Accord en faveur des personnes en situation de handicap (2024-2026)
Entre :
La Société Valeo SA, dont le siège social est situé 43, rue Bayen 75017- Paris, agissant en son nom et comme mandataire des Sociétés Juridiques Françaises listées en Annexe 1, adhérant au présent accord de Groupe,
représentée aux fins des présentes par [....], agissant en qualité de Directrice des Relations Sociales France et [....] en qualité de HRBP sur site de l’Isle d’Abeau, dûment habilitées aux fins des présentes,
d’une part,
Et
Les Organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau du Groupe et chacune représentée par un(e) Coordonnateur(trice) syndical(e) de Groupe, dûment mandaté(e) à l’effet de la négociation et de la signature du présent accord en application de l’article L. 2232-34 du code du travail :
Pour la CFDT, [....] Pour la CFE/CGC, [....] Pour la CGT, [....] Pour FO, [....]
1.3 - Sortie d’une entreprise du champ d’application de l’accord Groupe7
1.4 - Bénéficiaires de l’accord7
Chapitre 2 – Les Actions de recrutement9
2.1 - Objectifs9
2.2 - Renforcer la visibilité de la politique handicap10
2.3 - Intégration des salariés en situation de handicap13
Chapitre 3 – Plan de maintien et de développement de l’emploi15
3.1 - Objectifs16
3.2 - Les acteurs16
3.3 - Les engagements pour maintenir l’emploi17
3.4 - L’accompagnement au reclassement21
Chapitre 4 – Plan de Formation23
4.1 - Objectifs23
4.2 - Accès aux formations professionnelles23
4.3 - Formations liées à l’évolution du handicap23
Chapitre 5 – Communication et Sensibilisation26
5.1 - Sensibilisation26
5.2 - Communication interne26
5.3 - Communication externe27
Chapitre 6 – Collaboration avec le secteur protégé et adapté28
6.1 - L’emploi indirect28
Chapitre 7 – Mise en œuvre et suivi des engagements29
7.1 - La mise en œuvre et le suivi au niveau local29
7.2 - Le pilotage31
7.3 La convention de service33
Chapitre 8 – Budget de l’accord34
Chapitre 9 – Dispositions finales35
9.1 - Champ d’application35
9.2 - Prise d’effet et durée de l’accord35
9.3 - Révision de l'accord35
9.4 - Suivi et interprétation de l'accord35
9.5 - Publicité de l'avenant et formalités de dépôt35
ANNEXE 137
Liste des sociétés entrant dans le périmètre de l’accord en faveur du handicap37
ANNEXE 238
Documents à transmettre aux CSE (CSSCT) *39
ANNEXE 340
Budget de l’accord en faveur du handicap40
Suite aux réunions de négociation avec l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, qui se sont déroulées les 24 janvier 2024, 28 février 2024, et 21 mars 2024, il est convenu des dispositions suivantes.
PREAMBULE
La Direction du Groupe Valeo et les Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe en France ont déjà conclu quatres accords en faveur des personnes en situation de handicap, en date des 29 mai 2012, 3 juin 2015, 8 mars 2018 et 9 février 2021.
Les parties entendent poursuivre leur engagement en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap.
C’est pourquoi elles ont décidé de conclure le présent accord qui tient compte du bilan quantitatif et qualitatif des accords de 2012, 2015, 2018 et 2021 précités.
Cette négociation s’inscrit dans la continuité des trois accords précédents, de leurs avenants et des actions d’ores et déjà mises en place ainsi que des engagements du Groupe Valeo et des Organisations syndicales représentatives.
En effet, ces derniers s’articulent notamment autour : - De l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes; - De la lutte contre les discriminations; - De la mobilisation en faveur de l’emploi des seniors ; - De la recherche permanente de Qualité de Vie au Travail (QVT); - De la prise en compte de la pénibilité ; - De la santé et la sécurité au travail ; - De l’amélioration de l’environnement de travail et de l’ergonomie du poste de travail.
Dans un contexte particulièrement compétitif en France, une situation économique difficile, et un rythme soutenu d’évolution des produits et des processus industriels, les entreprises du Groupe Valeo sont parvenues à prendre diverses dispositions afin de maintenir dans leur emploi des salariés atteints de handicap, de recruter des personnes handicapées, et de travailler en collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté.
[....]
Les établissements français du Groupe ont bâti et mis en œuvre de nombreuses pratiques (aménagements de postes de travail, sensibilisation des collaborateurs, écoute auprès des salariés et aide à l’élaboration du dossier RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé)…) afin d’agir de façon durable sur l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ils ont travaillé ces trois dernières années, avec leurs référents, sur l’élaboration des dossiers RQTH, ce qui a permis d’avoir de nombreuses reconnaissances et donc d’agir auprès de ces personnes pour les maintenir dans leur poste.
Ils ont également développé une collaboration étroite avec le secteur du travail protégé et adapté (ESAT/EA) qu’ils entendent poursuivre.
Cette démarche s’effectue dans le respect des spécificités et des contraintes de chaque établissement français du Groupe et permet d’encourager l’engagement de dynamiques, notamment locales.
L’Etat français se positionne de plus en plus en faveur de l’émancipation des personnes en situation de handicap comme avec la réforme du 1er Octobre 2023 concernant la déconjugalisation de l’AAH (Allocation Adulte Handicapé). Cette émancipation et indépendance des personnes handicapées passe bien évidemment par un accès équitable à l’emploi que l’ensemble des sites Valeo soutiennent.
Comme nous l’avions évoqué lors du dernier accord, la loi Avenir du 5 septembre 2018 ne permet plus à Valeo au niveau Groupe de renouveler un accord agréé. C’est avec cette nouvelle contrainte, qu'une réflexion a été menée entre la Direction de Valeo et ses partenaires sociaux afin d’identifier une solution. La ligne directrice reste la même : déployer une politique en faveur du handicap au niveau national avec une dynamique insufflée à travers le réseau des référents handicap des sites en France.
La fin de ces accords agréés ne représentera pas de frein pour continuer à mutualiser et renforcer les différentes actions menées les douze précédentes années d’application des accords antérieurs.
Par le biais de cet accord, la Direction ainsi que les Organisations syndicales représentatives souhaitent également continuer de faire évoluer les mentalités et faire porter un « autre regard » sur le handicap, tout en l’insérant dans la culture du Groupe. Le handicap ne connaît pas de définition précise et limitée : 80% des handicaps ne sont pas visibles et la mission handicap France a pour vocation d’accompagner tant les personnes avec des handicaps physiques que celles avec des difficultés touchant à la santé mentale. De plus en plus de maladies psychiques sont reconnues par les MDPH (Maison départementale des personnes handicapées) et nécessitent tout autant d’investissement que les pathologies physiques.
L’objectif demeure la mise en valeur des compétences et des savoir-faire des personnes en situation de handicap plutôt que les éventuels freins liés aux conséquences du handicap. La réalisation de cet objectif passera par une compréhension et une prise en compte de la situation des salariés présentant des restrictions médicales pouvant déboucher sur une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
Afin d’améliorer de façon significative et durable le taux d’emploi global au niveau du Groupe, les parties conviennent que le présent accord a pour objet de fixer des objectifs de progrès en faveur des personnes en situation de handicap dans les domaines suivants : - Poursuivre leur recrutement ; - Maintenir et développer leur emploi ; - Améliorer leur intégration et formation, et ainsi prévenir leur désinsertion professionnelle - Adapter leur emploi aux nouvelles technologies ; - Communiquer sur le handicap et sensibiliser l’ensemble des salariés des sites français ; - Continuer la collaboration des établissements avec le secteur protégé notamment en déployant les bonnes pratiques déjà mises en œuvre sur l’ensemble des établissements.
L’ambition de cet accord est de poursuivre l’implication de l’ensemble des parties dans la mise en œuvre de ces actions afin de renforcer et de pérenniser localement sur les trois années à venir une politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap.
