La Société Veracyte, venant aux droits de la société HalioDx, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 805269271, dont le siège social est situé au 163 avenue de Luminy, Luminy Biotech Entreprises, 13288 Marseille cedex 9, représentée par Madame en sa qualité de General Councel and Chief People officer.
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part, ET
L’organisation syndicale représentative de la CFDT, représentée par Monsieur délégué syndical CFDT
D’autre part,
Ci-après dénommées individuellement « Partie » et collectivement les « Parties »
APRES AVOIR RAPPELE QUE
Suite au rachat des actions de la société HalioDx par le groupe Veracyte et afin de tenir compte des évolutions dans l’organisation et l’activité de la société au cours des dernières années, la Direction et les représentants du personnel on fait le constat de la nécessité de mettre à jour les dispositions relatives à l’organisation du travail.
La Société et l’organisation syndicale représentative signataire de l’accord du 26 avril 2016 se sont ainsi rapprochées et aux termes de leurs discussions intervenues au cours des réunions des 8,15, 20 juin, 25 juillet, 26 septembre,16 novembre 2023 et ont convenu des dispositions qui suivent.
Il est précisé que, conformément à l’article L 2253-3 du code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention collective applicable ou par des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ou par tout autre accord d’entreprise, décision unilatérale antérieure ou usage ayant le même objet, notamment l’ancien accord d’aménagement du temps de travail du 26 avril 2016, auquel le présent avenant accord se substitue intégralement.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
1.1- Champ d’application
Sauf dispositions contraires, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (contrat d’apprentissage, de professionnalisation inclus) ou indéterminée, à temps complet ou temps partiel, non-cadres ou cadres.
Les parties rappellent que les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail. Ils sont donc exclus du présent accord, à l’exception des dispositions relatives aux congés payés et au compte épargne temps. Il est rappelé que sont considérés comme cadres dirigeants, les salariés ayant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.
2.1 - Durée effective du travail
Notion de temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit comme le temps de travail durant lequel le salarié ne peut librement vaquer à ses occupations, et reste à la disposition de son employeur.
Pour le décompte de la durée du travail, sont assimilées à du temps de travail effectif les périodes suivantes, à l’exclusion de toute autre période d’absence :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours RTT eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Le temps de pause pendant lequel le / la salarié(e) peut vaquer librement à ses occupations personnelles, y compris celui consacré au repas, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, même si la période de prise de repas et de pause est incluse dans les plages horaires d’ouverture de l’entreprise. Certains salariés sont soumis au port d’une tenue de travail ; le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail est considéré comme du temps de travail effectif et inclus dans les horaires de travail.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Il est rappelé que les salariés de la Société disposent d’un droit à déconnexion en dehors des périodes de travail, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Dans ce cadre, les dirigeants, les responsables et les managers prendront en compte l’effectivité de ce droit à la déconnexion dans leur relation avec leurs collaborateurs et notamment aucune réponse ne sera attendue dès lors qu’un mail sera envoyé en dehors de l’horaire collectif de travail ou des plages de disponibilité. En tout état de cause, ces envois seront limités.
Le matériel informatique mis à disposition des salariés et permettant une connexion à distance n’a pas vocation à être connecté pendant ces périodes de repos.
Il est rappelé que :
La durée légale du repos quotidien entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives ;
La durée légale de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.
Les salariés doivent utiliser les moyens de communication mis à leur disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs et du droit à la déconnexion inscrit dans l’article L.2242-17 du code du travail.
Par ailleurs, l’intégration de la Société dans un groupe international ne doit pas conduire à des horaires de travail excessifs, un temps de repos minimal de 11 heures doit être respecté entre deux jours consécutifs de travail. En particulier pour le personnel qui participe à des réunions en fin de journée avec leurs collègues basés aux Etats Unis ou qui ont des interactions avec d’autres pays, avec un fort décalage horaire.
