ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société VCF HABITAT IDF, société par actions simplifiées unipersonnelles au capital de 50 000 euros, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 4814 029 906 sise 83-85 rue Henri Barbusse – 92000 NANTERRE représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Directrice de Ressources Humaines,
D’UNE PART,
ET
La
CFDT représentée par : XXXXXXXX, délégué syndical
La
CFE-CGC représentée par : XXXXXXXXX, délégué syndical
La
CFTC représentée par XXXXXXXXX, déléguée syndicale
D’AUTRE PART,
Il a été négocié et convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
DISPOSITIONS GENERALES6
Objet6
Champs d’application6
DISPOSITIONS COMMUNES7
Définition et décompte du temps de travail effectif7
Durées maximales de travail7
Durée du repos quotidien et hebdomadaire7
Durée annuelle de travail7
Décompte des absences8
Prise des jours de RTT8
DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL MENSUEL (ETAM – CADRE) DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES9
Salariés concernés9
Principes d’organisation du temps de travail9
Modalités d’organisation du temps de travail10
Mode d’acquisition des jours de repos supplémentaires et incidence des absences10
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié11
DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL15 ETAM – CADRE AUTONOME SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS12
Notion d’ETAM et CADRES autonomes12
Principes d’organisation du temps de travail12
Mode d’acquisition des jours de repos supplémentaires et incidence des absences13
Suivi de la prise des JRTT13
Rémunération14
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié14
Dispositif de veille et d’alerte14
Droit à la déconnexion15
Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit15
DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AUX TITULAIRES D’UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE A TEMPS PARTIEL OU D’UN CONTRAT A DUREE DETERMINEE…….………………16
Dans le cadre de l’évolution des activités bâtiment de VINCI Construction France en Ile-de-France visant à rétablir une performance économique durable de ses entreprises, le Groupe Spécial de Négociation (GSN) associant les organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO) et la Direction ont conclu le 22 juillet 2016, à l’unanimité, un accord de méthode portant sur les modalités d’application des statuts collectifs dans les Sociétés de la nouvelle organisation et les mesures d’accompagnement des salariés.
Cet accord de méthode harmonise les principales dispositions des statuts collectifs des sociétés concernées.
Parmi ces dispositions figurent la durée et l’organisation du temps de travail pour lesquelles les principes généraux d’organisation ci-après ont été retenus :
fixation d’un horaire hebdomadaire de référence à 37 heures pour les ETAM et les Cadres soumis à l’horaire collectif,
fixation d’un nombre de jours annuel à travailler à 216 Jours pour les ETAM et les Cadres autonomes en forfait jours,
attribution à l’ensemble des collaborateurs de 12 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) pour une année complète travaillée, incluant la journée de solidarité
attribution d’un jour supplémentaire dit « jour de pont » ou « journée patron », qui s’ajoute aux 12 JRTT.
C’est donc sur la base de ces principes généraux et de l’article 4-2 de l’accord de méthode « durée et organisation du travail » que le présent accord collectif est mis en œuvre. Ces dispositions se substituent aux dispositions antérieures portant sur le même objet quel que soit leurs sources juridiques.
Dispositions générales
Objet
Le présent accord a pour vocation à fixer les règles en matière d’aménagement du temps de travail, applicable au sein de la société.
Les dispositions du présent accord sont réputées conformes aux textes législatifs et réglementaires en vigueur et aux dispositions des conventions collectives BATIMENT (Etam et Cadres) et des accords de branche portant sur le même objet.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, quelle que soit la nature de son contrat de travail et sa catégorie professionnelle.
Sont cependant exclus du champ d’application :
Les Cadres dirigeants (Cadres de niveau D) et qui remplissent les trois critères cumulatifs suivants :
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans les entreprises.
A l’exception des dispositions relatives aux congés payés annuels et conventionnels, les cadres dirigeants ne relèvent pas de la réglementation relative à la durée du travail. Ils ne peuvent prétendre à ce titre à l’attribution des JRTT.
Les Travailleurs temporaires :
Dans la mesure où la nature et la durée de leur mission sont incompatibles avec un système d’annualisation du temps de travail, les travailleurs temporaires ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord. Dans cette hypothèse, ils seront soumis à l’horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures ou 7 heures par jours en cas de semaine incomplète et seront rémunérés sur la base du temps de travail réellement effectué.
