RELATIVE A L’ORGANISATION DES RELATIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES UNFP
ENTRE :
L’Unité Economique et Sociale « Union Nationale des Footballeurs Professionnels », composée à ce jour :
du Syndicat Union Nationale des Footballeurs Professionnels (« UNFP »), situé 5 rue des Colonnes 75002 PARIS, représenté par son Président Monsieur xxx dûment habilité aux fins des présentes ;
de l’Association Europ Sport Reconversion (« ESR »), située 5 rue des Colonnes 75002 PARIS, représentée par son Président Monsieur xxx dûment habilité aux fins des présentes;
SOCIETE NOUVELLE PROMO-FOOT (« PROMO-FOOT ») située 5 rue des Colonnes 75002 PARIS, représentée par le Syndicat UNFP, lui-même représenté par Monsieur xxx, dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après dénommées « l’UES UNFP » ou « l’Entreprise »
D’une part,
ET :
Les membres du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon les procès-verbaux des élections en date du 20 janvier 2024 annexés aux présentes), ci-après :
Monsieur xxx, titulaire (collège cadre)
Madame xxx, suppléante (collège cadre)
Monsieur xxx, titulaire (collège non-cadre)
Monsieur xxx, suppléant (collège non-cadre)
Ci-après dénommées « l’UES UNFP » ou « l’Entreprise »
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
SOMMAIRE
TOC \o "1-6" \h \z \u
GLOSSAIRE PAGEREF _Toc172560786 \h 6
PREAMBULE PAGEREF _Toc172560787 \h 7
TITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc172560788 \h 8
SOUS-TITRE 1 : Organisation du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc172560789 \h 8
ANNEXE 1 : Exemple de modalités de calcul des jours de réductions du temps de travail attribués dans le cadre de l’annualisation du temps de travail par attribution de JRTT PAGEREF _Toc172560873 \h 3
ANNEXE 2 : Forfait jours Exemple de modalités de calcul du nombre de JNT dans le cadre d’un forfait annuel en jours PAGEREF _Toc172560874 \h 4
ANNEXE 3 : Forfait jours Exemple de modalités de calcul du nombre de jours travaillés et de JNT dus en cas d’absence PAGEREF _Toc172560875 \h 5
GLOSSAIRE
Ancienneté
L’ancienneté doit s’entendre de la présence ininterrompue du salarié au sein de l’UES UNFP sauf disposition contractuelle plus favorable.
Les périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté, conformément aux dispositions légales.
JNT
Jour Non Travaillé (dans le cadre du « forfait annuel en jours » - cf. Titre 1, sous-titre 2)
JRTT
Jour de Réduction du Temps de Travail (dans le cadre de l’annualisation du temps de travail – cf. Titre 1, sous-titre 1)
Repos compensateur de remplacement
ou Repos compensateur
Compensation des heures supplémentaires par l’attribution d’un repos équivalent à la durée des heures supplémentaires à laquelle s’ajoute les majorations applicables pour les heures supplémentaires
PREAMBULE
La Direction a fait part aux salariés de l’UES UNFP le 20 janvier 2024 de son souhait :
d’adhérer à la
Convention collective des personnels administratifs et assimilés du football (« CCPAAF »), dans la mesure où cette convention collective est celle dont le champ d’application correspond aux activités exercées par les 3 entités constituant l’UES UNFP
d’initier, en parallèle, des discussions avec le CSE en vue de conclure une
Convention d’entreprise pour adapter et/ou compléter les dispositions de cette Convention collective à l’environnement spécifique de l’UES UNFP
Les Parties se sont donc rapprochées et ont tenu plusieurs réunions de négociations les :
25 avril 2024, sur la durée du travail
30 avril 2024, sur les congés payés et le Compte Epargne Temps
14 mai 2024, sur les éléments relatifs à la rémunération
21 mai 2024, sur le télétravail
29 mai 2024, sur la Convention d’entreprise dans sa globalité
La présente Convention d’entreprise a pour objet d’organiser les relations de travail au sein l’UES UNFP sur les thématiques suivantes :
La durée du travail (Titre 1)
Les congés payés (Titre 2)
Le Compte Epargne Temps ou « CET » (Titre 3)
La rémunération (Titre 4)
La maladie, l’accident du travail ou la maladie professionnelle (Titre 5)
La rupture du contrat de travail (Titre 6)
La protection sociale complémentaire (Titre 7)
En vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions de la présente Convention d’entreprise se substituent de plein droit aux dispositions de la CCPAAF ayant le même objet (sur ces 7 thématiques). Pour les thèmes non abordés dans la présentation Convention d’entreprise, la CCPAAF demeure applicable, elle sera mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise. La présente Convention d’entreprise s’applique, sauf disposition particulière, aux salariés des entreprises appartenant à l’UES UNFP composée du Syndicat Union Nationale des Footballeurs Professionnels (« UNFP »), de l’Association Europ Sport Reconversion (« ESR ») et de la Société Nouvelle Promo-Foot (« PROMO-FOOT »).
TITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail des salariés de l’UES UNFP sera aménagée selon les modalités suivantes :
Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures : organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT), tel que définie au Sous-titre 1
Pour les salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein […] du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés : forfait annuel en jours conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, tel que défini au Sous-titre 2.
Il est précisé que les listes des salariés concernés par chaque modalité d’organisation du temps de travail ne sont pas exhaustives et pourront être amenées à évoluer par la suite.
SOUS-TITRE 1 : Organisation du temps de travail sur l’année
La durée du travail applicable aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures est fixée à 1 607 heures annuelles, dont 7 heures de journée de solidarité et compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés, sur la base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Chapitre 1 : Définitions générales
Article 1 – Salariés concernés
Sont concernés par ce mode d’organisation du travail, les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise, pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, et dont les missions requièrent une présence et une disponibilité sur une amplitude horaire connue et prédéfinie.
Il s’agit des salariés relevant des catégories d’emploi ci-après :
Les « employés » (classés A et B selon la CCPAAF) ;
Les « agents de maîtrise » (classés C et D selon la CCPAAF), sauf ceux disposant d’une autonomie justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Les « cadres » dits « intégrés », c’est-à-dire soumis à l’horaire collectif dans la mesure où leur présence est requise sur certaines plages horaires (classés E et F selon la CCPAAF, sauf ceux bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps justifiant le recours au forfait annuel en jours).
Article 2 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement, dans les conditions fixées à l’article 4 ;
Les temps de repas et de pause lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur sur le lieu de travail ou un lieu d’exécution de son contrat de travail.
A l’inverse, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de pauses lorsque le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles ;
Les temps de trajet, dans les limites fixées à l’article 4.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et les contreparties éventuelles aux heures supplémentaires.
Article 3 – Temps de pause
Selon l’article L.3121-16, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’au moins 20 minutes.
Au sein de l’UES UNFP, les salariés soumis à un décompte horaire bénéficient d’une pause déjeuner d’une heure, intégrant le temps de pause mentionné ci-dessus.
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles. Le temps de pause n’est pas rémunéré.
Article 4 – Temps de trajet et temps de déplacement
Le temps de trajet, qui est celui qui permet de se rendre de son domicile au lieu habituel d’exécution du contrat de travail et d’en revenir, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Toutefois, le salarié peut être amené à exécuter une mission dans le cadre de son contrat de travail, en-dehors du lieu habituel d’exécution de son contrat. Le temps nécessaire pour se rendre sur ce lieu inhabituel sera alors qualifié de temps de déplacement, et est considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsque le déplacement pour se rendre d’un lieu d’activité à un autre se déroule
au cours de la durée journalière de travail, alors ce temps de déplacement n’entraîne pas de contreparties ;
Lorsqu’il s’agit d’un temps de déplacement dont les horaires de transport contraignent le salarié à
dépasser l’amplitude horaire fixée par l’horaire collectif tel que défini au sein du présent chapitre, les heures en-dehors de l’amplitude horaire fixée par l’horaire collectif et dépassant le temps de trajet habituel sont qualifiées d’heures supplémentaires, majorées selon les dispositions prévues dans le présent Sous-Titre. Elles ouvrent droit pour le salarié à repos compensateur.
Les salariés concernés notent la durée de leurs temps de déplacement inhabituels sur un document récapitulatif visé par le supérieur hiérarchique et transmis au Pôle RH avant la fin du mois concerné. Le repos compensateur généré par un déplacement professionnel correspondant devra être pris dans les 30 jours calendaires suivants le déplacement l’ayant généré.
