La Direction de l’Unité Economique et Sociale (UES) composée des sociétés :
UPS LOGISTICS GROUP SAS
Société par Actions Simplifiée au capital de 16 410 240 €, Dont le siège social est situé à VILLEPINTE (93420), Immeuble Le Rimbaud, 22 avenue des Nations, Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le n° 349 565 358, Représentée par ……………, agissant en qualité de Président,
UPS SCS (France) SAS
Société par Actions Simplifiée au capital de 9 986 430 €, Dont le siège social est situé à VILLEPINTE (93420), Immeuble Le Rimbaud, 22 avenue des Nations, Inscrite au Registre du Commerce et des sociétés de Bobigny sous le n° 562 055 079, Représentée par ……………, agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée l’« Entreprise »,
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives et représentées, ci-après nommées :
UNSA, représentée par ……………………………………., Déléguée Syndicale,
CGT, représentée par ……………………………………., Déléguée Syndicale,
CFDT, représentée par ……………………………………., Déléguée Syndicale,
Ci-après dénommée les «
Organisations syndicales »,
D’autre part
Ci-après ensemble dénommée les «
Parties ».
Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2026 relatives à la rémunération, au temps de travail, à l’égalité professionnelle et au partage de la valeur ajoutée interviennent dans un contexte marqué par une
instabilité internationale persistante. Les tensions géopolitiques, la reconfiguration des chaînes d’approvisionnement mondiales et la volatilité des marchés logistiques impactent directement les activités de freight forwarding (air et océan) et logistiques.
Les évolutions régulières des régulations commerciales, les ajustements douaniers, les contraintes documentaires, ainsi que les perturbations opérationnelles dans les hubs internationaux renforcent la complexité de gestion pour les acteurs du transport et de la supply chain.
En 2026, le secteur du
freight forwarding fait face à une activité globalement fluctuante :
Les volumes internationaux restent irréguliers,
Les taux de fret demeurent instables,
Les capacités disponibles chez les transporteurs sont variables,
Et les clients recherchent davantage de flexibilité et d’optimisation des coûts.
Du côté des
activités logistiques, la conjoncture se caractérise par :
Des marges opérationnelles serrées,
Une pression accrue sur les coûts d’exploitation,
Une évolution des exigences clients en matière de qualité, sécurité et rapidité,
Ainsi qu’une intensification des besoins en compétences techniques (WMS, automatisation, conformité, sécurité).
Ces éléments s’ajoutent à une
visibilité limitée sur les investissements dans le secteur et à des perspectives d’emploi prudentes, malgré une demande croissante pour des profils qualifiés dans la logistique contractuelle, l’ingénierie des solutions supply chain et la douane.
Grâce aux décisions stratégiques prises ces dernières années, UPS SCS France a su maintenir une gestion rigoureuse, améliorer l’agilité de ses opérations et renforcer sa résilience face aux aléas du marché mondial. Cette approche proactive permet aujourd’hui de limiter l’impact des fluctuations sectorielles et de mieux anticiper les défis de 2026.
En 2025, la France a enregistré une baisse notable de l’inflation à 0,9 %, plaçant désormais les entreprises dans une logique de
pilotage économique et opérationnel plutôt que de rattrapage inflationniste. Cette dynamique contribue à réduire la pression sur les coûts d’exploitation dans le secteur du freight forwarding et de la logistique, tout en améliorant le pouvoir d’achat des ménages. L’inflation devrait rester contenue en 2026, autour de 1,3 %, offrant une trajectoire plus stable pour les acteurs économiques.
Comme souligné lors des précédents cycles de négociation, le maintien de la
compétitivité et la pérennité d’UPS SCS France reposent sur une maîtrise rigoureuse des coûts, une excellence opérationnelle constante et une capacité d’adaptation rapide aux évolutions du marché global de la supply chain. La structure des coûts – notamment transport international, opérations logistiques, énergie, conformité et technologie – demeure un facteur déterminant dans les résultats de l’entreprise.
Dans ce contexte, les NAO 2026 revêtent une
importance stratégique. Elles engagent la Société et les Organisations Syndicales Représentatives à travailler ensemble afin d’identifier des solutions équilibrées, réalistes et durables. La recherche d’un compromis entre :
La compétitivité de l’entreprise,
La reconnaissance de l’engagement des salariés,
Et la nécessité de s’adapter aux défis économiques, réglementaires et géopolitiques du secteur international,
a constitué un axe central de ces négociations.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié travaillant au sein des sociétés UPS Logistics Group SAS et UPS SCS (France) SAS composant l’UES « UPS SCS France », selon les conditions précisées ci-après.
ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord a notamment pour objet de définir pour l’année 2026 :
Les mesures salariales et leurs modalités d’application
Les mesures relatives à certaines primes
Les mesures relatives aux frais de transport et de restauration
Les congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les mesures favorisant la mobilité professionnelle
Les dispositions spécifiques dans le domaine de la formation
Les dispositions concernant l’aménagement du temps de travail des femmes enceintes et des séniors
La contribution de l’Entreprise aux budgets du Comité Social et Economique.
Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui résultent, pour le même objet, de l’application de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles et futures sur la durée du présent accord.
Elles annulent et remplacent en particulier les mesures définies dans l’accord NAO de 2025.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit, sous la condition du respect de la notion d’ordre public.
ARTICLE 3 – AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES BRUTS MENSUELS SUR 2026
Pour l’année 2026, il est décidé de procéder à une augmentation générale en pourcentage et non en valeur.
Ainsi, les salaires bruts mensuels des Salariés, non bénéficiaires du MIP (*) ou titulaire d’un contrat en alternance (**), feront donc l’objet d’une revalorisation de
1,9% à compter du 1er février 2026.
Ces augmentations s’appliquent aux Salariés dont l’ancienneté retenue au sein d’UPS SCS est antérieure au 1er février 2025.
Il est également convenu qu’aucun salaire brut – actuel ou à venir – ne serait inférieur à
1 900 € pour un poste en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) à temps complet. Cette augmentation de 50€ représente une revalorisation de 2,7% par rapport au salaire minimum précédemment appliqué (1 850 €).
(*) Les Salariés bénéficiaires du Management Incentive Program » (MIP) ne sont pas concernés par les dispositions du présent article. (**) Les Salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation relèvent de dispositions légales et conventionnelles propres.
ARTICLE 4 – VERSEMENT D’UNE PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR (PPV)
Compte tenu des dispositions légales et réglementaires en vigueur, il est convenu d’attribuer aux Salariés une Prime de Partage de la Valeur, sous condition d’éligibilité et sous réserve de la signature du présent accord à la majorité des organisations syndicales représentatives.
Le montant de cette prime sera de :
200 € pour les Salariés rattachés aux établissements de la société UPS SCS (France) SAS avec une activité logistique ;
300 € pour les Salariés rattachés aux établissements de la Société UPS SCS (France) SAS avec une activité Fret et aux établissements de la société UPS Logistics Group SAS.
Les modalités d’attribution et de versement de cette prime sur la paie du mois d’
avril 2026 seront précisées par voie d’accord distinct.
Article 5 – Tickets Restaurants
Pour l’année 2026, il est convenu de maintenir la valeur faciale des Tickets Restaurant à
9,00 €.
La prise en charge à hauteur de 60% par l’entreprise, correspondant au plafond autorisé par l’URSSAF, est inchangée.
La valeur faciale des primes de panier est maintenue à
8,87 €.
Article 6 – Prime de remplacement hiérarchique
Le remplacement du responsable hiérarchique par un autre équipier de positionnement inférieur est actuellement gratifié par une prime dite « prime différentielle », équivalente à 60% de la différence de salaire brut de base mensuel, pour la durée effective du remplacement.
Pour l’année 2026, il est convenu de maintenir ce dispositif de la façon suivante :
Cette mesure est applicable pour les remplacements à partir de 3 jours consécutifs d’absence,
Sur la base d’un mois de remplacement, le montant minimum de cette prime est de
150 € bruts, avec un plafond de 300 € bruts, ces seuils étant proratisés sur la durée du remplacement en jours ouvrés travaillés.
Les Salariés bénéficiaires du Management Incentive Program » (MIP) ne sont pas concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils relèvent de dispositions spécifiques.
Article 7 – Abonnements transports publics
Conformément à la législation en vigueur, l’employeur doit prendre en charge 50% du titre des abonnements souscrits par les Salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituel et leur lieu de travail, accompli au moyen de services de transports publics, même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (exemple : train + bus). Sont également concernés les services publics de location de vélo.