Les stagiaires
Les stagiaires sont régis par les dispositions de leur convention de stage qui fixe leur horaire hebdomadaire de travail effectif à 35 heures. A ce titre, ils ne bénéficient pas de l’attribution de JRTT.
Dispositions communes
2.1. Définition et décompte du temps de travail effectif
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
2.2 Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
Conformément à l’article L3121-34 du Code du travail, la durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif.
Durées maximales hebdomadaires
Conformément à l’article L3121-36 du Code du travail :
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif (sauf dérogations après accord express de la DIRECCTE) ;
La durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE).
Sont exclus du champ d’application de ces dispositions, les cadres et ETAM autonomes visés au chapitre IV.
2.3. Durée du repos quotidien et hebdomadaire
La durée du repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures consécutives. La durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives. Sauf exception à la semaine de travail de 5 jours liée à des contraintes de service, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi, en priorité.
2.4. Durée annuelle de travail
L’annualisation permet de calculer le temps de travail sur l’année plutôt que sur la semaine.
Le présent accord prévoit deux types d’aménagement du temps de travail sur l’année :
Une annualisation du temps de travail en heures pour les salariés soumis à l’horaire collectif (Chapitre III) :
L’annualisation du temps de travail en heures permet à l’entreprise de conserver un horaire collectif de 37 heures par semaine, tout en ne dépassant pas 1607 heures à l’année (soit en moyenne 35 heures hebdomadaires) au moyen de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
Les heures effectuées au-delà de 35 heures mais dans la limite de 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires, à condition toutefois que la durée du travail ne dépasse pas 1607 heures sur l’année.
Une annualisation du temps de travail en jours pour les salariés autonomes (Chapitre IV).
La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels, sauf exceptions indiquées en article 2.6.
2.5. Décompte des absences
Les absences assimilées selon la loi ou les règlements à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, n’entrainent pas de diminution du nombre de JRTT.
Il s’agit notamment :
des congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux légaux et conventionnels, congés supplémentaires d’ancienneté et les congés de fractionnement
des JRTT et le jour supplémentaire offert par l’employeur
des absences autorisées payées
du repos supplémentaire en cas de travail le dimanche
En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des JRTT, des heures supplémentaires et des repos compensateurs.
Il s’agit :
Des absences pour maladie, pour maladie professionnelle et pour accident de travail
Des périodes de congés maternité et congé paternité
Des absences non payées
Des heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis
Des temps consacrés à des activités pour le compte du salarié : congé individuel de formation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, etc.
2.6. Prise des jours de RTT
Les 12 jours de repos supplémentaires seront pris selon les modalités suivantes :
6 jours maximum à l’initiative de l’employeur étant précisé que ces jours de repos imposés pourront être discutés et arrêtés conjointement lors des négociations annuelles obligatoires
6 jours à l’initiative du salarié : ces jours pourront être cumulés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables auprès du manager dans un souci de planification de l’organisation du travail
Les jours de RTT acquis pourront être pris par journée entière ou demi-journée
Les RTT pris à l’initiative du salarié peuvent être accolés à un congé principal pris en juillet et août dans la limite de 5 jours, sur accord du supérieur hiérarchique. La Durée de l’absence (congés + ARTT) ne devra pas dépasser 4 semaines.
Les JRTT s’acquièrent au mois le mois ; ils doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile. Le collaborateur et le manager doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours.
Afin d’éviter un solde de RTT salarié important, il est recommandé au collaborateur de prendre ses 6 JRTT avant le mois d’octobre de chaque année. Les RTT peuvent le cas échéant être pris par anticipation dans la limite de 4 jours anticipés sur l’année civile.
Si en raison d’un arrêt de travail de plus de 90 jours, le collaborateur n’a pas la possibilité de prendre son solde de RTT avant le terme de l’année civile, ce solde pourra être placé sur le PERCO dans la limite de 6 jours par an.
Par ailleurs, il est précisé que tout collaborateur a la faculté d’affecter ses « JRTT salarié » sur le PERCO (Archimède), sur accord de sa hiérarchie conformément au règlement du PERCO.
Un état des soldes de compteurs RTT sera communiqué au moins 1 fois par an aux membres du Comité d’entreprise.
Dispositions applicables au personnel mensuel (ETAM, Cadres) dont le temps de travail est décompte en heures
3.1. Salariés concernés
Sont visés par le présent chapitre, les collaborateurs occupés selon l’horaire collectif de l’entreprise et dont la nature des fonctions n’empêche pas l’application d’un horaire prédéterminé. Il s’agit des ETAM et Cadres non autonomes n’entrant pas dans le champ d’application du chapitre IV du présent accord.
3.2. Principe d’organisation du temps de travail
Conformément à l’article L 3121-44 du Code du Travail, la durée du travail applicable au personnel ETAM et Cadres non autonomes occupés selon l’horaire collectif s’établit sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire fixé à 37 heures accompagné de l’attribution pour une présence complète sur l’année de 12 jours de repos (dits JRTT) permettant la fixation d’un horaire hebdomadaire moyen sur l’année à 35 heures.
Le plafond annuel d’heures est fixé à 1607 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés pouvant prétendre compte tenu de leur présence dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés.
3.3. Modalités d’organisation du temps de travail
L’horaire hebdomadaire de référence fixé à 37 heures sera établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi).
L’horaire collectif de référence est le suivant :
du lundi au jeudi : 8h30/12H30 -13h30/17h00
le vendredi : 8h30/12h30 - 13h30/16h30.
Des plages horaires pourront être adaptées en fonction des nécessités de service.
Les salariés disposent donc d’une pause déjeuner de 1 heure par jour automatiquement décomptée du temps de présence et non rémunérée.
Sans remettre en cause le caractère collectif de l’horaire indiqué ci-dessus, afin de répondre aux attentes du personnel sédentaire non autonome travaillant au siège de la société et aux contraintes de déplacement spécifiques en région parisienne, les heures d’arrivée pourront s’échelonner entre 7h30 et 9h30 et les heures de départ pourront s’échelonner en 16h30 et 19h00 en concertation avec chaque responsable qui doit veiller à la bonne organisation de son service.
3.4. Mode d’acquisition des jours et incidences des absences
Les 12 jours de repos supplémentaires seront attribués au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1 journée de RTT par mois complet de présence, étant précisé qu’en cas d’absence du collaborateur l’attribution de jours de RTT sera abattue proportionnellement à l’absence.
Les absences impactant l’acquisition des RTT sont précisées dans les dispositions communes en paragraphe 2.5.
Il est précisé qu’en cas d’absence, l’attribution des jours de RTT se fera par demi-journée avec un arrondi au supérieur.
3.4.1. Rémunération et gestion des absences Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de JRTT pris au cours du mois considéré.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absences réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
3.4.2. Situation en cas d’année incomplète
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile, le nombre de JRTT sera calculé au prorata du nombre de jours de présence accomplis au titre de l’exercice de référence.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année de référence, les JRTT restant devront être soldés avant le départ du salarié ou payés au moment de l’établissement du solde de tout compte.
En cas de solde négatif, une récupération en paie devra être effectuée.
3.5. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera notamment lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail.
Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et notamment :
la faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;
la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle ;
l’organisation au travail et efficacité ;
les actions correctives éventuelles envisagées.
En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail.
Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires.
A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes à travers notamment :
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ;
la nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours d’ARTT ;
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;
l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.
Dispositions applicables au personnel etam et cadres autonomes soumis a un forfait annuel en jours
4.1. Notion d’ETAM et CADRES AUTONOMES
La possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année est réservée, conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail et aux dispositions de la convention collective, aux ETAM et Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service.
Afin de concilier activité professionnelle/vie privée et familiale, les parties signataires souhaitent rappeler un certain nombre de principes généraux à respecter concernant l’organisation et la gestion du temps de travail de ses cadres et ETAM autonomes.
Ces dispositions concourent à la prévention des risques psychosociaux et les parties signataires souhaitent rappeler le rôle essentiel que doit jouer chaque direction et responsable hiérarchique dans ses responsabilités managériales :
Par l’anticipation des besoins et de la charge de travail dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;
Par la définition des missions des collaborateurs, ce qui permettra de renforcer leur niveau d’autonomie et de prise d’initiative. Ceci suppose que chaque responsable hiérarchique ait une connaissance précise et approfondie du contenu des postes et des compétences requises. C’est cette seule connaissance qui permettra une réelle pratique de la délégation et une meilleure répartition des tâches.
4.2. Principe d’organisation du temps de travail
La période de référence du forfait en jours est l’année civile. La durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixée sur une base de 216 jours, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, auxquels seront déduits :
Les jours supplémentaires d’ancienneté en application des dispositions conventionnelles applicables ;
Les jours de fractionnement acquis en application des dispositions légales.