Article 5 – Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
Sauf circonstances exceptionnelles, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
Article 6 – Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives, celui-ci pouvant être porté à 9 heures, notamment dans l’hypothèse d’activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié, conformément aux articles L3131-2 et D3131-4 suivants du Code du travail.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures.
Article 7 – Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Au sein de l’UES UNFP, les jours de repos hebdomadaire sont fixés le samedi et le dimanche, sauf circonstances particulières liées notamment à l’organisation ou à la participation à des événements d’entreprise ouvrant droit pour le salarié à des contreparties spécifiques. Dans cette hypothèse, les salariés concernés seront informés au moins 8 jours avant les circonstances particulières. Ce délai pourra être ramené à 48h en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 8 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif se fera chaque fin de semaine par les salariés via l’outil de gestion des temps « ISI RH » (heures de début et de fin de chaque période de travail).
En l’absence de déclaration par le salarié et compte tenu de l’horaire collectif applicable, il sera décompté automatiquement des journées de 7heures 30, du lundi au jeudi, comme suit :
9h-12h30 : matinée de travail
12h30-13h30 : pause déjeuner
13h30-17h30 : après-midi de travail
Pour le vendredi, le même décompte sera retenu mais avec une fin de journée à 17h.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
La semaine type de travail des salariés soumis à l’horaire collectif de travail correspond donc à une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.
Cette durée étant supérieure à la durée légale, elle nécessite les aménagements prévus ci-après.
Chapitre 2 : Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 1 – Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année, soit 1607 heures par an.
Article 2 – Période de référence
La période annuelle de référence prise en compte s’étend du 1er juillet au 30 juin.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er juillet 2024 pour se terminer le 30 juin 2025.
Article 3 – Durées maximales journalières et hebdomadaires
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail (Chapitre 1, article 5 ci-dessus).
Article 4 – Temps de travail journalier et hebdomadaire
Comme indiqué ci-dessus, le temps de travail des salariés est annualisé sur une base de 1 607 heures sur l’année, incluant la journée de solidarité.
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, le temps de travail pour un salarié à temps complet est établi comme suit :
Temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures
Temps de travail effectif journalier de 7h30 du lundi au jeudi et 7h le vendredi selon l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise incluant une heure de pause.
Les salariés bénéficient d’une heure de pause non rémunérée et non intégrée dans le temps de travail effectif.
L’horaire collectif peut inclure des horaires individualisés, étant précisé qu’il appartient au chef de service de fixer l’heure d’arrivée et/ou de départ en fonction des besoins de l’activité afin d’assurer une continuité du service pendant l’ouverture des locaux.
L’horaire collectif et les plages horaires individualisés sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail.
Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature de la présente Convention d’entreprise fera l’objet des mêmes formalités.
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires.
Article 5 – Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures et afin de ramener la durée annuelle moyenne à 35 heures hebdomadaires et à 1 607 heures annuelles, il est accordé aux salariés concernés des jours dits de « réduction du temps de travail » - JRTT. Les Parties conviennent que les modalités de calcul des JRTT intègrent une majoration des heures hebdomadaires entre 35h et 37h, à hauteur de 10%.
Le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT dont bénéficie chaque salarié pour atteindre la durée annuelle du travail de 1 607 heures. En effet, en fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT est lui-même variable. Un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.
Pour les salariés à temps partiel :
Présents dans l’UES UNFP au 1er juillet 2024, date d’entrée en vigueur de la présente Convention : les Parties conviennent qu’ils bénéficieront d’un nombre de JRTT identique à celui des salariés à temps plein ;
Embauchés après le 1er juillet 2024 : les Parties conviennent qu’ils pourront bénéficier de jours de réduction du temps de travail, calculés au prorata d’un temps plein – sauf dispositions contractuelles plus favorables, sans pouvoir atteindre la durée applicable à un salarié à temps complet, afin de ramener leur durée annuelle de travail prévue dans leur contrat.
Un exemple de calcul des jours de réduction du temps de travail est annexé à la présente Convention d’entreprise (
Annexe 1).
Au mois de juin de chaque année, la Direction communiquera au CSE le nombre total de JRTT pour la période de référence suivante.
Article 6 – Acquisition des JRTT
Les JRTT résultant du calcul mentionné ci-dessus s’acquièrent au prorata du temps de travail.