Chapitre 1 – Dispositions préliminaires
La conclusion d’un accord Groupe sur le handicap entre la Direction du Groupe Valeo et les Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe en France s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Loi du 10 juillet 1987 complétée par la Loi du 11 février 2005, dite loi « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et de leurs décrets d’application. Elle est complétée dernièrement par la loi du 5 septembre 2018 “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” dite loi Avenir. 1.1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique aux établissements des Sociétés juridiques du Groupe Valeo en France listés en Annexe 1. 1.2 - Adhésion
Toute adhésion d’une entreprise nouvelle à l’accord de Groupe (hors les établissements visés à l’article 1.1 et à l’Annexe 1) devra avoir fait l’objet d’un avenant, obéissant aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’accord lui-même. 1.3 - Sortie d’une entreprise du champ d’application de l’accord Groupe
Toute société partie au présent accord qui ne serait plus contrôlée à plus de 50%, directement ou indirectement par l’une des sociétés du Groupe, sortira automatiquement du champ d’application du présent accord, et ce, dès la date d’effet de cette sortie du Groupe. 1.4 - Bénéficiaires de l’accord
Sont bénéficiaires de cet accord tous les salariés du Groupe Valeo en France visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail. Sont visés : 1. Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 5 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4. Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
5. Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
6. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
7. Les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
8. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Chapitre 2 – Les Actions de recrutement 2.1 - Objectifs
Les parties conviennent que pour favoriser les recrutements de nouvelles personnes que ce soit en CDI, en CDD ou en stage, il est nécessaire de travailler sur l’attractivité de l’entreprise.
De plus, la Direction souhaite continuer les actions permettant l’accueil de salariés intérimaires en situation de handicap, comme par exemple avec l’entreprise Kliff (contrat cadre signé en 2023 avec Valeo).
Il est rappelé que les compétences des candidats restent le critère unique de sélection.
La Direction souhaite poursuivre les recrutements de nouvelles personnes en CDI et CDD.
La Direction rappelle sa volonté d’intégrer au sein de ses sites, des salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat professionnel. L’objectif étant de donner la priorité à ces jeunes en situation de handicap en contractualisant leur contrat CDD en CDI.
Pour cela, la Direction s’appuiera sur le programme de cooptation Valeo, appelé “Refer a friend” (peut être ouvert aux alternants). Dans cet objectif, elle mettra en place une démarche dédiée au recrutement de personnes en situation de handicap avec l’aide du “Talent Acquisition Center” (TAC) France. Dans cette démarche, les conditions de recours au programme de cooptation seront applicables et une communication dédiée (affichage…) sera mise en œuvre suivant les besoins des sites.
Néanmoins, sa réalisation dépendra principalement du contexte économique fluctuant de l’industrie automobile et de l’évolution des perspectives d’emploi au sein du Groupe Valeo en France.
Les dispositifs juridiques de recrutement suivants pourront être utilisés :
Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ;
Contrat à Durée Déterminée (CDD) de plus de six mois
Contrat de professionnalisation ;
Contrat d’apprentissage;
Stagiaires ;
Contrats d’intérim (via l’entreprise adaptée Kliff par exemple)
Depuis la loi dite loi Avenir, du 5 septembre 2018, l’emploi direct de travailleurs handicapés est encouragé, tous les types de contrats sont donc comptabilisés en moyenne annuelle dans l’effectif de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH).
Le recrutement à l’égard des personnes en situation de handicap se fera à partir des mêmes attentes du Groupe Valeo en matière de compétences qu’envers tous les autres salariés. Elles seront embauchées au regard de la compatibilité des emplois avec leurs compétences, leurs aptitudes et leurs qualités professionnelles. Tous les niveaux de qualification seront concernés par ce recrutement.
Les parties conviennent des objectifs suivants:
6% pour 2024,
7% pour 2025,
8% pour 2026,
de recrutement sur le nombre de recrutements total annuel.
Afin d’atteindre nos objectifs, plusieurs leviers sont identifiés. 2.2 - Renforcer la visibilité de la politique handicap
Renforcer la visibilité de la politique handicap du Groupe dès le recrutement avec des actions pour mettre en avant la politique handicap sur le site internet et pas des actions de communication interne et externe. Avec l’intégration d’un nouveau logo sur la diversité, le groupe a décidé d’intégrer une nouvelle mention sur toutes les offres d’emploi tant sur les sites de recrutement internes que ceux externes :
“Valeo accorde une grande importance au recrutement de profils divers : nous sommes ouverts à tous les talents et nous favorisons un environnement inclusif et multiculturel.”
Cette mention permet d’encourager les personnes en situation de handicap à postuler aux offres d’emploi proposées par le Groupe Valeo et de faire connaître sa politique sur le sujet du handicap.
Le Groupe Valeo entend poursuivre cette politique de recrutement.
Pour augmenter leur visibilité, les offres d’emploi diffusées par le Groupe pourront également l’être via des sites spécialisés tels que agefiph.fr, etc…
De plus, la Mission Handicap pourra s’appuyer sur des outils de communication externe pour favoriser sa visibilité et attirer de nouveaux talents. Ces campagnes seront déployées sur des sites spécialisés, et à des périodes stratégiques (Semaine de la Diversité chez Valeo, période de recrutement des alternants, etc…).
2.3 - Continuer à travailler sur le recrutement
o L’entretien de recrutement
Outre la référence à la diversité sur les offres d’emploi, l’entretien de recrutement est également une manière pour le Groupe Valeo de faire connaître auprès des postulants sa politique sur le handicap.
Les équipes des Ressources Humaines chargées du recrutement, les Responsables ainsi que les différents acteurs du recrutement n’ayant pas encore bénéficié d’une formation adaptée sur la politique du Groupe Valeo, à l’exception de ceux qui bénéficient déjà des compétences nécessaires, se verront proposer le module de formation adapté. Les membres du Talent Acquisition Center (TAC) seront formés à la recherche de candidatures (sourcing) et au recrutement de personnes en situation de handicap. Le coût de ces formations sera imputé sur l’enveloppe Communication/Sensibilisation du présent accord.
Au cours de l’entretien de recrutement, cette politique sera présentée au postulant, présentation qui pourra l’encourager à révéler son handicap au recruteur. Une brochure annexée au livret d’accueil détaillant notamment la politique du Groupe Valeo en France sur le handicap lui sera également transmise.
o Le suivi des recrutements
Le Responsable Mission Handicap France réalisera trimestriellement une analyse du nombre de recrutements effectués, l’objectif étant de partager avec les interlocuteurs en charge du recrutement (TAC, RRH, Référents Handicap, …) les bonnes pratiques mises en place, et/ou de se repositionner dans l’objectif d’atteindre le nombre de recrutements annuel fixé.
Un suivi des recrutements sera également réalisé sur chaque établissement, auprès du CSE conformément à l’annexe 2.
▪ Les partenaires au recrutement
Afin de développer le recrutement des personnes en situation de handicap, une collaboration avec des organismes externes spécialisés sera mise en place.
Un réseau de partenaires, tels que par exemple les antennes du Pôle Emploi, l’Agefiph, Job in Live ou encore des cabinets de recrutements spécialisés sera mobilisé.
Le réseau national Cap Emploi pourrait également être sollicité en tant que partenaire local privilégié.
La participation à des forums de recrutement permettra au Groupe Valeo en France de faire connaître sa politique de recrutement à l’égard des personnes en situation de handicap.
Pour faciliter et fluidifier la démarche de recrutement au quotidien, la Mission Handicap mettra à disposition de son réseau, un répertoire de partenaires mis à jour régulièrement.
▪ Contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation)
La Direction Valeo et les Organisations syndicales représentatives souhaitent aider les jeunes en situation de handicap à construire leur projet professionnel, notamment par la conclusion de contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Les objectifs de recrutement susmentionnés pourront se réaliser à travers l’alternance, sans pour autant renoncer à la politique de priorité donnée aux embauches en CDI.
