint
Modalités du télétravail en alternance
Il est rappelé que la mise en place du télétravail repose sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au présent accord.
Modalités de validation de la candidature
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en alternance régulier en informe son Responsable Ressources Humaines par écrit, 2 mois avant. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande est également adressée à son Responsable hiérarchique.
Le salarié et son manager se rencontreront au cours d’un entretien pour évaluer conjointement l’opportunité et la faisabilité d’un passage en télétravail, notamment au regard des critères d’éligibilité définis ci-dessus.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’1 mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le Responsable RH du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée à son Responsable hiérarchique.
Dans tous les cas le Responsable RH, en lien avec le Responsable hiérarchique du salarié, doit motiver la réponse par écrit :
- en cas d’acceptation le Responsable RH fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
- en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être par exemple :
- le non-respect des conditions d’éligibilité,
- des raisons d’impossibilité technique,
- des raisons de confidentialité des informations et données traitées,
- une désorganisation réelle au sein de l’activité, de l’équipe, du service,
- ou une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail en alternance doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail :
- le ou les lieu(x) de télétravail de référence,
- la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés,
- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
- le matériel mis à disposition,
- les conditions de réversibilité du télétravail,
- la période d’adaptation.
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail sur son lieu de télétravail,
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
qu’il a informé son assureur du télétravail.
Il s’engage à respecter la charte informatique Ugitech.
Modalités de suivi des jours de télétravail
Le suivi des jours de télétravail sera effectué à l’aide du système de gestion du temps de travail. Les jours de télétravail définis feront l’objet d’une demande dans ce système.
Phases de mise en place du télétravail La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois (hors période de congés) est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Durant cette période d’adaptation ou à l’issue de cette dernière, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail. La suspension ou l’arrêt du télétravail devra être motivée. Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
À l’issue de cette période de trois mois, un entretien de bilan est organisé entre le salarié et le manager pour évaluer les points forts et les axes d’amélioration, en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif.
Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la compatibilité des activités avec cette forme d’organisation du travail.
Adaptation provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin de fonctionnement de service ou d’activité avérée, suspendre provisoirement le télétravail, de façon totale ou partielle, pour une durée maximum de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs.
Cette suspension fera l’objet d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles.
Par ailleurs dans le cadre d’un télétravail planifié régulièrement, le manager conserve la possibilité d’annulation en respectant un délai de prévenance de 3 jours pour des besoins opérationnels ou de service, sauf circonstances exceptionnelles.
Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié. Chacun peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail, dans son secteur de rattachement, et la restitution du matériel mis à disposition.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement.
Si la demande de désinscription au dispositif de télétravail est à l’initiative du manager, cette dernière doit être justifiée et motivée.
Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par UGITECH, en cas de :
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail ;
faits graves entachant la confiance accordée jusqu’alors au salarié et rendant impossible la poursuite du télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier sur son lieu de travail de référence, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Changement de fonction ou de lieu de télétravail
Il est rappelé que l’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail est valable et applicable uniquement pour l’emploi que le salarié occupe à la date de celui-ci.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
Equipement du télétravailleur
Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité à UGITECH.
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la Société (poste informatique, téléphonie...). Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
Selon les besoins, et sur validation du manager, un téléphone mobile, ainsi qu’un écran secondaire, un casque audio, un clavier, une souris supplémentaire, des moyens facilitant les connexions à distance type clé 4G, multiprise pour clé USB, pourront être mis à disposition du salarié.
Le matériel fourni ainsi au télétravailleur reste l’entière propriété d’UGITECH.
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par UGITECH dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte informatique).
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie du support technique existant au sein de l’entreprise.
Le médecin et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particuliers sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.
Accompagnement du télétravail en alternance Formation et sensibilisation au télétravail pour les salariés et managers
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique est mise en place. Cette formation est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques.
Cette formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.
Cette formation permet notamment de donner des outils et méthodes :
au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager
au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.
Les parties rappellent que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la prévention des risques sont applicables aux salariés en télétravail.
La formation définie ci-dessus intègre une sensibilisation à la santé et à la sécurité en télétravail.
Dans le cadre de la formation destinée au management à distance, un point est dédié à l’identification des risques et des signaux faibles par les managers.
Charte et Guide
Différents documents d’accompagnement du télétravail sont mis à disposition soit en GED soit sur l’intranet :
Une charte d’information est mise à disposition afin d’informer les salariés sur ce dispositif.
Un guide sur les bonnes pratiques en télétravail
Un guide sur l’aménagement ergonomique du poste de travail en télétravail
Un recueil des modalités d’utilisation des moyens informatiques mis à disposition, des connexions à distance, des différents moyens de communications, et information sur l’assistance en cas de panne.
L’ensemble de ces informations sont portées à la connaissance du salarié lors de l’examen de sa demande de recours au télétravail.
Situations des salariés déjà inscrits dans le dispositif de télétravail Les salariés bénéficiant à la date de signature du présent accord d’un avenant à leur contrat de travail relatif au télétravail pourront continuer à bénéficier des dispositions de celui-ci jusqu’au terme du présent accord.
Situations spécifiques de recours au télétravail
Le dispositif de télétravail en alternance, tel que défini ci-dessus, s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Situations individuelles propres aux aidants familiaux pour lesquels le recours au télétravail sera examiné en dehors des dispositifs de télétravail en alternance ci-dessus.
Les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Les salariés pour lesquels le recours au télétravail est préconisé au cas par cas par le médecin du travail
Dans le cadre de ces situations individuelles spécifiques, le recours au télétravail pourra être réalisé au-delà du forfait annuel de 86 jours télétravaillables. Il est matérialisé par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail.
Il est convenu que ces salariés bénéficieront du même équipement et des mêmes accompagnements que les autres salariés en situation de télétravail prévus au présent accord.
Télétravail ponctuel face à une situation exceptionnelle collective En cas de situation exceptionnelle collective (ex : crise sanitaire) ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut relever d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas la décision relève du pouvoir de direction de l’entreprise ou de l’établissement.
Il peut être ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou de l’établissement (CDI, CDD, alternants stagiaires), sans condition d’ancienneté, sous réserve que la nature de leur métier, ou activité, et de leur autonomie le permettent.
Dans ce cadre, l’organisation du télétravail sera adaptée à la situation exceptionnelle, indépendamment du cadre du forfait annuel de 86 jours, et pourra se dérouler sur tous les jours de la semaine.
Les conditions d’accompagnement seront définies par la Direction et adaptées aux circonstances et à la durée de l’évènement.
Il fera l’objet d’une information du CSE et de la CSSCT concernés.
6 - ASTREINTE
Dans un souci de professionnalisme, sans préjudicier pour autant aux intérêts des salariés, et afin de garantir l’optimisation des installations et d’assurer la bonne marche de l’entreprise un régime d’astreinte est mis en œuvre au sein de l’entreprise.
L’objet de ces astreintes est de permettre la résolution urgente par les personnes d’astreinte, de problèmes survenant en dehors des heures habituelles de travail.
Ce régime d’astreinte peut concerner tout salarié de l’entreprise quel que soit son statut.
Dans ce cadre les salariés concernés sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail en vue d’une intervention possible à tout moment au sein de l’entreprise.
L’astreinte comporte deux obligations :
· Répondre dans les meilleurs délais à tout appel venant du lieu de travail,
· Tout en étant en mesure de rejoindre l’établissement sous 1 heure maximum.
En application de la réglementation en vigueur, les périodes d’astreintes sont des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention qu’elle soit sur site ou pas est considérée comme temps de travail effectif. Dans ce cadre, le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié bénéficie des temps de repos règlementaire. Un rappel de ces règles sera effectué auprès de l’encadrement.