Compte tenu du nombre de jours annuel à travailler, les salariés appartenant à cette catégorie bénéficient de 12 jours de repos (dits JRTT) pour une année complète de travail.
En fonction du nombre de jours pouvant être travaillés au cours de l’année civile de référence, il peut arriver que le nombre de jours de repos ne soit pas suffisant compte tenu de la durée annuelle de travail des cadres autonomes fixée à 216 jours. Dans ce cas, et pour l’année civile concernée uniquement, le nombre de jours de repos sera ajusté en conséquence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
4.3. Mode d’acquisition des jours et incidence des absences
Les 12 jours de repos supplémentaires seront attribués au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1 journée de RTT par mois complet de présence, étant précisé qu’en cas d’absence du collaborateur l’attribution de jours de RTT sera abattue proportionnellement à l’absence.
Les absences impactant l’acquisition des RTT sont précisées dans les dispositions communes en paragraphe 2.5.
Il est précisé qu’en cas d’absence, l’attribution des jours de RTT se fera par demi-journée avec un arrondi au supérieur.
4.3.1. Situation en cas d’année incomplète
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile, le nombre de JRTT sera calculé au prorata du nombre de jours de présence accomplis au titre de l’exercice de référence.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année de référence, les JRTT restant devront être soldés avant le départ du salarié ou payés au moment de l’établissement du solde de tout compte.
En cas de solde négatif, une récupération en paie devra être effectuée.
4.4. Suivi de la prise des JRTT
Les signataires du présent accord attirent l’attention sur l’importance du suivi des jours RTT pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés sera tenu par l’employeur et un document récapitulatif annexé au bulletin de paie sera remis au salarié mensuellement. Il précisera notamment le nombre de jours de RTT restant à prendre. Ce document individuel de suivi permet un échange entre le salarié et son manager et favorise la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.
Sur la base de ces compteurs, un bilan est effectué avant le 1er octobre de chaque année entre le responsable hiérarchique et le collaborateur afin de faire le point sur la situation de la prise de ces jours.
4.5. Rémunération
Les salaires sont lissés sur l’année, de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de repos pris au cours du mois considéré. Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, le salaire minimum conventionnel, correspondant au niveau et à la position du cadre ou ETAM ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, est majoré de 10 % pour les cadres et de 15 % pour les ETAM.
4.6. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail.
Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et notamment :
La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;
La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle ;
L’organisation au travail et efficacité ;
Les actions correctives éventuelles envisagées.
En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail.
Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires.
A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes à travers notamment :
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ;
la nécessité de veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours d’ARTT ;
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;
l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.
4.7. Dispositif de veille et d’alerte
Dans le cadre du suivi de la charge de travail des salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.
En cas de difficulté relative à l’organisation et/ou à la charge de travail et/ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le salarié concerné par une convention individuelle de forfait en jours a la possibilité d’adresser par écrit une alerte à la direction des ressources humaines.
La direction des ressources humaines recevra alors ce salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié, dans l’objectif de les identifier et d’apporter des solutions. A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, décrivant les discussions tenues et les solutions envisagées.
Le nombre d’alertes et les mesures correctives mises en œuvre seront communiqués annuellement aux instances représentatives du personnel.
4.8. Droit à la déconnexion
Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours ont droit au respect des durées légales minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée.
L’effectivité de ces dispositions implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Dans ce contexte, les parties rappellent que l’usage des outils de communication (accès à distance aux mails professionnels, téléphone et ordinateur professionnels, etc.) ne doit pas s’effectuer durant les temps impératifs de repos.
Ce droit à la déconnexion fera l’objet de discussions intégrées dans l’accord sur la qualité de vie au travail.
4.9. Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient de l’application du présent accord dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, en ce qui concerne notamment le bénéfice des jours de repos.
Pour toute demande de passage en forfait jours réduit, le salarié adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique 6 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste en forfait jours réduit. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitées.
Le supérieur hiérarchique analyse les possibilités de travail en forfait jours réduit. Après étude des changements qu’il estime possibles au regard des intérêts du fonctionnement du service, le supérieur hiérarchique répond dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, celui-ci explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Par ailleurs, tout passage en forfait jours réduit d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission et de son champ d’activité, à son nouvel horaire.