A cet égard, une attention particulière devra être portée en termes de communication vers les établissements scolaires sollicités pour le recrutement d’alternants. En effet, Valeo considère qu’en amont de sa politique d’emploi en faveur des travailleurs handicapés, il doit encourager les établissements partenaires à faciliter l’intégration professionnelle de leurs étudiants.
La Mission Handicap se rapprochera du/de la Responsable Relations Ecoles France. Cette collaboration pourra apporter et mobiliser les moyens nécessaires complémentaires pour réussir pleinement le recrutement et l'accueil d’alternants.
▪ Accueil de stagiaires
Les établissements français de Valeo veillent et continueront de veiller à renforcer leurs efforts d’accueil de stagiaires en situation de handicap.
Un tel accueil permettra d’aider les personnes en situation de handicap à construire leur projet professionnel, à obtenir leur diplôme et/ou à améliorer leur qualification professionnelle.
Pour ce faire, une diversité de stages est mise à la disposition des établissements :
- Le stage-école ; - Le stage d’insertion ; - Le stage de réorientation professionnelle.
La collaboration avec des écoles ou des centres de formation qui promeuvent le handicap permettra de faire connaître notre politique auprès d’eux.
▪ Intérimaires
La Direction de Valeo dispose d’un contrat cadre France avec plusieurs entreprises de travail temporaire.
Une clause liée à la politique de diversité à mener et à respecter tant par les fournisseurs (à savoir les entreprises de travail temporaire) que par Valeo y est insérée. Elle stipule que :
« En tant que « Créateur de Solutions pour l’Emploi », l’emploi des travailleurs issus de la diversité est un axe fort de la politique de ressources humaines du Fournisseur.
Le Fournisseur s’engage à respecter le principe général de non-discrimination et à traiter les candidatures reçues de la même manière en fonction des compétences des candidats.
Conformément à cette politique, le Fournisseur attachera une attention particulière à la diversité des candidatures qui seront le cas échéant présentées à Valeo.
Dans ce cadre, le Fournisseur et Valeo s’engagent à promouvoir ensemble la mise en place, à compétences égales, d’actions positives à l’égard des délégations de travailleurs issus de la diversité.
Plus spécifiquement, pour l’emploi des travailleurs handicapés, les missions effectuées seront prises en compte au titre de l’obligation d’emploi incombant à Valeo, dans les conditions fixées par les textes. »
En 2023, Valeo a signé un accord cadre avec Kliff, une entreprise adaptée qui permet à Valeo d'accueillir des intérimaires en situation de handicap.
Afin de vérifier le respect de leurs obligations contractuelles, la Direction du Groupe Valeo et les entreprises de travail temporaire se sont engagées à organiser une revue trimestrielle des objectifs.
Au cours de cette réunion, la Direction du Groupe Valeo constatera le nombre d’intérimaires en situation de handicap présents dans les établissements français au trimestre échu et fixera des objectifs pour les trimestres à venir.
De ce fait, le taux d’emploi de personnel intérimaire handicapé sera annuellement communiqué à la commission de suivi (voir chapitre 7).
▪ Le recrutement via le Secteur de Travail Protégé et Adapté
Le Groupe Valeo souhaite continuer à travailler avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA), notamment dans le cadre de l’emploi direct.
En intégrant dans ses équipes des personnes issues d’ESAT (Etablissements et Services d’Aides par le Travail) ou d’EA (Entreprises Adaptées), Valeo participe pleinement à l’intégration en milieu ordinaire de travail, et au développement global de l’emploi des travailleurs handicapés.
Ce type de partenariat entre Valeo et le STPA se fera localement, et à l’initiative de chaque site.
L’exemple du site de La Suze fête avec l’ESAT Les Prairies. Ce partenariat a permis d'intégrer plusieurs salariés dans l'usine directement.
2.3 - Intégration des salariés en situation de handicap
▪ Accueil des collaborateurs en situation de handicap
La Direction de Valeo et les Organisations syndicales représentatives souhaitent rappeler que la conclusion d’un accord Groupe a pour objectif de favoriser l’intégration de personnes en situation de handicap au sein du Groupe Valeo et de permettre une diversité de profils au sein des équipes de travail, facteur de cohésion, de performance, et de qualité de vie au travail pour tous les salariés.
Les mesures suivantes pourront être mises en place dans les établissements :
Processus d'accueil: depuis plusieurs années, Valeo a mis en place le programme Discovery. Valeo Discovery est le programme d'intégration du Groupe, conçu pour renforcer les connaissances sur l'entreprise et renforcer l'esprit «One Valeo» auprès des nouveaux collaborateurs.
Dans ce programme, l’ensemble des informations et des éléments nécessaires à la bonne intégration d’une personne en situation de handicap (reconnue ou non au moment de son arrivée dans le Groupe Valeo) sera transmis. De façon non exhaustive, il pourra y figurer : le nom et les contacts du Référent Handicap et de l’Infirmier(e), leur rôle respectif, la plaquette “bilan de compétences ”, etc…
Accompagner les premiers jours du salarié : Dans son programme Discovery, Valeo a également lancé le BuddyProgram. Le Buddy Program permet d'améliorer l'expérience des nouveaux arrivants grâce à un Buddy convivial volontaire. C'est une opportunité pour que le futur recruté se sente rapidement intégré à la communauté Valeo. Il s’agit d’un collaborateur qui pourra l’orienter et le conseiller dès son arrivée dans l’établissement.. A l’initiative de la Direction ou à la demande du Buddy, des formations en corrélation avec sa mission pourront être mises en place si elles apparaissent nécessaires pour compléter ses compétences. Un temps nécessaire pris sur son temps de travail pour l’exercice de sa mission lui sera octroyé. Une fois l’intégration réussie, la mission d’accompagnement s’achèvera automatiquement.
Former le salarié : une formation d’intégration afin de faciliter la prise de poste pourra être dispensée à tout nouveau collaborateur en situation de handicap dès lors qu’une adaptation au poste de travail s’avère nécessaire. Valeo dispose aujourd’hui via l’outil “Mylearning”de programmes de plus en plus digitalisés, permettant une plus grande accessibilité à la formation pour tous et des modules qui pourraient être adaptés à des salariés avec des handicaps sensoriels.
Sensibiliser les équipes : avec le consentement des collaborateurs en situation de handicap concernés, le Responsable des Ressources Humaines s’assurera que les Responsables et les équipes de travail sont sensibilisés aux types de handicap qu’ils sont amenés à rencontrer dans leur environnement de travail. A défaut d’une telle sensibilisation, ils recevront une formation sur ces types de handicap et sur les modes de communication qu’ils impliquent. Elle pourra être le fruit de conseils du personnel interne à l’établissement tel que l’Infirmier(e), le médecin du travail ou de conseillers extérieurs mandatés spécialement par l’établissement.
Suivre l’intégration du salarié : le suivi s’effectuera en collaboration permanente avec divers acteurs tels que le service des Ressources Humaines, le Référent Handicap de l’établissement, le médecin du travail et/ou l’Infirmier(e) et le Responsable. Cette liste d’acteurs n’est pas limitative puisqu’une telle collaboration s’effectuera suivant la culture de chaque établissement. En sus de cette collaboration, un bilan de suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap pourra être effectué. Pour ce faire, la personne concernée, le Responsable, une personne du service médical, le tuteur s’il a été désigné ainsi qu’une personne des Ressources Humaines devront se réunir dans les six mois suivant l’embauche.
Les formations ou sensibilisations évoquées ci-dessus seront prises en charge par le budget Communication/Sensibilisation du présent accord.
▪ L’aménagement des conditions de travail
Lors de son recrutement et si cela s’avère nécessaire, les conditions de travail du collaborateur en situation de handicap seront aménagées afin qu’il puisse exercer sans difficulté son travail.
Ces aménagements s’opèrent tant lors du recrutement que tout au long de la carrière professionnelle de la personne concernée.
