ACCORD D’ENTREPRISE AU SEIN DE LA SOCIETE UNI-MAREE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La société UNI-MAREE,
Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Boulogne-sur-Mer sous le numéro B 493 762 967, ayant son siège social à Boulogne-sur-Mer, Pas-de-Calais, 102 boulevard de Chatillon, représentée par
XXXX
D’une part,
ET :
XXXX en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 24 mars 2023.
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE :
La société UNI-MAREE a pour activité le commerce de gros (commerce interentreprises) de poissons, crustacés et mollusques.
Elle relève de la convention collective des Mareyeurs-expéditeurs (IDCC 1589) mais également de l’accord collectif Boulonnais.
L’activité du mareyage présente des particularités en matière d’organisation du temps de travail, notamment en raison du travail de nuit, ou du fait des variations d’activité prévisibles ou exceptionnelles liées aux saisons, aux commandes et aux variations d’approvisionnement, ce qui soumet le personnel à d’importantes variations d’horaires de travail.
La société UNI-MAREE a souhaité ouvrir des négociations afin d’optimiser l’organisation du temps de travail de ses salariés dans un objectif de performance économique, de qualité service client, mais aussi de qualité de vie professionnelle des salariés et d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Par lettre du 10/10/2025, la Direction de la Société UNI-MAREE informait les membres élus du Comité Social et Économique de son intention d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise relatif :
Aux règles générales en matière de travail (Définition du temps de travail effectif, temps de pause, temps d’habillage et de déshabillage, décompte du temps de travail),
Au contingent annuel d’heures supplémentaires,
A l’aménagement du temps de travail sur l’année,
A un forfait annuel en jours,
Au travail de nuit,
Une première réunion s’est donc tenue le 16/10/2025, avec pour objet d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord d’entreprise.
Après libres discussions, au cours de plusieurs réunions de négociation en date du 16/10/2025 et du 24/10/2025, les parties ont, d’un commun accord, décidé et arrêté l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement de la durée du travail au sein de la société UNI-MAREE.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
Plan de l’accord
Dispositions générales
Définition du temps de travail et règles générales
Aménagement du temps de travail sur l’année
Forfait annuel en jours
Travail de nuit
Dispositions finales
Dispositions générales
Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société UNI-MAREE, sous réserve des exclusions expressément stipulées ci-après.
Primauté de l’accord
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques existant dans la société UNI-MAREE à la date de sa signature et portant sur le même objet ; le présent accord prime sur les dispositions de la Convention Collective Nationale des Mareyeurs-expéditeurs (IDCC 1589).
Définition du temps de travail et règles générales
Définition du temps de travail effectif
La durée du travail d’un salarié à temps complet est la durée légale soit 35 heures par semaine.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, sous réserves des dispositions spécifiques à l’activité relative aux temps trajets.
Ainsi, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif, dès lors que les critères ci-avant ne sont pas réunis. Notamment, les temps de pause pris pour fumer ne sont pas du temps de travail effectif dès que le salarié a quitté son poste et jusqu’à la reprise celui-ci. Dès lors, tout usage antérieur, contraires aux stipulations du présent article est remis en cause dès l’entrée en vigueur du présent accord collectif.
Horaires de travail
Les horaires de travail sont fixés par l’employeur. Les salariés ne peuvent pas prendre l’initiative sans l’accord de leur employeur de modifier les horaires, ni d’accomplir une durée de travail différente de celle qui a été fixée. Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de l’employeur, représenté par un responsable hiérarchique du salarié. Seules les heures répondant à cette condition donneront lieu à rémunération.
Contrôle du temps de travail
Le temps de travail est décompté de manière individuelle pour chaque salarié par un système de pointage.
Le pointage est obligatoire non seulement en début et en fin de journée de travail, mais également lors de chaque entrée et sortie du magasin, notamment lorsque le salarié prend une pause.
Pauses
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues ou non, le salarié bénéficie d'un temps de pause non rémunérée d'une durée de 20 minutes consécutives.