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. En conséquence, en cas de retard du salarié dans la prise de son poste, ce retard entraînera une proratisation de l’acquisition des JRTT.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.
Article 7 – Prise des JRTT
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er juillet au 30 juin de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 30 juin de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables mais pourront être placés sur le « Compte Epargne Temps » dans les limites prévues au Titre 3 de la présente Convention d’entreprise.
De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou parentalité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci seront placés automatiquement sur le « Compte Epargne Temps ».
L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi, la moitié des JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction (en cas de JRTT total impair, le nombre de JRTT à l’initiative de la Direction est arrondi à l’entier inférieur).
Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel, et communiqués au CSE au mois de juin chaque année, pour la période de référence suivante. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de quinze jours devra être respecté.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.
Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 3 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT ou le transfert de ceux-ci sur le Compte Epargne Temps (« CET », cf. Titre 3 ci-après) avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
Il est précisé qu’un seul JRTT peut être posé sur une même semaine, hors JRTT imposés par la Direction.
Seuls les JRTT imposés par la Direction peuvent être accolés à des congés payés.
Article 8 – Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés concernés par un aménagement de leur temps de travail sur l’année est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel (hors prime de 13e mois). Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
Article 9 – Heures supplémentaires en cas d’événements exceptionnels
SOUS-TITRE 2 : Forfait annuel en jours
Article 1 – Salariés visés
Le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des
cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein […] du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Au sein de l’UES UNFP, les cadres « autonomes » sont ceux classés G et H selon la CCPAAF ainsi que les cadres classés F membres du Service juridique, de la Direction Générale ou ayant le titre de Directeur de service.
Personnel relevant de la catégorie des
non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et ayant une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’UES UNFP, il s’agit des salariés qui en raison des spécificités liées au secteur d’activité ont des fonctions imposant par nature une certaine flexibilité et rend impossible le suivi horaire de leur temps de travail.
A ce jour, sont visés ici les salariés classés C et D selon la CCPAAF qui occupent les postes suivants :
Délégués régionaux au sein de l’UNFP
Juristes au sein de l’UNFP
Responsable vidéo et community manager au sein de l’UNFP
Conseillers en formation au sein d’ESR
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 2 – Durée du forfait
Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 4 – Garanties
Article 4.1 – Temps de repos
Article 4.1.1 - Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives. Celui-ci peut être porté à 9 heures, notamment dans l’hypothèse d’activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié, conformément aux articles L3131-2 et D3131-4 suivants du Code du travail.
Article 4.1.2 - Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Au sein de l’UES UNFP, il est rappelé que sauf dérogations, les jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche et que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents…).
Article 4.2 – Contrôle et dispositif d’alerte
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir hebdomadairement le logiciel de gestion de temps. A titre informatif, à ce jour, il s’agit du logiciel « ISI RH ».
Devront être identifiés dans le logiciel :
La date des journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, JNT, etc.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique ou au Pôle RH toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique ou le pôle RH convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel mentionné à l’article 4.3 ci-dessous.
Article 4.3 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, mais sera formalisé dans un compte-rendu d’entretien distinct.
Article 5 – Renonciation à des JNT
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses JNT en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : 3 jours.
Les modalités précises de la renonciation et la contrepartie en rémunération font l’objet d’un avenant entre l’employeur et le salarié. Cet avenant est valable un an.
Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion
Il est rappelé que les personnes soumises à un forfait annuel en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion, dans les conditions fixées par la Charte informatique, consultable sur l’intranet de l’UES.
Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des JNT. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires
TITRE 2 : CONGES PAYES
Les Parties sont convenues de mettre en place un système de congés payés pleinement adapté au fonctionnement de l’UES (et notamment à la saison sportive).
Article 1 – Acquisition de congés
Article 1.1 – Congé annuel
Les congés payés annuels s’acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence. Le salarié acquiert ainsi 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés par an (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »). Le salarié qui travaille moins d’un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli. Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d’acquisition ou en cas de départ de l’entreprise, n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie ou d’un accident qu’ils soient d’origine professionnelle ou non acquièrent des congés payés annuels dans les mêmes conditions qu’exposés à cet article (2.08 jours ouvrables de congés payés par mois).