Ainsi, le détail sur ces aménagements sera étudié au cœur du chapitre 3 relatif au maintien et au développement de l’emploi. Chapitre 3 – Plan de maintien et de développement de l’emploi 3.1 - Objectifs
La Direction du Groupe Valeo et les Organisations syndicales représentatives conviennent que l’ensemble des outils mis à la disposition des établissements a pour objectif de faciliter le maintien dans l’emploi et le développement de l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle.
Par cet accord, les établissements poursuivront l’amélioration de leurs obligations en la matière afin de rechercher avec les salariés en situation de handicap une solution compatible avec leur état de santé, leurs capacités physiques et leurs compétences professionnelles.
3.2 - Les acteurs
Différents acteurs des établissements sous réserve de l’acceptation de la personne en situation de handicap pourront participer à la mise en œuvre des outils à leur disposition via le présent accord permettant de maintenir et de développer l’emploi.
Le référent ergonome, le cas échéant, ainsi que le CSE, auront un rôle de conseil et de suivi sur les mesures de maintien et de développement de l’emploi.
Le CSE sera consulté dans le cadre des aménagements significatifs touchant au maintien dans l’emploi d’un ou de plusieurs salariés en situation de handicap, conformément aux dispositions de l’article L4612-8-1 du Code du Travail.
Un rôle de conseil et de décisionnaire sera dévolu aux acteurs suivants :
- Le Responsable Mission Handicap France ; - Les professionnels de santé tels que les Médecins du travail, les Assistantes Sociales ou les Infirmièr(e)s ; - Le service des Ressources Humaines ; - Les Responsables de services ; - Les Responsables Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE) ; - Le « Référent Handicap » désigné dans chaque établissement.
Les établissements auront recours à des conseils en ergonomie dès lors que les préconisations pour maintenir et développer l’emploi l’exigeront. La cartographie des études ergonomiques des postes pourra servir à accompagner au mieux la (ré)insertion des bénéficiaires de l’accord.
Les Organisations Syndicales représentatives sur site seront invitées à désigner, parmi leurs représentants, un “contact” handicap qui sera l’interlocuteur privilégié du référent handicap site au titre de l’Organisation Syndicale.
Au niveau du Groupe Valeo en France, le Responsable Mission Handicap France aura pour mission de valider le financement des projets d’aménagements prévus par le budget du présent accord. 3.3 - Les engagements pour maintenir l’emploi
▪ Mesures d’accessibilité des locaux
Outre les obligations légales en matière d’accessibilité des entreprises françaises, les établissements mettront leurs locaux en conformité avec les situations de handicap présentes dans ceux-ci. Dès lors qu’une phase de construction / rénovation est envisagée, celle-ci doit intégrer la notion d’accessibilité au regard des situations de handicaps connues au sein de l’établissement (malvoyance, surdité, etc…).
Selon les contraintes médicales de chaque collaborateur en situation de handicap au sein de l’établissement, une attention particulière devra être portée sur les deux notions que sont l’accessibilité et la proximité.
La proximité des places de parking à stationnement handicapé et l’entrée dans les locaux devra être prise en compte. L’accès aux locaux collectifs tels que les locaux médicaux, les espaces de repos, le restaurant d’entreprise sera facilité. De plus, il pourra leur être accordé un accès prioritaire à ces différents locaux afin d’éviter une attente incompatible avec leur handicap.
En termes de sécurité, la circulation au sein des établissements ainsi que les sorties de secours seront étudiées en fonction des contraintes médicales liées aux collaborateurs en situation de handicap présents.
L’aménagement des locaux, tel que décrit ci-dessus, ne saurait être pris en charge par le budget du présent accord, à l’exception des aménagements opérés pour une personne en situation de handicap identifiée.
Une étude sur chaque site, avec une estimation des travaux à effectuer, pourra être menée afin d’analyser l’accessibilité au regard des situations de handicaps moteurs connues au sein de l'établissement.
▪ Mesures d’aménagement des horaires et / ou de l’organisation du travail
S’ils apparaissent nécessaires au regard du handicap du salarié, les aménagements des horaires et/ou de l’organisation du travail suivants pourront être mis en place :
- Décaler les horaires de travail ; - Aménager le temps de travail effectif en y accordant des temps de repos plus importants ou plus nombreux ; - Recourir au télétravail conformément aux dispositions en vigueur - En coordination avec l’AGEFIPH, l'accessibilité au site pourra être garantie aux collaborateurs
Ces aménagements répondront à un besoin spécifique lié à une contrainte temporaire ou longue durée du salarié.
L’avis du Médecin du travail et du Responsable sera recueilli, et, la décision relèvera, en définitive, du service des Ressources Humaines. Tout refus devra être justifié auprès du salarié.
Toute baisse de salaire d’une personne en situation de handicap consécutive à une réduction de son temps de travail (par exemple, le passage d’un temps complet à un temps partiel) ne sera ni compensée, ni imputée sur le budget du présent accord.
▪ Mesures d’aménagement du poste de travail
Les adaptations nécessaires aux salariés en situation de handicap pour tenir leur poste de travail seront engagées dès lors qu’elles s’avèreront nécessaires, réalisables et validées par une personne compétente en fonction du besoin:médecin, ergonome, référent handicap, CSSCT etc….
Les études ergonomiques éventuelles pourront être prises en charge dans le budget du présent accord.
L’aménagement des postes de travail pourra également conduire à l’acquisition d’équipements et/ou d’outillages spécifiques adaptés.
Le financement de ces aménagements s’attribue uniquement aux salariés en situation de handicap identifiés comme tels au sein de l’établissement, si bien que le montant de l’aide attribuée sera calculé au prorata du nombre de personnes handicapées utilisant le ou les équipement(s) financés.
Dans les cas où un équipement individuel spécifique lié au handicap du salarié (par exemple, un siège assis-debout, un lecteur de glycémie, etc…) est nécessaire à l’accomplissement de son travail, celui-ci pourra être financé en tout ou partie par l’AGEFIPH dans le cadre de la convention de service qui sera signée.
Après déduction des aides financières accordées par tout organisme public et/ou privé et de la part prise en charge par la complémentaire santé du salarié, la prise en charge financière de tels équipements pourra être accordée sur décision du Responsable de la Mission Handicap sans pouvoir excéder une proportion raisonnable du budget consacré au maintien dans l’emploi, de manière à réduire au maximum le reste à charge du salarié.
Afin de lui accorder ce financement, le salarié en situation de handicap devra justifier par la présentation d’ordonnances ou de factures la nécessité d’un tel équipement. Il sera impliqué dans la détermination des aménagements mis en œuvre.
▪ Accompagnement dans les démarches administratives et médicales
Les salariés Valeo en situation de handicap pourront contacter le Référent Handicap et/ou l’Infirmier(e) de leur établissement afin qu’ils soient accompagnés dans leurs démarches administratives. Cette aide concerne toutes les démarches relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou toutes celles ayant un lien direct et certain avec leur handicap.
Les Référents Handicap et le personnel médical de Valeo devront, si nécessaire, se former au conseil et à l’élaboration du dossier RQTH. Cette formation sera prise en charge par l’enveloppe Communication/Sensibilisation du présent accord.
A la demande du salarié, et au regard de ses contraintes personnelles liées à son handicap, du temps équivalent à deux journées d’absence autorisée par an (ou quatre demi-journées) pourra lui être accordé pour déposer son dossier RQTH ou pour des rendez-vous médicaux liés à son handicap.
Un justificatif de la MDPH devra être fourni pour justifier du ou des rendez-vous ou une attestation du médecin traitant justifiant le rendez-vous médical devra être présentée au service RH.
▪ La notion de proche-aidant
Le présent accord inclut dans son périmètre d’action les salariés reconnus comme étant en situation de handicap dans leur situation de travail, au sein du Groupe Valeo. Les actions mises en place ainsi que l’utilisation de son budget ont pour seul périmètre la population susmentionnée.
Toutefois, Valeo souhaite élargir les plans d’actions menés jusqu’alors dans la prise en compte de la notion de proche-aidant.
Pour Valeo, le proche-aidant désigne tout salarié venant en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne.
La personne avec qui le salarié vit en couple: Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Son ascendant: Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,..., son descendant: Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral: Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Un justificatif RQTH ou un courrier de la MDPH devra être fourni pour justifier du handicap de l’enfant, du conjoint ou du parent concerné.
Un feuillet:livret informatif sera mis à disposition des sites pour que chaque collaborateur/trice ait connaissance de ce statut et des aménagements qui lui sont afférents.
A la demande du salarié, et au regard de ses contraintes personnelles liées au handicap d’un enfant, d’un conjoint ou d’un parent, il pourra lui être accordé :
Des mesures d’organisation du temps de travail ;
Des mesures d’organisation des horaires de travail ;
Une mutation d’établissement, dans les conditions existantes au sein du Groupe Valeo, sur le périmètre couvert par le présent accord ;
Deux journées d’absences autorisées par an par salarié (ou quatre demi-journées) pour accompagner le proche à un rendez-vous médical.
Pour bénéficier de l’un ou l’autre de ces aménagements, il sera demandé au salarié de fournir tout document permettant d’attester de sa situation et de celle de son proche : courrier du praticien confirmant la prise de rendez-vous médical, livret de famille, et document attestant du handicap du proche.
La décision finale reviendra au service des Ressources Humaines, après avis du Médecin du travail et du Responsable hiérarchique.
l’accompagnement et le conseil vis-à-vis des services que pourraient proposer nos partenaires Santé / Prévoyance
La décision finale reviendra aux Partenaires, conformément à leur offre de prestation.
▪ Dons de jours de repos
La loi du 9 mai 2014 encadrant la possibilité pour les salariés, de faire don d'une partie de leurs jours de repos à un collègue parent d'un enfant gravement malade (loi 2014-459 du 09/05/2014, JO du 10 ; C.trav. art. L. 1225-65-1) a été étendue, avec la loi « créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap », parue au journal officiel du 14 février et en vigueur depuis le 15 février 2018 (loi 2018-84 du 13/02/2018, JO du 14 ; C.trav. art. L. 3142-25-1 nouveau).
Le don de jour de repos est donc ouvert au salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, de son entourage listé dans le paragraphe “La notion de proche-aidant”.
Les Sociétés Juridiques (en annexe 1) pourront déployer au sein de la Société ou d’un établissement de la Société, en cas de besoin, l’appel à don de congés à destination d’un salarié aidant de sa société / établissement. Chaque Société / établissement lance son appel aux dons pour son salarié concerné, les différents appels aux dons sur différentes sociétés ne sont pas liés entre eux, il n’y pas de ‘banque de jours’.
Le salarié donateur peut céder la 5e semaine de congés payés, les jours de réduction du temps de travail (RTT) et les autres jours de récupération ou de repos qu’il n’a pas pris. Il doit obtenir l’accord préalable de son service Ressources Humaines.Le don est anonyme et sans contrepartie.
Le salarié bénéficiaire des jours de repos a droit au maintien de sa rémunération pendant la période d’absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Pour la mise en œuvre des dons de jours, la procédure interne RH sera mise en œuvre. 3.4 - L’accompagnement au reclassement
Une attention particulière sera accordée aux salariés en arrêt longue maladie susceptibles de présenter des risques d’inaptitude ou de reclassement, ce qui nécessite l’identification et le suivi des absences longues durées de ces salariés.
A cette fin, plusieurs actions pourront être menées, en collaboration avec le salarié en longue maladie :
Un accompagnement à la reprise d’activité, soit interne soit via le recours à un organisme externe spécialisé.
Une identification, lorsque le salarié est encore en absence longue durée, des possibles difficultés d’emploi, en lien avec son handicap ou plus globalement son état de santé général.
Dans le cadre d’une reconversion ou d’une évolution professionnelle liée au handicap, les salariés concernés pourront bénéficier de l’aide d’un conseil extérieur.
Les Parties au présent accord souhaitent éviter qu’un salarié en situation de handicap fasse l’objet d’une procédure de licenciement pour inaptitude. Aussi, afin de s’assurer de la sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise et afin d’anticiper ces difficultés, les Parties conviennent de renvoyer un courrier à la Médecine du Travail afin t de rappeler l’importance de la prévention des risques d’inaptitude au poste et la mise à disposition d’un budget permettant des adaptations de postes.
Dès lors qu’une réorientation professionnelle est rendue nécessaire, un bilan de compétences ou tout autre dispositif adéquat devra être proposé aux collaborateurs en situation de handicap. Celui-ci sera pris en charge par le budget Formation du présent accord.
Dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique, les salariés en situation de handicap et ceux qui sont en cours de démarche de reconnaissance de leur handicap seront considérés comme prioritaires pour un reclassement au sein du Groupe. Pour ce faire, un accompagnement individuel renforcé leur sera proposé.
Chapitre 4 – Plan de Formation 4.1 - Objectifs
L’ensemble des actions énoncées ci-dessous sont exclusivement destinées aux salariés en situation de handicap du Groupe Valeo. Elles ont pour objectif de leur garantir l’accès à toutes formations, d’écarter toute forme de discrimination face à leur évolution professionnelle, et de prévenir leur désinsertion professionnelle.
Le Responsable Mission Handicap France réalisera régulièrement une analyse du nombre de formations effectuées, l’objectif étant de partager avec les interlocuteurs en charge de la formation (Responsable Formation Valeo Employee Services (VES) et son équipe, RRH, Référents Handicap, …) les bonnes pratiques mises en place, et/ou se repositionner dans l’objectif de proposer des formations aux personnes en situation de handicap. L’équipe du Valeo Employee Services Formation sera régulièrement invitée par la Mission Handicap France à des réunions pour les tenir informés. 4.2 - Accès aux formations professionnelles
Il est rappelé que les salariés en situation de handicap ont les mêmes droits d’accès aux formations offertes par les établissements, que tous les autres salariés.
Afin que l’ensemble des salariés puissent accéder aux formations professionnelles, des adaptations pourront être proposées : - L’adaptation des outils informatiques ; - L’aménagement des salles de formation ; - La mise en place d’un système de transport spécifique jusqu’au lieu de formation ; - La mise en place d’un dispositif de visioconférence ou d’e-learning ; - La présence d’une aide externe ponctuelle permettant au salarié en situation de handicap d’accéder et de suivre les formations.
Cette liste d’adaptations est non exhaustive et les établissements pourront en proposer d’autres avec l’accord du Responsable Mission Handicap France.
Ces actions d’adaptations sont prises en charge par le budget du présent accord dès lors qu’il s’agit d’adaptations spécifiques pour les personnes en situation de handicap.
4.3 - Formations liées à l’évolution du handicap
▪ Le développement des compétences
Des formations seront ouvertes à tous les salariés en situation de handicap afin d’assurer leur maintien dans l’emploi et/ou leur évolution de carrière. L’accessibilité à de telles formations sera adaptée suivant les modalités susmentionnées.
▪ L'évolution professionnelle
Il est rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et d’une rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Si le salarié choisit de faire part de son handicap à son Manager, un point relatif aux conditions d’emploi et à sa rémunération sera abordé lors des entretiens professionnels. A ce titre, une attention particulière sera portée à l’impact de son handicap sur son environnement et rythme de travail. Le Manager devra prendre en compte les nouveaux besoins en formation liés à l’évolution du handicap du salarié, mais également les questions de santé au travail et à la compensation du handicap. Cet entretien permettra alors d’identifier de nouvelles formations cibles et de nouvelles mesures d’aménagements de postes. L’entretien pourra également être réalisé avec le référent handicap si le salarié le souhaite pour identifier les mesures d’aménagements de postes uniquement, les besoins en formation étant plus du rôle du Manager lors de l’entretien professionnel.
Le Manager dans un premier temps, et le Responsable Formation de l’établissement dans un second temps, seront attentifs à la bonne évolution globale du salarié selon ses compétences et l’évolution de son handicap.
▪ Prévenir la désinsertion professionnelle
Du fait de l’évolution du handicap, des difficultés d’adaptation pourront apparaître au cours de la vie professionnelle du salarié.
Les demandes spécifiques exprimées par le salarié, et liées à l’évolution de son handicap devront être traitées en priorité par le service formation, dès lors que la demande est en lien avec un changement technologique, une réorientation professionnelle ou une invalidité au poste de travail.
Des dispositifs de formation tels que des bilans de compétences seront proposés aux salariés. Ce dispositif permet aux salariés en situation de handicap, et dont le handicap évolue, d’analyser leurs compétences acquises tout au long de leur carrière, de définir un projet de formation éventuel ou un nouveau projet professionnel.
Certains bilans ont permis de confirmer les attentes des collaborateurs pour un repositionnement en interne ou à l’externe.
Cela souligne la nécessité de réaliser ce type d’actions en préventif, dès lors qu’un changement est signalé par le salarié ou le médecin du travail : souhait d’évolution professionnelle, évolution du handicap, etc… Ces bilans de compétences seront menés conjointement par le service des Ressources Humaines et le salarié.
Si le salarié a pu définir un nouveau projet professionnel à la suite d’un bilan de compétences, un dispositif d'accompagnement pour mener à bien son projet et/ou son plan d’actions pourra lui être proposé.
Afin de dynamiser l’approche, la Mission handicap France prévoit de mettre en place un suivi régulier des bilans de compétences mis en œuvre et leurs débouchés avec le Prestataire accompagnant le Groupe Valeo dans cette démarche. A cette occasion, un bilan de l’accompagnement pourra être présenté à l’occasion des futures réunions de la commission de suivi de l’accord.
La prise en charge budgétaire de ces mesures sera imputée sur le budget Formation du présent accord, après déduction des aides extérieures (Fongecif, OPCA, etc...).
Chapitre 5 – Communication et Sensibilisation
La communication et la sensibilisation sur le handicap ont une place primordiale dans la démarche du Groupe Valeo.
Elles viseront à modifier le regard des salariés et de l’encadrement sur le handicap, à favoriser la cohésion sociale au sein des équipes de travail et à impliquer tous les salariés Valeo dans l’accueil et l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap.
Elles permettront également de véhiculer une image positive du handicap. 5.1 - Sensibilisation
Depuis le début du deuxième semestre 2014, des formations à destination de tous les collaborateurs VALEO ont été déployées sur l’ensemble des sites. Le Groupe compte toujours plus de 80% de salariés formés. Ces actions de formation se sont effectuées avec des formateurs internes et se poursuivent durant la période d’application du présent accord. Un fichier de suivi des formateurs sur chaque site pourra être créé et être mis à jour au même titre que la liste des Référents Handicap.
Dans le cadre du renouvellement de l’accord, ces formations à destination des salariés seront tournées vers la sensibilisation au handicap en général. La formation des personnes après nomination à un poste partie prenante du handicap devront être mise en place. Si cela apparaît nécessaire au vue du contexte de l’établissement, une sensibilisation à un handicap spécifique pourra être mise en place.
La réalisation de ces diverses formations pourra s’appuyer, entre autres, sur les outils de communication mentionnés ci-dessous ainsi que sur les conseils du personnel interne au Groupe Valeo et/ou de cabinet externe.
Elles seront mises en place et modulables selon les attentes et les besoins de chaque établissement.
Leur coût sera pris en charge par le budget du présent accord. 5.2 - Communication interne
La communication interne institutionnelle est prise en charge par le budget du présent accord.
Par ailleurs, des actions de communication seront menées parmi les bonnes pratiques listées, ci-dessous, de manière non exhaustive :
- Promotion des engagements du Groupe Valeo en France sur le handicap et la diversité ; - Diffusion du présent accord auprès de tous les établissements et des Organisations syndicales ; - Information dans les établissements sur le handicap ; - Présentation des acteurs mettant en œuvre la politique handicap et des partenaires avec lesquels les établissements ainsi que le Groupe Valeo vont travailler ; - Communication sur le partenariat du Groupe Valeo avec la fondation Garches ; - Coordination des actions de communication liées au recrutement destinées à solliciter des candidatures de personnes en situation de handicap.
Afin de réaliser la communication interne, de nombreux supports pourront être utilisés tels que les journaux internes, les dépliants, l’intranet Valeo, l’affichage, les bandes dessinées…
La semaine de la Diversité Valeo a été réalisée ces deux dernières années sur tous nos sites en décembre avec de nombreuses actions, informations, jeux, conférence sur le handicap. 5.3 - Communication externe
La communication externe permettra de diffuser la politique handicap du Groupe Valeo en France afin de la rendre plus visible auprès des médias, des partenaires ou des organismes institutionnels et spécialisés.
En ce sens, les partenariats avec les universités et les écoles devront être renforcés.
Toutes ces actions de communication externe ne sont pas prises en charge par le budget du présent accord, à l’exception des actions qui incitent au recrutement de personnes en situation de handicap.
Chapitre 6 – Collaboration avec le secteur protégé et adapté
Par le présent accord, Valeo et les organisations syndicales entendent développer et rendre accessible l’emploi des personnes en situation de handicap.
Au-delà de l’emploi direct de salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, la collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté favorise l’emploi indirect de travailleurs handicapés.
Les prestations réalisées auprès d’ESAT ou d’EA via des contrats de sous-traitance, de prestation de service ou de mise à disposition répondent à deux engagements. Celui de favoriser l'emploi indirect de travailleurs handicapés en contribuant au taux d’emploi de Valeo, et celui de participer au maintien dans l’emploi et à l’amélioration des conditions de travail des bénéficiaires. 6.1 - L’emploi indirect
Depuis de nombreuses années,les sites mènent des actions avec des ESAT pour l’entretien des espaces verts, des impressions, ….
Certains établissements travaillent directement avec des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou des Entreprises Adaptées (EA) tandis que d’autres ont intégré du personnel de ce secteur dans leurs locaux. Plusieurs sites Valeo se sont engagés dans cette démarche.
La Direction de Valeo ainsi que les Organisations syndicales représentatives entendent vouloir continuer cette collaboration avec les ESAT et les EA, sans que cela puisse porter atteinte aux emplois actuels du personnel en situation de handicap de Valeo.
9 sites travaillent toujours directement avec un ESAT dans le cadre de leurs besoins en production. De plus, les sites n’ayant pas atteint les 6%, et dont le contexte économique ou les spécificités des profils qu’ils recherchent ne permettent pas de recruter, devront continuer à travailler avec le secteur protégé afin de permettre, en lien avec la nouvelle réforme, de venir en déduction du montant de la contribution.
Les sites ayant atteint les 6%, mais avec un recours à l’emploi indirect peu représentatif, devront chercher à développer de nouveaux partenariats et progresser sur le taux d’emploi indirect sur la durée d’application du présent accord. La Mission Handicap accompagnera ces sites dans cet objectif (sensibilisation, partage des bonnes pratiques, …).
La réalisation du chiffre d’affaires de cette collaboration n’est pas prise en charge par le budget du présent accord.
Si un site souhaite arrêter les services d’un ESAT, il devra en faire part à la mission Handicap France et justifier de cet arrêt. Chapitre 7 – Mise en œuvre et suivi des engagements
7.1 - La mise en œuvre et le suivi au niveau local
Au-delà du rôle habituel des représentants du personnel, du service des Ressources Humaines, des Responsables de services, des Responsables HSE et des professionnels de santé, certains acteurs se verront attribuer les compétences suivantes :
▪ Le Référent Handicap
La mise en œuvre et le suivi du présent accord s’effectueront régulièrement par un Référent Handicap identifié, et formé à ses nouvelles activités, au sein de chaque établissement.
La Mission Handicap France qui assure la formation et la sensibilisation des Référents au rôle de Référent, travaillera de nouveau en 2024, sur le processus et le contenu de la formation des Référents Handicap.
Il coordonnera le bon déploiement et l’application des actions de son établissement ainsi que le suivi des besoins des salariés en situation de handicap. Une rencontre annuelle sera proposée à chaque personne en situation de handicap par le référent handicap.
À ce jour, un Référent Handicap a été nommé pour chaque établissement français du Groupe. Le réseau est animé par le Responsable Mission Handicap France. En cas de changement dans les fonctions du Référent Handicap, ou en cas d’absence prolongée de ce dernier, cette mission sera temporairement assurée par le service Ressources Humaines.
Afin de s’assurer du bon fonctionnement et du bon déploiement des actions sur l’ensemble des sites, la Mission Handicap France veillera à la présence régulière des référents lors des réunions mensuelles organisées par visioconférences.
Une liste avec l’ensemble des Référents Handicap des sites existe est tenue à jour par la Mission Handicap France. L'ensemble des référents ont accès à cette liste qui a vocation à leur permettre de se connaître, d’échanger leurs bonnes pratiques.
Afin de s’assurer de la réussite de l’intégration des personnes en situation de handicap, du maintien dans l’emploi des salariés handicapés ainsi que de la mise en œuvre d’actions de formation spécifiques, il assurera le relais auprès du Responsable Mission Handicap France.
Son rôle sera de :
- Assurer un rôle de conseil auprès des salariés de son établissement, avec l’aide du Responsable Mission Handicap France ; - Veiller au bon déploiement des actions à mener sur l’établissement ; - Participer à la partie des réunions trimestrielles relative au handicap du CSE et de la CSSCT ; - Valider les coûts des actions avec le Responsable Mission Handicap France ; - Récolter et transmettre au Responsable Mission Handicap France tous les documents justificatifs (factures, RQTH, etc.) ; - Participer à la mise à jour des données RQTH sous le logiciel paie de son établissement ; - Informer le Responsable Mission Handicap France de tous les points bloquants.
Ces différentes missions s’intègrent aux activités professionnelles initiales du salarié. Dans ce cadre, elles entrent pleinement dans les échanges intervenant entre le salarié et son manager. Un point relatif à la mission de Référent Handicap sera abordé, notamment, lors de l’entretien annuel.
▪ Les CSSCT
En sus de leurs obligations légales, les membres de ces Commissions rempliront une mission de suivi du présent accord.
Lors de réunions ordinaires, un point relatif au handicap et au suivi de l’accord Handicap sera automatiquement inscrit à l’ordre du jour. Le Référent Handicap sera invité à participer à la discussion de ce point en réunion.
La liste des documents à transmettre au CSE et à la CSSCT figure à l’annexe 2.
▪ Les CSE
Au niveau des Sociétés Juridiques du Groupe Valeo en France, ces Comités seront informés annuellement du suivi de la politique en faveur des personnes en situation de handicap mise en place par le présent accord.
▪ Le “Contact” handicap de chaque Organisation Syndical représentative
Les Organisations syndicales représentatives sur site sont invitées à désigner, parmi leurs représentants, un “contact” handicap qui sera l’interlocuteur privilégié du référent handicap site au titre de l’Organisation syndicale.
Ce contact devra être communiqué par l’Organisation syndicale représentative. Il recevra, en plus des formations spécifiques que la Fédération syndicale à laquelle il appartient pourrait délivrer, une action de sensibilisation à la gestion de la diversité Handicap Valeo.
A ce titre, la Mission Handicap France s’engage via le présent accord, à mettre en place une fois par an, une session de sensibilisation à destination des contacts syndicaux sites, avec pour objectifs :
de rappeler le rôle de la mission Handicap France et des référents handicap sites ;
de préciser les axes de travail décrits au présent accord et les actions en découlant ;
de préciser le rôle du contact handicap au sein de son établissement : envers les salariés et le référent handicap.
Les Parties au présent accord ont souhaité la mise en place de ce contact :
afin de diversifier les modalités de communication des salariés sur le thème du handicap ;
d’enrichir la gestion de la diversité handicap d’un regard externe à la mission handicap et ses référents.
L’objectif commun demeure l’amélioration de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les parties conviennent que dans le cadre de cette activité d’accompagnement des salariés en situation de handicap, le contact handicap pourra utiliser les heures mutualisées issues de l’accord Groupe droit syndical. Il pourra utiliser 5h maximum par mois pour cette activité sur son site, sans possibilité de se déplacer dans le cadre de cette mission bien spécifique. Le Coordinateur Groupe de l’Organisation Syndicale concernée informera la Direction des Relations Sociales France pour le suivi de ces heures. 7.2 - Le pilotage
▪ Le Responsable Mission Handicap France
Le Responsable Mission Handicap France sera chargé de piloter la politique handicap au sein du Groupe Valeo en France.
Son rôle sera de : - Assurer un rôle de conseil permanent auprès de tous les établissements ; - Valider les objectifs en faveur des personnes en situation de handicap des établissements ; - Coordonner et déployer les actions à mettre en place au niveau des établissements ; - Mener des actions d’information et de sensibilisation de tous les acteurs ; - Collecter et diffuser les bonnes pratiques ; - Assurer la communication interne et externe ; - Développer et assurer le suivi des contacts réseaux et partenariats ; - Assurer le suivi du budget ; - Consolider les « reportings » des référents handicap et faire un bilan ; - Alerter la Direction du Groupe Valeo en cas de non application ou de non-respect de l’accord par l’un des établissements.
▪ La commission de suivi
o Le suivi
Au niveau Groupe
Une commission de suivi permettra d’avoir un rôle de pilotage de la politique sur le handicap menée par le Groupe Valeo en France.
Elle sera composée d’au moins un représentant de la Direction du Groupe Valeo et de trois représentants par Organisation syndicale représentative signataire.
Une fois par an et suite à l’édition de la DOETH annuelle, elle se réunira, à l’initiative de la Direction du Groupe Valeo, afin de suivre et de faire un état des lieux de la mise en œuvre des actions en faveur des personnes en situation de handicap dans les établissements.
A cette occasion, un bilan annuel lui sera présenté.
L’analyse de ce bilan permettra de discuter de l’ajustement des objectifs sur la période restant à courir.
Au niveau de la Société Juridique
Une fois par an et suite à l’édition de la DOETH annuelle, une présentation pourra être réalisée lors de la CSSCT des Sociétés Juridiques.
A cette occasion, l’ordre du jour de cette CSSCT sera:
Evolution du taux d’emploi de la Société
Plan d’Actions des sites
Chaque Organisation syndicale représentative au niveau de la Société pourra demander à ce que l’un de ses contacts handicap site participe à cette réunion.
o L’interprétation
La commission de suivi aura également compétence lorsqu’un problème d’interprétation des dispositions du présent accord se posera.
Elle pourra se réunir pour examiner le différend et chaque partie pourra donner son point de vue sur l’interprétation à retenir.
Elle se réunira à l’initiative d’une des parties dans le mois qui suivra la réception de la demande motivée dont elle est saisie. Les motifs d’une telle demande seront communiqués par la Direction à toutes les Organisations syndicales représentatives signataires.
En cas d’accord à l’unanimité sur l’interprétation à donner, un procès-verbal d’accord d’interprétation sera établi et signé par les parties. Cette décision aura valeur d’un simple avis et sera communiquée à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives et des établissements français de Valeo.
En cas de désaccord sur l’interprétation à donner, un procès-verbal de désaccord d’interprétation sera établi recensant les points de vue de chacune des parties et signé par elles-mêmes. La Direction du Groupe Valeo prendra un avis unilatéral d’interprétation consigné dans ledit procès-verbal.