Cependant, les salariés peuvent aussi bénéficier de temps de pauses non obligatoires et non payés, selon les modalités suivantes :
Embauche entre 4h et avant 5h : pause possible de 15 minutes maximum à 6h, 10h30 et 12h30. Tous les salariés prennent obligatoirement une pause repas non rémunérée de 30 minutes à 8h00
Embauche à 5h et après : pause possible de 15 minutes maximum à 7h, 11h30 et 13h30. Tous les salariés prennent obligatoirement une pause repas non rémunérée de 30 minutes à 9H00.
Déplacements
Trajet domicile – lieu de travail
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n'est donc pas rémunéré.
Trajet domicile – lieu de mission
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie en repos. Le temps de trajet excédentaire est défini comme le temps de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de mission, diminué du temps moyen habituel de trajet domicile-lieu de travail. Le temps de trajet excédentaire est calculé sur la base de la durée la plus raisonnable estimée à l’aide d’un outil de cartographie reconnu (type Google Maps ou équivalent), en considérant les horaires de départ et de retour effectifs. Le salarié bénéficie d’un repos compensateur à hauteur de 50 % de ce temps de trajet excédentaire. Ce repos est crédité dans un compteur spécifique et doit être pris dans un délai de deux mois suivant l’acquisition, selon les modalités fixées en concertation avec l’employeur.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par année civile et par salarié.
Durée du travail sur 12 semaines consécutives
Par dérogation à l’article L3121-22 du code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra excéder 44 heures, sans excéder 46 heures.
Aménagement du temps de travail sur l’année
Observations liminaires
La société UNI-MAREE a une activité le commerce de gros (commerce interentreprises) de poissons, crustacés et mollusques.
L’activité du mareyage présente des particularités en matière d’organisation du temps de travail, notamment en raison du travail de nuit, ou du fait des variations d’activité prévisibles ou exceptionnelles liées aux saisons, aux commandes et aux variations d’approvisionnement, ce qui soumet le personnel à d’importantes variations d’horaires de travail.
Dans ces domaines, le volume d’activité est irrégulier au cours de l’année.
C’est pourquoi les partenaires sociaux souhaitent organiser la durée du travail sur l’année, ce qui permettra de s’adapter à la fluctuation d’activité en fonction des périodes. Un aménagement du temps de travail sur une durée annuelle permet de s’adapter à l’irrégularité de l’activité, en application de l’article L3121-44 du code du travail, actuellement rédigé comme suit :
« En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 1o La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2o Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3o Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1o. L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa. » La société UNI-MAREE rappelle son attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale des salariés. Outre les mesures de prévention des risques professionnels, l'effectivité du droit à la santé des salariés est garantie notamment par les durées minimales de repos, les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les amplitudes maximales de travail.
Champ d’application
Les stipulations du présent accord relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année s’appliquent à tous les salariés de l’entreprises, à l’exception des salariés à temps partiel, et des salariés soumis à une convention de forfait en jours ou au statut de cadre dirigeant.
Principes
Les stipulations qui suivent s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L3121-41 et suivants du Code du travail.
L’annualisation du temps de travail repose sur la détermination d’un temps de travail hebdomadaire moyen de référence puis d’une durée annuelle de travail qui se substitue à la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, stipulée par le contrat de travail.
En conséquence, le temps de travail effectif hebdomadaire peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre des limites hautes et basses fixées par le présent accord.
Toutes les heures effectuées, au cours de la période de référence, au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, et comprises dans le cadre des limites hautes et basses, se compensent automatiquement entre elles.
Elles ne constituent pas des heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein) ou complémentaires (pour les salariés à temps partiel) et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration de salaire.
La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période de 12 mois.
Période de référence
Le temps de travail se décompte du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.
Durée du travail sur l’année
Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle de travail est égale à 1607 heures.