Conformément à la réglementation en vigueur, ces périodes d’astreinte entrent dans le décompte du temps de repos journalier et du repos hebdomadaire.
Dans l’hypothèse où une période d’astreinte pourrait nécessiter des interventions ne permettant pas de respecter les temps de repos, le chef de service ou le chef d’établissement devra réduire la journée ou le poste de travail du salarié d’astreinte.
La programmation des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit sous réserve de prévenir le salarié au moins 1 jour franc à l’avance sur base du volontariat.
Chaque salarié concerné par une astreinte reçoit en fin de mois un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Ces périodes d’astreinte donnent droit à compensation sous forme d’indemnisation bien qu’elles ne constituent pas un temps de travail effectif.
A la date de signature du présent accord le montant de cette compensation s’élève à :
45,07 € par jour d’astreinte en semaine du lundi au vendredi
112,67 € par jour d’astreinte de week-end le samedi et dimanche
Majoration pour astreinte un jour férié : 68,63 €
Ces montants varieront chaque année selon l’évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Dans le cadre d’une période d’astreinte, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention et regagner son domicile est considéré comme temps de travail effectif.
Pour le personnel qui est soumis à un horaire collectif, il fait l’objet d’une indemnité dite de rappel d’un montant égal à 1 heure du salaire de base du salarié concerné lorsque la durée du trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention est inférieure ou égale à 30 minutes. Cette indemnité est égale à 2 heures du salaire de base du salarié concerné lorsque la durée de ce trajet est supérieure à 30 minutes. Bien entendu cette indemnité n’est pas due, lorsque l’intervention du salarié ne nécessite pas de déplacement sur le site.
Ainsi les astreintes sont payées en trois parties
La prime d’astreinte telle que définie ci-dessus
L’indemnité de rappel égale à 1 heure ou 2 heures selon les cas, du salaire de base lorsque le salarié qui est soumis à un horaire collectif se déplace sur le site.
Les heures effectuées en intervention qui sont payées à l’acte.
Les parties signataires conviennent que la durée entre deux périodes d’astreinte doit être suffisamment longue. Ainsi il ne sera pas effectué plus d’une astreinte d’une semaine complète toutes les 4 semaines. Toutefois, dans des situations exceptionnelles et non durables (salariés en congé ou absents, salariés en période de formation par exemple) la durée entre deux périodes d’astreinte pourra être réduite à 3 semaines.
Les interventions sur site hors horaire de travail normal du salarié pendant les périodes d’astreintes sont décomptées comme temps de travail effectif. Ces interventions revêtent en général un caractère d’urgence.
Le Personnel au forfait jour peut être amené à effectuer des astreintes. Il bénéficie de la prime d’astreinte définie ci-dessus.
Il est rappelé que l’astreinte est une contrainte particulière dans l’organisation du temps de travail du salarié au forfait jour qui ne doit pas remettre en cause l’autonomie du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Dans ce cadre, l’entreprise veille à limiter le nombre et la fréquence des astreintes de ces salariés.
Lorsqu’une astreinte nécessite une intervention professionnelle qu’elle soit sur site ou à distance, le salarié veillera à respecter le repos quotidien. Lorsque cette intervention professionnelle intervient sur un jour de repos ce temps d’intervention est rémunéré selon les cas, à hauteur d’une demi-journée ou d’une journée.
Le temps de déplacement professionnel, lorsqu’il est rendu nécessaire par l’intervention sera pris en compte et rémunéré au titre de l’intervention.
Tout salarié soumis à un horaire collectif amené à intervenir sur le site ou à distance en dehors de ses horaires de travail et en dehors de toute période d’astreinte bénéficie bien entendu du paiement des heures d’interventions ainsi que de l’indemnité de rappel en cas d’intervention sur site.
Les salariés en forfait jour amenés à intervenir sur le site ou à distance sur jour de repos et en dehors de toute période d’astreinte bénéficie de la rémunération de ce temps, à hauteur d’une demi-journée ou d’une journée selon les cas.
Il est rappelé qu’en application de la règlementation en vigueur le salarié ne peut être d’astreinte lorsqu’il est en congés payés.
7 - RECUPERATION DES HEURES PERDUES
Lorsque, par suite d’un incident ou d’une panne, un ou plusieurs postes de travail ne sont pas travaillés, des JRTTE pourront être utilisés.
A défaut de JRTTE suffisant, les dispositions suivantes permettent permettant de récupérer les heures perdues s’appliquent dans les conditions suivantes :
Le renvoi de poste concerne les premiers postes concernés par une panne ou un incident, à savoir
le poste au cours duquel intervient la panne ou l’incident
le premier poste suivant la panne ou l’incident
le deuxième poste suivant la panne ou l’incident.
Ces trois postes de travail représentent la première journée (premières 24 heures)
Le personnel ne sera pas renvoyé au cours du poste pendant lequel intervient la panne ou l’incident.
Si la panne se prolonge, le personnel sera maintenu au 2ème et 3ème postes suivant et sera affecté à d’autre activités.
En cas de prolongation de la panne au-delà de la première journée, le personnel sera prévenu de ne pas se présenter au travail et sera considéré en chômage technique non rémunéré et avec récupération ultérieure, dans le mois (date à date).
Le maintien du salaire de base sera assuré au moment de la récupération si celle-ci a lieu.
La récupération des postes maintenus la première journée ainsi que des postes chômés la 2ème et 3ème journée donne lieu à :
paiement des heures de récupération, en appliquant les majorations qui résultent de la durée hebdomadaire du travail, et des jours travaillés (samedi, dimanche, nuit…), de la prime valorisant tout poste de travail en plus, effectué en totalité, par rapport à la marche normale,
paiement d’une indemnité supplémentaire égale à 3 heures au taux horaire normal lorsque la récupération est consécutive à un poste chômé de jour
paiement d’une indemnité supplémentaire égale à 5 heures au taux horaire normal lorsque la récupération est consécutive à un poste chômé de nuit
L’indemnité supplémentaire est versée le mois du chômage technique à la seule condition du chômage à ce moment. Toute autre absence les jours de chômage technique (CP, maladie, JRTT…) ne donne pas droit au versement de l’indemnité.
Si le deuxième ou troisième jour de chômage technique, il s’avère possible de maintenir le personnel au travail sur un poste seulement et que la panne se prolonge au-delà du 3ème jour, l’indemnité supplémentaire sera reportée sur la quatrième journée.
Si la récupération ne peut être effectuée dans le mois du fait de l’entreprise le paiement des indemnités supplémentaires sera effectué par anticipation.
Dans le cas où la récupération n’a pas eu lieu du fait de l’entreprise dans les 12 mois suivant la panne ou l’incident, le versement des indemnités est définitivement acquis sans contrepartie.
Si la récupération ne peut être effectuée car le salarié est malade ou en congés payés le(s) jour(s) prévu(s), les indemnités versés par anticipation lui sont retirées. Le salaire est maintenu au titre de la maladie ou des congés payés avec majoration éventuelle pour heures supplémentaires et pour nuit, dimanche, etc.
A titre exceptionnel, il peut être décidé le maintien de l’indemnité supplémentaire en cas de récupération un autre jour que celui prévu par l’équipe, sur des cas individuels décidés par la hiérarchie au préalable, sinon l’indemnité est retirée.
Dans le cas de besoin de l’entreprise, les niveaux d’activité des outils seront maintenus. A cet effet, le personnel récupère les heures de production perdue (y compris celles correspondant au maintien en poste) si demande leur est faite.