Article 1.2 – Congé conventionnel d’ancienneté
Les dispositions de la CCPAAF en matière de congé supplémentaire pour ancienneté sont applicables au sein de l’UES UNFP. A titre informatif, au jour de la signature de la présente convention, il est attribué aux salariés, dans le cadre des congés annuels, des jours de congés supplémentaires indexés à leur ancienneté selon les modalités suivantes :
A partir de 10 ans d’ancienneté, et jusqu’à 14 ans d’ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire par an
Entre 15 ans et 19 ans d’ancienneté : 2 jours de congés supplémentaires par an
A partir de 20 ans d’ancienneté : 3 jours de congés supplémentaires par an
Article 1.3 - Congés pour évènements spéciaux et familiaux
Les salariés de l’UNFP bénéficient des congés pour évènements spéciaux et familiaux en application, selon le plus favorable, des dispositions (article 7.13) de la CCPAAF ou des dispositions légales, sans que ces congés ne puissent se cumuler. En particulier, les salariés de l’UNFP bénéficient, sur présentation d’un certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par un médecin attestant la nécessaire présence de l'un ou l'autre des parents, celle-ci ou celui-ci bénéficie, dans la limite de 10 jours ouvrés par an, d’un congé rémunéré pour veiller son enfant mineur malade ou hospitalisé, ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation. Cet avantage est accordé aux salariés sans tenir compte de l’ancienneté.
Article 2 - Prise des congés payés
Les salariés devront poser au minimum 10 jours ouvrés consécutifs sur la période du 1er mai au 31 octobre d’une même période. Par ailleurs, les parties conviennent qu’en cas de fractionnement, aucun jour de congé supplémentaire ne sera attribué au salarié.
Article 3 – Période de référence des congés
Article 3.1 – Période d’acquisition et de prise
Afin de simplifier et optimiser la gestion des congés payés et d’offrir une meilleure lisibilité aux salariés, les parties conviennent de faire coïncider les périodes d’acquisition et de prise des congés payés avec la saison sportive, à savoir : du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. L’intégralité des congés acquis en cours de période doit être posée (étant précisé qu’une partie peut être placée sur le Compte Epargne Temps) avant la fin de la période de prise soit avant le 30 juin de l’année suivant l’année d’acquisition.
Article 3.2 – Période transitoire
Les parties conviennent que la mise en place de ces nouvelles règles à compter du 1er juillet 2024 implique le traitement des congés payés légaux acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, ainsi que ceux acquis du 1er au 30 juin 2024 :
les congés payés acquis du
1er juin 2023 au 31 mai 2024 devront être pris avant le 30 juin 2025 ;
les congés payés acquis du
1er au 30 juin 2024 seront ouverts à compter du 1er juillet 2024 et devront être pris avant le 30 juin 2025.
Article 4 – Date limite de report des congés en cas d’arrêt maladie
Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident et qui n’ont pu être pris, du fait de la maladie, sur la période de prise des congés correspondant à leur acquisition, peuvent être reportés dans les conditions prévues par les articles L3141-19-1 à L3141-19-3. Ils peuvent également être posés dans le CET, dans les conditions spécifiques détaillées au Titre 3, article 5.1.3. Ce mécanisme de report ne vise pas les congés payés acquis avant l’arrêt maladie, qui peuvent être pris sur la période de prise des congés correspondant.
Article 5 – Don de jours de congés payés
Un salarié peut, sur demande formulée auprès de la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de congés payés non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur le CET, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dans l’une des situations suivantes :
Salarié qui assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou une personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente est décédé ;
Salarié venant en aide à un proche en situation de handicap ou en perte d'autonomie d’une particulière gravité ;
Salarié appelé par l'armée pour effectuer une activité au titre de la réserve opérationnelle.
Il est précisé que les congés payés annuels ne peuvent être cédés que pour la durée excédant vingt jours ouvrés. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche concerné, au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Les dispositions légales relatives au don de ce type de jours de repos sont applicables pour tous les aspects qui ne seraient pas traités par le présent article.
TITRE 3 : COMPTE EPARGNE TEMPS
La mise en place d’un compte épargne temps au sein de l’UES UNFP répond à la volonté de la Direction et des élus du CSE d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés, afin de garantir un équilibre entre activité professionnelle et activités personnelles.
Dans un cadre défini et réglementé, ce sous-titre permet aux salariés d’avoir un dispositif adapté pour :
Mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
Faire face aux aléas de la vie ;
Assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite grâce au départ anticipé de fin de carrière ;
Renforcer la cohésion sociale et la solidarité au sein de l’entreprise grâce au don de jours.