Cette durée annuelle du travail correspond à un temps de travail effectif hebdomadaire moyen égal à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, servant d’horaire hebdomadaire moyen de référence et a été déterminée selon les modalités suivantes :
Une année compte 365 jours Les samedis et les dimanches correspondent à 104 jours Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche 8 jours 5 semaines de congés payés 25 jours Soit un nombre de jours travaillés (365-104-8-25) de 228 jours Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, cela correspond à 45,6 semaines Le nombre d’heures réalisées par le salarié à l’année (45,6 X 35) 1596 heures L’administration effectue un arrondi à 1600 heures On ajoute la journée de solidarité 7 heures Durée légale annuelle 1607 heures
Amplitude de la variation de la durée du travail
La durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 et 48 heures.
Le tout, sous réserve de respecter les dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence.
Ne constituent des heures supplémentaires que :
Les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire stipulée à l’article « Amplitude de la variation de la durée du travail » ; ces heures supplémentaires sont payées dans le même temps que la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies ;
Sont également payées dans le même temps que la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies les heures supplémentaires contractualisées.
Enfin, sont aussi payées dans le même temps que la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies les heures supplémentaires dépassant un seuil mensuel de 10 heures supplémentaires, au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire de travail du salarié.
Par exemple, un salarié bénéficiant d’un forfait hebdomadaire de 39 heures, et accomplissant 50 heures supplémentaires au cours d’un mois, recevra avec la paie de ce mois, le paiement de
17,33 heures correspondant à son forfait (4 heures X 4,33 semaines) ;
22,67 heures dépassant le seuil de 10 heures (201 ,67 heures accomplies dans le mois – 169 heures de durée contractuelle = 32,67. Soit 22,67 heures dépassant le seuil et payées immédiatement),
Soit un total de 40 heures. Le solde, soit 10 heures, intègrera le compteur d’annualisation.
Les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail stipulée à l’article « Durée du travail sur l’année », sous déduction des heures déjà comptabilisées et rémunérées au titre du paragraphe a) ; ces heures supplémentaires sont payées à la fin de la période de référence stipulée à l’article « Période de référence ».
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures.
Programme indicatif des horaires et calendrier individualisé
Chaque année, la direction établit un programme indicatif des horaires, porté à la connaissance des salariés, au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre, par tout moyen (affichage, circulaire, ...).
Au sein de la période de référence, l’horaire de travail sera défini selon une programmation indicative établie trimestriellement pour chaque service.
La programmation indicative sera communiquée aux salariés et affichée au sein de la Société au moins 15 jours avant le début de la période.
La définition de cet horaire de travail tiendra compte des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires impératifs.
Les salariés seront informés, par tout moyen, de tout changement de durée du travail ou d'horaires avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Dans les cas d’urgence, notamment énumérés ci-après, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à un délai de 12 heures :
la nécessité d’accomplir des travaux urgents, notamment pour des raisons de sécurité, en cas d’avarie d’un navire ou des équipements embarqués, en cas de panne des installations dans les locaux de la société,
ou en fonction des contraintes liées à la disponibilité des ressources, ou à la nécessité de retour immédiat au port,
l’absence imprévisible d’un salarié et à la nécessité de pourvoir à son remplacement immédiat (ex : en cas de maladie, d’accident, d’évènement familial)
etc.
Rémunération
La rémunération versée mensuellement aux salariés concernés par l’aménagement du temps de travail est indépendante de l'horaire réellement accompli.
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
Incidence des absences des salariés
Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus pour le salarié concerné.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Les absences non rémunérées ne sont pas récupérables non plus ; elles donnent lieu à une réduction de rémunération, laquelle s'apprécie par rapport au nombre d'heures que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé.
Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées s’il n’avait pas été absent, les périodes non travaillées sont évaluées selon un prorata de ladite absence. Ce prorata est calculé à partir de la durée du travail moyenne inscrite au contrat de travail.
Il convient de rappeler que certaines périodes non travaillées mais rémunérées, telles que les jours fériés et chômés ou les congés payés, si elles peuvent ouvrir droit à un maintien de la rémunération, ne sont pas prises en compte pour calculer les heures supplémentaires. Elles sont donc sans influence à l’égard du compteur individuel de suivi.
Embauche ou départ en cours de période de référence
Si en raison d’une embauche ou d’une fin de contrat, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.