Au-delà de la 3ème journée de panne ou d’incident (72 heures), il ne peut être envisagé de récupération systématique. Il est bien entendu que l’entreprise recherche tous les moyens à mettre en œuvre, dans la mesure du possible, pour procurer du travail aux salariés concernés, dans les autres ateliers de l’usine pendant cette période.
8 - REGIMES DE TRAVAIL FORFAIT MISSION CADRES DIRIGEANTS
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres (C. trav., art. L. 3111-2) :
– auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
– qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
– et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les cadres dirigeants échappent donc à la législation relative à la durée du travail et ne peuvent conclurent une convention de forfait annuelle de jours.
Ainsi, aucune disposition relative à la règlementation de la durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant, à l’exception des dispositions relatives aux congés payés, et au compte épargne temps en vigueur au sein de la société.
Un forfait mission est proposé à ces cadres dirigeants.
Les parties conviennent que les cadres dirigeants bénéficieront, outre des congés payés légaux, des congés d’ancienneté consolidés tel que définis dans le présent accord ainsi que de 3 jours de repos complémentaires. Ils bénéficieront également du compte épargne temps.
Leur rémunération tient compte des responsabilités qui leur sont confiées et doivent être conforme aux garanties conventionnelles.
La rémunération mensuelle du cadre dirigeant est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 30.
Par conséquent au sein d’Ugitech, les cadres dirigeants sont exclus du forfait jours.
FORFAIT JOURS Salariés concernés
En application de l’article L.3121-58 du Code du travail et de l’article 103.1 de la convention collective nationale de la métallurgie du 07/02/2022, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont les suivants :
Les salariés de statut cadre qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue au sein de l’entreprise avec les salariés précisés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles.
En conséquence le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heure d’arrivée et de départ.
En application du présent accord, les parties conviennent que ne sont éligibles au présent dispositif, au sein d’Ugitech, que les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois F, G, H et I de la convention collective nationale de la métallurgie et répondant aux conditions d’autonomie définies ci-dessus à la fois dans l’organisation de leur temps de travail et dans le mode d’organisation du travail.
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord.
Période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, en cohérence avec l’organisation du temps de travail sur l’année mise en place au sein de l’entreprise pour les salariés non éligibles au dispositif du forfait annuel en jours.
Nombre de jours de la convention de forfait jours
Le nombre de jours de la convention de forfait en jours des salariés qui sont éligibles à ce dispositif sera, pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés, de 217 jours sur l’année de référence, incluant la journée de solidarité.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le décompte du temps de travail s’effectue en jour ou en demi-journée.
Les JDRE et JDRS (Jour de Repos Employeur et Jour de Repos Salarié) sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Les jours d’ancienneté consolidés, ayant la même nature que les jours de congés conventionnels supplémentaires, ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos sauf absence justifiée.
Le moment du déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Forfait jours réduits
Les salariés en forfait-jours ne peuvent bénéficier des mesures sur le temps partiel mais peuvent demander à travailler sur la base d’un forfait-jours réduit dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein le ferait pour bénéficier d’un temps partiel. Le forfait jour réduit ne peut s’inscrire que dans une durée permettant d’être décomptée en journée ou demi-journée. Une convention spécifique sera alors mise en place en accord avec les intéressés.
Le calcul des jours travaillés dans le cas d’un forfait-jours à temps réduit se fait par un prorata du temps réduit envisagé par rapport à un temps plein.
Durée du travail
Les salariés ayant conclu une convention au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions concernant la durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures, ni celles relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail.
L’organisation du temps de travail se fait sur la base de 5 jours ouvrés par semaine du lundi au vendredi.
Néanmoins, compte tenu de l’organisation du travail de certains ateliers en continu, et des missions des salariés en forfait jours qui y sont rattachés, leur organisation du travail pourra s’effectuer sur 6 jours ouvrables pour autant que le repos hebdomadaire soit respecté.
Il est rappelé l’interdiction légale de travailler plus de 6 jours par semaine.
Ils gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur responsable.
En revanche, ils bénéficient de la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et d’une durée de repos hebdomadaire à laquelle il ne peut être dérogé de 24 heures consécutives (accolé au repos quotidien de 11 heures).
Cela étant précisé, les Parties à l’accord conviennent que l’activité professionnelle des collaborateurs visés par les présentes dispositions, devra s’exercer dans une amplitude raisonnable. Les collaborateurs devront organiser leur temps de travail de manière à respecter ces repos quotidien et hebdomadaire et cette amplitude de travail raisonnable.
Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période Incidence des entrées et des sorties et des absences en cours d’année sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence. En application de la convention collective nationale de la métallurgie du 07/02/2022, le salaire journalier est calculé sur la base de la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet divisé par 22.
La valeur d’une demi- journée de travail est déterminé de la même façon en divisant par 44.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Incidence des entrées et des sorties et des absences en cours d’année sur le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos
Pour le cas des personnes entrées en cours d’année, le forfait de 217 jours sera calculé en tenant compte de la durée restant à courir sur la base suivante :
Nombre de jours du forfait X nombre de jours ouvrés sur la période de présence ÷ nombre de jours ouvrés annuels < hors jours fériés de la période > – jours de congé acquis et pris – jours fériés chômés sur la période – jours de fractionnement éventuel = nombre de jours dus. Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.
En cas de sortie, les Jours de repos, définis ci-dessous, non pris ne seront pas payés.
Dans l’hypothèse où des Jours de repos auraient été exceptionnellement pris sans avoir été acquis, une retenue sera effectuée sur la dernière paie.
Les absences d’un ou plusieurs jours sont déduites à due proportion du forfait-jours.
Les absences non indemnisées (ex : congés sans solde…) réduisent proportionnellement le nombre de Jours de repos attribués.
En revanche, les absences assimilées à du travail effectif (congés maternité, paternité, accident du travail/maladie professionnelle, heures de délégation etc.) ne réduisent pas le nombre de JDR du collaborateur.
Jours de repos (JDR)
Les Parties conviennent que les Jours de repos résultant du dispositif de forfait jours sont des jours non travaillés et rémunérés.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
L’entreprise informera chaque personne en début d’année du nombre de Jours de repos pour l’année.
Le nombre de Jours de repos est déterminé selon la formule suivante pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés :
Nombre de jours calendaires dans l'année N (365 ou 366) – nombre de samedi et dimanche dans l'année N (104 ou 105) – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l'année N (à déterminer chaque année) – nombre de jours de congés annuels payés dans l'année N (25) – nombre de jours travaillés au titre du forfait (217).
Ce calcul n’intègre ni les jours d’ancienneté consolidés ni les jours de congés de fractionnement qui viendront en déduction des 217 jours travaillés.
Exemple : calcul du nombre de JDR en 2023 :
365 jours calendaires - 105 samedis et dimanches
- 9 jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- 25 jours de congés payés
- 217 jours travaillés
= 9 JDR
Les jours de repos sont attribués pour l’année civile en fonction du temps de travail effectif prévu pendant la période de référence, sans préjudice des dispositions relatives aux congés payés annuels.
Ces jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
– ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
– ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Le moment du déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Une partie de ces jours de repos sera à la disposition de l’employeur selon la répartition suivante :
REGIMES DE TRAVAIL
% JDRS
% JDRE
Forfait jours
30,80%
69,20%
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Renonciation au jours de repos
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs journées de repos.
Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.
Cette renonciation doit en principe demeurer exceptionnelle.
Une telle renonciation ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.
Elle doit être motivée par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée.
Le nombre de jours travaillés au-delà du forfait annuel défini par le présent accord, du fait de la renonciation par le salarié à des jours de repos, sera indemnisé sur la base du taux journalier du salarié, majoré de 10%.
Lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder 235.
Décompte des jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours ou demi-journées de repos pris.
Caractéristiques des conventions individuelles
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ; en cas de mise en place du forfait jours en cours d’année, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
Les durées de repos à respecter par le salarié au forfait jours ;
Les modalités de suivi de la charge de travail ;
Les dispositions du droit à la déconnexion.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Il est rappelé, que si le dispositif de forfait jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient, ce dispositif ne doit pas les conduire à être présents ou à travailler sur des plages horaires importantes.
Les salariés au forfait jours gèrent librement l’organisation de leur temps de travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur responsable en tenant compte des contraintes organisationnelles de l'activité.
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle doit être préservé comme doivent aussi l’être la santé et la sécurité des salariés relevant du dispositif du forfait-jours.
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel ayant pour objet entre autres de définir les objectifs de l’année, et à l’occasion de l’entretien à mi année ayant pour vocation de s’assurer de l’avancement des objectifs fixés, le salarié au forfait jours et son responsable hiérarchique échangent spécifiquement sur la charge de travail du salarié, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Ces deux entretiens, formalisés par écrit, permettront en particulier au manager et à son collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel.
Ils permettront également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et de la bonne répartition du travail dans le temps.
Au-delà de ces deux entretiens, en cas de charge déraisonnable objectivée de travail occasionnelle ou récurrente des points réguliers à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique et en lien avec le service RH, pourront être réalisés afin de rechercher les causes de cette charge déraisonnable et convenir ensemble d’un plan d’action adapté.
Un suivi des jours de travail sera effectué mensuellement.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours annuel bénéficient, comme tous les autres salariés d’un droit à la déconnexion selon les modalités définies dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail et le compte épargne temps en vigueur.
Ce droit vise à assurer aussi bien le respect des temps de repos et de congé que le respect de la vie personnelle du salarié. Dans ce cadre, le salarié a la possibilité de ne pas être sollicité au moyen des outils numériques mis à sa disposition et de ne pas les utiliser pendant ses temps de repos et de congés.
HORAIRES VARIABLES
Les parties souhaitent rappeler le cadre de l’horaire variable.
L’horaire variable représente une dérogation à l’horaire collectif dans la mesure où il laisse la possibilité à chaque salarié concerné de fixer librement le début et la fin de sa journée de travail dans un cadre déterminé.
Ainsi sont mises en place d’une part des plages horaires fixes correspondant au temps de présence obligatoire pour le personnel concerné et d’autres part des plages mobiles durant lesquelles ces salariés peuvent choisir leur heure d’arrivée et de départ.
Le temps de travail accompli chaque jour fait l’objet d’un décompte exact au moyen d’un système de pointage.
Dans ce cadre, le salarié a la possibilité de reporter des heures travaillées d’une semaine sur l’autre.
Les heures reportées par choix du salarié ne sont pas comptées ni rémunérées en heure supplémentaire.
L’horaire variable est donc un outil de flexibilité et de souplesse de gestion du temps accordé aux salariés et qui leur permet de faire varier leur temps de travail journalier et hebdomadaire effectivement travaillé dans les limites des plages fixes et variables en fonction des contraintes personnelles et professionnelles de chacun.
Il s’agit d’un outil de régulation du temps de travail.
Pour en faire un réel outil de régulation du temps de travail les Parties conviennent de la nécessité de doter l’horaire variable en vigueur au sein d’Ugitech d’un cadre plus précis.
Dans le cadre défini ci-dessous les horaires variables peuvent entrainer des reports d’heures d’une semaine sur l’autre. Ainsi le salarié a la possibilité de reporter 4 h chaque semaine par cycle de 4 semaines. En cas de cumul, le nombre maximal d'heures pouvant être reportées d’un cycle de 4 semaines à un autre est fixé à 10 heures.
Par principe, le salarié régule ces reports au travers des plages horaires variables. Le salarié aura la faculté de réguler ces reports en demandant à les récupérer sous la forme de demi-journée de repos - maximum 2 par cycle de 4 semaines - ou sous la forme d'une journée de repos par cycle de 4 semaines. Pour se faire il devra en faire la demande à son manager, lorsque le nombre d’heures de son compteur le permettra. Le manager pourra accepter ou refuser au regard de la continuité de service, de la gestion des priorités et donc de la gestion des effectifs, notamment en fonction des présents et des absents. Dans la lettre et l'esprit, nous convenons de préciser que pour un fonctionnement fluide et en bonne intelligence du dispositif d'horaires variables ainsi défini, le responsabilisation du salarié est centrale. Il devra anticiper ses demandes de repos car elles ne s'imposeront pas de fait au manager. Et à défaut, il devra prévoir également par anticipation de devoir in fine les réguler au travers des seules plages horaires variables pour respecter le plafond cumulé maximum de 10 heures en fin de mois. Cette modalité de récupération des heures reportées sous forme d’1 journée ou de 2 demi-journées par cycle de 4 semaines s’appliquera sous réserve d’un accord signé valablement.
Le compteur débit/crédit mis à disposition dans le système de pointage permet au salarié de gérer son temps de travail dans le cadre ainsi défini. Il permet également au salarié comme au manager de suivre ces cumuls afin de les réguler. Ce compteur débit/crédit n’a pas pour vocation de gérer des heures supplémentaires.
Le responsable hiérarchique a le devoir de s’assurer que la mission confiée au salarié est effectuée dans le cadre de l’horaire variable. Si l’activité du salarié conduisait à des dépassements d’horaires réguliers, le salarié et le responsable hiérarchique examineront les conditions dans lesquelles la mission confiée est réalisée, et si nécessaire ils redéfiniront cette mission afin qu’elle puisse être réalisée dans le cadre de l’horaire variable.
Les heures supplémentaires éventuelles effectuées ponctuellement sur demande du manager font l’objet d’une prise en compte par le manager au moment où elles sont réalisées et ne rentrent donc pas en compte dans le cadre du décompte des horaires variables.
En fin d’année civile, le cumul de report maximum de 10h d’un cycle de 4 semaines à l’autre se poursuit.
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de rappeler les règles de gestion de ce dispositif tant aux responsables hiérarchiques qu’aux salariés concernés, afin d’en faciliter la gestion et de les sensibiliser sur les principes de ce régime horaire.
Pour ce faire et afin de permettre l’adaptation des systèmes de pointage, ces dispositions entreront en vigueur dans le courant de l’année 2024.
Dans l’attente de la mise en place de ces nouvelles dispositions, les modalités de l’horaire variable prévues dans l’accord précédent perdurent.
Avant la mise en œuvre de ce nouveau dispositif les modalités pratiques seront partagées avec les signataires de l’accord.
REGIMES DE TRAVAIL POSTES
Afin de répondre à l’évolution des besoins des clients, différents régimes de travail postés sont mis en place au sein de la Société : régimes 1X8, 2X8, 3X8, 4X8, 5X8.
Afin de tenir compte de la règlementation sur le travail de nuit, la durée annuelle de travail de 1603 heures est réduite de 6 heures dans le cadre des régimes postés 3X8 alternés travaillant la nuit. Ainsi elle est portée à 1597 heures.
La période de travail de nuit comprend pour chaque poste de travail, les heures de travail effectuées au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h.
REGIME DE TRAVAIL DES EQUIPES DE SUPPLEANCE
Les dispositions définies ci-dessous ont pour objet de définir le cadre général dans lequel des équipes de suppléance peuvent être mises en place au sein de la Société UGITECH SA. Toutefois, en fonction des particularités de chaque établissement des dispositions spécifiques pourront venir compléter ce cadre général défini ci-dessous, et ce en concertation avec les Instances Représentatives du Personnel de l’établissement concerné.
Définition
Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont pour fonction de remplacer les salariés en équipes de semaine pendant les jours de repos hebdomadaires de fin de semaine et les jours fériés chômés tombant les vendredi / samedi/ dimanche/lundi selon l’organisation d’équipe de suppléance retenue.
Ces équipes de suppléance seront mises en place sur les outils limitant la capacité d’un atelier. Elles seront supprimées dès que la charge de travail le justifiera.
La mise en place et la suppression d’équipes de suppléances fera l’objet d’une information et d’une consultation du CSE d’Etablissement concerné.
Le délai de prévenance du CSE et des salariés concernés sera de 1 mois avant leur mise en place et leur suppression.
Horaires Compte tenu du fonctionnement de l’atelier, pour assurer une transmission correcte des informations et pour maintenir la cohésion nécessaire entre les équipes, l’horaire de travail des équipes de suppléance pourra être réparti sur 3 jours parmi les jours suivants : vendredi – samedi – dimanche - lundi
Il sera constitué dans l’atelier concerné 1 ou 2 équipes de suppléance dont la durée quotidienne du travail sera au plus de 24 heures lorsque les équipes de suppléance sont organisées sur 2 jours et de 32 heures lorsqu’elles sont organisées sur 3 jours.
Les horaires de travail sont définis au sein de chaque établissement afin de tenir compte des spécificités de fonctionnement de chaque atelier concerné.
La pause « casse-croûte » sera de 2 fois 30 minutes par poste travaillé de plus de 10 heures. Cette durée de 30 minutes correspond au temps d’absence sur l’installation.
Compte tenu des éventuelles contraintes de production, la prise de la pause casse-croute pourra se faire par roulement ou en horaires décalés après concertation entre l’encadrement du secteur et le personnel concerné, en veillant au respect des impératifs de sécurité et de qualité.
Modalités de passage du régime équipes de suppléances à un autre régime
A la mise en place des équipes de suppléance les salariés affectés à ces équipes devront bénéficier d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
A l'arrêt de ces équipes, ces mêmes salariés bénéficieront de ce même repos hebdomadaire préalablement à la reprise de leur poste dans le nouveau régime de travail.
Personnel concerné
Ces dispositions ont pour vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société.
Dès qu’un tel régime de travail est mis en place au sein d’un atelier ou service, les représentants du personnel en seront informés préalablement.
Il sera fait appel à du personnel volontaire ayant une expérience validée par la hiérarchie. La personne volontaire s’engagera à rester dans ce régime de travail pendant 6 mois minimum.
Afin de permettre aux salariés de rester intégrés à la vie de l’atelier et de l’établissement, il est souhaitable qu’une rotation
des personnes travaillant en équipe de suppléance soit organisée chaque année dans la mesure du possible.
De même cette rotation du personnel sera favorisée dans l’hypothèse où les salariés volontaires et ayant les compétences requises venaient à être plus nombreux que le nombre nécessaire au fonctionnement de ces équipes.
Afin d’assister les équipes de suppléance mises en place, une personne appartenant au personnel de l’encadrement sera d’astreinte par roulement chaque week-end. Une astreinte maintenance sera également assurée.
Les salariés concernés par cette astreinte bénéficieront des dispositions définies au présent accord.
Statut des salariés concernés Les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant. Leur contrat de travail fait l’objet d’un afin de formaliser ce rythme de travail particulier. Rémunération
Les salariés en équipe de suppléance bénéficient d’un lissage de la rémunération : une majoration de contrainte sera versée chaque mois en plus du salaire de base et de la prime d’ancienneté sous réserve que le régime de travail ait été effectué selon les dispositions du présent accord.
Cette majoration intègre toutes les majorations liées au travail du samedi, dimanche, jour férié et nuit en vigueur. Elle tient compte en particulier des jours fériés travaillés du calendrier. En aucun cas cette majoration ne pourra être inférieure à 50% par rapport à la rémunération qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal, en application de l’article L.3132-19 du Code du Travail.
Cette majoration ne s’applique pas lorsque ces salariés sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congés.
Ces salariés bénéficient de la participation et de l’intéressement dans les mêmes conditions que les salariés en horaire normal à temps plein.
Jours Fériés
Selon l’organisation des équipes de suppléances retenues, les jours fériés tombant un vendredi, samedi, dimanche ou lundi seront travaillés à l’exception du 1er mai et du 25 décembre qui seront chômés et payés sans majoration.
Il sera évité au maximum l’engagement des équipes de suppléance le jour du premier de l’an.
Un jour férié tombant dans la période non travaillée ne donnera lieu à aucun paiement particulier et pourra être travaillé au volontariat, sous réserve du respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35h consécutives
Congés Payés
Le régime général de congés payés est applicable aux salariés en équipe de suppléance comme aux autres salariés soit 5 semaines de congés payés.
Ainsi, par exemple, un vendredi-samedi-dimanche non travaillé au titre des congés équivaut à une semaine de congés payés, soit 5 jours ouvrés. Dans la mesure du possible la prise de congés se fera par bloc de vendredi-samedi-dimanche.
La prise de congé se fera conformément aux dispositions légales.
Lorsque les congés payés sont pris dans le cadre d’une période d’arrêt de production définie collectivement au niveau de chaque établissement, aucun congé payé ne sera accordé en dehors de ces dates, sauf circonstances familiales exceptionnelles.
Formation des salariés
Dans la mesure du possible les actions permettant de développer les acquis professionnels du personnel travaillant en équipe de suppléance se dérouleront le vendredi ou le lundi, selon l’organisation mise en place. Il pourra également leur être demandé d‘effectuer sous un délai de prévenance de 7 jours, des jours en semaine au titre de la formation, de l’information. Dans ce cas il conviendra de veiller à leur repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.
Les heures ainsi réalisées seront rémunérées au taux horaire de base du salarié concerné ou placées dans le CET individuel au choix du salarié.
Réversibilité
Sortie à l’initiative de l’employeur
Lorsque le recours aux équipes de suppléance ne s’avèrera plus nécessaire, les salariés retrouveront dans l’établissement le régime de travail horaire qu’ils occupaient antérieurement ainsi que leur emploi ou un emploi similaire dans l’établissement.
Sera alors appliqué la règle concernant les aléas de carrière prévu au présent accord soit :
- Paiement du différentiel de salaire pendant autant de trimestres que d’années entières passées dans le régime dans la limite de 5 ans (20 trimestres).
Exceptionnellement et uniquement pour le personnel en équipe de suppléance, cette règle sera appliquée au prorata du nombre de mois effectués en cas d’arrêt pour une durée inférieure à 12 mois à l’initiative de l’employeur avec une dégressivité mensuelle. En cas de sortie de ce régime à l’issue d’une période de moins de 6 mois cette règle ne s’appliquera pas.
Exemple : un salarié ayant travaillé en équipe de suppléance pendant 9 mois bénéficiera d’un aléa de carrière égal à : 3 mois X 9/12ème et avec une dégressivité mensuelle.
Sortie à l’initiative du salarié
Sur souhait du salarié et après une période de 6 mois en équipe de suppléance (sauf situation exceptionnelle examinée au cas par cas) il sera possible de sortir de façon anticipée de ce régime de travail.
Le salarié retrouvera le régime horaire qu’il occupait antérieurement ainsi que son emploi ou un emploi similaire dans l’établissement correspondant à son niveau de compétence.
Dans ce cadre, le salarié ne bénéficiera pas de l’aléa de carrière défini ci-dessus.
9 - MODALITES DE PASSAGE A CARACTERE CONJONCTUREL D’UN REGIME DE TRAVAIL A UN AUTRE
Les fluctuations de la demande des marchés peuvent parfois excéder les possibilités d’adaptation offertes par l’organisation du temps de travail sur l’année, d’un régime horaire.
Afin d’éviter de recourir au dispositif d’activité partielle, dans les conditions définies au présent accord, en cas de forte baisse de charge ou de faire appel à un volume trop important d’heures supplémentaires en cas de forte augmentation de la charge, il pourrait être procédé à des changements de régime horaire en général avec modification du nombre d’équipes.
Ces changements se feront après information du CSE d’établissement et en respectant un délai de 7 jours calendaires après la consultation avant mise en œuvre pour permettre la réorganisation des équipes et la prise de dispositions par chacun pour s’adapter à la nouvelle rotation.
Les rémunérations des régimes horaires concernés par la modification sont en général différentes. Afin d’éviter les fluctuations de ressources liées aux passages d’un régime à un autre, un complément temporaire sera versé dans les conditions définies ci-après et appelé « aléa de carrière ».
DISPOSITIF D’ALEA DE CARRIERE
En cas de changement de régime de travail entraînant une réduction ou une suppression des contraintes, la différence entre les deux allocations de régime horaire sera compensée par un complément temporaire dégressif versé pendant une période d’indemnisation égale à autant de trimestres que d’années entières passées dans le régime initial de travail sans que cette durée puisse excéder cinq ans.
Le calcul de cette compensation tiendra compte également des allocations de régime horaire pour des périodes antérieures pour autant que ces périodes n’aient pas déjà données lieu à un quelconque aléa de carrière.
Le montant de ce complément basé sur la différence entre les deux allocations de régime horaire sera réduit progressivement, dès le changement de régime, par paliers de trois mois pour atteindre une valeur nulle à la fin de la période d’indemnisation. Ce montant pourra être également versé en une ou plusieurs fois sous forme d’un capital en cas de somme faible.
Ces dispositions s’appliquent également en cas de mobilité professionnelle entraînant une réduction ou une suppression des contraintes.
Lorsque des aptitudes médicales restreintes ne permettent pas la poursuite de l’activité professionnelle dans l’emploi occupé, le maintien dans l’emploi du salarié concerné sera privilégié. A cet effet tous les moyens seront recherchés pour permettre le reclassement du salarié (aménagement du poste de travail occupé mobilité professionnelle…). Dans ce cadre lorsque le maintien dans l’emploi du salarié nécessite des aménagements d’horaires de travail, le salarié concerné pourra bénéficier d’un aléa de carrière tel que défini ci-dessus, sous réserve d’engager les démarches de reconnaissance travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées comme stipulé à l’article 2.5 de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la prévention de la pénibilité et la gestion du handicap du 16/05/2023.
Par ailleurs, afin d’anticiper au mieux toute restriction d’aptitude que pourrait générer certains postes de travail, des aménagements de poste doivent être étudiés le plus en amont possible.
En complément, cet aléa de carrière pourra être versé dans l’hypothèse où le salarié serait amené à évoluer vers un emploi de classement inférieur ayant des impacts sur ses cotisations salariales de retraite complémentaire ou sur sa prime d’ancienneté, comme défini dans l’accord d’entreprise du 19/01/2024 relatif aux modalités de mise en œuvre des impacts induits par la nouvelle convention collective de la métallurgie du 07/02/2022.
10 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Le travail à temps partiel sera abordé dans le contexte du projet individuel en cours de carrière qui peut se rattacher aux dispositions légales et conventionnelles existantes.
En conséquence, les partenaires sociaux conviennent d'ouvrir à tout salarié qui le souhaite, avec l'accord de sa hiérarchie, la possibilité d'une activité à temps partiel dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.
PRINCIPES GENERAUX
Le travail à temps partiel est ouvert à tout salarié qui en fait la demande et après accord de sa hiérarchie.
Tout salarié travaillant à temps plein, peut, sur la base du volontariat et en accord avec sa hiérarchie, bénéficier à titre individuel, d’un horaire réduit, et pour une période indéterminée.
Le passage au travail à temps partiel est défini dans un avenant au contrat de travail.
Le salarié travaillant à temps partiel est régi par les mêmes règles et principes applicables aux autres salariés de son régime de travail tels que définis ci-dessus.
Son temps de travail et sa gestion résultent de l’application d’un taux d’activité à la durée annuelle de travail et aux nombres de jours de travail à effectuer par un salarié travaillant à temps plein. En application de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord, ce taux d’activité ne pourra être inférieur à 24 heures hebdomadaires soit 1099 heures par an sauf demande du salarié.
Le salaire et éléments de salaire sont proportionnels au temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
REMUNERATION
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d’une rémunération brute versée par l’entreprise au titre de son activité à temps partiel calculée au prorata du taux d’activité, sur la base de la rémunération brute temps plein. Dans le respect des conventions et accords collectifs, ce principe s’applique également pour les éléments non mensuels ou différés comme par exemple primes ou avantages divers.
COMPLEMENTS ET AVANTAGES SPECIFIQUES
Intéressement et participation : les montants de l’intéressement et de la participation sont calculés, selon les dispositions prévues dans les accords collectifs en vigueur. Par ailleurs, le salarié continue de bénéficier de l’accès au plan d’épargne de l’entreprise et au plan d’épargne pour la retraite collective selon les dispositions des accords collectifs en vigueur.
Congés pour évènement familiaux : sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les congés pour évènements familiaux doivent être pris au moment où se produit l’événement générateur de ce congé et ne peuvent pas, de ce fait, être reportés sur une période travaillée lorsque l’événement intervient au cours d’une période non travaillée. Les dispositions de l’article sur les congés pour évènements familiaux du présent accord s’appliquent aux salariés travaillant à temps partiel.
Indemnité de Départ en Retraite et Indemnité de Licenciement : leur montant est calculé selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur
EGALITE DES DROITS
Les dispositions légales et conventionnelles précisant et garantissant les droits du salarié travaillant à temps partiel sont garanties, la pratique du travail à temps partiel n’introduisant aucune discrimination, notamment en matière d’évolution professionnelle.
De ce fait, les règles légales s’appliquent pour l’acquisition des droits et la prise des congés payés légaux. Les périodes de congés comportent la même proportion de jours ouvrés et non ouvrés que les périodes de travail.
Pour la détermination de l’indemnité de congés payés, la pratique du travail à temps partiel n’affecte pas l’ancienneté, y compris lorsque des périodes travaillées alternent avec des périodes non travaillées.
RETOUR A TEMPS PLEIN
Le souhait d’un salarié travaillant en temps partiel de reprendre une activité à temps complet, peut s’exprimer légitimement et la priorité instaurée par la législation doit s’exercer pleinement.
Les modalités d’expression des demandes et des réponses apportées, seront organisées dans les conditions précisées ci-dessous.
La demande de retour au travail à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance de 6 mois ; l’employeur s’engage à faire suite à cette demande, à l’issue d’un délai de 3 mois maximum. Il mettra tout en œuvre pour proposer au salarié un emploi dans l’établissement ou à défaut dans l’entreprise, conforme à ses compétences.
11 - COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Les dispositions du présent accord, relatives au temps de travail sont essentiellement destinées à établir une gestion homogène, effective et continue du temps de travail.
Le CET se situe dans ce cadre comme un élément complémentaire :
pouvant répondre à des projets individuels définis et limités dans le temps ainsi qu’à une impossibilité constatée de consommer l’ensemble des congés payés et des JRTT à disposition du salarié (CET « individuel ») ;
pouvant permettre, compte tenu des caractéristiques des variations d’activité, d’affecter à un CET le solde des JRTT à disposition de l’employeur (CET « collectif »).