La procédure mentionnée ci-dessus est également applicable lorsqu’un salarié en forfait jours réduit souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein.
Un avenant au contrat de travail déterminera précisément la durée annuelle de travail et la répartition des jours de travail.
Toute modification de la répartition des jours de travail est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Le contrat de travail prévoit les cas et la nature de telles modifications.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence réels par rapport à la durée annuelle du travail lissée.
Dispositions particulières relatives aux titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel ou d’un contrat à durée déterminée
5.1. Salariés à temps partiel titulaires d’un CDI
Le temps partiel est un travail réalisé pour un horaire inférieur à la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires. L’horaire du salarié à temps partiel pourra, conformément aux dispositions légales, être apprécié sur la semaine, le mois ou sur l’année.
Tous les moyens devront être mis en œuvre au niveau de l’entreprise, de l’équipe ou du service pour permettre aux salariés qui le demandent le passage d’un temps complet à un temps partiel, et inversement.
Sauf en cas de temps partiel imposé pour des raisons médicales, le salarié devra adresser une demande écrite à l’employeur six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.
Le salarié devra adresser une demande écrite à l’employeur six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.
A l’intérieur de cette période de 6 mois, et au plus tard dans les 3 mois suivant réception de la demande, l’employeur analysera les possibilités de travail à temps partiel, après étude éventuelle des changements qu’il estime possible au regard des intérêts du fonctionnement du service et apportera une réponse motivée.
Le salarié à temps partiel bénéficie de l’aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, excepté en ce qui concerne les JRTT.
Sur ce point, les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de JRTT proratisé en fonction de leur temps de travail dans l’entreprise. Ainsi par exemple un salarié dont le temps de travail est égal à 80% de la durée du travail d’un salarié à temps plein, bénéficiera d’un nombre de JRTT égal à 80% du nombre de JRTT accordés à un salarié travaillant à temps plein. Ce qui pour une année normale donne 80% de 12 JRTT soit 9.6 JRTT arrondi à 10.
5.2. Les CDD
Les titulaires d’un contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés à durée indéterminée.
5.3. Les alternants
Seules les périodes de présence en entreprise génèrent des JRTT pour les alternants (contrats de professionnalisation et contrat d’apprentissage).
Dispositions diverses
6.1. Don de jours de repos
Il est rappelé que conformément aux articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail, un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Pour cela, le salarié volontaire devra adresser sa demande par écrit à la direction des ressources humaines.
Cette demande sera soumise à l’accord de la Société avant que le destinataire du don puisse en bénéficier.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Le présent accord étend par ailleurs la possibilité de don de jours de repos au bénéfice d’un salarié de la Société qui assume la charge d’un conjoint (époux, partenaire ou concubin) atteint d’une maladie d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et ce dans des conditions identiques à celles prévues pour les dons de jours de repos à un parent d’enfant malade.
Les modalités d’exercice de ces dons seront précisées par une note de service ultérieure (nombre de jours de repos, période de renonciation, procédure, etc…)
Une information annuelle sur le dispositif sera faite auprès des instances représentatives du personnel. Elle précisera le nombre de salariés ayant procédé à un don ainsi que le nombre de personnes bénéficiaires des dons.
6.2. Télétravail
La Direction confirme sa volonté de mettre en place par voie d’accord collectif, les mesures en faveur du Télétravail. Des négociations sur ce thème seront engagées au cours du 1er semestre 2018.
Dispositions finales
7.1. Suivi de l’accord
Un suivi du présent accord est assuré par la Délégation Unique du Personnel et la Direction des ressources humaines chaque année.
Ce suivi permet de veiller à l’application du présent accord et de suggérer les façons de l’améliorer, par l’examen des documents nécessaires à l’appréciation de son application.
7.2. Publicité
Un exemplaire du présent accord sera communiqué aux instances représentatives du personnel. Il sera tenu à disposition du personnel et une note sur les modalités de consultation sera affichée. Un exemplaire en version anonyme sera également publié sur la base de données nationale des accords collectifs conformément à notre obligation légale.
7.3. Durée et révision
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander, notamment en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, qui rompraient l’économie du présent accord, la révision de tout ou partie du présent accord.
La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Les parties se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes d’un avenant de révision.
7.4. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’un ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l’accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
7.5. Formalités de dépôt
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties et pour le dépôt à la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