Seuls les abonnements sont pris en charge, qu’ils soient annuels, mensuels ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
Pour la période du 1er février au 31 décembre 2026, il est convenu entre les parties de porter la prise en charge de ces abonnements de à 65%, en application des dispositions exceptionnelles de l’URSSAF en vigueur le permettant.
Pour les Salariés qui utilisent exclusivement un vélo d’usage privé, avec ou sans assistance électrique, comme moyen de déplacement pour effectuer Ieurs trajets domicile/lieu de travail habituel, il est convenu pour l’année 2026 de maintenir le bénéficie d’Indemnités kilométriques, calculées sur la base du trajet le plus court, d’un aller/retour par jour, et à hauteur de 0,25 centimes du kilomètre, dans le respect du plafond défini par l’URSSAF.
Pour l’année 2026, cette participation est étendue aux trottinettes, mono-roues, gyropodes, hoverboard ou autre moyen de déplacement considéré comme mobilité douce. Les scooters électriques sont exclus du dispositif.
Les personnes souhaitant en bénéficier doivent remettre chaque mois au Service Paie une attestation à récupérer par leurs soins sur Workday.
Article 8.2 Mobilités partagées - Covoiturage
Le partenariat avec le prestataire de covoiturage Karos a pris fin le 23 mai 2025 mais les salariés peuvent toujours, à titre personnel, recourir à ses services.
Un rappel sur cette faculté sera diffusé à l’ensemble du personnel.
Article 9 – CONGES EXCEPTIONNELS MARIAGE ET PACS
Pour l’ensemble des Salariés de l’entreprise et pour l’année 2026, il est convenu entre les parties de reconduire à 5 le nombre de jours de congés exceptionnels accordés au titre du mariage ou du PACS, alignant ainsi les dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers sur celles de la Métallurgie. Ce congé doit être pris au moment de l’évènement et ne peut faire l’objet d’un fractionnement.
Cette mesure est conditionnée à la présentation d’un justificatif.
Article 10 – journée exceptionnelle de déménagement
Pour l’année 2026, il est convenu de maintenir le dispositif prévoyant un jour d’absence rémunéré en cas de déménagement du Salarié et sur présentation d’un justificatif.
En cas de déménagements multiples, une seule journée sera accordée au titre de l’année 2025.
Article 11 – Congés exceptionnels enfant malade
Les dispositions relatives au nombre de jours octroyés pour enfant malade âgé de moins de 16 ans, convenues dans le cadre des NAO 2023, sont reconduites dans les mêmes conditions pour l’année 2026, à savoir :
Pour les familles comptant 1 à 2 enfants : 10 demi-journées rémunérées par famille (soit 5 jours au total) ;
Pour les familles comptants 3 enfants ou plus : 14 demi-journées rémunérées, le nombre de jours enfant malade par famille (soit 7 jours au total).
La prise de ces demi-journées est conditionnée à la remise d’un justificatif médical indiquant la nécessité de présence d’un parent auprès de son enfant.
Les demi-journées ou journées peuvent être cumulées.
Article 12 – Congé exceptionnel hospitalisation
Pour l’année 2026, iI est convenu entre les parties de reconduire les disposition accordant 12 demi-journées de congés exceptionnels rémunérées (soit 6 jours au total) pour accompagner :
Le conjoint et/ou les enfants, sans limite d’âge, en cas d’hospitalisation (soit 6 jours au total) ;
Un ascendant direct comprenant exclusivement les parents (père ou mère) du Salarié en cas d’hospitalisation.
Ces mesures sont conditionnées à la présentation d’un justificatif d’hospitalisation du parent concerné.
Les demi-journées ou journées peuvent être cumulées.
Article 13 – Congé exceptionnel enfant ou conjoint ayant un handicap reconnu
Pour l’année 2026, iI est convenu entre les parties d’améliorer le dispositif accordant des demi-journées de congés exceptionnels pour enfant (sans limite d’âge) ou conjoint, ayant un handicap reconnu, en le portant de 8 demi-journées à 10 (soit au total 5 jours).
Pour rappel, ce dispositif s’applique aux Salariés concernés par l’une des situations suivantes : survenue pour un enfant d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer ou qui est victime d’un accident rendant indispensable une présence parentale soutenue et des soins contraignants. Cette mesure s’ajoutera aux dispositions légales le cas échéant.