De ce fait, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
DISPOSITIONS COMMUNES Unité de décompte
Afin de faciliter la gestion, le suivi, les transferts éventuels, les droits inscrits au CET sont exprimés dans une unité de compte temps qui permettra de ne pas modifier les droits inscrits au CET en cas de changement de régime horaire et de taux d’activité des titulaires.
Chaque Unité de Compte Temps correspond à 7 heures pour les régimes horaires et à 1 jour pour les régimes au forfait jour ou forfait mission. Utilisation du CET
Utilisation sous forme de congés Au regard de la loi, le congé pris dans le cadre du CET est une suspension du contrat de travail.
Cependant les parties signataires conviennent d’améliorer la situation du salarié utilisant son CET par les dispositions suivantes :
les sommes versées au salarié à l’occasion d’un congé résultant de jours épargnés au CET sont calculées sur la base du salaire de l’intéressé au moment de son départ en congé ;
pendant ce congé, elles bénéficient des évolutions salariales s’appliquant aux rémunérations dans la société. Ces sommes ont le caractère de salaire et participent aux assiettes sociales et fiscales ;
la période indemnisée au titre du CET est assimilée à du temps de travail au regard des droits à intéressement, participation, acquisition des congés payés et incidence sur d’éventuelles primes, éléments différés de rémunération, ancienneté.
Cette disposition ne s’applique pas pour le calcul de la part variable de la rémunération des salariés au forfait jours pour lequel la période indemnisée au titre du CET n’est pas assimilée à du temps de travail.
le salarié utilisant son compte épargne temps reste inscrit aux effectifs. Il est éligible et électeur aux élections professionnelles dans les conditions définies par la règlementation ;
à l’issue des congés longs visés ci-dessus, le salarié est réintégré prioritairement dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire dans le même établissement assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Utilisation sous forme monétaire
Les sommes versées au salarié en cas d’utilisation du CET sous forme monétaire sont calculées sur la base du salaire de l’intéressé au moment de la demande. Les dispositions légales en vigueur s’appliqueront pour le traitement social et fiscal.
Transfert des droits
En cas de rupture du contrat de travail, sur demande de l’intéressé, le CET pourra être transféré chez le nouvel employeur pour autant que ce transfert soit prévu dans le dispositif du futur employeur.
Liquidation des droits en cas de rupture du contrat de travail
La cessation du contrat de travail entraîne la liquidation du CET et le versement d’une indemnité compensatrice.
Le calcul de cette indemnité compensatrice sera effectué sur la base du salaire au moment de la liquidation. Cette somme conserve le caractère de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale.
Cette somme n’entre pas dans l’assiette des indemnités éventuellement dues du fait de la cessation du contrat de travail, ni dans celle des garanties assurées en matière de prévoyance ou dans celle de l’intéressement et de la participation.
Le salarié ne souhaitant pas obtenir la liquidation des droits épargnés, dans le cas où le transfert chez un nouvel employeur n’est pas possible, peut consigner les droits épargnés auprès d’un organisme tiers dans les conditions fixées par l’article L. 3153-2 du code du travail.
Suivi et information
A l’occasion de la clôture de la période d’annualisation, les salariés détenteurs d’un CET recevront un état récapitulatif de leur compte sur la fiche de fin de période, au plus tard dans le courant du mois de mars de l’année suivante.
Décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés (hors indemnité de départ à la retraite) dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé.
Droits affectés
Le montant des droits épargnés au compte épargne temps sont garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires, en application de l’article L.3253-17. A ce titre ils ne peuvent excéder une valeur globale supérieure à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (article D. 3253-5).
CET INDIVIDUEL Modalités d’ouverture
L’ouverture d’un compte résulte d’une démarche strictement volontaire de la part du salarié.
Alimentation
Les dispositions qui suivent précisent les différentes possibilités d’alimentation du compte dans le cadre des définitions légales et conventionnelles.
Alimentation en temps
Congés payés
Tout ou partie des congés payés excédant 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) peut être affecté au CET.
Un salarié ayant travaillé pendant la totalité de la période de référence pour le calcul des droits à congés payés pourra affecter au CET sa cinquième semaine de congés payés (5 jours ouvrés) en fonction du niveau d’activité de la Société et après accord de la hiérarchie.
Il est rappelé que bien que le placement volontaire de jours au CET puisse conduire le salarié à effectuer plus d’heures de travail sur la période de référence, celles-ci ne donnent lieu à aucun paiement ou majorations éventuelles au titre des heures supplémentaires en fin de période de référence puisqu’elles sont liées à un choix tout à fait personnel du salarié et non à la demande de sa hiérarchie et que par ailleurs elles seront rémunérées au moment de la prise du congé.
L’affectation de ces congés payés au CET Individuel fera l’objet d’un suivi identifié qui sera mis en place au plus tard début 2025.
Congés de fractionnement :
Les congés de fractionnement peuvent alimenter le CET en tout ou partie, en fonction du niveau d’activité de la Société et après accord de la Hiérarchie.
Congés d’ancienneté consolidés
Les congés d’ancienneté consolidés peuvent alimenter le CET en tout ou partie, en fonction du niveau d’activité de la Société et après accord de la Hiérarchie.
Repos compensateur
Les heures de repos acquises au titre du repos compensateur équivalent et au titre de la contrepartie obligatoire en repos peuvent être affectées au CET en tout ou partie.
Journées de réduction du temps de travail
Les JRTT à l’initiative du salarié peuvent être affectées en tout ou partie au CET, en fonction du niveau d’activité de la Société et après accord de la Hiérarchie.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, peuvent donner lieu à :
- paiement y compris leurs majorations
- placement au CET avec leurs majorations.
- Abondement de fin de carrière
Compte tenu de l’abandon des régimes de temps partiel aménagés de fin de carrière et pour assurer la transition avec un abandon définitif de ce type de dispositif, un abondement spécifique de la part de l’entreprise est mis en place dans les conditions suivantes :
les salariés faisant valoir leur droit à la retraite à taux plein, bénéficieront d’un abondement de leur CET individuel de 5 jours maximum.
Cet abondement sera versé par l’entreprise au moment du départ en retraite sous réserve que le salarié concerné ait été en activité à taux plein au cours des 5 années précédant ce départ.
Cette disposition ne concerne pas les salariés qui bénéficient d’un régime de temps partiel tel que défini dans le présent accord ou des régimes de temps partiel ayant fait l’objet d’un abondement spécifique.
- Affectation au CET Individuel
L’affectation au CET des jours issus des congés payés, des congés de fractionnement, des congés d’ancienneté consolidés, des JRTT salarié ou des heures supplémentaires est effectué à l’occasion du bilan de fin de période d’annualisation.
Alimentation en argent
Prime d’Intéressement
La prime d’Intéressement peut être affectée pour tout ou partie au CET selon l’accord d’Intéressement en vigueur, au moment du versement de l’intéressement.
Indemnité de départ à la retraite
L’indemnité de départ à la retraite peut être affectée pour tout ou partie au CET au moins 1 an avant le départ à la retraite.
Plafond d’alimentation du CET individuel
Afin de réguler l’alimentation du CET Individuel, des plafonds sont mis en place de la façon suivante :
le CET individuel des salariés de 29 ans et moins est plafonné à 50 jours.
le CET individuel des salariés de 30 ans à moins de 40 ans est plafonné à 100 jours.
le CET individuel des salariés de 40 ans à moins de 50 ans est plafonné à 150 jour.
le CET individuel des salariés de 50 ans et plus n’est pas plafonné, afin de leur permettre s’ils le souhaitent de se constituer une épargne temps en vue d’adapter le temps de travail de leur fin de carrière.