Afin de garantir le respect de ce temps de repos, l’entreprise et le Groupe ont mis en place des règles d’organisation des réunions lorsqu’elles impliquent des salariés de différents pays. Ces règles seront portées à la connaissance des salariés et seront amenées à évoluer afin de préserver au mieux le temps personnel de chacun.
ARTICLE 2 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent avenant prévoit deux modalités d’aménagement du temps de travail compte tenu notamment de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail de certaines catégories de salariés :
Les salariés dont les fonctions leur permettent de suivre un horaire prédéfini, pour lesquels la durée effective du temps de travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit 1607 heures par an
Pour les salariés disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, et les salariés itinérants, disposant, en raison du caractère itinérant de leurs fonctions, d’une autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps, compte tenu notamment de la variabilité des plages de travail en fonction des actions en clientèle et des déplacements, il est prévu un forfait en jours sur l’année, tel que défini à l’article 2.2. ci-après.
Article 2.1 - Organisation du temps de travail pour le personnel dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures
Aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail sera annualisé conformément aux articles L.3122-2 et suivants du Code du travail par l’attribution de jours de repos supplémentaires dits « RTT ».
Compte tenu de l’horaire collectif hebdomadaire de travail de 37,5 heures (37 heures et 50 centièmes) le nombre annuel de jours de RTT susceptibles d’être pris est fixé à 14 jours en moyenne, le nombre de RTT pouvant varier chaque année civile car recalculé chaque année au regard du nombre de jours de travail dans l’année et de jours fériés tombant en semaine.
La période de référence correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La durée collective hebdomadaire de travail mentionnée ci-dessus pourra être modifiée par l’entreprise sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Acquisition et prise des RTT
L’acquisition des RTT s’effectue au mois le mois en fonction du temps de travail effectif de chaque collaborateur, de sa date d’arrivée ou de départ sur la période d’acquisition. Les jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié et devront être validés par le manager direct, avec un délai de prévenance d’une semaine minimum. Les salariés pourront poser jusqu’à deux jours de RTT consécutifs et devront veiller, en lien avec leur manager, à répartir de manière équilibrée leurs RTT au cours de l’année.
Il est d’ores et déjà convenu qu’une journée sera fixée à l’initiative de la Direction pour être affectée à la journée de solidarité (par principe le lundi de Pentecôte, sauf accord ponctuel différent).
Les salariés doivent veiller à poser l’ensemble des droits acquis au cours de la période de référence avant le 31 décembre de l’année en cours. Les jours de RTT non pris au 31 décembre ne seront pas reportés sur l’année suivante.
Horaire de travail et durées maximales
La durée de travail effectif hebdomadaire est de 37 heures et 50 centièmes (soit 37 heures et 30 minutes).
A titre indicatif, les horaires de travail des salariés sont définis selon l’horaire collectif en vigueur et en adéquation avec les horaires journaliers définis le cas échéant au sein des unités de travail et portés à l’affichage dans les unités concernées.
Le temps de pause pour le déjeuner est de 1 heure.
Il est rappelé que sauf dérogation ponctuelle, la durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10h et que la durée hebdomadaire maximale moyenne est de 44 heures sur 12 semaines consécutives, sans pouvoir excéder 48 heures par semaine.
La flexibilité accordée aux salariés dans le cadre de leurs horaires ne doit pas les conduire à dépasser régulièrement l’horaire effectif de l’entreprise (37 heures et 30 minutes par semaine). La Direction veillera ainsi au maintien d’une répartition équilibrée des horaires entre les jours de la semaine et entre chaque semaine.
Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie, au-delà de la durée hebdomadaire de 37,5 heures de temps de travail effectif ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures de temps de travail effectif.
Les heures supplémentaires et/ou les majorations pour heures supplémentaires peuvent être remplacées par un repos compensateur équivalent dont la prise s’effectuera selon le principe du repos compensateur légal.
Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectivement et expressément commandées par l’employeur.