Le bénéficie de ces dispositions sont conditionnées à la présentation d’un justificatif attestant de la situation médicale ou du handicap du parent concerné.
Les demi-journées ou journées peuvent être cumulées.
Article 14 – Congé exceptionnel deces conjoint
Pour l’année 2026, iI est convenu de maintenir l’octroi d’une journée supplémentaire aux salariés en cas de décès du conjoint auquel ils sont mariés, liés par un pacte civil de solidarité ou avec lequel ils vivent maritalement, en complément des dispositions légales en vigueur.
Le bénéficie de cette disposition est conditionné à la présentation du justificatif correspondant à la situation du/de la salarié.e (mariage, pacs ou certificat de concubinage de la mairie dont il/elle relève).
Article 15 – Arrêt maladie et carence
Pour l’année 2026, il est convenu de maintenir, pour les ouvriers et les employés, le dispositif prévoyant la prise en charge par la Société des 3 jours de carence du deuxième arrêt maladie de l’année
Les autres arrêts se verront appliquer les jours de carence sans maintien de salaire.
Article 16 – Accompagnement de la mobilité géographique professionnelle
Afin de favoriser la mobilité géographique professionnelle, il est convenu de faire évoluer les dispositions antérieures dans le respect de la réglementation URSSAF en vigueur :
La distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail doit être au moins égale à 50 kilomètres et entrainer un temps de trajet aller ou retour d’au moins 1h30 ;
Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30.
Ainsi, sous réserve de respecter ces conditions, tout Salarié de l’entreprise qui prendra un poste dans un autre établissement de l’UES bénéficiera d’une prime forfaitaire d’installation, portée à :
1 200 € (soit + 100 €) en cas de déménagement :
De la Région Parisienne au sein de la Région Parisienne,
De la Province vers la Région Parisienne,
De la Province vers la Province.
1 400 € (soit + 100 €) en cas de déménagement :
De la Région Parisienne vers la Province.
Article 17 – FORMATION DANS le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF)
Pour l’année 2026, il est convenu de reconduire les dispositions relatives aux formations effectuées dans le cadre du CPF.
Les formations demandées dans le cadre du Compte Personnel de Formation pourront être effectuées sur le temps de travail. Le salaire sera alors maintenu dans la limite d’une année.
Les Salariés pourront toutefois demander à ce que Ieur formation soit dispensée hors temps de travail, selon les dispositions légales encadrant le Compte Personnel de Formation.
La Direction s’engage à étudier, en lien avec les membres de la Commission Formation, l’octroi d’éventuels droits complémentaires pour les salariés considérés comme non-qualifiés.
ARTICLE 18 – AMENAGEMENT des horaires de travail DES FEMMES ENCEINTES
Aménagement des horaires pour les femmes enceintes sur justificatif et sous conditions : réduction du temps de travail de 30 minutes par jour à compter du 4ème mois de grossesse
Pour l’année 2026, il est convenu d’aménager les horaires des femmes enceintes dans les conditions suivantes :
Réduction du temps de travail de 30 minutes par jour, fractionnables, pouvant être pris en début ou fin de poste, non reportables d’une journée sur l’autre,
En adéquation avec l’organisation du service
A partir du 4ème mois de grossesse,
Sur demande, 15 jours avant la mise en place,
Sur justificatif (déclaration de grossesse).
Article 19 – aménagement du temps de travail des seniors
Pour l’année 2026, il est convenu de reconduire les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail des séniors au sein de l’entreprise définies en 2025, tenant compte du report progressif de l’âge légal de départ en retraite de 62 à 64 ans et de sa suspension à 62 ans 9 mois.
Ainsi, les Salariés âgés de 55 ans 9 mois et plus pourront, à Ieur demande, bénéficier d’un aménagement et/ou allégement de Ieur temps de travail compatible avec l’organisation opérationnelle selon les conditions suivantes :
Allégement du temps de travail
De 55 ans 9 mois à 56 ans 9 mois : la réduction du temps de travail ne pourra pas être supérieure à 20%
De 55 ans 9 mois à 56 ans 9 mois : la réduction du temps de travail ne pourra pas être supérieure à 30%
De 55 ans 9 mois à 56 ans 9 mois : la réduction du temps de travail ne pourra pas être supérieure à 40%
A partir de 58 ans 9 mois : la réduction du temps de travail ne pourra pas être supérieure à 50%.
Age Réduction du temps de travail Réduction par semaine sur une base de 35 heures Réduction annuelle sur une base forfait jours 55 ans 9 mois 20% 07h00 Nombre de jours calculés selon le cas 56 ans 9 mois 30% 10h30
57 ans 9 mois 40% 14h00
Dès 58 ans 9 mois 50% 17h30
Par ailleurs, la Société s’engage à limiter l’impact de cette réduction du temps de travail sur le salaire brut de base mensuel des Salariés qui bénéficient de cette mesure selon le régime linéaire suivant :
% de réduction du temps de travail % de diminution du salaire brut de base mensuel 20% 10% 30% 15% 40% 20% 50% 25%
La Société formalisera, par avenant au contrat de travail, les nouveaux horaires de travail du Salarié et le salaire correspondant.
L’effectivité de cette mesure suppose qu’elle soit compatible avec les besoins opérationnels et organisationnels du service. Ainsi, l’application d’une mesure de temps partiel pourra être différée ou refusée par la Société, à condition d’être motivée par des éléments objectifs et vérifiables liées aux nécessités impératives de fonctionnement.
La Société s’engage à recevoir le Salarié en entretien afin de lui communiquer sa décision dans un délai raisonnable fixé à 1 mois.
Ce dispositif étant valable dans le cadre du présent accord, un an – même si l’esprit des signataires est de le pérenniser – il est convenu que le Salarié qui aurait moins travaillé en début d’année, aurait à récupérer les heures sur le reste de l’année si à l’avenir ce dispositif n’était pas maintenu.
L’esprit de ce paragraphe est de rassurer les Salariés bénéficiant de ce dispositif sur le fait qu’ils ne sont pas obligés d’attendre le résultat des NAO chaque année pour savoir s’ils peuvent maintenir leur organisation de travail.
Facilité d’accès à la retraite
Le Salarié qui opte pour le travail à temps partiel à partir de 55 ans 9 mois et qui a été employé au moins 12 mois consécutifs à temps plein, peut demander le maintien de l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse du régime générale à hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein. La répartition de la charge des cotisations entre la part salariale et la part patronale restera celle appliquée dans l’entreprise.
En outre, et toujours dans le cadre de cette mesure, le Salarié pourra aussi opter pour l’obtention de points de retraite complémentaires ARRCO et/ou AGIRC comme si les conditions d’exercice de son activité étaient inchangées. Les cotisations seront alors calculées sur la base du salaire à temps plein, la part salariale et la part patronale restant celle en vigueur dans l’entreprise.
Toutefois,
Cette mesure ne sera pas appliquée aux éventuelles périodes de travail à temps partiel du Salarié alors qu’il était âgé de moins de 55 ans 9 mois ;
Cette mesure, appliquée à partir de 55 ans 9 mois prendra fin dès que l’acquisition du taux plein permettant de liquider les droits à retraite sera effective. Pour cela, le Salarié qui bénéficie de cet avantage devra justifier chaque année qu’il n’a pas encore atteint le taux plein.
L’indemnité de départ à la retraite sera quant à elle calculée sur la base du salaire à temps plein afin de conserver la légitimité de la mesure susvisée dans sa globalité.
Les parties conviennent de rouvrir ces discussions dans l’hypothèse ou de nouvelles dispositions légales ou gouvernementales impacteraient les présentes dispositions.
ARTICLE 20 – PRIME RETRAITE
Pour l’année 2026, il est institué une prime de départ à la retraite, versée aux salariés quittant l’entreprise à l’occasion de leur départ volontaire à la retraite.
Cette prime est attribuée aux salariés justifiant d’une ancienneté minimale de dix ans d’ancienneté au sein de l’entreprise à la date effective de la rupture de leur contrat de travail pour départ volontaire à la retraite.
Le montant de la prime est fixé à 500 € bruts.
La prime de départ à la retraite est versée en une seule fois et se cumule avec la prime légale ou conventionnelle applicable.
ARTICLE 21 – budget DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Pour l’année 2026, les parties conviennent de maintenir les taux de contribution de l’employeur :
A 0,20% pour le budget de fonctionnement,
A 0,90% pour le budget des Activités Sociales et Culturelles du Comité Social et Economique.
ARTICLE 22 – MISE EN PLACE DES CHEQUES EMPLOI SERVICE UNIVERSEL (CESU)
Dans le cadre des négociations, la Direction a exprimé sa volonté de soutenir le pouvoir d’achat des salariés en leur facilitant l’accès aux services à la personne par la mise en place de Chèques Emploi Service Universel (CESU) co-financés.
Les parties sont donc convenues, pour l’année 2026, de proposer aux Salariés le bénéfice de CESU totalisant un montant net forfaitaire de 200 € maximum sur l’année, moyennant une participation de 50 € (prélevé en paie), complétée à hauteur de 150 € net par l’Entreprise.
Tous les salariés ayant validé leur période d’essai pourront en bénéficier. Les modalités pour en faire la demande et les conditions d’utilisation seront définies dans le cadre d’une communication ultérieure.
ARTICLE 23 – Ouverture de négociations sur la mise en place d’une grille de classification et sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (gepp)
Le sujet de la mise en place d’une grille de classification permettant d’améliorer la visibilité sur l’équité de traitement au sein de l’entreprise, ainsi que la possibilité pour un Salarié de voir son coefficient ou son statut évoluer au fur et à mesure de sa maitrise du poste, reste une préoccupation majeure pour la Direction et les Partenaires Sociaux.
La refonte en cours des classifications au niveau de la Convention Collective des Transports routiers et des Activités auxiliaires du Transport n’a cependant pas permis d’ouvrir les négociations en ce sens en 2023, ni depuis, la grille de la branche impactant celle appliquée dans l’entreprise.
Néanmoins, dans la perspective de la transposition sur la transparence des salaires, la Direction s'engage à ouvrir des discussions au premier semestre 2026, en lien avec la Direction des Ressources Humaines et les Partenaires Sociaux, pour élaborer une politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en vue de son déploiement dans les conditions qui y seront définies.
Cette démarche s'inscrit dans une volonté de renforcer la gestion stratégique des ressources humaines, en anticipant les évolutions des métiers et des compétences afin d'assurer une adéquation optimale entre les besoins de l'entreprise et les aspirations des collaborateurs.
La mise en œuvre de cette politique permettra de mieux accompagner la mobilité des salariés, d'améliorer la gestion des talents et de garantir un développement harmonieux des compétences, tout en répondant aux enjeux de performance et d'adaptabilité dans un environnement en constante évolution.
Par ailleurs, chaque situation qui le nécessite sera étudiée au cas par cas, avec l'approbation conjointe du Directeur des Opérations France, de la Direction des Ressources Humaines, et de leurs hiérarchies respectives au niveau européen, afin d'assurer une prise de décision cohérente et alignée sur les priorités stratégiques de l'entreprise.
ARTICLE 24 – Ouverture/REOUVERTURE de négociations (autres thèmes)
En 2026, il est convenu entre les parties d’ouvrir ou de rouvrir des négociations sur les thèmes suivants :
Astreintes
Travailleurs handicapés
Dons de jours de congés, afin de compléter les dispositions existantes dans le CET.
Compte-Epargne Temps, afin de permettre le maintien des droits épargnés au-delà de 5 ans.
La Direction mettra également à disposition des partenaires sociaux des éléments de décisions relatifs à l’attribution de la prime de fin d’année sur les activités logistiques, afin d’évaluer la possibilité de revoir ses modalités.
ARTICLE 25 – DUREE DE l’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord s’applique pour une durée déterminée, correspondant à l’année civile 2026.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites ci-après.
ARTICLE 26 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
ARTICLE 27 – ADHESION
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de Salariés représentative dans l’entreprise qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétent. Une notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 28 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny ainsi que sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail :
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord.
Le présent accord est édité en nombre suffisant pour l’entreprise et remise à chaque organisation syndicale présente dans celle-ci.
Il sera également intégré dans la Base de Données Economiques et Sociales.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Villepinte, le 19 février 2026
Pour l’UES composée des sociétés
UPS LOGISTICS GROUP SAS et
UPS SCS (France) SAS
…………… Président
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
UNSA, représentée par ……………………………………., Déléguée Syndicale
CGT, représentée par ……………………………………., Déléguée Syndicale
CFDT, représentée par ……………………………………., Déléguée Syndicale