Un calcul sera effectué au prorata de la période de présence du salarié dans l’entreprise par rapport à la période de référence, pour calculer si son solde de compteur est positif ou négatif.
Pour un salarié à temps plein :
1607 X durée en semaines du contrat au cours de l’année de référence 52
Compteur supérieur
Dans le cas où le nombre d’heures au compteur est supérieur au calcul, les heures non encore rémunérées en raison du lissage de rémunération, seront payées lors de l’établissement du solde de tout compte (en cas de départ) ou en fin de période (en cas d’arrivée) ; seules les heures telles que définies au présent accord sont des heures supplémentaires.
Compteur inférieur
Dans le cas où le nombre d’heures au compteur est inférieur au calcul, seules les heures non réalisées du fait du salarié (notamment en raison de la rupture du contrat de travail, qu’il en soit à l’initiative ou que ce soit de son fait) pourront faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, dans les conditions légales. Une compensation interviendra sur les salaires et indemnités dus lors de la dernière échéance de paie. Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation.
Compteur individuel de suivi des heures
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, et la rémunération effective du salarié.
L'employeur devra le communiquer au salarié, chaque mois, en même temps que son bulletin de paie.
Le compteur individuel de suivi comporte :
le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur la semaine ;
le nombre d’heures non travaillées légalement ou conventionnellement rémunéré au salarié dans la semaine (congés payés, jours fériés et chômés, …) ;
le nombre d’heures d’absence non rémunérées dans la semaine (congés sans solde, absences injustifiés, retards…) ;
l’écart hebdomadaire constaté entre, d’une part, la durée du travail moyenne inscrite au contrat et, d’autre part, le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur la semaine additionnées du nombre d’heures correspondant aux périodes d’absences rémunérées ou non ;
les heures supplémentaires rémunérées immédiatement ;
le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation ;
le cumul des écarts constaté chaque semaine depuis le début de la période.
Fin de période :
Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle).
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures définies comme telles dans le cadre du présent accord sont des heures supplémentaires. Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, avec le dernier salaire de la période d’annualisation.
Solde de compteur négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réellement effectué. Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro.
Forfait annuel en jours
Observations liminaires
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Objet
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Les cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.5.1.1.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante.
Il faut ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l’année :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
La rémunération correspondant au mois d'entrée sera calculée au prorata du nombre de jours calendaires à compter de la date d’entrée par rapport au nombre de jours calendaires du mois. Les autres mois seront rémunérés en divisant par 12 la rémunération annuelle.
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre de jours ouvrés de présence x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps
Si un compte épargne temps est mis en place dans l’entreprise, le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 3.6.1.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier tant qu’un autre système n’est pas mis en place par l’employeur (logiciel de comptabilisation du temps de travail par exemple) :
Le nombre et la date des journées ;
Le nombre, la date et la nature des jours (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Présidence.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
Et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Sauf cas d’urgence exceptionnelle, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Travail de nuit
II est rappelé au préalable que le recours au travail de nuit revêt un caractère exceptionnel et qu'il ne constitue pas un mode d'organisation normal du travail.
Les dispositions de la présente partie ont pour objectif d'encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de la société UNI-MAREE.
Justification du travail de nuit
Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés et être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
L’activité de mareyeur, qui s’inscrit dans un environnement économique et logistique implique la réalisation de travail de nuit, que ce soit pour son approvisionnement ou la livraison des clients.
C’est pourquoi, les partenaires sociaux entendent mettre en place le travail de nuit par le présent accord, dans l’objectif d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise, mais également de veiller à la santé et à la sécurité des salariés.
Définition du travail de nuit
Doit être considéré comme travail de nuit tout travail effectué au cours de la période entre 21 heures et 6 heures.
Rémunération du travail de nuit
A l’exception du personnel assujetti à une convention individuelle de forfait en jours, auquel ces dispositions ne sont pas applicables, le salarié bénéficiera d’une majoration de rémunération de 10%. Cette majoration de rémunération se substitue à toute autre majoration qui serait prévue par un autre accord collectif, y compris local ou de branche, en vigueur, pour tout ou partie des heures comprises entre 21 heures et 6 heures.