Dans cette optique, le dispositif du Compte Epargne Temps (« CET ») participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Il est conclu en application des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail.
La Direction rappelle que le CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doivent pas être considérés comme des outils de capitalisation.
Article 1 – Préambule
Dans le cadre du présent sous-titre, il est apparu nécessaire de définir les termes suivants :
Alimentation : ce terme désigne les sources de congés permettant au salarié d’acquérir des droits dans le CET.
Affectation : ce terme est réservé au(x) choix effectué(s) par le salarié dans la destination des temps de repos (contrepartie obligatoire en repos, congés payés, JRTT, …).
Par an : cette expression désigne la période de référence, c’est-à-dire la période du 1er juillet au 30 juin.
Article 2 – Objet
Les parties conviennent d’instituer un régime de CET, afin de permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier, à titre exceptionnel, d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Le présent sous-titre détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps.
Il définit les modalités de gestion du CET et détermine les conditions d’utilisation et de liquidation.
Article 3 – Bénéficiaires
3.1. Champ d’application
Le présent sous-titre est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES UNFP.
3.2. Salariés bénéficiaires
Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent sous-titre peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps.
Article 4 – Ouverture et tenue du compte
4.1. Ouverture du compte
Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé devra communiquer au pôle Ressources Humaines un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, ou droits (tels que définis à l’article 4.2. ci-dessous) qu’il souhaite affecter sur son compte.
Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante. Les Parties conviennent qu’une alimentation initiale de 0,5 jour permet l’ouverture du CET.
En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique.
4.2. Tenue du compte
Le compte est tenu par l’employeur en temps c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L. 3253-8 du code du travail (renvoi de l’art. L. 3151-4 du code du travail).
L’employeur communiquera au salarié chaque année, fin mars, l’état de son compte. Indépendamment de cette communication, le salarié pourra avoir accès, sur simple demande et sans condition, à l’état de son compte au moment de sa demande.
Le CSE est informé une fois par an, lors de sa réunion du mois d’avril, du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre.
Les parties conviennent que l’UES UNFP pourra, le cas échéant, confier la gestion du compte épargne temps à un prestataire extérieur après information du CSE. Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du compte épargne temps inhérents à cette externalisation.
4.3. Monétarisation du compte épargne temps
Les parties conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’UES UNFP peut servir à l’accumulation de droits à des congés rémunérés.
Il sera géré en temps.
Article 5 – Alimentation du compte épargne temps
5.1. Alimentation en temps
5.1.1 Nature des jours et périodes d’alimentation
Le salarié peut notamment alimenter le compte épargne temps par des jours de congés ou de repos. Ainsi, il peut affecter au CET tout ou partie :
De la cinquième semaine de congés payés légaux ;
Des jours conventionnels d’ancienneté ;
Des JRTT ou des JNT non imposés ;
Des heures supplémentaires ayant donné droit à un repos compensateur de remplacement.
L’alimentation en temps se fait par journée ou demi-journée.
Le salarié choisira de placer ses jours de congés payés, congés d’ancienneté, JRTT/JNT, repos compensateur dans son CET dans la limite des plafonds mentionnés à l’article 5.1.2 du présent sous-titre, jusqu’au 30 juin inclus.
5.1.2 Plafonds
Les droits affectés par année (1er juillet au 30 juin) dans le CET ne peuvent dépasser 10 jours ouvrés.
Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés à 60 jours ouvrés par salarié.
Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits.
Chaque salarié est informé de l’état de ses droits inscrits au CET via le système de gestion des temps, ou via une communication spécifique individualisée de l’employeur, une fois par an au moins.
5.1.3 Cas particuliers des salariés absents pour maladie
Des dispositions exceptionnelles sont prévues pour les salariés ayant eu une suspension de contrat d’une durée au moins égale à 3 mois continus au cours de l’année pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle n’ayant pas pu prendre leurs congés planifiés en raison de cette suspension de leur contrat de travail.
Il est rappelé que ces salariés doivent, en principe, prendre leurs congés non pris à l’issue de leur arrêt, étant précisé que leurs congés payés sont reportables, tel que précisé au Titre 2, article 4. Toutefois, la totalité des reliquats acquis (même au-delà du plafond annuel mentionné à l’article 5.1.2 de la présente Convention d’entreprise) sera placée sur le CET dans la limite du plafond de 60 jours ouvrés mentionnés ci-dessus, après information préalable du salarié concerné et sauf opposition de sa part.
5.2. Modalités de l’alimentation du compte épargne temps
L’alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle.
Elle sera effectuée par la remise au pôle Ressources Humaines d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.
Pour les droits et congés (article 5.1) la demande d’alimentation au compte épargne temps devra être effectuée au plus tard le 30 juin de la période de référence de prise.
A défaut, les droits et congés non pris et non affectés au compte épargne temps par le salarié seront définitivement et irrévocablement perdus.
Ladite alimentation sera irrévocable, sauf application des dispositions prévues à l’article 9 ci-dessous.
5.3 Information du salarié
Le salarié est informé via l’outil de gestion du CET de ses droits acquis, ou par tous moyens dont dispose l’employeur garantissant l’accès à l’information pour le salarié.
Article 6 – Utilisation du compte
6.1. Utilisation à l’initiative du salarié pour financier tout ou partie des congés ou périodes de temps partiel
6.1.1 Congés et périodes de temps partiel concernés
Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son CET pour « financer » tout ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :
Congés de 5 jours consécutifs si l’ensemble des compteurs (congés payés, jours d’ancienneté, RTT, heures supplémentaires) est soldé. Ces 5 jours devront être pris de novembre à avril, c’est-à-dire en dehors de la période légale de prise de congés, sous réserve que le responsable hiérarchique ait validé la demande sur l’outil dédié.
Congés sans solde ou passage à temps partiel prévu par la loi (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé proche aidant...)
Congé ou passage à temps partiel de fin de carrière, pour les salariés ayant notifié par écrit à la société leur départ à la retraite, sous réserve de l’acceptation de la hiérarchie et de la Direction Générale. La demande devra être réalisée 4 mois avant la date de prise du CET. Dans ce cadre, le salarié doit utiliser l’intégralité de ses droits inscrits au compte. Le terme du congé ou de la période à temps partiel doit correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre du départ à la retraite.
Pour les deux derniers points, un formulaire sera mis à disposition du salarié et devra être remis à la Direction Générale, préalablement validé par le responsable hiérarchique.
Le Pôle RH veillera à la bonne utilisation du CET et pourra être sollicitée notamment en cas de difficulté dans la mise en œuvre des congés prévus au présent article.
6.1.2 Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de travail à temps partiel
Le salarié bénéficie, pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment du départ dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.
L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. Elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
6.1.3 Retour anticipé du salarié
Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants : divorce, dissolution du PACS, séparation de fait avec le concubin, invalidité du salarié, de son conjoint, décès d’un ascendant, d’un descendant, ou du conjoint marié, concubin ou partenaire de PACS.
Il devra en informer la Direction Générale par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge au minimum 8 jours avant la date de reprise souhaitée.
Les modalités pratiques du retour seront déterminées en accord avec la Direction Générale au cas par cas.
6.1.4 Protection sociale complémentaire
Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de santé et prévoyance dans les mêmes conditions que les salariés actifs.
6.2. Monétarisation – Complément de rémunération
Il est rappelé que le compte épargne temps est tenu en équivalent « jours de congé » et non en argent.
Cependant, en application de l’article L. 3151-2, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité.
Sous réserve de l’accord de l’employeur, il est précisé que le salarié peut ainsi compléter sa rémunération dans la limite de 5 jours tous les deux ans.
Article 7 – Indemnisation du congé/indemnisation des droits inscrits au CET
7.1. Montant de l’indemnisation
L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé. Un principe identique sera appliqué en cas de monétarisation.
On entend par « salaire perçu » le salaire journalier brut moyen calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant la prise de congés.
Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
7.2. Indemnisation des droits inscrits en cas de dépassement du plafond de garantie
En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le CET par le salarié qui dépasseraient le plafond de garantie fixé par l’article D. 3253-5 du code du travail seront payés au salarié, sans que le salarié n’ait à en faire la demande.
Article 8 – Statut du salarié pendant le congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles résultant du contrat de travail autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le contrat souscrit par l’UES UNFP.