Néanmoins, dès lors que l’interprétation modifie en substance le sens et la portée du présent accord, la procédure de révision prévue à l’article 10-3 du chapitre 10 devra être mise en œuvre.
7.3 La convention de service
A la suite de l’impossibilité de reconduire à un accord agréé, une convention de service est mise en place avec l’AGEFIPH. Cette convention reprendra le financement de l’ensemble des aménagements nécessaires au maintien et au développement dans l’emploi. Elle permettra aussi d’assurer un échange privilégié avec l’AGEFIPH via un interlocuteur unique, dédié à Valeo et qui aura un rôle d’accompagnement et de conseil.
Cette convention de service et ce contact seront suivis par le Responsable Mission Handicap France mais pourront bénéficier à l’ensemble des sites Valeo et du réseau Référents Handicap Valeo France. Chapitre 8 – Budget de l’accord
Le budget du présent accord sera égal au montant dans le cadre de la Convention de Service signée avec l’AGEFIPH sur tout la partie Maintien dans l’emploi..
La fin de l’agrément impact considérablement le budget de la Mission Handicap France.
La Direction, consciente de l’impact que la fin de l’agrément, pourrait avoir sur le bon fonction de la Mission Handicap France et les conséquences sur les sites Valeo en France.
[....]
Si le budget dédié à une action n’est pas totalement dépensé et qu’il y a un besoin sur une autre action, le budget restant pourra être utilisé pour ce besoin spécifique.
Ce budget triennal ainsi que sa répartition sont annexés au présent accord (annexe 3).
Le financement des actions en faveur des personnes en situation de handicap relevant du présent accord se réalisera dans la limite du budget disponible. Il sera étudié et validé, au cas par cas, par le Responsable Mission Handicap France.
Chapitre 9 – Dispositions finales
9.1 - Champ d’application Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des Société du Groupe Valeo en France. La liste des Sociétés entrant dans le périmètre du Groupe est reprise en annexe 1.
9.2 - Prise d’effet et durée de l’accord Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, prendra effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2024 sous réserve de la signature de la Convention de Service avec l’AGEFIPH.
A son terme, soit le 31 décembre 2026, le présent accord cessera de produire tous ses effets automatiquement et de plein droit. Aucune prolongation par tacite reconduction n’est possible.
9.3 - Révision de l'accord Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant de révision.
Ce nouvel avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent avenant qu'il modifie dès sa date d’entrée en vigueur, conformément aux dispositions légales.
9.4 - Suivi et interprétation de l'accord Les Parties se rencontreront régulièrement dans le cadre des commissions au niveau du Groupe, prévues par l’accord. Une réunion pourra être organisée dès le mois d’octobre 2024 afin de faire un premier bilan de la mise en place de la convention de service.
9.5 - Publicité de l'avenant et formalités de dépôt Le présent accord sera établi en version électronique à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe : En version électronique via la plateforme : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/ Un support papier au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. Fait à Paris, le 27 mars 2024
Pour la Direction, [....]
Pour la CFDT, [....]
Pour la CFE/CGC, [....]
Pour la CGT, [....]
Pour FO, [....]
ANNEXE 1
Liste des sociétés entrant dans le périmètre de l’accord en faveur du handicap
A la date de mise en œuvre de l’accord en faveur du handicap, toutes les Sociétés Juridiques du Groupe Valeo en France et leurs établissements entrent dans le périmètre de l’accord, à savoir :
Systèmes Thermiques
VALEO SYSTEMES THERMIQUES
LA SUZE Usine du Pré Sec - Route de Chemiré-le-Gaudin - BP14 - 72210 La Suze
LAVAL 130, route de Mayenne - BP62 - 53020 Laval Cedex
LA VERRIERE (VST) 8, rue Louis Lormand - La Verrière - 78320 Le Mesnil St Denis
NOGENT LE ROTROU Avenue des Prés - 28401 Nogent le Rotrou
REIMS 9, rue du Colonel Charbonneaux - BP208 - 51507 Reims Cedex Confort & Aide à la conduite
MONDEVILLE 45, rue Charles de Coulomb - BP42 - 14125 Mondeville
VALEO MATERIAUX DE FRICTION
LIMOGES Matériaux de Friction - Z.I. Nord - BP1532 - rue Thimonier - 87020 Limoges Cedex 9
ATHIS Matériaux de Friction - Carrefour Champion - BP21 - 61430 Athis de l'Orne
VALEO EQUIPEMENTS ELECTRIQUES MOTEUR
ABBEVILLE Zone Industrielle - 157-159 route de Doullens - 80100 Abbeville
CRETEIL 2, rue André Boulle - BP150 - 94046 Créteil Cedex
ETAPLES Route de Montreuil - 62630 Etaples sur Mer
ST QUENTIN FALLAVIER Parc d'Activtés Chesnes - Ville Nouvelle de l'Isle d'Abeau - BP71 - 38291 La Verpillère Cedex
VALEO SYSTEMES DE CONTRÔLE MOTEUR
CERGY PONTOISE 14, avenue des Béguines - Immeuble le Delta - BP 68532 - 95892 Cergy Pontoise Cedex
SABLE ZA de l'Aubrée - 72300 Sablé-sur-Sarthe
SAINTE FLORINE Zone Industrielle Arrest - 43250 Sainte-Florine
VALEO eAUTOMOTIVE FRANCE
CERGY PONTOISE 14, avenue des Béguines - Immeuble le Delta - BP 68532 - 95892 Cergy Pontoise Cedex Systèmes de visibilité
VALEO SYSTEMES D'ESSUYAGE
CHATELLERAULT ZI Nord - BP828 - 86108 Chatellerault Cedex
ISSOIRE Rue Marie Curie - 63500 Issoire
LA VERRIERE ZA de l'Agiot - 8, rue Louis Lormand - 78320 La Verrière
REILLY Cavée du Château - 60240 Reilly
VALEO VISION
ANGERS ECOUFLANT Boulevard de l'industrie - Zone Industrielle - 49000 Ecouflant Angers
BLOIS Route de Vendôme - BP3324 - 41033 Blois Cedex
BOBIGNY 34, rue Saint André - 93012 Bobigny Cedex
MAZAMET Route du Pont de l'Arn - BP523 - 81205 Mazamet
SENS 32 rue de Paris - BP717 - 89100 Sens Cedex
VALEO SERVICE
BREUILPONT Route de Bueil - 27640 Breuilpont
SAINT-DENIS - COURCELLES 70, rue Pleyel - 93285 Saint-Denis Cedex
VALEO MANAGEMENT SERVICES
COURCELLES 100, rue de Courcelles - 75017 Paris
ANNEXE 2
Documents à transmettre aux CSE (CSSCT) *
DOCUMENTS
TRIMESTRE
ANNÉE
Mouvement des entrées et sorties des personnes en situation de handicap avec le point sur les déclarations RQTH (entrées/sorties) ( CDI / CDD / Apprentis / Stagiaires / Intérimaires) X
Suivi des budgets consommés X
Plan d’actions global du site
X Présentation des documents de sensibilisation et planning des sensibilisations X
Effectifs BOETH
X Déclaration Société via la DSN non nominative
X Chiffre d’Affaires ESAT
X Liste des postes ouverts sur le site X
Présenter les modules de formations des Référents
X Pyramide des âges des travailleurs handicapés
X Liste des fonctions des postes occupés par les salariés handicapés X
Répartition des postes TH Hommes/Femmes
X * Les documents ci-dessus seront synthétisés afin de les transmettre à la Commission de suivi de l’accord en faveur des personnes en situation de handicap Groupe.
Au-delà de ces documents, la Direction et les membres du Comité pourront travailler à l’identification des postes pouvant accueillir des salariés en situation de handicap. Il est noté qu’il n’existe pas de poste aménagé dans “l’absolu”, chaque handicap étant unique par nature. C’est la raison pour laquelle, il est préférable de mettre en œuvre une étude ergonomique de postes.
ANNEXE 3 Budget de l’accord en faveur du handicap [...]