Cette majoration de rémunération pourra être remplacée, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, par un repos compensateur équivalent.
Travailleurs de nuit
Les salariés considérés travailleurs de nuit en application du Code du travail ou d’un accord collectif, bénéficient d’un repos compensateur selon les modalités suivantes :
1 jour de 270 à 539 heures travaillées de nuit ;
2 jours de 540 à 809 heures travaillées de nuit ;
3 jours de 810 à 1 079 heures travaillées de nuit ;
4 jours à partir de 1 080 heures travaillées de nuit.
Pour les salariés entrant ou sortant de l'entreprise en cours d'année, ce repos sera proratisé en fonction du nombre de semaines de présence au cours de l'année civile ou autre période de référence de 12 mois consécutifs appliqués dans l'entreprise.
Ces jours devront être pris dans un délai raisonnable après leur acquisition, de manière fractionnée ou continue, accolés ou non à des jours de congés payés.
Les dates et modalités de prise de ces jours de repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et les salariés. À défaut d'accord avec le salarié, l'employeur fixe unilatéralement la date et les modalités de la prise de ces jours.
Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause stipulés à l’article 2.4.
Durée maximale de travail d’un travailleur de nuit
Durée maximale quotidienne du travail de nuit
Le présent accord d’entreprise déroge à la durée légale maximum de 8 heures, en fixant à 12 heures la durée quotidienne maximale de travail pouvant être effectuée par un travailleur de nuit.
Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.
Durée maximale hebdomadaire
La durée légale maximale hebdomadaire de travail pour un travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 40 heures. Le présent accord y déroge en la portant à 44 heures.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Organisation du travail de nuit
Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l’entreprise s’engage à veiller à la bonne gestion des temps de pauses et à la répartition des horaires et temps de travail de nuit.
Mesures de sécurité mises en place
Afin d'assurer leur sécurité, tout salarié bénéficiera d’une visite d'information et de prévention obligatoire avant toute affectation sur un poste nécessitant d’effectuer des heures de nuit.
Et, conformément à l’article R. 4624-17 du Code du travail, le salarié travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Un transfert sur un poste ne nécessitant pas d’effectuer des heures de nuit, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.
Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant, notamment les moyens de transport.
L'entreprise s'engage en effet à rechercher les solutions appropriées en cas de difficultés pouvant être rencontrées individuellement par certains salariés amenés à travailler sur la plage horaire de nuit, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport.
Ces solutions peuvent être de toute nature. A cet égard, la Direction peut étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail.
Le salarié et la Direction échangeront sur le travail de nuit à l'occasion de l'entretien professionnel.
En complément de cet entretien, les salariés peuvent demander à bénéficier d'un échange avec la Direction afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail sur la plage horaire de nuit sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié qui effectue des heures de nuit souhaitera occuper ou reprendre un poste sans horaire de nuit, notamment lorsqu’il est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), il bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles. Il sera alors porté à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui effectue des heures de nuit, sera uniquement affectée à sa demande à un poste ne comprenant pas d’heures de nuit pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
La société UNI-MAREE s’engage à ne pas prendre en considération le sexe pour recruter un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit.
Volontariat
Le recours au travail de nuit s'appuie avant tout sur l’acceptation du salarié.
Le salarié qui passe d'un poste de jour à un poste de nuit voit son contrat de travail faire l'objet d'une modification du contrat de travail nécessitant son accord écrit. Cet accord sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Dispositions finales
Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord est attribué au CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'accord.
Les parties conviennent de se réunir tous les trois ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée indéterminée.
Portée de l’accord
Le présent accord se substitue aux dispositions de la Convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs, et plus généralement à celles de tout accord collectif, y compris celles de L’Accord Collectif Boulonnais, traitant des mêmes thèmes.
Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société UNI-MAREE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de BOULOGNE-SUR-MER.
La Société UNI-MAREE transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Fait à BOULOGNE-SUR-MER,
Le 30/10/2025
XXXX en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