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé à 220 heures. Des heures supplémentaires peuvent aussi être accomplies au-delà du contingent annuel.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel sont compensées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toutefois, les heures supplémentaires qui auront fait l’objet d’un repos compensateur de remplacement, au cours de l’année, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se verront appliquer une durée du travail hebdomadaire moyenne inférieure à 37h50 et bénéficieront de jours de RTT calculés au prorata de la durée effective de leur temps de travail sur l’année.
La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel est susceptible d'être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ou d’un commun accord entre les parties. Le salarié sera prévenu de ce changement par courrier électronique.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel. Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, sur la base 151,67 heures par mois pour les salariés à temps complet.
Les absences seront évaluées en paie en fonction de la rémunération lissée, indépendamment de l’horaire réel, soit 7 heures pour une journée d’absence.
Absences
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits aux jours RTT. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours RTT eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence du / de la salarié(e), pour quelque motif que ce soit, ne permettent pas l’acquisition de jours RTT.
Arrivées / Départs en cours de période de référence
Le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus au titre de la réduction du temps de travail (« RTT ») pour l’année civile en cours seront proratisés en fonction de :
La durée de la période de référence restant à courir en cas d’entrée d’un(e) salarié(e) en cours de période (le nombre de jours de RTT dont pourra bénéficier le / la salarié(e) entre la date de son embauche et la fin de la période de référence, lui sera communiqué(e) au jour de son embauche);
La durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un(e) salarié(e) en cours de période. Si le / la salarié(e) a pris plus de jours de RTT que ceux auxquels il / elle pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte. Si le / la salarié(e) dispose d’un solde de RTT positif, les jours non pris seront rémunérés sur la base de la valeur d’un jour de RTT.
Article 2.2 - Organisation du temps de travail pour le personnel dont la durée du travail se décompte en jours
Principe
Le recours au forfait annuel en jours est particulièrement adapté aux catégories de personnel qui, de par la nature de leurs fonctions, disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leurs activités.
A cet égard, les parties conviennent que sont concernés par le forfait annuel en jours, le personnel disposant d’une large autonomie et ayant le statut de cadre.
Le décompte du temps de travail du personnel itinérant autonome et du personnel cadre autonome se fera exclusivement à la journée travaillée. Ils seront donc soumis à une convention de forfait annuel en jours de travail de 217 jours.
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures et les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables. Ils devront néanmoins respecter les dispositions législatives relatives à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures, et aux durées hebdomadaires maximales de travail, soit 48 heures et 44 heures en moyenne.
Ils devront également respecter un temps de repos d’au minimum 11 heures entre deux journées de travail consécutives et d’au minimum 35 heures entre deux semaines de travail consécutives.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). La convention individuelle mentionnera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Détermination du nombre de jours travaillés
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours compris dans le forfait de 217 jours de travail effectif par année civile soit du 1er janvier au 31 décembre incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés, qui se traduira en pratique par l’octroi de jours de repos supplémentaires chaque année. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail du salarié concerné sur la période annuelle, est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Ainsi les salariés n’ayant pas un droit à congé annuel complet sur la période seront amenés à travailler au-delà du forfait jour annuel
Le nombre exact de jours de repos sera déterminé pour chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du cadre, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours de travail réduit.
Les cadres disposant d’une convention de forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.
Le plafond de 217 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel. Dans ce cadre, le dépassement du forfait jours sera traité conformément aux dispositions de l'article L 3121-45 du Code du travail. Ainsi, le dépassement du forfait jours ne pourra concerner que les salariés qui le souhaitent avec l’accord exprès de la Direction. De plus, les jours de dépassement ne pourront en aucun cas concerner les jours suivants : jours de congés payés et jours fériés et ne pourront en aucun cas avoir pour effet de porter la durée annuelle individuelle de travail au-delà de 235 jours par an. L'accord entre le salarié et l'employeur devra être établi par écrit dans le cadre d'un avenant à la convention de forfait. Les jours de dépassement du forfait jours seront rémunérés avec une majoration de 10 %.
Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié et devront être validés par le manager direct, avec un délai de prévenance d’une semaine minimum. Les salariés pourront poser jusqu’à deux jours de RTT consécutifs. Ils devront veiller, en lien avec leur manager, à répartir de manière équilibrée leurs RTT au cours de l’année.
Les salariés doivent veiller à poser l’ensemble des droits acquis au cours de la période de référence avant le 31 décembre de l’année en cours. Les jours RTT non pris au 31 décembre ne seront pas reportés sur l’année suivante. Il est d’ores et déjà convenu qu’une journée sera fixée à l’initiative de la Direction pour être affectée à la journée de solidarité (par principe le lundi de Pentecôte, sauf accord ponctuel différent).
Absences
Toutes les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par loi, pour quelque motif que ce soit, ne permettent pas l’acquisition de jours RTT.
Arrivées / Départs en cours de période de référence
Le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus au titre du forfait annuel en jours pour l’année civile en cours sera proratisé en fonction de :
La durée de la période de référence restant à courir en cas d’entrée d’un(e) salarié(e) en cours de période (le nombre de jours de RTT dont pourra bénéficier le / la salarié(e) entre la date de son embauche et la fin de la période de référence, lui sera communiqué(e) au jour de son embauche);
La durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un(e) salarié(e) en cours de période. Si le / la salarié(e) a pris plus de jours de RTT que ceux auxquels il / elle pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte. Si le / la salarié(e) dispose d’un solde de RTT positif, les jours non pris seront rémunérés sur la base de la valeur d’un jour de RTT.
Modalités de décompte des jours travaillés et de contrôle de la charge de travail
Le suivi du nombre et de la date des jours et des demi-journées effectivement travaillés dans l’année ainsi que ceux des jours non travaillés ( le suivi des jours non travaillés étant réalisé sur le système de gestion des temps électronique), est assuré au moyen du système auto-déclaratif, mis en place par la Société, sous la supervision du / de la responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique portera une attention particulière à la charge de travail du collaborateur sous convention de forfait afin d’en assurer un suivi et un contrôle régulier et de maintenir un caractère raisonnable de la charge de travail.
A cet égard, il est convenu qu’il ne pourra être exigé des salariés en forfait en jours, notamment lorsqu’ils sont en télétravail, de rester joignables de manière excessive. Le responsable hiérarchique portera une attention particulière à la charge de travail du collaborateur sous convention de forfait afin d’en assurer un suivi et un contrôle régulier et de maintenir un caractère raisonnable de la charge de travail.
Au plus tard en 2025, le temps de mettre en place un outil de suivi, deux entretiens seront organisés tous les ans avec le responsable hiérarchique afin de mesurer le caractère raisonnable de la charge de travail de l’année écoulée, l’un en juin de chaque année, l’autre en décembre de chaque année. Le responsable hiérarchique et le collaborateur devront notamment discuter de :
l’organisation et la charge de travail ;
l’amplitude des journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la rémunération ;
l’incidence des nouveaux outils de communication (smartphones, emails) sur la charge et l’organisation du travail.
Par ailleurs, le salarié en forfait jours doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail ou de non-respect des temps de déconnexion et alerter son supérieur hiérarchique. Lorsque le salarié fera usage de sa faculté d’alerte, il sera alors reçu sans délai par l’employeur ou son représentant dans le cadre d’un entretien individuel spécifique.
Il est enfin rappelé que le salarié en forfait jours bénéficie des garanties liées au droit à la déconnexion, telles que définies à l’article 2.1 du présent accord. Le management portera une attention particulière au respect des temps de déconnexion des salariés en forfait jours.
ARTICLE 3 – TRAVAIL DU WEEK-END ET DES JOURS FERIES
Compte tenu du secteur d’activité de la Société (domaine médical et pharmaceutique), certains salariés sont amenés à travailler ponctuellement le week-end pour participer à des congrès ou salons.