Article 9 - Cessation du compte épargne temps
Le compte épargne temps prend fin en raison :
De la dénonciation ou de la mise en cause du présent sous-titre ;
En cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture (sauf en cas de transfert du contrat de travail au sein d’une entité de l’UES UNFP, le CET étant alors conservé et transféré) ;
De la cessation d’activité de l’entreprise.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.
TITRE 4 : REMUNERATION
TITRE 5 : MALADIE, ACCIDENT DU TRAVAIL, MALADIE PROFESSIONNELLE
Les parties ont entendu adapter les dispositions de la CCPAAF relatives à maladie, l’accident du travail et la maladie professionnelle. Ainsi, les dispositions suivantes ont vocation à se substituer aux articles 7.16 à 7.18 de la CCPAAF.
Article 1 – Obligation d’informer l’employeur
Les absences justifiées, pour une maladie ou un accident, et notifiées à l’employeur dans les quarante-huit heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture de contrat.
Pour l’application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la Sécurité Sociale,…) sont exigées.
Article 2 – Garantie de l’emploi
L’emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant une période de six mois ininterrompue ou cumulée, calculée sur une période de douze mois consécutifs déterminée à compter de l’arrêt de travail ouvrant la période de référence.
Au-delà de ces six mois, dans l'un ou l'autre cas, l’employeur peut constater l’indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l’initiative de la rupture du contrat.
Article 3 - Indemnisation des absences pour maladie/accident
En cas de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, les salariés reçoivent l’intégralité de leur rémunération (salaire de base, primes et autres avantages inclus) sans qu’aucun délai de carence ne s’applique et sans condition d’ancienneté.
Les indemnités journalières dues par les organismes de la Sécurité Sociale étant alors directement versées à l’employeur par subrogation.
TITRE 6 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
TITRE 7 : PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Tous les salariés de l’UES UNFP bénéficient des régimes de protection sociale complémentaire suivants:
Un régime de prévoyance ;
Un régime de complémentaire santé ;
Un régime de surcomplémentaire santé ;
Un régime de retraite supplémentaire (article 83).
TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée et entrée en vigueur
La présente convention d’entreprise entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2024. Elle est conclue pour une durée indéterminée. Il est précisé que les dispositions de la présente convention se substituent de plein droit à l’ensemble des conventions et accords collectifs d’entreprise conclus antérieurement applicables à l’une et/ou l’autre des sociétés parties à la convention. La convention met fin aux éventuelles usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet que les dispositions de la présente convention. Par ailleurs, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, les stipulations de la présente convention d'entreprise priment sur celles ayant le même objet prévues par la convention collective de branche, la CCPAAF ou tout autre accord conclu dans la branche ou couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Article 2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Dans la mesure où l’accord est conclu à durée indéterminée, les parties se rencontreront régulièrement dans le cadre de la présente clause de « rendez-vous », et ce tous les ans afin de faire le point sur l’application de la présente Convention d’entreprise et envisager, le cas échéant toute modification utile sur son contenu.
Article 3 – Révision
La présente Convention d’entreprise pourra être révisée selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la présente Convention d’entreprise qu’elles modifient, et seront opposables soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions de la présente Convention d’entreprise demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 4 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires et devra donner lieu à un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 5 - Formalités
La présente Convention d’entreprise est déposée, à la diligence de l’employeur, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Un exemplaire à jour de la présente Convention d’entreprise sera affiché dans les locaux de l’UES UNFP, sur les panneaux réservés aux communications.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct de la présente Convention d’entreprise, elles pourront convenir qu’une partie de la présente Convention d’entreprise ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, la présente Convention d’entreprise sera publiée dans une version intégrale.
* * *
Le __________
Les membres du Comité Social et Economique
Monsieur xxxMonsieur xxx
Madame xxx Monsieur xxx
Pour l’UNFP
Pour ESR
Pour PROMO-FOOT
ANNEXES A LA CONVENTION D’ENTREPRISE
RELATIVE A L’ORGANISATION DES RELATIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES UNFP
ANNEXE 1 : Exemple de modalités de calcul des jours de réductions du temps de travail attribués dans le cadre de l’annualisation du temps de travail par attribution de JRTT
ANNEXE 2 : Forfait joursExemple de modalités de calcul du nombre de JNT dans le cadre d’un forfait annuel en jours
ANNEXE 3 : Forfait joursExemple de modalités de calcul du nombre de jours travaillés et de JNT dus en cas d’absence