Une fois le plafond atteint, le salarié concerné ne pourra plus alimenter son CET individuel tant qu’il n’aura pas diminué le nombre de jours affectés à son CET.
Utilisation Utilisation du CET sous forme de congés
Le CET peut être utilisé sous forme de congé par journée ou demi-journée.
Les Parties rappellent que l’utilisation du CET Individuel en cours d’année n’est possible qu’une fois que l’ensemble des congés à disposition du salarié est planifié, et qu’elle suppose d’avoir préalablement obtenue un accord de sa hiérarchie concernant l’absence sollicitée.
Prise de congé pour convenance personnelle
Sous réserve d’un délai de prévenance défini ci-après, après avoir épuisé les autres congés à sa disposition (congés payés, JRTT, etc.) et en accord avec sa hiérarchie, le salarié peut bénéficier d’un congé indemnisé sur les mêmes bases que les congés payés, en usant de tout ou partie du crédit porté à son compte épargne temps.
Pour un congé d’une durée de 0.5 à 15 jours le délai de prévenance est de 15 jours
Pour un congé d’une durée de 15 jours à 1 mois le délai de prévenance est de 1 mois
Pour un congé d’une durée de 1 à 6 mois le délai de prévenance est de 2 mois
Pour un congé d’une durée supérieure à 6 mois le délai de prévenance est de 3 mois
Prise de congés longs prévus par la loi
La législation en vigueur a défini un certain nombre de congés longs " sans solde ", tels que le congé sabbatique, le congé pour reprise ou création d’entreprise, le congé parental d’éducation, le congé pour solidarité internationale, le congé de formation hors CIF.... La possibilité de financement total ou partiel de ces congés par utilisation des droits CET est une opportunité.
L’organisation de ces congés, conditions d’accès, délais de prévenance, durée se fera dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à ces congés, et après validation par la hiérarchie.
Formation
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour indemniser une période de formation en dehors du temps de travail.
Passage à temps partiel
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour indemniser un passage à temps partiel.
Cessation d’activité
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour indemniser une cessation progressive ou totale d'activité.
Don de jours de CET
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés dans le cadre de dons de jours de repos tels que définis par l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur à la date de signature du présent accord.
Utilisation du CET sous forme monétaire
Conversion en argent des congés payés
Les droits versés sur le CET au titre des congés payés ne peuvent pas être convertis en argent. Ils peuvent seulement être utilisés sous forme d’un congé.
Cette disposition ne s’applique pas à la situation de la liquidation du CET en cas de rupture du contrat de travail.
Déblocage en argent
Le salarié peut demander à tout moment à percevoir sous forme monétaire tout ou partie des droits épargnés sur le CET dans le courant de l’année en cours à l’exception de ceux versés au CET au titre des congés payés.
Toutefois, dans les cas de survenance d’un des évènements autorisant le déblocage anticipé, dans le cadre règlementaire de l’épargne salariale, le salarié titulaire d’un CET pourra en demander la liquidation totale ou partielle sur présentation des justificatifs correspondant.
Le salarié peut utiliser les droits affectés à son CET pour financer des dispositifs collectifs de retraite (exemple : PERCO) dans la limite de 10 jours par an. Ce versement bénéficie d’une exonération fiscale et sociale.
Il peut également utiliser les droits affectés à son CET pour :
financer des prestations de retraites dans le cadre du dispositif de retraite supplémentaire en vigueur au sein de la Société à la date de signature du présent accord.
Pour racheter des trimestres manquants pour la retraite
Le salarié peut aussi transférer ses droits acquis dans le CET vers le Plan d’Epargne Entreprise.
Dans tous les cas, le salarié adresse sa demande écrite au service RH.
Renonciation au CET individuel
Le salarié, d’abord volontaire pour ouvrir un CET individuel, peut décider de renoncer à son CET individuel. Les règles applicables à l’utilisation sous forme de congés et à l’utilisation sous forme monétaire des droits acquis s’appliquent dans ce cas. Le moment de la prise de congés et/ou du versement des droits sous forme monétaire est décidé en accord avec la hiérarchie.
CET COLLECTIF
Le CET collectif est basé sur une alimentation et une prise collective qui exclut toute liaison avec un CET individuel.
Les parties signataires conviennent que si l’annualisation et l’organisation du temps de travail sur l’année permettent d’absorber les fluctuations de l’activité au sein de l’année, l’ouverture d’un CET collectif est une des réponses adaptées à la variabilité de l’activité dans notre secteur fréquemment soumis à des cycles pluriannuels. Les années de haut de cycle, au travers du CET collectif, permettent ainsi à l’entreprise de faire face aux années de bas de cycle en amoindrissant par là même le risque de recours au dispositif d’activité partielle.
Modalités d’ouverture
L’aspect collectif porte sur le mode d’alimentation et de consommation, l’ouverture d’un CET collectif est nominatif et vient en plus du CET individuel éventuel.
Alimentation
Le CET collectif sera alimenté par le placement « collectif » des jours travaillés au-delà du nombre prévu par le régime de travail suite à des déplanifications et reports successifs de jours de repos à l’initiative de l’employeur
Utilisation
L’employeur détermine les conditions d’utilisation collective en fonction de l’activité constatée ou prévisible.
L’employeur respectera un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant de positionner un congé puisé sur le CET collectif.
Etant un outil de garantie face aux variabilités pluriannuelles de l’activité, le CET collectif pourra être utilisé, une fois que tous les JRTT à la disposition de l’employeur et les congés payés acquis ont été utilisés. Avant recours au dispositif d’activité partielle les JRTT à la disposition des salariés sont utilisés.
Lorsque le solde du CET collectif excèdera un nombre de 10 jours, le salarié pourra demander le paiement en tout ou partie de ces jours excédentaires.
12 - DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE
Au niveau d’un département ou d’un service lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît nécessaire de réduire ou suspendre temporairement l’activité en raison de la conjoncture économique, ou d’un sinistre exceptionnel ou de tout autre circonstance exceptionnelle sans que cette réduction ou suspension d’activité ne puissent être suffisamment compensée par des hausses d’activité avant la fin de l’année, il incombe à l’employeur de consulter le CSE sur le recours au dispositif d’activité partielle. Il demande alors, après avoir épuisé toutes les autres possibilités, l’application du régime d’allocation spécifique de chômage partiel pour les heures non travaillées en deçà de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Dans le cas où à la fin de la période de décompte, il apparaîtrait que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail prévu pour la période considérée n’ont pas pu être effectuées ou compensées par le CET collectif pendant la période, il incombe à l’employeur, dans les conditions des articles R.5122-1 et suivants du Code du Travail, de demander l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées.
E - DISPOSITIONS FINALES
1 - PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée de 5 ans et s’appliquera donc aux exercices 2024, 2025, 2026, 2027 et 2028. Il est convenu que chaque exercice commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Cet accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’échéance de son terme.
2 - SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan intermédiaire sur la mise en œuvre de l’accord sera effectué à 3 ans, courant 2027 avec les parties signataires du présent accord.
3 - DENONCIATION
Le présent accord durée déterminée produit ses effets jusqu’à son échéance, à moins que toutes les parties consentent d’un commun accord à y mettre un terme avant.
4 - CONTESTATION
En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.
5 - PUBLICITE
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Il sera déposé à la diligence de la Direction, selon les règles en vigueur, après l’expiration d’un éventuel délai d’opposition, sur la plateforme en ligne « Télé Accords » ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes d’Albertville.
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Fait à Ugine, le
Pour la DirectionPour les Organisations Syndicales Représentatives