Il pourra également être demandé, de façon exceptionnelle, pour la bonne marche de la Société ou pour un besoin d’expérimentations liés à des protocoles scientifiques spécifiques nécessitant un suivi journalier, de venir travailler le samedi, dimanche ou un jour férié, dans le respect des dispositions légales en vigueur et notamment des règles relatives au travail dominical, au repos journalier et hebdomadaire.
Ces règles sont accessibles sur l’outil de gestion des absences et sur demande auprès du service Ressources Humaines.
ARTICLE 4 – CONGES PAYES
4.1. Droit aux congés payés
Tout salarié dispose annuellement de 25 jours ouvrés de congés payés s’il a acquis l’intégralité de ses droits à congé au cours de la période d’acquisition.
Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés, des règles de fractionnement ci-après mentionnées et en respect de la règlementation en vigueur pour la fixation de l’ordre des départs en congés.
4.2.Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étendra du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1
4.3.Période Prise des congés payés
La période de prise de congés correspond à la période du 1er juin, de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Exceptionnellement pour les congés acquis et devant être soldés au 31 mai 2024, les parties autorisent une prolongation de la période de prise de ces congés jusqu’au 30 septembre 2024, ceci afin de permettre aux collaborateurs d’apurer le solde de leurs congés payés. Ainsi, à compter du 1er octobre 2024, les reliquats de congés qui auraient dû être soldés au 31 mai 2024, seront perdus. A l’issue de cette période de transition, les congés payés acquis devront être soldés au 31 mai de l’année, comme les dispositions législatives le prévoient. A défaut, le reliquat non soldé à cette date, sera perdu. Il n’y aura plus de période de report possible. Ceci met fin aux usages et décisions antérieurs relatifs au report des congés non soldés à la fin de la période légale.
Les Parties rappellent que conformément aux articles L.3141-17 et suivants du code du travail, une fraction d’au moins 10 jours ouvrés continus doit être prise pendant la période légale du 1er mai N au 31 octobre N chaque année, sans pour autant dépasser 20 jours ouvrés consécutifs maximum.
La 5ème semaine de congés payés doit être prise en dehors de la période légale.
Les périodes de congés annuels (période estivale et fêtes de fin d’année) sont déterminées par la Direction en fonction des nécessités de fonctionnement de l’activité et afin d’assurer une répartition équitable de la charge de travail entre les salariés. Ainsi les souhaits des congés pour la période estivale ainsi que pour la période de fin d’année seront transmis à la Direction à des dates spécifiques qui se seront précisées par tout moyen.
En dehors de ces périodes, les dates de congés payés sont proposées par les salariés et validées par la Direction. Toute demande de congés payés devra ainsi faire l’objet d’une demande préalable auprès de la Direction au moins dix (10) jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles étudiées au cas par cas. Par ailleurs, il est convenu entre les parties que rentrent dans le calcul des jours supplémentaires pour fractionnement, les jours de congés acquis pendant la période d'acquisition et à prendre sur la période légale de prise. Ne rentrent pas en compte dans ce calcul, les reliquats de congés non pris sur la période de prise expirant au 31 mai de chaque année et devant être soldés à cette date. Cette règle s'appliquera pour la première fois à partir du 1er juin 2024. Ceci met fin aux usages et décisions antérieurs relatifs au calcul des jours supplémentaires pour fractionnement.
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION
Le présent avenant conclu sans limitation de durée pourra être susceptible d’être révisé et dénoncé en totalité ou partiellement, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail. Le présent avenant rentrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt et publicité. Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’AVENANT
Les parties conviennent que la mise en œuvre de l’avenant fera l’objet d’un suivi spécifique chaque année, à l’occasion de la consultation du Comité Social et Economique sur la politique sociale.
ARTICLE 7- PUBLICITE – DEPOT DE L’AVENANT
Le présent avenant ainsi que les pièces accompagnantes seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille
